헤드헌팅: 전문가 선정 방법 및 단계. 헤드헌팅 전문가에 대해 알아야 할 모든 것 우리가 일하는 방식

모든 조직의 인사 정책은 올바른 기능의 가장 중요한 구성 요소이자 미래 성공의 열쇠입니다. 전문 직원만이 최대한의 효율성으로 직무를 수행합니다.

오늘 우리는 전문가를 검색하는 인기 있는 방법인 헤드헌팅, 그 특징, 목표 및 목적을 살펴보겠습니다.

헤드헌팅은 고도로 전문화된 전문가와 고위 경영 전문가를 찾는 인기 분야입니다. 컨설턴트의 관심 대상은 최고 회계사, 관리자입니다. 산업 시설, 변호사.

헤드헌팅의 주요 단계.

장점:

1. 자격을 갖춘 직원에 대한 검색은 전문 시장에서 수행됩니다. 경쟁 조직의 전문가를 유인할 가능성이 있습니다. 다른 방법을 사용하면 이미 고용된 전문가를 확보할 수 있는 잠재적인 기회를 잃게 됩니다.
2. 완전한 기밀 유지 - 직접 검색을 통해 고위 관리자는 컨설턴트의 평판을 손상시키지 않고 제안서를 연구할 수 있습니다. 덜 유연한 방법에는 공개 검색이 포함되며 이는 현재 작업장에서 문제를 일으킬 수 있습니다.
3. 지인 서클 - 후보자가 장소를 변경할 준비가 되지 않은 경우 노동 활동, 그는 해당 조직의 직원이 되어 기쁘게 생각하는 사람들의 목록을 가지고 있을 수 있습니다.

결점:

1. 귀하의 지원자는 경쟁사에 의해 유인될 수 있으므로 전문가에게 지급을 보장하는 것이 널리 시행됩니다.
2. 이해관계자가 공무원에게 뇌물을 줄 수 있기 때문에 컨설턴트의 진실성은 의심스럽습니다.
3. 헤드헌터는 알 수 없는 목적으로 기밀 정보를 요구하는 경우가 많습니다.

아는 것이 중요합니다! 러시아 헤드헌팅은 90년대 외국 자산과 함께 시작되었습니다. 현재 50개 이상의 국내 기업이 채용 서비스를 제공하고 있습니다. 이 분야의 발전 속도는 고무적입니다.

채용 담당자와 헤드헌터의 차이점

근로자들은 동일한 프로필을 가지고 있는 것처럼 보이지만 직접 인력 검색 방법은 근본적으로 다릅니다. 그래서, 여기에 약간의 비교가 있습니다:

• 전략 - 채용 담당자는 수동적인 입장을 취하고 수백 개의 광고를 게재하며 적합한 후보자를 기다립니다. 검색은 활성 지원자(현재 실업 상태) 중에서만 시작됩니다. 숙련된 헤드헌터는 수동적인 직원을 위한 시장을 연구하고 특정 분야의 유용한 지인 네트워크와 연락처 네트워크를 만듭니다. 채용 담당자의 검색 범위는 15-25%이고 해당 분야의 동료는 75-90%입니다.
• 인터넷 검색 - HR 전문가가 여러 구직 사이트에 공석을 게시하고, 회사의 개인 웹사이트에서 이력서 수신을 열고, 후보자를 찾는 데 몇 시간을 소비합니다. 전문가는 유료 리소스, 업계 리뷰 사이트, 포럼 등 인위적으로 더 큰 검색 반경을 만듭니다. 헤드헌터는 검색 엔진의 세부 사항에 능숙합니다.
• 추천 작업 – 채용 담당자는 추천 후보자를 최후의 수단으로만 고려합니다. 더 높은 수준의 전문가는 광범위한 연락처를 사용하여 추천 네트워크를 만듭니다.
• 작업 – HR 직원은 (활성 지원자 중에서) 가능한 한 빨리 공석을 채우기 위해 노력합니다. 동료 공예가는 일자리를 찾고 있지 않더라도 이상적인 후보자를 찾기 위해 전체 취업 시장을 살펴봅니다.

인사 헤드헌팅 방법.

후보자를 찾는 단계

각 직원을 "획득"하려면 개별 프로젝트, 해당 직위의 세부 사항을 제공합니다. 헤드헌팅에는 다음과 같은 구현 단계가 포함됩니다.

1. 회사의 요구 사항 평가 - 전문가가 조직의 구조, 세부 사항 및 작업 프로세스에 대한 정보를 알게 됩니다. 그는 임금, 보너스, 노동 의무, 제안된 직원의 필수 자질에 관한 입장을 경영진에게 명확히 합니다. 여기에는 재무 상황, 개발 전략 및 조직 구조의 시장 위치에 대한 평가가 포함됩니다.
2. 정보 분석 - 전문가는 경쟁 조직, 보안, 임금, 보험 및 업무 성격에 대한 정보를 수집합니다. 수신된 데이터를 기반으로 패시브 후보자의 긴 목록이 형성됩니다. 각각을 신중하게 고려한 후 유망한 지원자의 "축약된" 목록이 작성됩니다.
3. 최고의 후보자 선택 - 헤드헌터는 후보 목록에 있는 각 사람에게 연락하여 제안된 직위에 대한 관심을 알아냅니다. 가장 중요한 것은 전문가와 연락을 취하는 것입니다. 대화 결과는 보고서에 포함됩니다.
4. 회사 대표와의 인터뷰 – 고객은 미리 작성된 목록에서 적합한 후보자를 선택합니다. 개인 회의가 조직되고 컨설턴트가 중재자 역할을 하며 당사자들이 찾을 수 있도록 돕습니다. 공통 언어.
5. 퇴직 후 상담 – 헤드헌터는 한동안 직원과 조직 사이의 관계에서 제3자 역할을 하며 새로운 문제를 해결하는 데 도움을 줍니다.

중요한! 고용된 전문가에 대한 일종의 감독은 6개월에서 1년까지 지속됩니다.

최고경영자 선발의 특징

헤드헌팅은 놀라운 일을 해낼 수 있으며, 자신의 기술의 대가는 경쟁 회사 경영진의 전문가라도 조직으로 끌어들일 수 있습니다. 선택의 특징은 다음과 같습니다.

• 전문성 – 컨설턴트는 해당 직위의 수준에 부합해야 합니다. 일반적으로 최고 관리자는 자신의 가치를 알고 있으며 의심스러운 사람의 제안을 괴롭히지 않습니다.
• 정보 흐름 - 헤드헌터는 대상의 특성의 숨겨진 측면을 식별하기 위해 최대한의 소스를 사용해야 합니다. 약한 면또는 영향을 미치는 방법;
• 고객의 신뢰성 - 소유자 회사는 관심을 끌기 위해 검색 작업, 자재 및 특권 인센티브를 수행하기 위해 적절한 양의 자금과 자원을 할당합니다.

경영 전문가를 선택할 때 올바른 평가 기술을 개발하는 것이 중요합니다. 후보자는 다음과 같이 고려됩니다.

1. 객관적으로 일반적인 의견이나 첫인상은 의사결정에 영향을 미치지 않습니다.
2. 신뢰성 - 최고 관리자를 평가할 때 성공과 실패, 강수량 또는 맑은 날은 중요한 역할을 하지 않습니다.
3. 신뢰성 – 검증된 데이터만 제공 전문적인 자질아 그리고 지원자의 능력이요.
4. 포괄적으로 – 조직의 요구 사항에 대한 만족뿐만 아니라 잠재적인 고위 관리자의 요청에 대한 합당한 대응도 고려됩니다.

결론

헤드헌팅은 우수한 전문가를 선발하는 효과적인 도구입니다. 개발된 방법론에는 노동 시장의 지원자, 일자리가 제공되는 수동적 직원에 대한 적극적인 검색이 포함됩니다.

컨설턴트의 높은 수준의 자격은 확실히 해당 조직에서 전문적인 팀을 만들 것입니다.

헤드헌터가 인력을 채용하는 비결과 원칙은 이 영상에 있습니다:

공식모든 시대와 민족의 성공 - "인력이 모든 것을 결정합니다." 많은 전문가에 따르면 오늘날 우수한 인력을 선발하는 문제는 우리나라에서 그 어느 때보 다 중요합니다. 21세기 초 러시아가 글로벌 경제시대에 진입하면서 우수한 인력이 부족하게 되었습니다. 비즈니스는 엄청난 속도로 성장하고 있지만, 좋은 교육과 업무 경험을 갖춘 전문가는 그렇게 빨리 나타나지 않습니다. 따라서 자격을 갖추고 경험이 풍부한 인력 시장의 성장률은 현재 사업 개발 속도보다 뒤처져 있습니다. 그리고 대부분의 회사에는 "지금 여기" 전문가가 필요하기 때문에 사내 교육으로는 문제가 해결되지 않습니다. 이 상황에서 벗어나는 실질적인 방법은 가장 가치 있고 유망한 인력을 대상으로 검색하고 유치하는 헤드헌팅과 같은 인력 선발 기술을 사용하여 제공됩니다. Khokhlova T., Mashketova A. 헤드헌팅: 슈퍼 선발을 위한 독점 기술 인사 // 인사 관리. - 2011. 17호. 35~40쪽..

물론 헤드헌팅은 최신은 아니지만 여전히 널리 퍼져 있으며 동시에 특별히 가치 있는 "특별한" 전문가를 선발하는 매우 유망한 방법입니다. 오늘날 이것은 아마도 최고 관리자와 핵심 전문가의 직책에 대한 독점 후보자의 필요성에 대응하여 형성된 가장 효과적인 기술일 것입니다. 더욱이 후보자 자신은 검색에 포함되지 않는 경우가 가장 많습니다. 새 직업, 이직을 유도하는 것은 물론이고 인사 제의를 고려하는 데 관심을 가지기 위해서는 많은 노력이 필요할 것입니다.

이 접근 방식의 타당성은 러시아 관리자 협회와 국제 컨설팅 회사인 Ernst & Wong이 실시한 연구 결과를 통해 확인되었습니다. 이 연구에는 러시아의 모든 주요 산업 및 지역에서 온 350명의 기업 임원이 참여했습니다. 얻은 결과를 분석한 결과, 오늘날 러시아 고위 관리자에게 인사 정책의 최우선 과제는 우수한 자격을 갖춘 최고 관리자와 고도로 전문화된 전문가를 유치하는 것입니다. 러시아에서는 첫째, 심층적인 전문 교육뿐만 아니라 폭넓은 실무 관리 경험(프로그래밍 및 관리, 프로젝트 설명 및 구현 등)을 갖춘 풍부한 종합 잠재력을 지닌 강력한 최고 수준의 전문가에 대한 수요가 있습니다. ; 둘째, 기업에는 특히 고도로 전문화된 지식과 기술을 갖춘 중간 수준의 전문가가 필요합니다.

현대의 외부 후보자 선발 관행에서는 심사, 채용, 헤드헌팅 등의 기술이 주로 사용됩니다. 낮은 수준의 공석은 일반적으로 채용을 통해 채워지고 중간 수준의 전문가는 채용을 통해 선택되며 T. Khokhlova, A. Mashketova는 헤드헌팅을 통해 독점 기술을 선택합니다. 인사 관리. - 2011. 17호. 35~40쪽..

심사는 "피상적 인 선택"이며 교육, 연령, 성별, 대략적인 업무 경험 등 공식적인 기준에 따라 수행됩니다. 그 결과 수많은 이력서를 받아 고객이 직접 선발하고, 채용 대행업체는 상대적으로 적합한 후보자를 공급하는 역할을 한다.

채용 - 지원자의 개인적 특성과 사업적 특성을 고려한 "심층 선발"은 채용 대행사가 후보자 데이터베이스와 미디어 광고에 대한 반응을 기반으로 수행합니다. 선발 결과는 채용 담당자의 경험과 후보자 데이터베이스의 내용에 따라 달라집니다.

헤드헌팅은 고객의 비즈니스 특성, 근무 환경, 후보자의 비즈니스 및 개인적 자질을 고려하여 공석을 언론에 광고하지 않고 직접 구성하는 "품질 검색"입니다. 본질적으로 헤드헌팅은 경영진 검색 프로세스(서비스)의 단계 중 하나이지만 최근 비즈니스 실무에서는 이러한 개념을 동의어로 사용하는 경향이 있습니다.

따라서 헤드헌팅은 모집 및 심사와 근본적으로 다릅니다. 구직 의사를 밝혔거나 관련 인터넷 포털에 이력서를 게시했거나 공석에 응한 후보자 중에서 기성 데이터베이스를 사용하여 전문가를 선택하는 것은 우수한 직원을 찾는 데 적합하지 않은 경우가 대부분입니다. 대부분 직장인이고 연봉도 높습니다. 또한 인터넷에서 공석이나 광고가 나오는 신문을 원칙적으로 읽지 않으며 공개 노동 시장에서 그러한 후보자를 찾는 것은 어렵고 전망이 좋지 않습니다. 따라서 직접 검색을 통해서만 '슈퍼 프레임'을 찾는 것이 가능한 경우가 많습니다.

비교를 위해 선별 및 채용이 "도매"라면 헤드헌팅은 "소매"입니다. Belenko P. 헤드헌팅: 원칙과 기술. - 상트페테르부르크: Peter, 2012.S. - 36.. 예를 들어 2014년 소치 동계올림픽 개최 문제를 고려할 때 대기업에서는 산림 벌채의 적법성을 감시하는 관리자 자리에 전문가가 필요했다. 그에게는 특별한 요구사항이 주어졌습니다. 전문적인 요구 사항업무 경험뿐만 아니라 두 가지를 소유하고 있습니다. 외국어. 직접 검색을 통해서만 필요한 전문가를 성공적으로 선택할 수 있다는 것은 분명합니다. 이 빈자리를 채우는데 7개월이 걸렸습니다. 필요한 전문가는 다른 지역에서 발견되었으며 대규모 소셜 패키지, 보너스, 옵션 등과 함께 개인 가라테 트레이너를 제공받은 후에만 이사하기로 동의했습니다.

컨설팅 회사인 Abercade가 실시한 조사에 따르면, 총 수인력 채용 및 선발에 외부적 방법을 사용하는 모든 기업 중 약 50%는 공식 선발, 약 25%는 심층 선발, 10%는 헤드헌팅, 15%는 위의 모든 방법을 사용하거나 사용한 적이 있습니다. 행동 양식. 다른 데이터에 따르면 러시아 기업의 4분의 1 이상이 적어도 한 번은 헤드헌터 서비스에 의존한 적이 있습니다.

헤드헌팅 서비스 시장은 상대적으로 젊습니다. 이 시장의 러시아 부문은 90년대 초반에 활발히 발전하기 시작했습니다. 인사 선발 서비스를 제공하는 외국 기업 등 주요 기업의 출현으로 급속한 성장이 촉진되었습니다. 러시아 임원 검색의 선구자는 Amrop Int.와 같은 외국 네트워크 에이전시였습니다. 러시아, Antal Int., Arthur Hunt, Egon Zehnder Int., Korn/Ferry, Morgan Hunt, Nicholson Int., Ward Howell. 헤드헌팅 서비스를 제공하는 국내 기업은 1993년에 처음 등장했으며 주로 모스크바에 집중되어 있었습니다. 오늘날 헤드헌팅은 비록 흔하지는 않지만 인력을 찾고 모집하는 가장 유망하고 효과적인 방법 중 하나입니다. 중심에서 멀리 떨어진 지역에서는 헤드헌팅의 사용이 여전히 제한되어 있습니다.

헤드헌팅 서비스의 주요 소비자는 두 가지 유형의 회사입니다. Voronin A.P. 비즈니스 평가. 기업가치관리. M.: 유니티, 2011.P. - 168.:

1. 급속한 성장과 발전의 단계에서 벗어나 안정단계를 경험하고 있는 기업. 그들의 임무는 비즈니스 프로세스와 일반 관리를 최적화하는 것입니다. 시장 지위를 유지하고 더욱 발전하려면 점점 더 많은 전문 관리자와 우수한 자격을 갖춘 전문가가 필요합니다.

2. 집중적으로 발전하고 있거나 초기단계에 있는 기업. 이러한 회사에는 회사 개발 전략, 비즈니스 프로세스를 개발하고 팀 무결성을 유지하며 협력할 수 있는 진지한 경험을 갖춘 관리자가 필요합니다. 투자 프로젝트, 조직의 주요 경쟁 우위 중 하나가 될 수 있는 좁은 전문가도 있습니다.

헤드헌팅 서비스는 상당히 비쌉니다. 실제로 전문가를 검색하고 "유인"하는 데 드는 비용은 고용된 후보자의 연간 총 수입의 약 30%입니다. 러시아에서는 평균적으로 이 비율이 20~35%입니다. 소규모 도시에서는 채용 대행사가 선택을 위해 연봉의 10% 이하를 청구하는 반면, 모스크바에서는 V 채용 시장 조사 결과에 따르면 단 하나의 대행사도 10% 가격 틈새 Kataeva L.D. , Abramova D.K. 인사 관리. - 노보시비르스크, 2010. P. - 88..

최근에는 비용 금액을 미리 알 수 있고 수수료 재계산 및 간접비 포함 시 충돌 가능성이 없어 백분율 수수료보다는 고정 수수료가 인기를 얻고 있습니다. 채용 대행사가 제공되는 서비스의 품질을 보증하는 것이 중요하며, 후보자가 6개월 이내에 스스로 직장을 그만두거나 해고되는 경우 대행사는 어떠한 비용도 청구하지 않고 대체 인력을 제공해야 합니다.

실습에 따르면 일부 관리자는 특히 자신에게 필요한 특정 전문가가 무엇인지 알고 있는 경우 스스로 후보자를 유인하여 비용을 절약하려고 합니다. 그러나 이 접근 방식은 여러 가지 이유로 효과적이지 않으며, 이로 인해 원하는 결과를 얻을 수 없습니다. 따라서 조사에 따르면 “헤드헌팅 비용이 정당한가?”라는 질문에 80%의 관리자가 이 채용 기술을 사용하고 있다고 합니다. "네"라고 자신 있게 대답한다.

단순히 원하는 후보자를 유인하는 것만으로 헤드헌팅을 한다는 생각은 잘못된 것입니다. 헤드헌팅은 헤드헌팅 자체에만 국한되지 않고 일련의 순차적이고 상호 연결된 작업 및 절차를 포함하는 복잡한 비즈니스 프로세스로 간주되어야 합니다(그림 2).

이 프로세스의 주요 단계는 다음과 같습니다: 회사 활동 및 시장에 대한 심층 분석, 인력 요구 분석, 후보자 검색 영역 결정, 잠재적 직원 "모집", 조직 및 컨설턴트와의 인터뷰 수행 고용주, 그리고 마지막으로 계약을 직접 체결하고 직장에서 선택된 후보자의 지원을 보장합니다.

우수한 자격을 갖춘 전문가 선택이라는 목표의 효과적인 달성을 보장하는 것은 헤드헌팅 절차 구현에 대한 프로세스 접근 방식입니다.

그림 2 헤드헌팅 과정

헤드헌팅 방법론에 대한 연구에 따르면 필요한 전문가를 위한 시장 조사 단계에서는 네트워킹과 직접 검색이라는 두 가지 방법이 주로 사용됩니다.

네트워킹("네트워크 짜기")은 컨설턴트의 연결을 통해 필요한 전문가에게 다가가는 것입니다. 즉, 에이전트가 시장의 핵심 인물을 아는 것이 중요하며, 이들이 체인을 따라 후보로 이어질 수 있습니다.

가장 인기 있는 방법은 직접 검색 또는 컨설턴트가 고객과 함께 필요한 전문가가 위치할 수 있는 회사 범위를 결정하는 "직접 검색"입니다. 그런 다음 그는 기존 공석에 맞는 이러한 회사의 직위 범위를 설명하고 고객의 요구 사항을 충족하는 전문가에게 직접 제안합니다. Khokhlova T., Mashketova A. 헤드헌팅: 슈퍼 인재 선발을 위한 독점 기술 // 인사 관리. - 2011. 17호. pp. 35-40.. 이 작업에는 직업적, 개인적 자질과 동기에 따라 후보자를 신중하게 선택하는 작업이 수반됩니다.

그러나 헤드헌터의 능력은 고객의 사업 문제를 해결할 수 있는 후보자를 찾는 것뿐만 아니라 고객의 관심을 끌고 후보자가 거절할 수 없는 제안을 하는 데도 있다.

헤드헌터 업무에서는 이 단계가 가장 중요한 것 같습니다. 독립 분석가에 따르면, 회사 직원의 20%에서 40%는 다른 고용주의 제안을 고려하는 것조차 단호하게 거부합니다. 특히 그의 근무 조건이 매우 편안한 경우 돈과 기타 물질적 혜택으로 진정으로 열정적 인 직원을 유혹하는 것은 매우 어렵다는 것이 분명합니다. 핵심 전문가가 더 큰 보상 패키지를 제안받았다는 이유로 떠나는 경우 관리자는 기뻐할 수밖에 없습니다. 회사는 곧 떠날 수 있는 직원을 제거했으며 이 경우 그의 효과는 의심스럽습니다. 진정한 전문가의 경우 특정 수준에 도달하면 돈이 더 이상 첫 번째이자 결정적인 역할을 하지 않습니다. 구직자의 약 20%만이 재정적 이유만으로 직업을 바꿀 의향이 있습니다. 대부분의 경우 높은 수준의 전문가가 관심을 갖고 있습니다. 창의적인 아이디어, 대규모 프로젝트, 전문성 개발 기회, 창의적 및 경력 성장.

헤드헌팅 - 인력 선발 방법

회사의 인력은 구조 조정 과정에서 가장 중요한 구성 요소입니다. 회사의 발전과 시장에서의 위치는 직원의 지적 잠재력이 어떻게 사용되는지에 달려 있습니다. 경영 이론 및 실천의 문제. 세인트 피터스 버그 2010.S. - 254..

헤드헌팅과 함께 직접 인사 검색이 사용된다는 점에 유의하는 것이 중요합니다. 이러한 개념은 직원의 선택 및 평가에 초점을 맞추고 있지만 동시에 두 개념 사이에는 상당한 차이가 있으므로 이에 대해 더 자세히 고려할 것입니다.

일반적으로 직접 검색은 중간 및 고위 관리자, 즉 회사의 최종 결과 달성이 활동에 달려 있는 직원의 주요 직책에 대한 후보자를 대상으로 선택하는 것입니다. 직접적인 인사 검색은 직위에 대한 잠재적 후보자의 요구 사항 파악, 지원자 목록 결정, 연락처 설정 및 인터뷰 수행으로 구성됩니다.

직접 검색과 다른 인력 선택 방법의 주요 차이점은 언론에 공석 발표가 없다는 것입니다. 직접 검색을 포함한 다른 인력 선택 및 평가 방법이 효과적이지 않은 경우 헤드헌팅을 사용할 필요성이 발생합니다. 따라서 헤드헌팅은 인기 있고 수요가 많은 활동입니다. 헤드헌팅은 특히 해외에서 꽤 잘 알려진 비즈니스 유형이라는 점을 강조하는 것이 중요합니다.

러시아에는 근로자 및 산업 분야를 전문으로 하는 헤드헌팅 회사가 등장했습니다. 더욱이, 이러한 유형의 사업 형성의 첫 번째 단계에서 가장 인기 있는 서비스는 인력 선발이었습니다. 영구적인 기초, 이제 채용 대행사에서 임시 직원을 선택할 수 있습니다.

헤드헌팅을 연구할 때 이 인력 선택 영역은 잠재적 직원과 기업 간의 계약 관계 준수와 관련된 법적 문제와 어떤 식으로든 연관되어 있다는 점에 유의해야 합니다.

헤드헌팅 기술

헤드헌팅 기술은 다음과 같습니다: Melnik A. 개인 헤드헌팅 // 저널리스트. 10호. - 2012. - 88페이지.

1. 고객의 요구 분석

위에서 언급했듯이 헤드헌터는 고객의 요구 사항을 정확하게 공식화한 경우에만 먹이 검색을 시작할 것입니다. 그러나 고객은 직원이 자신에게 관심을 가질 회사의 범위를 정확하게 설명하는 경우가 많습니다. 때로는 특정 이름이 들리기도 합니다. 이 경우 헤드헌터의 임무는 최대한의 재치와 효율성을 가지고 협상하는 것입니다.

2. 경쟁 분석

그러나 고객이 자신의 의견으로는 잠재적 후보자가 가져야 할 다양한 자질만을 정의하는 경우가 종종 있습니다. 여기에는 일반적으로 업계 경험이 포함됩니다. 이러한 문제를 해결하기 위해 헤드헌터는 업계에서 잠재적으로 고객의 관심을 끌 수 있는 전문가를 고용할 수 있는 잠재적인 회사를 스스로 결정합니다. 그리고 그는 이미 알려진 계획에 따라 개발을 시작합니다.

다른 채용 담당자와 마찬가지로 헤드헌터도 자체 데이터베이스를 가지고 있습니다. 그러나 그의 팀은 주로 헤드헌터 자체에 관심이 있을 뿐만 아니라 필요한 문제에 대한 권장 사항을 제공할 수 있는 전문가로 구성됩니다. 실습에서 알 수 있듯이 헤드헌터의 관심을 끄는 대부분의 전문가는 이후 기꺼이 그와 접촉합니다. 이는 컨설턴트가 그들에게 연락함으로써 거의 항상 전문가에 대한 추천이나 회사에 대해 잘 알려지지 않은 정보를 받을 수 있다는 것을 의미합니다. 간단히 말해서 전문가가 현재 직업을 바꿀 계획이 없더라도 기꺼이 전문 지인을 추천하거나 어떤 이유로 직원이 제안을 고려할 준비가 된 회사를 지명할 것입니다. 이는 조만간 헤드헌터를 적합한 사람에게로 이끄는 체인을 생성합니다.

4. 공개 소스 분석

그리고 마지막으로 경험이 풍부한 헤드헌터는 비즈니스 및 업계 언론을 면밀히 관찰하고 주제별 전시회 및 세미나에 참석하며 인터넷 정보를 적극적으로 활용합니다. 이 모든 작업은 주로 이 업계의 전문가 중 누가 전문가인지, 따라서 시장에 가장 적합한 전문가인지 파악하기 위해 수행됩니다. 또한 공개 행사는 개인적인 친분을 쌓을 수 있는 많은 이유를 제공하며, 헤드헌터에 따르면 이를 항상 활용할 수 있다고 합니다. 그러니, 전시장에서 짧은 대화를 나눈 후 소속사 담당자가 명함을 주머니에 넣어준다면, 계속 기다려주세요.

Pavel Belenko는 Belenko P. 헤드헌팅: 원리 및 기술에 대해 언급합니다. - 상트페테르부르크: Peter, 2012.S. - 14.: “사람은 회사의 재산이 아닙니다. 직업을 바꾸고 싶어도 고용할 수 없습니다. 회사는 리더의 가치관과 가치관이 일치하는 특정 업무에 관심이 있는 사람들을 고용하여 전문가를 떠나지 않고 재정적으로나 비물질적으로 자극하며 매일 그들과 함께 일할 수 있습니다. 그러면 떠나는 순간이 늦어질 수 있다”고 말했다. 따라서 헤드헌팅은 특정 활동 분야에서 자신을 입증하고 전문적, 경제적 성장 단계에 있는 전문가와 협력하는 것을 목표로 합니다. 어떤 식으로든 헤드헌팅을 통해 기업에서 현재 축적된 잠재력을 실현할 수 있는 전문적, 물질적, 심리적 기회가 제한된 고도로 전문적인 전문가를 제공함으로써 기업의 경쟁력을 높일 수 있습니다.

헤드헌터의 업무에서 가장 큰 어려움은 잠재적인 후보자의 기업에서 문제가 되는 문제를 식별하고 이 전문가에게 관심이 있는 회사에서 이를 구체화할 수 있는 기회를 제공하는 능력에 있습니다. 현대 경영: 원칙 및 규칙 / Ed. V. I. Danilov - Danilyants. M. - Nizhny Novgorod, 2012. P. - 58.. 헤드헌터가 직면한 작업은 현대 시장 경제 상황에서 기업 및 직원의 활동과 관련된 모든 정보가 기밀이고 비공개라는 사실로 인해 더욱 복잡해집니다. . 물론 헤드헌팅 역시 "노보시비르스크 헤드헌팅에 대한 7가지 신화" 기사에서 강조한 것처럼 최대한 비밀을 유지해야 합니다. 그렇지 않으면 고객사, 헤드헌팅 회사, 해당 직위에 대한 잠재적 지원자에게 큰 어려움이 발생할 수 있습니다.

직접 검색 중에 컨설턴트가 많은 수의 설문지를 처리하고 후보자를 만나고 인터뷰를 준비해야 하는 경우 헤드헌터는 특정 회사에서 특정 직위를 차지하는 전문가를 위해 특정 명령에 따라 작업합니다.

인력 선발 및 평가의 새로운 방향을 고려할 때 중요한 문제는 보수입니다. 오늘날 해외 실무에서 헤드헌터 서비스 비용은 발견된 전문가 연봉의 30~40%에 이릅니다. 러시아에서는 이 금액이 25~35%로 다양합니다. 러시아에서는 헤드헌팅 시장의 규모를 정량화하는 것이 매우 어렵다는 점에 유의하는 것이 중요합니다. 첫째, 이러한 유형의 비즈니스에 대한 정보의 기밀성, 둘째, 이러한 서비스 시장의 열악한 발전 때문입니다.

여기서 헤드헌팅은 최고 경영진을 찾는 것이며 그 필요성은 경영 피라미드에 의해 제한된다는 점을 다시 한 번 강조할 필요가 있습니다.

헤드헌팅은 기관에 부과되는 보증 의무를 제공한다는 점에 유의해야 합니다. 6개월 이내에 후보자가 사임하거나 해고될 경우 해당 기관은 수수료를 부과하지 않고 대체 후보자를 제공해야 합니다.

따라서 현재 러시아에서는 전문가들을 위한 강력한 투쟁이 벌어지고 있다고 말할 수 있습니다. 위기 상황에서 각 회사는 특정 변화를 수행하여 안정적인 재무 상태를 유지하기 위해 노력합니다. 회사의 성공은 주로 직원의 자격에 달려 있으며 이는 노동 자원에 대한 투자와 밀접한 관련이 있습니다.

노동시장을 적정 수준으로 유지할 수 있는 것이 바로 헤드헌팅이라고 할 수 있다. 이러한 상황으로 인해 회사 경영진은 경쟁 시장의 현대 운영 조건에 적합한 새로운 인력 선택 및 평가 방법을 사용해야 합니다.

소위 "헤드헌터"의 목표는 전적으로 "황금"의 마음, 즉 해당 분야의 우수한 전문가, 전문가 및 전문가입니다. 오늘날 노동시장에서는 슈퍼전문가를 위한 치열한 투쟁이 벌어지고 있다. 헤드헌터는 어떻게 현명하게 함정을 설정하고 독특한 전문가를 자신의 네트워크로 유인할 수 있습니까?

헤드헌팅(영어 헤드-헤드 및 헌터-헌터)은 주요 고위 전문가를 대상으로 직접 검색하는 전통적인 방법입니다. 헤드헌팅은 한 회사에서 다른 회사로 관심 있는 후보자를 "유인"하는 과정입니다. 이러한 전문가는 회사의 "황금" 예비군입니다. 그들의 뛰어난 아이디어 덕분에 회사는 발전하고 성공과 인정을 받으며 엄청난 수익을 얻습니다. 그리고 그들은 헤드헌터들의 주요 타깃이다. 시장에 나와 있는 우수한 전문가의 비율은 적으며 오늘날 천재들은 면밀히 모니터링됩니다.

검색에는 두 가지 유형이 있다고 말해야 합니다. 첫 번째 경우 헤드헌터는 전문가의 이름과 성을 알고 있고, 두 번째 경우에는 고객이 후보자에 대한 요구 사항과 희망 사항을 말하고 "이미지"를 설명합니다. 전문가. 이 선택 방법을 사용하여 회사는 업무 첫날부터 회사에 이익을 가져다 줄 가장 성공적인 전문가, 최고 관리자, 희귀 전문 분야 대표자를 확보합니다.

전문가를 찾는 고객은 일반적으로 가장 크고 성공적으로 발전하는 기업과 시장 리더입니다. 헤드헌팅은 결코 값싼 즐거움이 아니라는 점에 유의하십시오. 후보자에 대한 표적 검색에는 어떤 원칙이 포함됩니까? 헤드헌터는 '사냥'을 할 때 자신의 업무에서 어떻게 행동해야 하며, 무엇을 따라야 합니까? “비싼” 후보자를 찾을 때 그는 어떤 어려움에 직면합니까? 주요 노동 시장 전문가들이 이러한 질문과 기타 질문에 답합니다. 전문가들은 Rabota.ru와 헤드헌팅의 비법을 공유하고, 독특한 전문가를 선발하는 기술에 대한 마스터 클래스를 진행했습니다.

헤드헌팅의 기본원칙을 알려주세요.

"이 비즈니스에서는 품질, 평판, 기밀성, 후보자에 대한 지식 및 고객 비즈니스에 대한 이해가 중요합니다."라고 경영 자본 분야의 선도적인 컨설팅 회사인 RosExpert의 경영 파트너이자 Executive Search 실무 책임자인 Igor Shekhterman은 말합니다. .

“헤드헌팅의 기본 원칙은 수년이 지나도 변하지 않았습니다. 우선, 이는 지원자와 고객 모두를 위한 표준 개인정보 보호정책입니다. 우리 회사는 이 문제를 매우 심각하게 받아들입니다. 그리고 물론 양측 대표에 대한 존중도 필요합니다.” Anastasia Filkina, Morgan Hunt 건설 및 개발 부문 수석 컨설턴트.

이 선택 방법에는 무엇이 포함됩니까? 행동 알고리즘, 선택 방법 및 단계에 대해 알려주십시오.

“헤드헌팅에는 두 가지 유형이 있습니다. 첫 번째이자 가장 어려운 점은 고객이 헤드헌터에게 자신이 팀에서 원하는 사람의 이름을 말하는 것입니다. 둘째, 고객은 이상적인 후보자에 대한 자신의 비전을 헤드헌터에게 제시합니다. 포지션 설명은 고객과의 대화를 바탕으로 "헌터"가 직접 작성하는 경우가 많습니다.

고객이 특정 사람을 지명한 경우 헤드헌터는 유일한 잠재적 후보자와의 대화를 매우 신중하게 준비해야 합니다. 그의 전기를 철저히 연구하고, 그가 어떻게 그에게 동기를 부여하고 고객의 입장을 "판매"할 것인지 생각하고, 노동 시장의 후보자.

두 번째이자 가장 일반적인 유형의 헤드헌팅(임원 검색)에 대해 이야기하고 있다면 여기서 프로세스는 종종 직위에 대한 설명을 작성하는 것으로 시작됩니다. 이는 헤드헌터와 고객의 공동 작업의 결과입니다. 전체 프로세스에서 컨설턴트와 고객 간의 긴밀한 상호 작용은 매우 중요합니다. 다음은 회사 목록입니다. 아마도 고객은 경쟁사, 전문가를 만나고 싶은 특정 회사 중에서 우선 순위를 가지고 있을 것입니다. 다음은 식별입니다. 즉, 원하는 후보자의 자격에 잠재적으로 포함될 수 있는 직위에 있는 사람들의 이름을 알아내는 것입니다. 이 프로세스가 완료되면 잠재적 전문가와의 초기 접촉이 시작됩니다. 첫 번째 대화는 매우 중요합니다. 헤드헌터가 잠재적인 후보자에게 관심을 가질 수 있는지, 그리고 궁극적으로 회의가 열릴지 여부를 결정합니다. 그 다음에는 인터뷰 과정을 거쳐 고객과 만날 최종 후보자 3명을 선택합니다. 컨설턴트는 이력서에서 누락된 모든 세부 사항을 찾아내고, 시장에서 전문가의 평판을 "파악"하고, 자신의 의견으로 이력서를 보완합니다. 고객에게 후보자를 보여주기 전에 그의 평판을 알아내는 것이 매우 중요합니다. 고객이 평판이 좋지 않아 전문가와의 만남을 거부하는 경우가 종종 있습니다. 이런 일이 발생하면 고객은 자신이 고용한 헤드헌터의 역량에 대해 의문을 가질 수 있습니다.

헤드헌터 서비스에는 항상 1년 보증이 있습니다. 성공적인 후보자가 1년 이내에 고객 회사를 떠나면 헤드헌터는 추가 보수 없이 대체자를 찾아야 할 의무가 있습니다.”라고 독립 컨설턴트, 임원 검색 및 헤드헌팅, 전문화인 Polina Kutaeva는 말합니다. “석유와 가스”.

“우리는 고객 회사의 비즈니스 및 기업 문화 분석, 직위 목표 정의, 후보자 및 보상 패키지 요구 사항 정의, 검색 전략 개발을 포함하는 후보자 프로필 결정부터 검색 프로세스를 시작합니다. 다음으로 우리는 대략적으로 설명한 검색 전략을 구현하기 시작합니다. 잠재적인 후보자의 초기 목록을 작성하고, 이에 대해 고객과 논의하고, 후보자와 인터뷰를 실시하고, 경험을 분석하고, 권장 사항을 수집하고, 강점과 약점을 평가합니다.

인터뷰 결과를 바탕으로 고객에게 주어진 역할에 가장 강력하고 적합한 것을 제시하고, 고객이 결정을 내릴 수 있도록 조언하고 도움을 주며, 비교 분석결승 진출자 전원. 최종 후보자를 선정할 때 우리는 고객이 채용 제의에 대해 논의하고 작성하는 데 도움을 주며 후보자와 협상을 진행합니다.

최종 후보자와 함께 일하겠다는 제안에 서명한 후에도 우리의 작업은 끝나지 않습니다. 최고 관리자가 회사에 효과적으로 적응할 수 있도록 컨설팅을 제공하고 후보자 및 고객과 상호 작용하고 피드백을 받으며 효과적인 상호 작용 구축을 돕습니다. 협력이 중요합니다.”라고 Igor Shekhterman은 말합니다.

“고위 임원을 찾는 것은 헤드헌팅의 특별한 영역입니다. 이를 위해서는 시장과 후보자에 대한 거의 철저한 지식이 필요합니다. Morgan Hunt의 산업 및 활동별 전문화를 통해 우리는 각 팀 또는 작업 그룹에 대해 높은 수준의 전문성을 유지할 수 있습니다. 검색은 여러 연속 단계로 수행됩니다.

우리 작업에서는 전문가 및 권장 사항 데이터베이스를 통해 직접 검색을 사용합니다. 직무 설명에 따라 잠재적인 후보자를 신중하게 평가하고 선택합니다. 고용주와 전문가 등 양 당사자의 희망 사항 준수에 대한 포괄적인 평가가 수행됩니다. 결국 이것은 일종의 이해 관계 타협이며 궁극적으로 합의 또는 검색 지속으로 이어집니다. 이미 함께 작업을 수행한 유망한 후보자의 긴 목록을 고용주에게 제시함으로써 가장 유망한 후보자를 식별합니다. Morgan Hunt는 모든 문제에 대한 작업을 조정하기 위해 관리자를 지정합니다. 프로젝트가 진행되면서 모든 정보가 축적됩니다. 결과적으로 클라이언트에게는 개인 인터뷰를 위한 3~5명의 짧은 목록이 제공됩니다. 중요한 원칙모든 업무에서 고용주와 지원자 모두에게 지속적인 피드백을 유지하는 것이 중요합니다. 그리고 우리는 이를 엄격하게 준수합니다.”라고 Anastasia Filkina는 말합니다.

'헤드헌터'는 어떻게 행동해야 할까요? 헤드헌터 행동강령이 있나요?

“저는 임원 검색 분야를 포함하여 모든 고객과 협력할 때 중요한 몇 가지 기본 사항을 언급하고 싶습니다. 고객 및 후보자와의 상호 작용에 대한 윤리적 표준을 위반하지 않고 항상 고객의 이익을 위해 행동하고 정보의 기밀성과 객관성을 유지합니다. ; 그들에 대한 의무를 이행하고, 공석에 대한 모든 작업 단계에 대해 고객에게 알리고 고품질 서비스를 제공합니다. 또한 컨설턴트는 "유연"해야 하지만, 그러한 상황이 발생할 경우 자신의 관점을 주장하고 고객의 입장에 대한 불일치를 설명할 수 있는 것도 중요합니다.”라고 Igor Shekhterman은 말합니다.

“Morgan Hunt 전문가는 개인입니다. 그러나 모든 사람은 자신이 운영하는 분야의 고객 비즈니스에 대한 지식을 바탕으로 단결합니다. 각 전문가는 자신이 가장 잘 알고 있는 산업을 1개에서 최대 2개까지 담당합니다. 그는 해당 분야의 핵심 인물, 트렌드, 강력한 후보자를 알고 있습니다. 고객은 이러한 전문가를 높이 평가합니다.

가장 중요한 것은 인간성, 고객 중심, 합리적이면서 동시에 결정에 대한 섬세한 방어입니다. 전문가는 필요한 정보(고객 비즈니스의 특별한 점, 고용 회사가 직면한 어려움)를 가지고 고객과 협력을 시작합니다. 따라서 고객에게 옵션의 합리성과 성공 여부를 설득할 수 있는 기회는 항상 존재합니다.”라고 그의 경험을 공유합니다. 아나스타샤 필키나.

“헤드헌터의 첫 번째이자 기본 규칙은 고객과 후보자로부터 받은 정보의 절대적인 기밀을 유지하는 것입니다. 우리 사업의 모든 기반은 바로 이 규칙에 있습니다. 두 번째 규칙은 클라이언트 불가촉성입니다. 컨설턴트는 고객 회사의 직원에게 고용을 제안해서는 안 됩니다. 제 실무에서 흥미로운 사례가 있었습니다. 저는 한 회사의 여러 후보자들과 동시에 한 직책을 맡아 협상하고 있었습니다. 며칠 후, 이 회사의 대표는 나에게 전화를 걸어 자신의 팀 사람들을 '밀렵'하지 말라고 요청했습니다. 그러나 이 문제에 대한 유일한 해결책은 우리 전문 검색 회사의 고객이 되는 것이었고, 그는 이후에 그렇게 했습니다.

에 의해 고전적인 규칙또한 임원 검색 컨설턴트는 해당 전문가가 고객 회사를 떠나지 않는 한 자신이 이미 고용한 후보자에게 일자리를 제안해서는 안 됩니다.
또 다른 중요한 규칙- 고객과 후보자 모두와의 지속적인 접촉과 피드백. 컨설턴트는 항상 자신과 함께 프로젝트를 진행하는 사람들에게 무슨 일이 일어나고 있는지 알려주어야 합니다. 종종 이 계획은 "컨설턴트-클라이언트" 관계에서 더 잘 작동하지만, 고전적인 경영진 검색에는 후보자와의 긴밀한 협력도 포함됩니다. 이 경우 후보자의 수준이 매우 높고 각 전문가가 잠재 고객으로 간주되기 때문입니다. 실제로 후보자를 찾은 후 고객의 제안을 수락하도록 그를 설득하는 데 오랜 시간을 보낸 경우가있었습니다. 왜냐하면 이것이 야심 찬 후보자와 절대적인 히트작 모두에게 좋은 기회라는 것을 이해했기 때문입니다. 톱 10. 그 결과 그는 고객의 제안을 받아들였고 6개월 후 큰 승진을 했으며 여전히 이 회사에서 일하고 있습니다.”라고 말합니다. 폴리나 쿠타예바.

헤드헌터는 전담 인력을 찾고 선발할 때 특별한 교육을 받아야 합니까?

"임원 수색 분야에서 일할 권리를 얻고 고위 후보자를 유능하게 평가하려면 헤드헌터가 적절한 전문 지식과 교육을 받아야 합니다." 아나스타샤 필키나.

“기술에 대한 주요 교육과 심층적인 몰입은 회사에서 업무를 수행하는 동안 발생합니다. 물론 전문성도 중요하다. 우리 컨설턴트는 일반 전문가로 시작하여 결국 산업적 또는 기능적 전문성을 개발하여 전문가로서의 가치를 높입니다. 각 컨설턴트는 고객의 비즈니스 파트너가 되어야 합니다. 산업 부문과 고객 비즈니스의 동향을 알고 이해해야 하며, 수행자일 뿐만 아니라 새로운 비표준 솔루션도 제공해야 합니다.”라고 믿습니다. 이고르 셰크테르만.

“헤드헌터의 업무 원칙, 행동 알고리즘, 인터뷰 수행 규칙을 그 사람에게 설명하는 것이 필수적입니다. 나머지는 "현상금 사냥꾼"의 성격의 문제입니다. 헤드헌터는 호기심이 있어야 합니다. 이러한 자질이 없으면(좋은 의미에서) 진정한 "재능 구직자"는 성공하지 못할 것입니다. 컨설턴트는 직원 선발에 있어서 비표준적인 방법이 있는지 지속적으로 살펴보아야 합니다. 의심할 바 없이 이 사람은 경험이 풍부한 사람임에 틀림없습니다. 서양에서는 헤드헌터가 주로 40세 이상의 사람들이며, 폭넓은 생활과 전문적인 경험을 갖고 있습니다. 헤드헌터에게 또 다른 중요한 자질은 다양한 소스에서 필요한 정보를 추출하고 각 특정 산업 및 노동 시장 전체의 상황을 분석하는 능력입니다. 그러나 제 생각에는 여기서는 특수 교육이 필요하지 않습니다. 예를 들어 Vladimir Pozner와 같은 우리 시대의 뛰어난 언론인은 훈련을받은 생물학자이기 때문입니다.”라고 말합니다. 폴리나 쿠타예바.

헤드헌팅의 이점에 대해 무엇을 말할 수 있나요? 이 선택 방법에 단점이 있나요? 전문가를 독점적으로 찾을 때 어떤 어려움에 직면합니까?

“최고 경영자 유치의 필요성을 인식하고 있는 고용 회사의 절대적인 이점은 고위 임원의 검색 및 선정을 위한 전문 기관의 전문적인 지원입니다. 후자는 시장에서 입증된 후보자를 제공할 수 있지만 스스로 신속하고 효율적으로 접근하기는 어렵습니다. 이런 점에서는 시장에서 헤드헌터의 권위와 명성이 작용한다. 단점에 대해 이야기하면 다르게 어려움이라고 부를 것입니다. 예를 들어, 후보 목록에 여러 후보자가 남아 있을 때 선택하는 데 어려움이 있으며 각 후보자는 고용 회사에 가치가 있습니다. 둘 중 하나에 유리한 선택을 하기가 어렵습니다. 그러한 경우 후보자와의 개인적인 만남이 더 필요할 수 있습니다.”라고 말합니다. 아나스타샤 필키나.

“헤드헌팅의 확실한 장점은 각 프로젝트 실행에 대한 작가의 창의적인 접근 방식입니다. 후보자를 검색할 때 표준 솔루션이 없습니다. 때로는 가장 예상치 못한 곳에서 발견되기도 합니다. 예를 들어, 휴가 중에 성공한 후보자를 찾았고 해변에서 부부를 만났습니다. 우리는 같은 업계에서 일하고 있다는 것이 밝혀졌고 현재 프로젝트 중 하나에 대한 추천을 요청한 결과 똑똑한 전문가의 연락을 받았습니다.

단점은 전문 헤드헌터의 높은 서비스 비용과 주문을 완료하는 데 걸리는 시간을 포함합니다. 고위 임원 검색 프로젝트는 1년 동안 지속될 수 있습니다. '헤드헌터'라는 직업은 사람과 함께 일하는 일과 양면으로 연결되는 것도 마찬가지다. 양쪽에서 예상치 못한 일이 발생할 수 있습니다. 클라이언트는 검색을 취소하거나 성공적인 후보자에 대한 요구 사항을 변경할 수 있으며, 후보자는 마지막 순간에 그에게 제안된 직책을 거부할 수 있으며 검색이 다시 시작되어야 합니다. .

인터넷 시대와 정보의 보편적 가용성 시대에 LinkedIn과 같은 네트워크 덕분에 고객은 후보자에게 직접 액세스할 수 있으므로 헤드헌터가 후보자에 대한 고유한 데이터베이스를 보유하는 것이 점점 더 어려워지고 있습니다. 이것이 현상금 사냥꾼의 작업을 대체하지는 않지만 현상금 사냥꾼의 작업을 더욱 어렵게 만듭니다. 두 번째 어려움은 소위 '신체에 대한 접근'입니다. 헤드헌팅 후보자들의 레벨이 너무 높아 비서의 방패를 뚫기 어려울 때도 있다. 하지만 이를 위해 헤드헌터들은 그들만의 비법을 가지고 있는데, 나는 그것을 공개하지 않을 것입니다.”라고 말합니다. 폴리나 쿠타예바.

“경영진 검색 서비스를 제공하는 회사에 연락할 때의 장점은 헤드헌터가 후보자 시장을 잘 알고, 진지한 분석 자원을 보유하고 있으며, 비즈니스 개발 전략과 고객의 현재 목표를 고려하여 적합한 후보자를 훨씬 더 빨리 찾을 수 있다는 것입니다. 대량 채용을 위해 이 기술인력 수색(직접 수색)은 비용이 너무 많이 들고, 상당한 시간과 금전적 비용이 소요됩니다.

아시다시피, 모든 회사의 성공 공식은 궁극적으로 "모든 것을 결정"하는 직원의 선택에 직접적으로 달려 있습니다. 자격을 갖춘 인력의 선택과 관련된 문제는 전 세계적으로 관련이 있습니다. 국내 기업이나 단체와도 맞붙는다. 결국 러시아가 시장 경제에 진입하면서 우수한 자격을 갖춘 전문가가 급격히 부족해졌습니다. 이는 비즈니스 성장이 상당히 빠른 속도로 진행되고 있으며 상당한 업무 경험과 좋은 교육, 그렇게 빨리 나타날 수는 없습니다. 사내 교육으로도 문제가 해결되지 않습니다. 결국, 많은 기업은 "지금 여기"에 필요한 전문가를 확보하기를 원합니다.

헤드헌팅은 이러한 상황에서 벗어날 수 있는 방법을 찾는 데 도움이 될 것입니다. 이는 표적 검색과 가장 유망하고 가치 있는 인력의 후속 유치를 포함하는 인력 선택 기술입니다.

개념의 정의

헤드헌팅은 특정 기술을 갖춘 우수한 전문가를 직접 선발하는 방식이다. 또한, 고위관리직과 중간관리직은 공석으로 간주됩니다. 이 표현은 문자 그대로 "헤드헌팅"으로 번역됩니다.

이 분야에 익숙한 사람들에게는 지난 몇 년 동안 "헤드헌팅"이라는 단어가 전문적인 속어에 지나지 않았다는 사실이 비밀이 아닙니다. 더욱이 그것은 좁은 범위의 전문가들에게만 사용되었습니다. 미디어에 게재된 자료에 이 용어를 자주 사용하는 언론인들은 이 개념이 더욱 널리 퍼지는 데 도움을 주었습니다.

헤드헌팅은 새로운 방법은 아니지만 다소 널리 퍼진 방법인 동시에 매우 유망한 방법이다. 이를 통해 회사는 특히 가치 있는 소위 개별 전문가를 선택할 수 있습니다. 더욱이 후보자 자신은 원칙적으로 새로운 직업을 전혀 찾고 있지 않습니다. 그렇기 때문에 헤드헌팅 전문가는 우수한 자격을 갖춘 직원이 인사 제안을 고려하고 현재 직업을 바꾸도록 관심을 갖도록 노력해야 합니다.

방법의 관련성

이 접근 방식은 얼마나 인기가 있나요? 우리나라에서의 관련성을 확인하기 위해 특별한 연구가 수행되었습니다. 이 행사에는 러시아 경영인 협회 대표와 국제 컨설팅 회사인 Ernst&Young의 전문가들이 참석했습니다. 설문 조사에는 모든 주요 분야의 회사를 이끄는 약 350명의 임원이 참여했습니다. 국가 경제국가.

얻은 데이터 분석은 무엇을 보여 주었습니까? 연구 결과에 따르면 오늘날 러시아의 고위 관리자는 최고 경영자 자리에 우수한 인력을 유치하는 것을 최우선 과제로 고려하고 있습니다. 기업에도 고도로 전문화된 전문가가 필요합니다. 동시에, 헤드헌팅의 수많은 사례는 우리나라에서 심층적인 전문 교육과 장기적인 실무 경험이 결합된 풍부한 종합 잠재력을 갖춘 최고 수준의 전문가를 검색하여 이러한 인력 선발이 수행됨을 나타냅니다. 또한 국내 많은 기업에서도 고도로 전문화된 기술과 지식을 갖춘 중간급 전문가를 채용해야 합니다.

출현의 역사

헤드헌팅 기술은 지난 세기 20년대 초반 미국에서 처음 사용되기 시작했습니다. 이 기간 동안 회사 이사들은 이러한 목적을 위해 특별히 고용된 기관의 도움을 받아 직원을 찾기 시작했습니다. 40년대에는 취업서비스가 등장했다. 역사상 처음으로 군 복무가 불가능한 근로자를 위해 공석을 광고하기 시작한 기관이었습니다. 물론 그러한 직업은 남성을 대상으로 했지만 지원자는 대부분 여성이었습니다.

지난 세기 40년대 중반, 미국에서는 '헤드헌팅'이라는 개념이 생겨났습니다. 이는 제2차 세계대전이 끝난 후 기업을 위해 높은 자격을 갖춘 임원 및 전문가를 찾는 기관에 적용되었습니다.

헤드헌팅 기술은 20세기 70년대에 매우 수익성이 높은 사업 유형이 되었습니다. 오늘날 이러한 기관은 자신이 선택한 전문가 연봉의 30-40%에 해당하는 서비스 수수료를 받습니다. 더욱이 인사 문제를 해결하는 데 도움이 되는 조직의 필요성이 지속적으로 증가하고 있습니다. 예를 들어, 미국에는 3,500개 이상이고 캐나다에는 1,350개가 넘습니다.

러시아의 헤드헌팅은 90년대 초반에만 발전했습니다. 우리나라에서는 Nicholson, Egon Zender, Morgan Hunt 등과 같은 외국 기업의 도착과 함께 적극적으로 사용되기 시작했습니다. 얼마 후에 러시아 기관이 생겨났는데, 현재 그 중 50개 이상이 이미 존재합니다. 게다가 대부분은 모스크바에 집중되어 있습니다.

오늘날 헤드헌팅은 인력을 채용하는 방법으로, 비록 흔하지는 않지만 가장 효과적이고 유망한 방법 중 하나입니다. 실제로 수도에서 멀리 떨어진 지역에서는 여전히 사용이 매우 제한되어 있습니다.

적용 범위

외부 후보자 선택의 현대적인 관행은 여러 기술을 사용합니다. 그들의 목록에는 헤드헌팅뿐만 아니라 심사, 채용도 포함됩니다. 이들방법의 차이점은 무엇인가요?

선발은 낮은 수준의 공석을 채우는 데 사용됩니다. 중간급 인력을 선발하기 위해서는 채용이 필요합니다. 헤드헌팅은 관리자뿐만 아니라 우수한 자격을 갖춘 전문가를 선택할 수 있는 방법입니다.

선별은 "피상적 선택"에 지나지 않습니다. 이는 연령 및 교육 수준, 업무 경험 및 성별을 포함한 다양한 형식적 특성에 따라 수행됩니다. 많은 수의 이력서를 받은 후 고객이 직접 선택합니다. 이 경우 채용 대행사는 적합한 지원자를 공급하는 역할만 합니다.
모집은 더 깊은 선택을 의미합니다. 이를 적용할 때 후보자의 많은 비즈니스 특성과 개인 특성이 고려됩니다. 이 선택은 미디어 광고에 대한 반응을 기반으로 형성된 자체 지원자 데이터베이스를 사용하여 채용 대행사 자체에서 수행됩니다. 작업의 최종 결과는 채용 담당자의 경험과 지원자의 자질에 직접적으로 달려 있습니다.

헤드헌팅 방법은 '질적 검색'입니다. 이를 사용할 때 고객 비즈니스의 세부 사항을 고려하고 작업 환경도 고려합니다. 헤드헌팅은 후보자의 개인적, 사업적 자질을 고려하여 언론에 구인 광고를 게재하는 것이 아닌 직접적으로 행동합니다. 이것이 심사와 모집과 다른 점입니다. 결국 관리자를 선택하려면 해당 인터넷 포털에 이력서를 제출한 후보자나 공석에 응답한 후보자가 필요하지 않습니다. 헤드헌팅으로 고려되는 사람들의 대부분은 고용되어 있습니다. 그들은 높은 연봉을 받고 구인 광고를 읽지 않습니다. 이것이 바로 이 경우 직접 검색 원칙만 적용되는 이유입니다.

이에 대한 예는 2014년 소치 동계 올림픽을 준비하면서 삼림 벌채를 모니터링해야 하는 전문가를 선정하는 것입니다. 그러한 후보자에게는 업무 경험과 전문 지식이 필요하지 않았습니다. 이 전문가는 또한 두 가지 외국어를 구사해야 했습니다. 그러한 공석을 채우는 데 에이전시가 7개월이 걸렸습니다. 필요한 전문가는 다른 지역에서 찾았으며 개인 가라데 트레이너, 대규모 보너스, 소셜 패키지 등을 제공하여 그의 이동 동의를 지원했습니다.

회사의 요구 사항 결정

헤드헌팅은 꼭 필요한가? 우리나라에서는 기존의 자격을 갖춘 전문가가 부족하고 인터넷에 최고 및 중간 관리자의 이력서가 많지 않아 관련성이 확인됩니다. 어느 회사에서나 합당한 기업 관리자뿐만 아니라 생산 관리자, 숙련된 기술자, 최고 회계사, 기술 및 재무 이사, 첨단 기술 분야에 관련된 관리자를 찾는 것은 쉽지 않습니다.

일반적으로 헤드헌팅은 각 고객을 위해 개별적으로 생성된 신중하게 설계된 프로젝트입니다. 또한 구현은 몇 가지 매우 중요한 단계로 구성됩니다. 첫 번째 단계에서는 기업의 요구 사항이 결정됩니다. 이것 예비 단계, 회사 대표와 채용 대행사 전문가 간의 협상이 진행됩니다. 그러한 회의의 결과는 고객의 요구 사항과 미래 직원에게 필요한 전문적 자질을 파악하는 것입니다. 획득한 데이터를 기반으로 핸드헌터는 회사 활동 프로필과 이 시장 부문에 존재하는 조건을 결정합니다. 또한 회사의 경쟁업체와 해당 직위에 대한 가능한 후보자를 식별할 필요가 있습니다. 그러나 주문의 모든 주요 항목을 확인한 후에도 핸드 헌터는 고객과의 작업을 중단하지 않습니다. 결국, 작업을 가장 정확하게 공식화하면 올바른 후보자를 찾는 데 성공할 가능성이 가장 높습니다.

헤드헌팅은 어떤 원리와 기술을 사용하나요? 이 방법은 초기 단계에서 조건을 자세히 설명하는 작업을 포함합니다. 동시에 채용 기관의 대표는 급여 금액, 보너스 및 보너스, 혜택, 업무 책임 범위, 직업적 및 개인적 자질과 같은 미래 직원의 특성을 결정합니다. 이 공석이 발생한 이유, 직원이 조직 구조에서 차지할 위치, 승진 전망도 명확합니다.

헤드헌팅에서는 또 무엇을 고려하나요? 이 방법의 원칙과 기술에는 고객 조직의 세부 매개 변수, 활동 목표, 재무 상황, 개발 전략, 내부 종속 구조, 경영 원칙 및 내부 기업 윤리를 결정하는 것이 포함됩니다. 이러한 뉘앙스를 아는 것은 헤드헌터에게 매우 중요합니다. 실제로 그러한 정보가 없으면 잠재적 전문가는 채용 대행사의 컨설턴트에 대한 정당한 신뢰를 나타내지 않을 것입니다. 이렇게 하면 후자가 그 사람의 관심을 끌고 업무를 완료할 가능성이 극적으로 줄어들 것입니다.

정보분석

이것이 채용 대행사 작업의 다음 단계입니다. 스크리닝과 리크루팅과는 달리 현대사회에서 헤드헌팅을 활용하는 관행은 철저한 시장 분석을 통해 후보자를 직접 검색해야 함을 입증합니다. 이 경우 컨설턴트가 작업의 첫 번째 단계, 즉 주문의 모든 조건을 결정할 때 얻은 데이터를 사용하는 것이 중요합니다. 시장 부문을 조사하는 과정이 상당히 길다는 점을 명심할 가치가 있습니다. 동시에, 헤드헌터의 모든 행동은 회사의 경쟁 기업에 대한 분석을 수행하는 것을 목표로 해야 합니다. 즉,

• 재정 상태를 연구합니다.
• 필요한 전문가의 자격 수준을 설정합니다.
• 임금 및 근무 조건 확인;
• 잠재적 후보자 목록을 작성합니다.

위의 각 조치에는 채용 대행사 담당자가 많은 양의 자원을 사용해야 합니다. 경험, 개인적인 관계 등이 될 수 있습니다.

연구를 수행하는 과정에서 전문가는 회사 목록과 해당 부문의 지리적 제한을 식별합니다. 얻은 데이터 분석을 바탕으로 적합한 후보자가 식별됩니다. 그러나 처음에는 적합한 사람의 목록이 꽤 길 수 있습니다. 여기에는 명령 요구 사항을 완전히 충족하는 자격을 갖춘 잠재적 후보자에 대한 정보가 포함되어야 합니다. 다음으로 신중한 선택이 수행됩니다. 결과적으로 목록이 크게 줄어듭니다. 최종 버전은 고객의 필수 승인을 받아야 합니다.

후보자 선정

가능한 후보자 목록에 동의한 후 대행사 전문가는 각 후보자와 협력해야 합니다. 이를 위해 헤드헌터는 이들에게 연락하여 그들이 다른 회사와의 협력에 얼마나 관심이 있는지 알아봅니다. 이 단계에서 가장 어려운 것은 후보자와 연락을 취하는 것입니다. 결국 그는 그러한 제안을 한 달에 한 번 이상 받게 될 것입니다. 가능한 지원자와 대화하기 위해 핸드 헌터는 여러 가지 기술을 사용하며 그중 가장 일반적인 방법은 직접 접촉입니다. 또한 채용 대행사 전문가는 개인 연결, 기존 데이터베이스 및 소셜 네트워크까지 사용할 수 있습니다. 대화 결과를 바탕으로 목록에 있는 각 전문가에 대한 자세한 보고서가 작성됩니다.

고객사 대표 인터뷰

이렇게 상세한 핸드헌터 보고서가 필요한 이유는 무엇입니까? 이를 통해 고객의 전문가는 자신에게 가장 관심이 있는 전문가를 선택합니다. 이후 각 지원자와의 인터뷰가 진행됩니다.

이 경우 채용 대행사 컨설턴트가 중개자 역할을 합니다. 이는 양측이 대화를 준비하고 공통 언어를 찾는 데 도움이 됩니다. 협상 결과에 따라 고객은 고용 계약을 체결할 최고의 전문가를 결정합니다.

추가 상담

그리고 고용 계약을 체결한 후에도 채용 대행사는 고객 조직과의 연락을 중단하지 않습니다. 이 경우 업무 초기에 필연적으로 발생하는 문제와 갈등을 해결하기 위해 컨설턴트가 필요하다. 이러한 지원 기간은 6개월에서 1년까지입니다.

방법의 장단점

헤드헌팅의 가장 큰 장점은 채용 대행사가 경쟁 회사의 직원 중에서 전문 시장의 인력을 선발한다는 것입니다. 다른 방법을 사용하면 이미 고용된 우수한 자격을 갖춘 전문가를 많이 놓칠 수 있습니다.

헤드헌팅의 장점은 의도의 기밀성입니다. 실제로 직접 검색의 경우 고위 관리자에게는 현재 직장을 잃을 위험 없이 컨설턴트의 제안을 연구할 수 있는 기회가 제공됩니다. 다른 방법을 사용하면 공석을 공개적으로 검색하여 관리에 문제가 발생할 수 있습니다. 제안을 수락할 준비가 되지 않은 사람은 유사한 전문 경험을 가진 기존 직원을 보고할 수도 있습니다.

하지만 핸드헌팅에는 부정적인 측면도 있습니다. 사실은 오랜 검색 결과로 선택된 후보자가 경쟁 회사에 의해 유인될 수 있다는 것입니다. 이 불쾌한 순간을 피하기 위해 회사는 때때로 직원에게 장기 근무를 보장하기 위해 급여를 지불합니다. 또한 그다지 좋지 않은 전문가는 더 나은 위치를 얻기 위해 채용 대행사 컨설턴트에게 뇌물을 줄 수 있습니다. 그러나 일반적으로 이 방법의 이점은 부정적인 측면보다 훨씬 큽니다.

전문문헌

헤드헌팅을 올바르게 수행하는 방법은 무엇입니까? 이 주제에 관한 책은 고위 인력을 찾는 과정의 유능한 조직을 모든 사람에게 소개합니다. 전문 문헌은 전문성과 업무 분야 모두에서 희귀하고 핵심적인 전문가를 찾아야 하는 경우 큰 도움이 됩니다.

"15분 안에 헤드헌팅"이라는 책은 관심 있는 독자들 사이에서 매우 인기가 있습니다. 저자인 Vladimir Yakub은 고객 연락 관리자, 전문 협상가 및 산업 마케팅에 관련된 사람들을 포함한 많은 전문가들이 이 글을 읽는 것이 흥미로울 만큼 광범위한 문제를 다룹니다. 그러나 이 책은 헤드헌팅이라는 고도로 지적이고 복잡하며 동시에 사회적으로 중요한 작업을 수행하는 사람들에게 더 흥미로울 것입니다.