uy Bacalar Tashkilot xodimlarini joriy etishning ijtimoiy rivojlanishini boshqarish. Xodimlarning ijtimoiy rivojlanishini rejalashtirish va tashkil etish

Tashkilot xodimlarini joriy etishning ijtimoiy rivojlanishini boshqarish. Xodimlarning ijtimoiy rivojlanishini rejalashtirish va tashkil etish

7.1.1. Boshqaruv ob'ekti sifatida tashkilotning ijtimoiy rivojlanishi

Ijtimoiy rivojlanish tashkilotning ijtimoiy muhitida yaxshi tomonga o'zgarishlarni anglatadi. Umuman olganda, u inson faoliyatini boshqaradigan butun murakkab mexanizmni, odamlarni mehnatga undaydigan, xodimlarning ishbilarmonlik yo'nalishini va qadriyatlar tizimini aniqlaydigan ehtiyojlar, manfaatlar, motivlar va maqsadlarning izchil rivojlanib borayotgan zanjirini o'z ichiga oladi.

Ijtimoiy muhitni rivojlantirish tashkilotni boshqarishning ajralmas ob'ekti va shu bilan birga komponent xodimlarni boshqarish. O'z maqsadiga ko'ra, ijtimoiy rivojlanishni boshqarish faqat odamlarga, tashkilot xodimlari uchun tegishli mehnat va yashash sharoitlarini yaratishga va bu sharoitlarni doimiy ravishda yaxshilashga qaratilgan. Shunga ko'ra, uning asosiy maqsadlari quyidagilardan iborat: xodimlarning ijtimoiy tuzilishini, uning demografik va kasbiy malaka tarkibini takomillashtirish, xodimlar sonini tartibga solish, ularning ta'lim, madaniy va texnik darajasini oshirish; ergonomik, psixofiziologik, sanitariya, gigiyenik, estetik va boshqa mehnat sharoitlarini, mehnatni muhofaza qilish va xodimlarning xavfsizligini yaxshilash; xodimlarni ijtimoiy sug'urtalashni, ularning huquqlari va ijtimoiy kafolatlarini hurmat qilishni ta'minlash; moddiy mukofotlash va samarali mehnatni rag'batlantirish, mehnatga faol va ijodiy munosabat, birgalikdagi faoliyat natijalari uchun guruh va individual javobgarlik orqali rag'batlantirish; jamoada sog'lom axloqiy-psixologik muhitni yaratish va qo'llab-quvvatlash, muvofiqlashtirilgan va do'stona ishlashga, har bir shaxsning intellektual va axloqiy salohiyatini ochib berishga, birgalikdagi mehnatdan qoniqishga yordam beradigan optimal shaxslararo va guruhlararo aloqalarni yaratish; mehnatkashlar va ularning oila a’zolari turmush darajasining o‘sishi, uy-joy va maishiy texnika, oziq-ovqat, nooziq-ovqat mahsulotlari va zarur xizmatlarga bo‘lgan ehtiyojini qondirish, bo‘sh vaqtlaridan to‘liq foydalanish.

Tashkilotning ijtimoiy rivojlanishini boshqarish - bu ilmiy yondashuv, ijtimoiy jarayonlarning qonuniyatlarini bilish, aniq analitik hisob-kitoblar va tasdiqlangan ijtimoiy standartlarga asoslangan ijtimoiy muammolarni hal qilishga imkon beruvchi usullar, uslublar va protseduralar to'plami. U oldindan o'ylangan, bashorat qilingan, ko'p tomonlama, ya'ni tashkiliy mexanizmni ifodalaydi. ijtimoiy muhitga tizimli va har tomonlama ta'sir ko'rsatish.

1) odamlarning farovonligi va turmush darajasini oshirishning asosi samarali iqtisodiyotdir, bu ham xuddi shunday. Milliy iqtisodiyot butun mamlakat va natijalarga nisbatan tijorat faoliyati yagona tashkilot;

2) iqtisodiy muvaffaqiyatning hal qiluvchi sharti bu tashkilotning resurs salohiyati va mulkchilik shakli emas, balki aktsiyadorlik jamiyati, xususiy, davlat yoki munitsipal tashkilot tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot (tovar va xizmatlar) jamiyatga, iste'molchilarga kerak va bozorda talabga ega bo'lib, foyda keltiradi;

3) tashkilotning samarali ishlashi va raqobatbardoshligi hal qiluvchi darajada uning xodimlari, umumiy manfaatlar va biznes bilan birlashtirilgan odamlarning muvofiqlashtirilgan sa'y-harakatlari bilan ta'minlanadi;

4) qo'shma ishning yuqori ta'siriga tashkilot rivojlanishining barcha jabhalarini mohirona boshqarish, shu jumladan xodimlarni doimiy ravishda tayyorlash, ularda mustaqillik, mas'uliyat va o'z tashkilotidan munosib g'ururlanishni singdirish orqali erishiladi;

5) xodimlarning munosabati, qulay ma'naviy-ruhiy muhit, har kimning o'zini ijtimoiy va kasbiy xavflardan himoyalanganligiga, uning tashkilot maqsadlariga erishishdagi hissasi, tashabbusi va mehnati e'tirof etilishi, adolatli baholanishi va munosib baholanishiga ishonchi. mukofot muhim ahamiyatga ega.

Ijtimoiy taraqqiyotni ilmiy boshqarish muayyan vaziyatni hisobga olishni taqozo etishi ham shubhasiz. Aslida, bu shablonlardan qochishni talab qiladi, ma'lum shartlarning o'ziga xos xususiyatlariga qarab turli xil boshqaruv qarorlaridan tanlashni, hozirgi va yaqin kelajakdagi ma'lum holatlarning birlashishini va tashkilotning ijtimoiy muhitiga ta'sir qiluvchi turli xil omillardan foydalanishni o'z ichiga oladi.

7.1.2. Ijtimoiy muhitning asosiy omillari

Omil taraqqiyotning harakatlantiruvchi kuchi hisoblanadi. Tashkilotning ijtimoiy muhitiga nisbatan ushbu kontseptsiya tabiatni belgilovchi shartlarni ifodalaydi va mumkin bo'lgan oqibatlar unda sodir bo'layotgan o'zgarishlar, bu esa o'z navbatida xodimlarga ta'sir qiladi.

Tashkilot ijtimoiy muhitining asosiy bevosita omillariga quyidagilar kiradi: tashkilotning salohiyati, uning ijtimoiy infratuzilmasi; mehnat sharoitlari va xavfsizlik; mehnat hissasi uchun moddiy mukofot; xodimlarni ijtimoiy himoya qilish; jamoaning ijtimoiy-psixologik iqlimi; tashqarida ish vaqti va bo'sh vaqtdan foydalanish.

Potentsial tashkilotning moddiy, texnik, tashkiliy va iqtisodiy imkoniyatlarini aks ettiradi, ya'ni. uning hajmi va hududiy joylashuvi, kadrlar soni va sifati, yetakchi kasblarning xususiyati, korxonaning tarmoqqa mansubligi va profili, mahsulot (tovarlar va xizmatlar) hajmlari, mulkchilik shakli, moliyaviy ahvoli, asosiy fondlarning holati va ishlab chiqarishning texnik darajasi. , mazmuni va tashkiliy shakllari mehnat jarayoni, tashkilotning shuhrati, uning an'analari va imidji. Bular, albatta, tashkilotning ijtimoiy rivojlanishini rag'batlantiradigan va ta'minlaydigan eng muhim vositalar va rag'batlarning kontsentratsiyasi sifatida ijtimoiy muhitga ko'p qirrali, mohiyatan murakkab ta'sir ko'rsatadigan asosiy omillardir.

Ijtimoiy infratuzilma - bu tashkilot xodimlari va ularning oila a'zolarining hayotini ta'minlash, ijtimoiy, madaniy va intellektual ehtiyojlarini qondirish uchun mo'ljallangan ob'ektlar majmuasi. Sharoitlarda Rossiya Federatsiyasi Bunday ob'ektlar ro'yxatiga quyidagilar kiradi:

Ijtimoiylashtirilgan uy-joy fondi (uylar, yotoqxonalar) va energiya, gaz, suv va issiqlik ta'minoti, kanalizatsiya, telefon aloqasi, radioeshittirish va boshqalar tarmoqlari bo'lgan kommunal ob'ektlar (mehmonxonalar, vannalar, kirxonalar va boshqalar);

Davolash va davolash-profilaktika muassasalari (kasalxonalar, poliklinikalar, ambulatoriyalar, tez tibbiy yordam punktlari, dorixonalar, sanatoriylar, dispanserlar va boshqalar);

Ta'lim va madaniyat ob'ektlari (maktablar, maktabgacha va maktabdan tashqari muassasalar, madaniyat markazlari, klublar, kutubxonalar, ko'rgazma zallari va boshqalar);

Savdo ob'ektlari va Ovqatlanish(do'konlar, oshxonalar, kafelar, restoranlar, yangi mahsulotlarni etkazib berish uchun fermer xo'jaliklari);

Aholiga xizmat ko'rsatish ob'ektlari (zavodlar, ustaxonalar, studiyalar, salonlar, ijara punktlari);

Jismoniy tarbiya va ko'ngilochar mashg'ulotlar uchun moslashtirilgan sport inshootlari (stadionlar, suzish havzalari, sport maydonchalari) va ommaviy dam olish markazlari;

Kollektiv dacha fermalari va bog'dorchilik shirkatlari.

Tashkilot o'zining miqyosi, mulkchilik shakli, tarmoqqa mansubligi, joylashuvi va boshqa sharoitlariga qarab, o'zining ijtimoiy infratuzilmasiga to'liq ega bo'lishi mumkin (7.1-rasm) yoki faqat uning alohida elementlari to'plamiga ega bo'lishi yoki boshqa tashkilotlar bilan hamkorlikka tayanishi mumkin. ijtimoiy sohaning munitsipal bazasi. Lekin har qanday holatda ham g'amxo'rlik qiling ijtimoiy xizmatlar ishchilar va ularning oilalari

Guruch. 7.1. Tashkilotning ijtimoiy infratuzilmasi

mei ijtimoiy taraqqiyotni boshqarishning muhim talabidir.

Mehnat sharoitlari va xavfsizligiga u yoki bu tarzda ishchilarning farovonligi va foydali ishlashiga ta'sir ko'rsatadigan, xavfsiz mehnatni ta'minlaydigan, jarohatlar va kasbiy kasalliklarning oldini oladigan omillar kiradi.

Mehnat sharoitlari - bu ishlab chiqarish muhiti va mehnat jarayonining psixofiziologik, sanitariya-gigiyena, estetik va ijtimoiy-psixologik omillari majmui, inson salomatligi va mehnat faoliyatiga ta'sir qiladi. Ular ishchilarga zararli va xavfli ta'sir ko'rsatadigan xavfsiz mehnat sharoitlarini o'z ichiga oladi ishlab chiqarish omillari minimal darajaga tushirilgan - belgilangan standartlar darajasiga yoki butunlay chiqarib tashlangan; katta jismoniy kuch talab qiladigan og'ir ish hajmini kamaytirish; ishning monotonligini engish, oqilona foydalanish dam olish va ovqatlanish uchun ish kunida (smenada) tartibga solinadigan tanaffuslar; ijtimoiy ob'ektlarning mavjudligi va qulayligi (echinish xonalari, dush, hojatxonalar, tez tibbiy yordam punkti, dam olish xonalari, bufetlar, oshxonalar va boshqalar).

Xodimlarning hayoti va sog'lig'i xavfsizligini ta'minlash uchun ishlab chiqilgan mehnatni muhofaza qilish, xususan, quyidagilarni nazarda tutadi: mehnatni muhofaza qilish sohasida yagona normativ talablarni belgilash, ularga mos keladigan dasturlarni ishlab chiqish va tashkilotlarda tadbirlarni amalga oshirish; xodimlarning xavfsizlik va gigiena talablariga javob beradigan mehnatga bo'lgan qonuniy huquqlariga rioya etilishi, ish beruvchilar va ishchilarning o'zlari tomonidan mehnatni muhofaza qilish bo'yicha majburiyatlarning bajarilishi ustidan davlat nazorati va jamoatchilik nazorati; ishchilarni ish beruvchi hisobidan maxsus kiyim va poyabzal, shaxsiy va jamoaviy himoya vositalari, tibbiy-profilaktika ovqatlanishi bilan ta'minlash; ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarning oldini olish, ishlab chiqarishda jabrlanganlarni reabilitatsiya qilish bo'yicha chora-tadbirlar tizimini amalga oshirish.

Mehnat hissasi uchun moddiy mukofot tashkilotning ijtimoiy rivojlanishidagi asosiy nuqtadir. U asosiy mehnat xarajatlarini, ishchilarning mehnat xarajatlari uchun kompensatsiyani, ularning ijtimoiy mavqeini va shu bilan birga, oila byudjetini birlashtiradi, odamlarning hayot tovarlariga bo'lgan bevosita ehtiyojlarini qondiradi.

Ish haqi ijtimoiy minimumga - insonning munosib turmush darajasini saqlab qolish va mehnat qobiliyatini ko'paytirish, nafaqat o'zi, balki oilasi uchun ham yashash uchun zarur bo'lgan narsaga asoslanishi kerak. Rossiya Federatsiyasida aholining umumiy pul daromadlariga ish haqi, barcha turdagi pensiyalar, talabalar va talabalar uchun stipendiyalar qo'shiladi. ta'lim muassasalari, bolalar va bolalar parvarishi uchun nafaqalar, naqd pul iste'moli uchun foydalaniladigan tabiiy qishloq xo'jaligi mahsulotlarining tannarxi, shuningdek mulk, qishloq xo'jaligi mahsulotlarini bozorda sotish va tadbirkorlik faoliyatidan olingan daromadlar, shu jumladan bank depozitlari bo'yicha dividendlar va foizlar.

Oilaning, asosan, iste'molchining, byudjetning xarajatlar qismi soliqlarni to'lash va turli badallarni (shu jumladan, kreditlar bo'yicha foizlar) to'lash, qisqa muddatli va uzoq muddat foydalaniladigan tovarlar - oziq-ovqat, kiyim-kechak, poyabzal, madaniy va maishiy buyumlarni sotib olish uchun naqd pul xarajatlaridan iborat. va uy-ro'zg'or buyumlari, uy-ro'zg'or buyumlari, uy-joy, kommunal, transport, tibbiy va boshqa xizmatlar uchun haq to'lash uchun Xarajatlar balansi va daromad qismlari Byudjet - bu oila tomonidan ma'lum vaqt (oy, yil) davomida bir kishiga to'lanadigan nafaqalar hajmining ko'rsatkichidir. Aholi jon boshiga o'rtacha daromad va tegishli xarajatlar oilaning farovonligi, turmush sifati va darajasini aks ettiradi.

Tashkilot xodimlarini ijtimoiy himoya qilish ijtimoiy sug'urta, fuqarolik huquqlari va ijtimoiy kafolatlarga so'zsiz rioya qilish, mamlakatda amaldagi qonun hujjatlarida, jamoa shartnomalarida, mehnat shartnomalarida va boshqalarda belgilangan chora-tadbirlardan iborat. huquqiy hujjatlar. Rossiya Federatsiyasida ushbu chora-tadbirlar, xususan, quyidagilarni nazarda tutadi:

Eng kam ish haqi va tarif stavkasini (ish haqini) ta'minlash;

Oddiy ish vaqti (haftasiga 40 soat), dam olish va bayram kunlaridagi ish uchun kompensatsiya, kamida 24 ish kuni bo'lgan yillik to'lanadigan ta'til;

Mehnat majburiyatlarini bajarish munosabati bilan sog'likka etkazilgan zararni qoplash;

pensiya va boshqa byudjetdan tashqari ijtimoiy sug'urta fondlariga badallar;

Vaqtinchalik nogironlik bo'yicha nafaqalar, onalarga homiladorlik va tug'ish ta'tillari davrida oylik nafaqalar, kasbiy tayyorgarlik yoki malaka oshirish davrida xodimlarga stipendiyalar to'lash.

Ushbu kafolatlar tashkilotning bevosita ishtirokida amalga oshiriladi. Naqd to'lovlar, qoida tariqasida, tashkilotning mablag'lari hisobidan amalga oshiriladi, ularning o'lchamlari o'rtacha ish haqi yoki eng kam ish haqining ulushiga asoslanadi. Ijtimoiy himoya tizimi xodimlarni kasallik, nogironlik yoki ishsizlik tufayli og‘ir moliyaviy ahvolga tushib qolish xavfidan sug‘urtalashi, ularning mehnat huquqlari va imtiyozlari ishonchli himoya qilinishiga ishonch hosil qilishi kerak.

Ijtimoiy-psixologik iqlim - bu tashkilot xodimlariga ta'sir qiluvchi ko'plab omillar ta'sirining umumiy ta'siri. U o'zini namoyon qiladi ish motivatsiyasi, xodimlar o'rtasidagi muloqot, ularning shaxslararo va guruh aloqalari. Jamoaning ijtimoiy-psixologik iqlimi tarkibida uchta asosiy komponent o'zaro ta'sir qiladi: ishchilarning ma'naviy va psixologik muvofiqligi, ularning ishchanligi va ijtimoiy optimizmi. Ushbu komponentlar insonning aql-idroki, irodasi va hissiy xususiyatlarining nozik torlari bilan bog'liq bo'lib, ular asosan uning foydali faoliyatga bo'lgan istagini belgilaydi. ijodiy ish, boshqalar bilan hamkorlik va hamjihatlik. Ishchilarning qo'shma biznesga va bir-biriga munosabatini ifodalagan holda, ijtimoiy-psixologik muhit moddiy mukofotlar va iqtisodiy manfaatlardan kam bo'lmagan samarali motivlarni keltirib chiqaradi, ishchini rag'batlantiradi, uning kuchlanishini yoki kuchini, ishtiyoqini pasayishiga olib keladi. yoki apatiya, harakatga qiziqish yoki befarqlik.

Ishlamaydigan vaqt tashkilotning ijtimoiy muhitidagi omillarning yana bir guruhini tashkil qiladi. Ular mehnatkashlarning dam olishlari va sog'lom bo'lishlari, ularning uy hayotini tartibga solish, oilaviy va ijtimoiy vazifalarni bajarishlari, bo'sh vaqtlaridan foydalanishlari bilan bog'liq. Ishlaydigan odamning vaqt resursi ish kunidagi ish vaqtiga bo'linadi (ish kunining davomiyligi). turli mamlakatlar bir xil emas, u iqtisodiy soha va kasb bo'yicha ham farqlanadi) va ishlamaydigan vaqt taxminan 1: 2 nisbatda. O'z navbatida, mehnat faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lmagan vaqt sog'lomlashtirish va qoniqish uchun 9-9,5 soat sarflashni o'z ichiga oladi. insonning tabiiy fiziologik ehtiyojlari (uyqu, shaxsiy gigiena, oziq-ovqat iste'moli va boshqalar). Kunning qolgan vaqti ishga borish va qaytish, uy va uy ishlarini bajarish, bolalarga g'amxo'rlik qilish va ular bilan mashg'ulotlar, shuningdek, dam olish bilan band.

Bo'sh vaqtga teng bo'lgan bo'sh vaqt shaxsning har tomonlama rivojlanishi uchun alohida ahamiyatga ega. Bu mehnatkashlarning jismoniy va intellektual kuchini tiklashga xizmat qiladi va ularning ijtimoiy-madaniy ehtiyojlarini qondirish bilan chambarchas bog'liq bo'lib, u, jumladan, ilmiy-texnikaviy va ijtimoiy taraqqiyotning jadallashuvi, mehnatni insonparvarlashtirish talablari bilan bog'liq. mehnat. Bo'sh vaqtning hajmi, tuzilishi, mazmuni va undan foydalanish shakllari mehnatkashning turmush tarzi va dunyoqarashiga, uning axloqiy me'yorlarini tanlashiga va fuqarolik pozitsiyasiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi.

7.1.3. Xodimlarni ijtimoiy himoya qilishni boshqarish

Yuqorida aytib o'tilganidek, ijtimoiy himoya tashkilotning ijtimoiy muhitining eng muhim omilidir. Har qanday ish beruvchi har doim o'z tashkiloti xodimlarining ishi samarali bo'lishini ta'minlashni xohlaydi va xodim ham bunga intiladi, chunki u tashkilot oldida turgan maqsadlarga erishishga hissa qo'shib, shu bilan ushbu maqsadlarga mos keladigan ehtiyojlarini qondiradi. .

Ushbu yo'nalishda xodimlar va ish beruvchilar o'rtasida muvaffaqiyatli hamkorlik qilish uchun katta imkoniyatlar ochiladi, chunki birinchisi ularning motivatsion umidlarini qondirishi mumkin, ikkinchisi esa xodimlarning samarali ishlashiga qaratilgan motivatsion siyosatni amalga oshirishi mumkin. Bunda ma'muriyatning ishni tashkil etishni takomillashtirishga munosabati alohida ahamiyatga ega.

Mehnatni tashkil etish - bu dogmatik qoidalar to'plami emas, u ilmiy-texnika taraqqiyoti va ishchilarning ijtimoiy-madaniy darajasining oshishiga qarab doimiy ravishda o'zgartiriladi va takomillashtiriladi. Shuning uchun korxonada mehnatni tashkil etish shakllarini ishlab chiqishda ushbu jihatlarni hisobga olish kerak. Mehnatni tashkil etishni takomillashtirishning ijtimoiy jihatlari nuqtai nazaridan quyidagilar zarur:

Ishning mazmuni, xilma-xilligi va nufuzini oshirish, xodimning jarayonga qo'shgan hissasini to'liq hisobga oladigan adolatli ish haqini ta'minlash. mehnat faoliyati, yuqori mehnat intizomini tarbiyalash;

Qulay yoki noqulay bo'lishi mumkin bo'lgan mehnat sharoitlarini yaratish va yaxshilash, bu asosan inson tanasi va uning atrofidagi ijtimoiy muhit o'rtasidagi muvozanat bilan belgilanadi.

Shartlar, agar ularni tashkil etuvchi elementlarning yig'indisi xodimning tanasiga salbiy ta'sir ko'rsatmasa, balki, aksincha, uning shaxs sifatida rivojlanishiga, mehnatga bo'lgan motivatsiyasini oshirishga, ishdan qoniqishga, ijodiy qobiliyat va tashabbusni rivojlantirishga yordam berganda qulay hisoblanadi. .

Noqulay mehnat sharoitlari - bu ularning tarkibiy qismlarining umumiyligi xodimning ko'proq charchoqqa, yomon jismoniy farovonlikka yoki og'riqli holatga olib kelishi mumkin bo'lgan holatlardir. salbiy munosabat ularning faoliyatiga, ishdan qoniqmaslik. Noqulay mehnat sharoitlari kasbiy kasalliklarga olib keladi, jarohatlarga olib keladi va natijada xodimning nogironligiga olib kelishi mumkin. Tashkilotlar uchun bunday ish sharoitlari ko'pincha xodimlarning yuqori almashinuviga sabab bo'ladi. Shu sababli, amaliy faoliyatda tashkilotdagi mehnat sharoitlarini tashkil etuvchi elementlarning mazmunini to'g'ri aniqlash, ularning mehnat jarayonida jamoaga kompleks ta'sirini ob'ektiv baholash, shuningdek, ularning o'zgarishlarini tizimli ravishda tahlil qilish juda muhimdir. ishlab chiqarishni takomillashtirish va mehnatni insonparvarlashtirish ta'siri.

Mehnatni tashkil etishning ijtimoiy jihati orqali amalga oshiriladi Maxsus e'tibor xodimlarni boshqarish, xodimlarni tanlash, o'qitish va rivojlantirish, tashkilot xodimlari o'rtasida funktsiyalar va majburiyatlarni taqsimlash, mehnat jarayonini rejalashtirish, ish haqi va rag'batlantirishning samarali tizimlarini ishlab chiqish, xodimlarning yuqori kasbiy malakasini, xodimlarning o'rganish qobiliyatini ta'minlash; abituriyentni tanlov asosida saralashda muayyan ishga qiziqishni shakllantirish, xodimlarning tegishli kasblarni egallashi, jamoada qulay psixologik muhit yaratish, kadrlar almashinuvini kamaytirish.

Tashkilot xodimlarining ijtimoiy himoyasi uning xodimlariga kafolatlar va kompensatsiyalar, qo'shimcha imtiyozlar, xizmatlar va ijtimoiy xarakterdagi to'lovlar bilan ta'minlash, shuningdek, xavfsiz mehnat sharoitlarini ta'minlash, insonning sog'lig'i va mehnat qobiliyatini saqlashni ta'minlaydigan chora-tadbirlarni anglatadi. mehnat qobiliyatini yo'qotish uchun kompensatsiya to'lash, ishsizlik, vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik, kasallik, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisa, kasbiy kasallik, nogironlik va boshqalar tufayli daromadni yo'qotish holatlarida minimal daromadni ta'minlashni o'z ichiga oladi.Ijtimoiy himoya shakllari nafaqat hozirgi xodimlarga taqdim etiladi. , balki sobiq xodimlarga ham (masalan, korxonada ulushga ega bo'lganlar yoki nafaqaga chiqqan xodimlarga). To'lovlar hajmiga quyidagilar ta'sir qiladi: korxona hajmi, uning tarmog'i, moliyaviy-iqtisodiy ahvoli, kasaba uyushmalarining ta'sir darajasi, mulkchilik shakli, tashqi aktsiyadorlarning ulushi va boshqalar.

Ijtimoiy himoyani amalga oshirish ikki jihatdan mumkin.

Birinchidan, korxona ishchilarni ijtimoiy himoya qilish (keksalik, vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik, ishsizlik va boshqalar uchun ijtimoiy sug'urta) davlat yoki mintaqaviy darajada o'rnatilgan imtiyozlar va kafolatlar beradi.

Ikkinchidan, korxonalar o'z xodimlariga va ularning oila a'zolariga moddiy rag'batlantirish elementlari bilan bog'liq qo'shimcha imtiyozlar beradi, bu maqsadlar uchun korxonaning ijtimoiy rivojlanish jamg'armalaridan ajratilgan mablag'lardan foydalanadi. Majburiy to'lovlarga qo'shimcha ravishda qo'shimcha imtiyozlar va ijtimoiy xizmatlar ko'rsatish ijtimoiy kadrlar siyosati tamoyillarini haqiqatda amalga oshiruvchi ma'muriyat tashabbusi bilan yoki ma'muriyat va mehnat jamoasi kengashi o'rtasidagi tarif kelishuvlari natijasida amalga oshiriladi ( savdo qo'mitasi) ishchilar manfaatlarining vakili sifatida. Ushbu to'lovlar mehnat qonunlarida nazarda tutilganidek majburiy bo'ladi.

Xodimlarning korxonada ishlashga qiziqishi va uning muvaffaqiyati iqtisodiy faoliyat qanchalik baland katta miqdor ko‘rsatilayotgan imtiyozlar va xizmatlar, shuningdek, miqdori qonun hujjatlarida belgilangan miqdordan qanchadan ortiq bo‘lganligi. Shu bilan birga, kadrlar almashinuvi kamayadi, chunki xodim ishdan bo'shatilgandan keyin ko'plab imtiyozlarni yo'qotishni xohlamaydi. Bunday siyosatlar ish haqi past bo'lgan (davlat korxonalarida bo'lgani kabi) ishchilarga yashash uchun nafaqa berishi yoki yirik korporatsiyalarda bo'lgani kabi malakali ishchilarni jalb qilish va saqlab qolish taklif qilinishi mumkin.

Xodimlarni ijtimoiy himoya qilish, ularning shaxsiyatini rivojlantirish, sog'lig'ini saqlash tashkilotning muvaffaqiyatli faoliyatining shartidir. Motivatsion boshqaruv resursi sifatida korxonaning ijtimoiy yo'naltirilgan kadrlar siyosati va tegishli ijtimoiy xizmatlar xodimning ehtiyojlari, qiziqishlari va ehtiyojlarini qondirishini ta'minlashga yordam beradi. qiymat yo'nalishlari. Ijtimoiy himoyaning quyidagi asosiy maqsadlarini belgilash mumkin:

Xodimni o'z korxonasi bilan identifikatsiya qilish (korxonaga jalb qilish ehtiyojini qondirish);

Xodimlarning shaxsiy maqsadlari va istaklarining korxona maqsadlari bilan mos kelishi yoki ularga muvofiqligi;

Mehnat unumdorligi va ishchilarning ishlashga intilishini oshirish;

Korxonada ma'naviy muhitni yaxshilash, qulay ijtimoiy-psixologik muhitni yaratish

Iqlim;

Xodimlar va jamiyat oldida korxona imidjining o'sishi.

Korxonalarda ishchilarni ijtimoiy himoya qilish bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirish bo'yicha xorijiy va mahalliy tajriba turli shakllarda ko'rsatiladigan to'lovlar, imtiyozlar va ijtimoiy xizmatlarning taxminiy kengaytirilgan ro'yxatini tuzishga imkon beradi:

1) moddiy (pul) shakl:

Korxona tomonidan mulk va aktivlarni sotib olish uchun to'lovlar (korxona aktsiyalarini nominal qiymatda sotib olish);

Ishdan pullik bo'shatish (nikoh, yaqin qarindoshlarning vafoti va boshqalar);

Qo'shimcha ta'til to'lovi;

Katta yoshdagi ishchilar uchun qisqartirilgan ish vaqti uchun kompensatsiya;

Ish joyiga va shahar bo'ylab sayohat uchun to'lov (sayohat chiptalari uchun to'lov shaklida);

Mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlariga muvofiq ishni o‘qish bilan birlashtirgan shaxslarga o‘qish ta’tillarini to‘lash va berish (asosan davlat korxonalarida amal qiladi);

Tibbiy sug'urta jamg'armasi tomonidan to'lanadigan subsidiyalar va nogironlik nafaqalari;

Shaxsiy bayramlar, ish kunlari yoki bayramlar (pul yoki sovg'alar) munosabati bilan beriladigan pul mukofoti;

Ta'til oldidan qisqartirilgan ish kuni bilan pullik ish vaqti;

Foydalanish uchun xizmat avtomobilini taqdim etish;

Ish staji uchun progressiv to'lovlar;

Xodim nafaqaga chiqqanda bir nechta rasmiy ish haqini to'lash. Ishlagan lavozimiga va xodimning korxonadagi ish stajiga qarab to'lov miqdorini farqlash;

2) ishchilarni qarilik bilan ta'minlash shaklida:

Korporativ pensiya - bu korxona fondlari hisobidan davlat pensiyasiga qo'shimcha;

Korxonadan pensionerlarga bir martalik ish haqi;

3) pul bo'lmagan - korxonaning ijtimoiy institutlaridan foydalanish shaklida:

Korxona oshxonasida ovqatlanish uchun subsidiyalar;

Xizmat uylarida ijara haqini kamaytirish;

Uy-joy qurish uchun foizsiz kreditlar;

Dam olish uylari, sanatoriylar, bolalar sog'lomlashtirish oromgohlaridan foydalanish (xodimlarning bolalari uchun);

Xodimlarni turli kurslarda o'qitish uchun to'lov yoki ta'lim muassasalari turli darajalar (o'rta ixtisoslashtirilgan, yuqori);

Maktabgacha ta'lim muassasalarida imtiyozli shartlarda joylarni ta'minlash va boshqalar.

Zamonaviy amaliy faoliyatda korxonada ishni tashkil etishda faol ishtirok etish, shuningdek, xodimlarning ehtiyojlari va manfaatlarini qondirishga yordam beradigan ijtimoiy himoya shakllarini tanlash kerak. Va bu erda amalga oshirish kerak turli tadqiqotlar so'rovlar, so'rovnomalar, testlar shaklida, ularning natijalari korxona xodimlarining ehtiyojlari va manfaatlarini aniq aniqlashga yordam beradi, bu esa rahbariyatga samarali ishlash uchun qulay shart-sharoitlarni yaratishga yordam beradi.

7.1.4. Ijtimoiy xizmatning vazifalari va funktsiyalari

Jamiyat hayotidagi ilmiy-texnikaviy va ijtimoiy taraqqiyotning jadallashuvi natijasida yuzaga kelgan o‘zgarishlar mehnat faoliyatida inson omilining roli va xodimlarning shaxsiy fazilatlari ahamiyatining oshishiga olib keladi. Bu barcha darajadagi, shu jumladan tashkilotlarda ham ijtimoiy jarayonlarni tartibga solish, ijtimoiy rivojlanishni malakali, ilmiy boshqarish zaruriyatini kuchaytiradi.

Darhaqiqat, xorijiy mamlakatlardagi har bir yirik korxonada kadrlar (kadrlar) bilan ishlash, ijtimoiy-mehnat munosabatlari va kasaba uyushmalari bilan munosabatlarni tartibga solish, xodimlarga ijtimoiy xizmatlar ko‘rsatish, mablag‘larni xayriya maqsadlarida sarflash bilan shug‘ullanuvchi boshqaruv xizmatlari mavjud.

Rossiyada ijtimoiy xizmatlar hozirda rejalashtirilgan, haddan tashqari markazlashgan iqtisodiyotdan ijtimoiy yo'naltirilgan bozor iqtisodiyotiga o'tish sharoitida ishlaydi. Ularning tuzilishi, bir tomondan, mulkchilik shakli, miqyosi, tashkilotning tarmoqqa mansubligi va joylashuvi bilan, boshqa tomondan, uning xodimlarining miqdoriy va sifat xususiyatlari, tadbirkorlar va menejerlarning yuqori darajadagi mas'uliyati bilan belgilanadi. ishlab chiqarish-iqtisodiy va ijtimoiy muammolarni tobora murakkab hal qilish uchun har qanday daraja.

Ijtimoiy xizmatlar tuzilmasini tanlashda endilikda sobiq davlat mulkini xususiylashtirishning ijtimoiy-iqtisodiy oqibatlari hisobga olinishi kerak; bozor munosabatlarining o'rnatilishi, tobora ko'payib borayotgan ijtimoiy xizmatlar turlarini tijoratlashtirish bilan bog'liq bo'lgan mehnatga haq to'lash tizimidagi tub o'zgarishlar; islohot har xil turlari ijtimoiy sug'urta va ijtimoiy yordam; bir qator sobiq kasaba uyushmalarining ajralib chiqishi ijtimoiy funktsiyalar. Ijtimoiy sohaga bo'lgan haqiqiy g'amxo'rlik asosan nodavlat organlarga, birinchi navbatda, munitsipal va tashkilotlarning o'ziga qaratilayotganini ham hisobga olishimiz kerak.

Muayyan vaziyatga qarab, ijtimoiy rivojlanishni boshqarish tashkilot rahbariyati yoki maxsus vakolatli shaxslar yoki xodimlarni boshqarish tuzilmasi va ijtimoiy xizmatlarning elementlari bo'lgan avtonom bo'linmalar tomonidan amalga oshiriladi. Oddiy variant tashkiliy tuzilma Bunday tizim, yuqorida aytib o'tilganidek, unga bo'ysunadigan tegishli bo'linmalar bilan xodimlar bo'yicha direktor o'rinbosari lavozimini nazarda tutadi.

Agar tashkilot o'zining ijtimoiy infratuzilmasining keng tarmog'iga ega bo'lsa, u odatda alohida boshqariladi. Bunday holda, boshqaruv bo'linmalari va tegishli ijtimoiy infratuzilma ob'ektlariga mas'ul mansabdor shaxslarning bo'ysunishi bilan ijtimoiy va maishiy masalalar bo'yicha direktor o'rinbosari lavozimini (7.1-rasmga qarang), uy-joy va kommunal xizmatlar bilan ta'minlashni nazarda tutadigan variant mumkin. xizmatlar, maishiy xizmatlar, sog'liqni saqlash, dam olish va boshqa ijtimoiy xizmatlar

Ijtimoiy xizmatlar tomonidan bajariladigan vazifalar o'z xususiyatlariga ko'ra farqlanadi. Ushbu xizmat mutaxassislari odamlarga va ularning so‘rovlariga nihoyatda e’tiborli bo‘lishi, ularga ishonib topshirilgan vositalardan ishchilarning farovonligi va jamoada ijtimoiy-psixologik qulaylikni ta’minlash uchun foydalanishi, mehnatni muhofaza qilish va mehnat qoidalari talablariga qat’iy rioya etishi, mehnatni rag‘batlantirishi shart. biznesga qiziqish. Buning uchun zaruriy minimal gumanitar bilimga, psixologik-pedagogik takt zaxirasiga ega bo‘lish, axloqiy me’yorlarga rioya qilish muhim ahamiyatga ega.

Ijtimoiy muammolarni hal etishda xorijiy tajribani o‘zlashtirish foydalidir. Bu. xususan, bunga ishontiradi. Bozor iqtisodiyoti - bu nafaqat tovarlar va xizmatlarni sotib olish va sotish bo'yicha teng huquqli munosabatlar, balki bunday munosabatlar madaniyati ham e'tirof etilganlarga qaratilishi kerak. berilgan jamiyat qadriyatlar, ijtimoiy normalar va axloqiy talablar. Jahon amaliyotining ahamiyati ham shundan iborat. ijtimoiy taraqqiyotning xorijiy modellaridan ko‘r-ko‘rona nusxa ko‘chirishdan ogohlantiradi, ijtimoiy jarayonlarni boshqarishda mahalliy tajribani solishtirish va tanqidiy baholash imkonini beradi. Bozorga, ijtimoiy yo'naltirilgan iqtisodiyotga o'tishda rejali iqtisodiyot tomonidan sinab ko'rilgan hamma narsani o'ylamasdan inkor etib bo'lmaydi, avvalgi amaliyotdan zarur saboqlar va oqilona xulosalar chiqarish kerak.

Ijtimoiy rivojlanishni boshqarishning muhim vazifasi har xil turdagi ijtimoiy-gumanitar texnologiyalardan tashkilotning ijtimoiy muhitini tartibga solish, ko'paytirish va yangilash vositalari to'plami sifatida, ushbu masalada kerakli natijalarni olishning o'ziga xos algoritmi sifatida foydalanishdir. Shaxs, ijtimoiy aloqalarning mazmuni va shakllari haqidagi bilimlarga asoslangan bunday texnologiyalar mehnatni insonparvarlashtirish, jamoada ishlash, shaxsning erkin va har tomonlama rivojlanishi uchun eng qulay shart-sharoitlarni yaratish maqsadida boshqaruv faoliyatida qo'llaniladi.

Ijtimoiy xizmat faoliyatining ajralmas qismi bu jamiyat, davlat, tashkilotning o'zi tomonidan o'rnatilgan ijtimoiy normalar, me'yorlar, standartlarga rioya qilish, qoidalar, uslublar * tamoyillar, xulq-atvor shakllari, insonning yashash sharoitlariga qo'yiladigan talablar. Bularga mamlakat qonunlarida mustahkamlangan huquqiy normalar, shuningdek, ijtimoiy ko'rsatkichlarning tartibga solinadigan qadriyatlari va axloqiy va axloqiy ko'rsatmalar kiradi. Tashkilotning ijtimoiy xizmati ijtimoiy va mehnat qonunchiligining to'liq bajarilishini ta'minlashi va boshqaruvning huquqiy madaniyati cho'qqisida bo'lishi shart. Xususan, bu Inson huquqlari umumjahon deklaratsiyasi va mamlakatimizning amaldagi qonunlariga muvofiq ijtimoiy-mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi huquqiy me’yorlarga qat’iy rioya etish demakdir.

Ijtimoiy xizmatning vazifalariga ijtimoiy sheriklikni - ijtimoiy muammolarni hal qilishda ish beruvchilar va xodimlarning o'zaro manfaatdor hamkorligini ta'minlaydigan chora-tadbirlarni ishlab chiqish va amalga oshirish kiradi. Ijtimoiy sohani boshqarishning tarmoq va hududiy tuzilmalari, hokimiyat vakilliklari bilan o‘zaro hamkorlik va faoliyatni muvofiqlashtirishga erishish birdek muhim. davlat hokimiyati Va mahalliy hukumat, shuningdek, ijtimoiy sheriklikni yo'lga qo'yish va amalga oshirishdagi roli ayniqsa katta bo'lgan kasaba uyushma tashkilotlari bilan.

Ijtimoiy xizmatning funktsiyalari ma'lum boshqaruv elementlarining butun majmuasidan iborat. Ular tabiiy ravishda muayyan tashkilotning ijtimoiy muhiti va ijtimoiy boshqaruvning umumiy xususiyatlariga mos keladi.

Prognozlash va rejalashtirish ijtimoiy rivojlanishni boshqarishning eng muhim vositalaridir. Bu, birinchi navbatda, tashkilotning ijtimoiy muhiti holatini chuqur va har tomonlama tahlil qilishni, uning alohida qismlari o'rtasida yuzaga keladigan munosabatlarni mazmunli diagnostika qilish, tushuntirish va tushuntirishni, shuningdek, qanday "stsenariy" yechimni yo'naltirish yaxshiroq ekanligini oldindan ko'rish va bashorat qilishni o'z ichiga oladi. dolzarb ijtimoiy muammo. Bu, xususan, ijtimoiy muhitning moddiy bazasi va boshqa tarkibiy qismlarini tavsiflovchi statistik ma'lumotlarni, mehnat sharoitlari va xavfsizligini maxsus o'rganish va audit natijalarini, ishchilarning dam olish va mazmunli hordiq chiqarish imkoniyatlarini o'z ichiga olgan ishonchli ma'lumot manbalarini talab qiladi. jamoatchilik fikri va ustunlik hissi bir jamoa. Rejalashtirish, ratsional-konstruktiv faoliyat turi bo'lib, maqsadlarni belgilash va ularga erishish uchun vositalar va yo'llarni tanlashni anglatadi. Tizimli yondashuv tashkilotdagi ijtimoiy jarayonlarga ko'proq maqsadga muvofiqlik va samaradorlik bilan ta'sir qilish imkonini beradi.

Ijtimoiy xizmat maqsadli dasturlar va ijtimoiy rivojlanish rejalari bilan tasdiqlangan tadbirlarni ta'minlashning tashkiliy, ma'muriy va muvofiqlashtiruvchi funktsiyalariga ega. Bu tashkilotning tegishli boshqaruv tuzilmalari, kasaba uyushmalari va boshqa jamoat birlashmalari, tarmoq va hududiy ijtimoiy boshqaruv organlari bilan o‘zaro hamkorlik va muvofiqlashtirishni taqozo etadi. Shuningdek, ijtimoiy masalalar bo'yicha hujjatlar loyihalarini - qarorlar, buyruqlar, nizomlar, ko'rsatmalar, tavsiyalar va boshqalarni tayyorlash kerak. Boshqaruvdagi asosiy narsa - bu kadrlar, ishbilarmonlik va ijtimoiy rivojlanish masalalarini ko'rib chiqishda ishtirok etadigan xodimlarning axloqiy tayyorgarligi. Ular umumiy va kasbiy bilimlarni hayotdan o'rganish istagi bilan uyg'unlashtirgan yuqori malakaga ega bo'lishi va muayyan ijtimoiy muammoni hal qilish variantlarini tanlashda bu holda manfaatlariga ta'sir ko'rsatadiganlar bilan hamkorlik qilishga tayyor bo'lishi kerak.

Ijtimoiy xizmat faoliyatining muhim jihati jamoani rag'batlantiradigan har xil turdagi rag'batlantirishlardan foydalanish hisoblanadi faol ish ijtimoiy rivojlantirish bo‘yicha maqsadli dastur va rejalarni amalga oshirish, birgalikdagi sa’y-harakatlar samaradorligini oshirish. Ijtimoiy taraqqiyotda foydali tashabbus ko‘rsatayotgan, namuna ko‘rsatayotganlarni moddiy va ma’naviy rag‘batlantirish ham shular jumlasidandir. Ijtimoiy motivatsiyaning bir qismi deb hisoblash kerak umumiy tizim mehnat motivatsiyasi barcha xodimlarning samarali va do'stona ishlashini ta'minlaydi. Shu bilan birga, u har bir xodimning ijtimoiy faolligini rag'batlantiradi va odamlarda ishtiyoq va ilhom muhitini yaratishga yordam beradi.

Ijtimoiy xizmatning mas'uliyati rejalashtirilgan ijtimoiy tadbirlarning amaliy bajarilishini doimiy ravishda nazorat qilish va jamoani ijtimoiy muhitdagi o'zgarishlar haqida xabardor qilishdir. Ushbu funktsiyalarni amalga oshirish ijtimoiy rivojlanishga oid ma'lumotlarni olish, tahlil qilish va umumlashtirish, xodimlarning mehnat va yashash sharoitlarini o'rganish, natijalarni umumlashtirish, tashkilotning ijtimoiy muhitida erishilgan yaxshilanishlarning iqtisodiy va ijtimoiy samaradorligini baholash bilan bog'liq.

Ijtimoiy xizmat xodimlari uchun ijtimoiy ustuvorliklarni hurmat qilish muhimdir. Cheklangan moddiy, moliyaviy va boshqa resurslar bilan tashkilotning asosiy maqsadlariga erishishga yordam beradigan, xodimlarning ishbilarmonlik ruhini oziqlantiradigan va mehnat hayoti sifatini yaxshilaydigan narsalarga ustunlik berish kerak.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

Shunga o'xshash hujjatlar

Kadrlarni rivojlantirishning mohiyati, maqsadlari, vositalari. Jarayon kasbiy ta'lim xodimlar. Xodimlarni kasbiy tayyorlash usullari. Ish joyida o'qitish usullari. Ishdan tashqari trening. Xodimlarning ijtimoiy rivojlanishini boshqarish usullari.

test, 2007 yil 12/05 qo'shilgan

Ijtimoiy rivojlanishni boshqarishning mohiyati, maqsadi, vazifalari va funktsiyalari zamonaviy tashkilotlar. Ijtimoiy rejalashtirish tadbirkorlik firmalarining ijtimoiy rivojlanishini boshqarishning samarali usuli sifatida. Kompaniya jamoalarining ijtimoiy rivojlanishini rejalashtirish ob'ektlari.

dissertatsiya, 08/09/2010 qo'shilgan

Tashkilotning xodimlarni boshqarish tushunchasi, kadrlar bo'limining funktsiyalari. Kadrlar malakasini oshirishning asosiy tushunchalari, ularni tayyorlash usullari va shakllari. Kompaniya xodimlarini rivojlantirish bo'yicha xorijiy tajriba. MChJ xodimlarini rivojlantirishni boshqarish tahlili " Su'gurta kompaniyasi"NASTA".

kurs ishi, 04/08/2012 qo'shilgan

Mohiyat kasbiy rivojlanish tashkilot xodimlari, uning asosiy shakllari va usullari. IDGC OAJ misolida xodimlarning malakasini oshirishni boshqarish jarayonining xususiyatlari Shimoliy Kavkaz". Taklif etilayotgan tadbirlar samaradorligini baholash.

dissertatsiya, 2014-08-24 qo'shilgan

Kadrlar malakasini oshirish tizimining mohiyati va tuzilishi. "Roma-Pizza" MChJ korxonasining tashkiliy-iqtisodiy xususiyatlari: xodimlarning mavjudligi va ulardan foydalanishni tahlil qilish va baholash; ommaviy kasblarni o'qitish uchun funktsional modul yaratish.

dissertatsiya, 2012-08-16 qo'shilgan

Kadrlar tayyorlash tushunchasi va mohiyati; kasbiy tayyorgarlikning xususiyatlari va darajalari. Divina MChJ tashkilotining savdosi va daromadiga xodimlarning malakasi va bilimlarining ta'siri: xodimlarni rivojlantirishni boshqarish texnologiyasi; dasturlari va o'qitish usullari, muammolari.

dissertatsiya, 21/12/2011 qo'shilgan

Korxonaning ijtimoiy rivojlanishining mohiyati va roli zamonaviy sharoitlar. “Mustaqil Telekanal” MChJda jamoaning ijtimoiy rivojlanishini boshqarishni takomillashtirish chora-tadbirlari. Kompaniyani yanada samarali rivojlantirish bo'yicha takliflar.

dissertatsiya, 26/10/2015 qo'shilgan

Xodimlarning ijtimoiy rivojlanishini boshqarish - bu ilmiy yondashuv, ijtimoiy jarayonlarning qonuniyatlarini bilish, aniq analitik hisob-kitoblar va tasdiqlangan ijtimoiy standartlarga asoslangan ijtimoiy muammolarni hal qilishga imkon beruvchi usullar, uslublar, tartiblar majmui. Bu ijtimoiy muhitga oldindan o'ylangan, bashorat qilingan, ko'p tomonlama, ya'ni tizimli va kompleks ta'sir qilish, ushbu muhitga ta'sir qiluvchi turli xil omillardan foydalanishning tashkiliy mexanizmini ifodalaydi.

Ijtimoiy rivojlanish - bu tashkilot xodimlari va ularning oilalarining moddiy, ma'naviy va maishiy sharoitlarini tovarlarni oqilona taqsimlash va iste'mol qilish, shaxslar o'rtasidagi munosabatlar, axloqiy va axloqiy qadriyatlarni hisobga olgan holda yaxshi tomonga o'zgartirish jarayoni. tashkilotda inson resurslarini rivojlantirish. Ijtimoiy rivojlanish bir necha yo'nalishda bo'lishi mumkin:

- xodimlarning ijtimoiy tuzilmasini, uning demografik va kasbiy malaka tarkibini takomillashtirish, xodimlar sonini o'zgartirish, ularning ta'lim va madaniy-texnologik darajasini oshirish;

- xodimlarni moddiy rag'batlantirish va rag'batlantirish, mehnat samaradorligini oshirish, ishga faol va ijodiy munosabat, tashkilotning yakuniy faoliyati natijalari uchun guruh va individual javobgarlik;

- jamoada sog'lom ijtimoiy-psixologik muhitni yaratish va qo'llab-quvvatlash, muvofiqlashtirilgan va do'stona ishlashga, intellektual va ma'naviy salohiyatni rivojlantirishga va birgalikdagi mehnatdan qoniqishga yordam beradigan do'stona shaxslararo va guruhlararo aloqalar;

- xodimlarning ijtimoiy ta'minoti va sug'urtasi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq ularning ijtimoiy kafolatlari va fuqarolik huquqlariga rioya qilish, qo'shimcha ijtimoiy nafaqalar (ijtimoiy paket) bilan ta'minlash;

- ish haqi va moddiy ne'matlar, oziq-ovqat, sanoat tovarlari va turli xizmatlarni iste'mol qilishda, bo'sh vaqtdan to'liq foydalanishda, boshqaruv va mehnat jamoasi a'zolari bilan munosabatlarni yaxshilashda, shuningdek mehnat sharoitlarida ifodalangan ishchilarning mehnat hayoti sifatining o'sishi.

Ijtimoiy rivojlanish, o'z maqsadiga ko'ra, faqat tashkilot xodimlariga qaratilgan. Uning asosiy vazifasi tashkilot xodimlari uchun tegishli mehnat va yashash sharoitlarini yaratish va ularning doimiy yaxshilanishiga erishishdir.

Ijtimoiy muhit tashkilot faoliyatining ijtimoiy, ishlab chiqarish va iqtisodiy jihatlari bilan uzviy bog'liq bo'lib, ular bilan birgalikda yagona yaxlitlikni tashkil qiladi. Gumanitar jamiyat rivojlanishining hozirgi bosqichida har qanday tashkilotning muvaffaqiyatli faoliyati unda band bo'lgan ishchilarning birgalikdagi faoliyatining yuqori samaradorligiga, ularning malakasi, kasbiy tayyorgarligi va ta'lim darajasiga, qaysi darajada ishlayotganiga bog'liq. yashash sharoitlari esa odamlarning moddiy va ma’naviy ehtiyojlarini qondirish uchun qulaydir.

Tashkilotning ijtimoiy rivojlanishi uning ijtimoiy muhitini, ya'ni tashkilot xodimlari ishlayotgan, oilalari bilan yashaydigan va nafaqalarni taqsimlash va iste'mol qiladigan ishlab chiqarish, iqtisodiy, ijtimoiy va ma'naviy-axloqiy sharoitlarni yaxshi tomonga o'zgartirishni anglatadi. jamiyat hayotida sodir bo'ladi va shaxslar o'rtasidagi ob'ektiv aloqalar, ularning axloqiy va axloqiy qadriyatlari o'z ifodasini topadi.

Ijtimoiy rivojlanishni boshqarish uning strategik maqsadlariga erishish, normal faoliyat ko'rsatishi va tashkilot xodimlarining potentsial imkoniyatlaridan oqilona foydalanishga bo'ysunishi kerak. Boshqaruvning o'ziga xos funktsiyasi sifatida u o'z ob'ekti va sub'ekti, qarorlarni ishlab chiqish va amalga oshirish usullari, vositalari, resurslari va shakllari va boshqalarga ega.

Tashkilotning ijtimoiy rivojlanishini boshqarish - bu ijtimoiy jarayonlarning qonuniyatlarini bilish, moddiy va ma'naviy ne'matlarga bo'lgan ehtiyojni to'g'ri hisoblash, asosli ijtimoiy standartlarga asoslangan ijtimoiy muammolarni hal qilish imkonini beradigan usullar, uslublar va tartiblar majmui. Menejment - ajratilgan resurslar va tashkilotning ijtimoiy muhitiga ta'sir qiluvchi turli xil omillardan oqilona foydalanish asosida ijtimoiy muhitga maqsadli, tizimli va har tomonlama ta'sir qilish jarayoni.

Xodimlarning ijtimoiy rivojlanishini boshqarish ob'ekti tashkilotning ijtimoiy muhiti hisoblanadi. Ijtimoiy muhit tashkilot xodimlari tomonidan demografik va kasbiy malakadagi farqlar, tashkilotning ijtimoiy infratuzilmasi, xodimlarning erishilgan mehnat hayoti sifati va mehnat unumdorligi va ish sifati orqali shaxsiy ehtiyojlarini qondirish darajasi bilan shakllanadi. muayyan tashkilot.

Ijtimoiy rivojlanishni boshqarishning predmeti - moddiy va ma'naviy ne'matlarni iste'mol qilish asosida xodimlarning mehnat hayotini yaratish, faoliyat ko'rsatish va sifatini yaxshilash qonuniyatlari.

So'nggi 200 yil ichida turli xil ijtimoiy-iqtisodiy formatsiyalar, xususan kapitalistik va sotsialistik shakllangan va rivojlangan jamiyatning diametral qarama-qarshi modellari aniq belgilandi.

Jamiyatning kapitalistik modeli quyidagilarga asoslanadi: - ishlab chiqarish vositalariga xususiy mulkchilikning asosiy tamoyillariga rioya qilish; - davlat konstitutsiyasi va qonunlariga, shaxs va fuqarolar huquqlariga rioya qilish; - ishlab chiqarish-xo'jalik faoliyatini rejalashtirishdagi mustaqillik; - milliy va mintaqaviy bozorlarda ochiq raqobat; - zarur soliqlarni to'lagandan keyin foydani taqsimlashda erkinlik va foydaning bir qismini tadbirkorlar tomonidan kapital egalari sifatida o'zlashtirish; - tovar, ish va xizmatlarni bozor qonunlari orqali taqsimlash; - eng kam ish haqi miqdoriga rioya qilish asosida mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlarida mustaqillik.

Kapitalizmning asosiy maqsadi jamiyatda o'rnatilgan qonunlar, tamoyillar va qadriyatlar asosida mahsulot va xizmatlarni ishlab chiqarish, ayirboshlash va taqsimlash orqali maksimal foyda olishdir. Kapitalistik jamiyatda milliy xavfsizlikni ta'minlash, mamlakat mudofaa qobiliyatini oshirish, sog'liqni saqlash va himoya qilish kabi ijtimoiy ehtiyojlar mavjud. muhit, Hududlar va shaharlarda qonun-tartibot va infratuzilmani rivojlantirishning qonuniyligini ta'minlash faqat davlat tomonidan qanoatlantirilishi mumkin bo'lgan va soliq tizimi va davlat korxonalari faoliyatidan olinadigan foyda orqali ta'minlanadi.

Shaxsiy ijtimoiy ehtiyojlar xodimlar tomonidan ish haqi, tadbirkorlik faoliyatidan olingan daromadlar va ijtimoiy to'lovlar asosida qondiriladi. Kapitalistik iqtisodda ijtimoiy tovarlarning aksariyati (uy-joy, oziq-ovqat, mebel, transport, ta'lim va sog'liqni saqlash) bozorda sotib olish va sotish ob'ekti hisoblanadi. Jamiyatning har bir fuqarosi uning xarid qobiliyati imkoni boricha moddiy va ma’naviy ne’matlarni iste’mol qilishi mumkin. Kapitalistik tizimda daromad darajasi bo'yicha odamlar guruhlari o'rtasidagi tafovut juda katta, shuning uchun bu imtiyozlardan qoniqish darajasi notekis. Har doim ma'lum ijtimoiy imtiyozlar mavjud bo'lmagan odamlar guruhlari bo'ladi.

Kapitalistik jamiyat mehnat va kapital o'rtasidagi qarama-qarshilik, jamiyat a'zolari o'rtasida moddiy ne'matlarning teng taqsimlanmaganligi, to'liq bandlik va ishsizlikning yuqori darajasi, ishchilarning o'zini o'zi boshqarishda etarli darajada ishtirok etmasligi, kasaba uyushmalarining ish haqini oshirish va ish haqini oshirish uchun kurashi bilan bog'liq hal qilinmagan qarama-qarshiliklar bilan tavsiflanadi. yaxshilangan mehnat sharoitlari. Pravoslav kapitalizm nazariyasi klassikasi K. Marksdir (“Kapital” fundamental asari).

Jamiyatning sotsialistik modeli ishlab chiqarish vositalariga davlat mulkining ustunligi, bozor iqtisodiyotini inkor etish, xalq xo'jaligini rejali boshqarish, ijtimoiy xizmatlarni erkin taqsimlash, jamoaviy mehnat va jamiyatda tovarlarning teng taqsimlanishiga asoslanadi. bir partiyaviy tizim va unitar davlat.

Sotsialistik korxona va tashkilotlarning tipik belgilari: - korxonalar balansida ijtimoiy infratuzilma ob'ektlarining mavjudligi (uy-joy, maktabgacha ta'lim muassasalari, kasalxonalar, sport inshootlari va boshqalar); - muhim ijtimoiy kafolatlar (ishdan bo'shatilgan taqdirda majburiy ishga joylashtirish, kasallik va vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik ta'tilini to'lash, korxona mablag'lari hisobidan kadrlarni qayta tayyorlash, xodimni ma'muriyatning o'zboshimchaliklaridan himoya qilish, pensiya va qarilik nafaqalari va boshqalar. ); - davlat yoki shahar mulkidagi tashkilotlarning davlat mulkidan (bino va inshootlar, mashina va jihozlar, moliya va foyda va boshqalar) oqilona foydalanish yoki ularni tasarruf etish; - davlat buyurtmalari va resurslarini ta'minlash, foydaning katta qismini o'zlashtirish, rahbar va uning o'rinbosarlarini tayinlash orqali bevosita ma'muriy rejalashtirish orqali tashkilotni boshqarishga davlat aralashuvi imkoniyati; - tashkilotlarning ishlab chiqarish, muhandislik va moliya-xo'jalik faoliyatini tartibga soluvchi muhim miqdordagi me'yoriy hujjatlarning mavjudligi, raqobat va erkin tadbirkorlikni rad etish, moddiy va ma'naviy ne'matlarni tizimli taqsimlash va boshqalar.

Biroq, bu nazariyani amaliy amalga oshirishda sobiq SSSR va Xitoy, O'zaro Iqtisodiy Yordam Kengashiga a'zo davlatlar (Sharqiy Germaniya, Polsha, Chexoslovakiya, Bolgariya, Ruminiya, Vengriya, Yugoslaviya), Shimoliy Koreya va Vetnam, Kuba misolida. va Mo'g'uliston sotsializmning klassik modeli jamiyat taraqqiyotida boshi berk ko'cha ekanligini ko'rsatdi.

Buning sababi: 1) jamiyatda mehnatga va undan ham ko'proq ehtiyojga qarab adolatli taqsimlash va shuning uchun sotsialistik jamiyatning global maqsadini amalga oshirish uchun moddiy va ma'naviy ne'matlarning etishmasligi. Natijada katta xalq ommasi orasida qashshoqlikning teng darajasi; 2) sotsializmning ma'muriy tizimining tovarlarni ishlab chiqarish va taqsimlash nisbatlarini to'g'ri aniqlashga qodir emasligi, hatto tarmoqlararo muvozanat modelidan va dushmanlik sharoitida ijtimoiy standartlardan foydalangan holda, va shuning uchun "qurol va sariyog 'uchun" xarajatlarning oqilona nisbati, ” odatda “qurollar” foydasiga hal qilingan. Lekin umuman olganda jamiyat kapitalizm bilan urushga shay holatda edi;

3) jamiyatning muhim qismining kommunizm quruvchisining axloqiy qoidalariga rioya qilishni istamasligi va sotsializmning salbiy tomonlarini ko'paytirish: samarasiz mehnat, nikohlarning katta foizi, uyda va ishda ichkilikbozlik, davlatni o'g'irlash. va shaxsiy mulk, jinoyat. Natijada jamiyatning qoloq qismi kamaymadi va davlat majburlashini talab qildi.

Ijtimoiy kapitalizmning aralash modeli G'arb dunyosida 20-asrda faol rivojlana boshladi. sotsialistik modelning haqiqiy afzalliklaridan ta'sirlangan va kapitalizmning o'ziga xos kamchiliklarini tuzatish usuli sifatida. Shuning uchun bu yoʻnalish konvergentsiya nazariyasi sifatida – ikki qarama-qarshi shakllanishning yaqinlashishi va barqaror muvozanatga erishish, asosan, J.Keyns, A.Marshall, J.Gelbreyt, P.Druker, A. Porter.

Jamiyatning aralash modelining ijobiy tomonlari shundan iboratki, davlat iqtisodiyotning muayyan proporsiyalari va tarmoqlarini tartibga sola oladi, xususiy mulk bozor iqtisodiyotining asosi hisoblanadi, jamiyat esa mehnatkash o'rta sinfga (60% va undan ko'p), davlat ulushiga ega. soliq tizimi va moliya orqali jamiyatdagi daromadlar ijtimoiy soha, raqobat va erkin tadbirkorlik iqtisodiyotning asosini tashkil etadi, fuqarolar esa qonunga bo'ysunadi va fuqarolik jamiyati qonunlariga rioya qiladi.

Jamiyatning aralash modelining kamchiliklari, tabiiyki, kapitalizm va sotsializm ijtimoiy formatsiyalaridan ko'chib o'tgan: - jamiyat hali ham boy va kambag'allarga bo'lingan va kelajakda bu bo'shliq kuchayadi; - davlat tomonidan tartibga solish sotsializm davridagi kabi har tomonlama bo'lishi mumkin emas va iqtisodiy inqirozlardan qochishga imkon bermaydi (masalan, 2008 - 2010); - o‘rta sinfning salmoqli qatlamini shakllantirish tenglik va din mentaliteti tufayli sotsialistik va feodal mamlakatlar uchun jiddiy muammo hisoblanadi; - mehnati unumli va sifatli bo‘lgan uzoq muddatni talab qiladigan jamoaviy ijtimoiy xodimni shakllantirish; - qonunga bo'ysunadigan fuqarolarga ega fuqarolik jamiyatini yaratish va ushbu jamiyat modelida yashagan fuqarolarning ikki yoki uch avlodini (50-75 yosh) talab qiladi.

Bularning barchasi iqtisodiyotni davlat tomonidan tartibga soluvchi yuqori rivojlangan mamlakatlarning (Buyuk Britaniya, Germaniya, Italiya, Ispaniya, Fransiya, Yaponiya, Shvetsiya, qisman AQSh) urushdan keyingi 50 yillik tajribasi bilan tasdiqlanadi.

Zamonaviy iqtisodiyotning eng muhim elementi korxona va tashkilotlar faoliyatini davlat tomonidan tartibga solishdir. O'z byudjetiga ega bo'lgan davlat mamlakatning iqtisodiy hayotiga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin: kengaytirilgan takror ishlab chiqarishni tartibga solish, soliqlarni kamaytirish yoki oshirish, mahalliy ishlab chiqaruvchilarga nisbatan protektsionistik siyosat yuritish; yangi ish o'rinlarini yaratishga ta'sir ko'rsatish; subsidiyalar orqali ishlab chiqarishni qo‘llab-quvvatlash individual turlar mahsulotlar; davlat daromadlarini investitsiyalash orqali iqtisodiyotning butun tarmoqlarini rivojlantirish.

Tutqichlar hukumat nazorati ostida ilmiy-texnikaviy taraqqiyot (STP) va xo‘jalik hayotining boshqa jihatlari ko‘plab rivojlangan mamlakatlarda to‘g‘ridan-to‘g‘ri byudjet subsidiyalari, ixtisoslashtirilgan davlat kredit muassasalari orqali imtiyozli maqsadli kreditlash, soliq imtiyozlari va imtiyozli amortizatsiya stavkalari, investisiya imtiyozlari hisoblanadi. Davlat dasturlari yirik loyihalarni amalga oshirish uchun maxsus tashkil etilib, ularni boshqarishning maxsus usullari ishlab chiqiladi.

Binobarin, iqtisodiyotni davlat tomonidan tartibga solish zamonaviy jamiyatning ajralmas qismi sifatida qaralishi kerak, bu uning faoliyat ko'rsatish tamoyillariga zid kelmaydi. To'g'ri, u sotsializmning ma'muriy tizimini direktiv rejalashtirishdan sezilarli darajada farq qiladi.

Iqtisodiyot nisbatlarini davlat rejalashtirish bozor iqtisodiyotining to'ldiruvchi elementi, iqtisodiy boshqaruvning o'ziga xos vositasi sifatida ishlaydi. Albatta, kapitalizmning zamonaviy iqtisodiyotida boshqaruvning barcha darajalarini minimal iqtisodiy standartlarga va jamiyat a'zolarining ehtiyojlariga asoslangan yagona tizimga birlashtiruvchi yakuniy rejalashtirish tizimiga ehtiyoj yo'q.

1. Boshqaruv ob'ekti sifatida tashkilotning ijtimoiy rivojlanishi

Tashkilotning ijtimoiy rivojlanishi uning ijtimoiy muhitini yaxshi tomonga o'zgartirishni anglatadi. Umuman olganda, u inson faoliyatini harakatga keltiradigan butun murakkab mexanizmni, odamlarni mehnatga undaydigan, xodimlarning ishbilarmonlik yo'nalishini va qadriyatlar tizimini aniqlaydigan ehtiyojlar, manfaatlar, motivlar va maqsadlarning izchil rivojlanib borayotgan zanjirini o'z ichiga oladi.

Ijtimoiy muhitni rivojlantirish tashkiliy boshqaruvning ajralmas ob'ekti va shu bilan birga xodimlarni boshqarishning ajralmas qismidir.

O'z maqsadiga ko'ra, ijtimoiy rivojlanishni boshqarish faqat odamlarga, ishchilar uchun munosib mehnat va yashash sharoitlarini yaratishga va bu sharoitlarni doimiy ravishda yaxshilashga qaratilgan.

Shunga ko'ra, uning asosiy maqsadlari:

Xodimlarning ijtimoiy tuzilmasini takomillashtirish;

Uning demografik va kasbiy malaka tarkibi;

Xodimlar sonini tartibga solish

Ularning ta'lim, madaniy va texnik darajasini oshirish

Ergonomik, psixofiziologik, sanitariya, gigiyenik, estetik va boshqa mehnat sharoitlarini, mehnatni muhofaza qilish va ishchilarning xavfsizligini yaxshilash;

Xodimlarni ijtimoiy sug'urtalashni ta'minlash, ularning huquqlari va ijtimoiy kafolatlarini hurmat qilish;

moddiy rag'batlantirish va mehnat samaradorligini, mehnatga faol va ijodiy munosabatni, guruh va individual javobgarlikni rag'batlantirish;

Jamoada sog'lom moddiy va psixologik muhitni yaratish va qo'llab-quvvatlash, muvofiqlashtirilgan va do'stona ishlashga, har bir shaxsning intellektual va ma'naviy salohiyatini ochib berishga, birgalikdagi mehnatdan qoniqishga yordam beradigan optimal shaxslararo va guruhlararo aloqalar;

Ishchilar va ularning oila a'zolarining turmush darajasini oshirish;

Uy-joy va maishiy texnika, oziq-ovqat, nooziq-ovqat mahsulotlari va zarur xizmatlarga bo'lgan ehtiyojni qondirish, bo'sh vaqtdan to'liq foydalanish.

Tashkilotning ijtimoiy rivojlanishini boshqarish - bu o'ylangan ilmiy yondashuv, ijtimoiy jarayonlarning qonuniyatlarini bilish, aniq analitik hisob-kitoblar va tasdiqlangan ijtimoiy standartlar asosida ijtimoiy muammolarni hal qilishga imkon beradigan usullar, uslublar va protseduralar to'plami.

Birinchidan, odamlarning farovonligi va turmush darajasini oshirishning asosi samarali iqtisodiyotdir, bu makroiqtisodiy darajada, butun mamlakatga nisbatan va bitta tashkilotning tijorat faoliyati darajasida bir xil darajada to'g'ri keladi;

Ikkinchidan Iqtisodiy muvaffaqiyatning hal qiluvchi sharti bu tashkilotning resurs salohiyati va mulkchilik shakli emas, balki aktsiyadorlik jamiyati, xususiy, davlat yoki korxona tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot (tovar va xizmatlar)dir. jamiyatga, iste'molchilarga kerak bo'lgan va bozorda talabga ega bo'lgan munitsipal tashkilot foyda keltiradi;

Uchinchidan, tashkilotning samarali ishlashi va raqobatbardoshligi uning xodimlari, umumiy manfaatlar va biznes bilan birlashgan odamlarning muvofiqlashtirilgan sa'y-harakatlari bilan ta'minlanadi;

To'rtinchidan, qo'shma ishning yuqori ta'siriga tashkilot rivojlanishining barcha jabhalarini mohirona boshqarish, jumladan, xodimlarni doimiy ravishda tayyorlash, ularda mustaqillik, mas'uliyat va o'z korxonasi, ishlab chiqarishi, muassasasi bilan munosib faxrlanishni singdirish orqali erishiladi;

Beshinchidan Muhimi, xodimlarning munosabati, qulay ma'naviy-ruhiy muhit, har kimning o'zini ijtimoiy va kasbiy xavf-xatarlardan himoyalanganligiga ishonchi, uning tashkilot maqsadlariga erishishdagi hissasi, tashabbusi va mehnati e'tirof etilishi, adolatli baholanishi va munosib ish haqi.

Ijtimoiy rivojlanishni boshqarish muayyan vaziyatni hisobga olishni taqozo etishi ham shubhasiz. Aslida, bu shablonlardan qochishni talab qiladi, ma'lum shartlarning o'ziga xos xususiyatlariga, hozirgi va yaqin kelajakdagi ma'lum holatlarning birlashishiga va tashkilotning ijtimoiy muhitiga ta'sir qiluvchi turli xil omillardan foydalanishga qarab boshqaruv qarorlarini tanlashni o'z ichiga oladi.

Tashkilotning ijtimoiy muhiti ishchilarning mehnat hayoti sifatini belgilovchi omillar majmuidir.

Ya'ni, tashkilotning ijtimoiy muhiti bilan bog'liq holda, omil tushunchasi unda sodir bo'layotgan o'zgarishlarning tabiati va mumkin bo'lgan oqibatlarini belgilovchi shartlarni ifodalaydi, bu esa o'z navbatida xodimlarga ta'sir qiladi.

Tashkilotning ijtimoiy muhitining asosiy bevosita omillariga quyidagilar kiradi:

Tashkilot salohiyati;

Uning ijtimoiy infratuzilmasi;

Mehnat sharoitlari va xavfsizlik;

Mehnat hissasi uchun moddiy mukofot, shuningdek, oila byudjeti;

Xodimlarni ijtimoiy himoya qilish;

Jamoaning ijtimoiy-psixologik iqlimi;

Ishlamaydigan vaqt va bo'sh vaqtdan foydalanish.

Potentsial tashkilotning moddiy, texnik, tashkiliy va iqtisodiy imkoniyatlarini anglatadi, ya'ni. uning hajmi va hududiy joylashuvi, xodimlarning soni va sifati, etakchi kasblarning xususiyati, korxonaning tarmoqqa mansubligi va profili, ishlab chiqarilgan mahsulot yoki ko'rsatilgan xizmatlar hajmi, mulkchilik shakli, moliyaviy ahvoli, asosiy fondlarning holati va ishlab chiqarishning texnik darajasi. , shuningdek, tashkilotning shuhrati, an'analari va imidji kabi fikrlar.

Ushbu asosiy omillarning barchasi tashkilotning ijtimoiy rivojlanishiga turli xil, kompleks ta'sir ko'rsatadigan eng muhim vositalar va rag'batlarning markazida bo'lib xizmat qiladi.

Ijtimoiy infratuzilma tashkilot xodimlari va ularning oila a'zolarining hayotini ta'minlash, ijtimoiy, madaniy va intellektual ehtiyojlarini qondirish uchun mo'ljallangan ob'ektlar majmuasini taqdim etadi.

Bizning sharoitimizda bunday ob'ektlar ro'yxati quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

T.N. energiya, gaz, suv va issiqlik ta'minoti, kanalizatsiya, telefon aloqasi, mahalliy kompyuter tarmog'i va boshqalarga ega ijtimoiylashtirilgan uy-joy fondi (uylar, yotoqxonalar) va kommunal xizmatlar (mehmonxonalar, kirxonalar va boshqalar);

Davolash va davolash-profilaktika muassasalari (kasalxonalar, poliklinikalar, ambulatoriyalar, tez tibbiy yordam punktlari, dorixonalar, sanatoriylar, dispanserlar va boshqalar);

T.N. ta'lim va madaniyat ob'ektlari (maktablar, maktabgacha va maktabdan tashqari bolalar muassasalari, klublar, kutubxonalar, ko'rgazma zallari va boshqalar);

Savdo va umumiy ovqatlanish ob'ektlari (do'konlar, oshxonalar, kafelar, shuningdek, yangi mahsulotlarni etkazib berish uchun yordamchi xo'jaliklar bo'lishi mumkin);

Maishiy xizmat ko'rsatish ob'ektlari (ustaxonalar, salonlar, ijara punktlari);

Sport inshootlari (stadionlar, suzish havzalari, sport maydonchalari) va ommaviy dam olish markazlari;

Kollektiv dacha fermalari va bog'dorchilik shirkatlari.

Tashkilot o'zining miqyosi, mulkchilik shakli va tarmoqqa mansubligiga qarab, o'zining ijtimoiy infratuzilmasiga to'liq yoki alohida elementlar to'plamiga ega bo'lishi mumkin va boshqa tashkilotlar bilan hamkorlikka yoki ijtimoiy sohaning munitsipal bazasiga tayanishi mumkin. Ammo har qanday holatda ham, ishchilar va ularning oila a'zolarining ijtimoiy xizmatlariga g'amxo'rlik qilish ijtimoiy rivojlanishni boshqarishning eng muhim talabidir.

Agar tashkilot o'zining keng ijtimoiy infratuzilma tarmog'iga ega bo'lsa, u odatda alohida boshqariladi. Bunday holda, ijtimoiy va maishiy masalalar yoki shunga o'xshash narsalar bo'yicha direktor lavozimiga ega bo'lish mumkin.

Mehnat sharoitlari va xavfsizlik ishchilarning foydali mahsulotiga u yoki bu tarzda ta'sir ko'rsatadigan, xavfsiz mehnatni ta'minlaydigan, jarohatlar va kasb kasalliklarining oldini oladigan omillarni o'z ichiga oladi.

Ish sharoitlari ishlab chiqarish muhiti va mehnat jarayonining inson salomatligi va mehnat faoliyatiga ta'sir etuvchi psixofiziologik, sanitariya-gigiyenik, estetik va ijtimoiy-psixologik omillari majmuidir. Ular xavfsiz mehnat sharoitlarini o'z ichiga oladi, bunda ishchilarning zararli va xavfli ishlab chiqarish omillariga ta'sirini minimallashtirish kerak - ya'ni. belgilangan standartlar darajasiga, yoki iloji bo'lsa, butunlay chiqarib tashlangan. Afsuski, eng keng tarqalgan amaliyot shundan iboratki, korxonalar mehnat sharoitlarini yaxshilash va qulay muhit yaratish o‘rniga xodimlarga ishlab chiqarish xatarlarini qoplash (qisqartirilgan ish vaqtini joriy etish, tarif stavkalarini oshirish, bepul davolanish) uchun pul (ba’zan bir necha barobar ko‘proq) sarflaydi. ovqatlanish, erta nafaqaga chiqish va h.k.)

Bu, shuningdek, katta jismoniy kuch talab qiladigan og'ir ish hajmini kamaytirish, ishning bir xilligini bartaraf etish, dam olish va ovqatlanish uchun ish kuni yoki smenadagi tanaffuslardan oqilona foydalanishni o'z ichiga oladi; ijtimoiy ob'ektlarning mavjudligi va qulayligi (echinish xonalari, dush, hojatxonalar, tez tibbiy yordam punkti, dam olish xonalari, bufetlar, oshxonalar va boshqalar)

Mehnat muhofazasi ishchilarning hayoti va sog'lig'i xavfsizligini ta'minlash uchun mo'ljallangan, xususan:

mehnatni muhofaza qilish sohasida yagona me'yoriy talablarni belgilash, ularga mos keladigan dasturlarni ishlab chiqish, shuningdek tashkilotlarda tegishli faoliyatni amalga oshirish;

Xodimlarning xavfsizlik va gigiena talablariga javob beradigan mehnatga bo'lgan qonuniy huquqlariga rioya etilishi, ish beruvchilar va ishchilarning o'zlari tomonidan mehnatni muhofaza qilish bo'yicha majburiyatlarning bajarilishi ustidan davlat nazorati va jamoatchilik nazorati;

Xodimlarni ish beruvchi hisobidan maxsus kiyim va poyabzal, shaxsiy va jamoaviy himoya vositalari, tibbiy-profilaktika ovqatlanishi bilan ta'minlash;

Ishda baxtsiz hodisalar va baxtsiz hodisalarning oldini olish;

Ishlab chiqarishda jarohatlangan shaxslarni reabilitatsiya qilish bo'yicha chora-tadbirlar tizimini amalga oshirish.

Mehnat hissasi uchun moddiy mukofot, tashkilotning ijtimoiy rivojlanishida asosiy nuqta bo'lib xizmat qiladigan, biz oxirgi darsda ko'rib chiqdik.

Tashkilot xodimlarini ijtimoiy himoya qilish amaldagi qonun hujjatlarida, jamoa shartnomalarida, mehnat shartnomalarida va boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan ijtimoiy sug'urta, fuqarolik huquqlari va ijtimoiy kafolatlarga so'zsiz rioya qilish bo'yicha chora-tadbirlarni tashkil etadi.

Ukrainada ushbu choralar, xususan, quyidagilarni nazarda tutadi:

Eng kam ish haqi va tarif stavkalarini ta'minlash;

Oddiy ish vaqti (haftasiga 40 soat), dam olish va bayram kunlaridagi ish uchun kompensatsiya, yillik to'lanadigan ta'til, kamida 24 kun davom etishi;

Mehnat majburiyatlarini bajarish munosabati bilan sog'likka etkazilgan zararni qoplash;

pensiya va boshqa byudjetdan tashqari ijtimoiy sug'urta fondlariga badallar;

Vaqtinchalik nogironlik bo'yicha nafaqalar, onalarga homiladorlik va tug'ish ta'tillari davrida oylik nafaqalar, kasbiy tayyorgarlik yoki malaka oshirish davrida xodimlarga stipendiyalar to'lash.

Ijtimoiy himoya tizimi xodimlarni kasallik, nogironlik yoki ishsizlik tufayli qiyin moliyaviy ahvolga tushib qolish xavfidan himoya qilish, ularning mehnat huquqlari va imtiyozlari ishonchli himoya qilinishiga ishonch hosil qilish uchun zarur.

Ijtimoiy-psixologik iqlim - bu tashkilot xodimlariga ta'sir qiluvchi ko'plab omillar ta'sirining umumiy ta'siri. Bu mehnat motivatsiyasida, ishchilarning muloqotida, ularning shaxslararo va guruhli aloqalarida namoyon bo'ladi.

Xodimlarni boshqarish nuqtai nazaridan, jamoaning ijtimoiy-psixologik iqlimi tarkibida uchta asosiy komponent o'zaro ta'sir qilishi odatda qabul qilinadi:

Xodimlarning ma'naviy va psixologik muvofiqligi

Ularning biznes ruhi

Va ijtimoiy optimizm

Bu komponentlar insonning aql-idroki, shaxsning irodasi va hissiy xususiyatlarining nuanslari bilan bog'liq bo'lib, ular ko'p jihatdan uning foydali faoliyat, ijodiy mehnat va hamkorlikka bo'lgan istagini belgilaydi. Bu omillar, moddiy omillar bilan bir qatorda, xodimni rag'batlantiradi, uning kuchlanishini yoki kuchini yo'qotishini, ishdagi ishtiyoqni yoki befarqlikni, ishga qiziqish yoki befarqlikni keltirib chiqaradi.

Soatlardan keyin tashkilotning ijtimoiy muhitida omillarning yana bir guruhini tashkil qiladi. Ular bilan mehnatkashlarning dam olishi va sog'lom bo'lishi, uy hayotini tartibga solish, oilaviy va ijtimoiy vazifalarni bajarish, bo'sh vaqtdan foydalanish bog'liq.

Ishlaydigan odamning vaqt resursi, odatda, 1: 2 nisbatda (turli mamlakatlarda ish kunining davomiyligi bir xil emas, u farq qiladi) ish kunidagi ish va ishlamaydigan vaqtlarga bo'linadi. sanoat va kasb bo'yicha). Ish faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lmagan vaqt, kuchni tiklash va insonning tabiiy fiziologik ehtiyojlarini (uyqu, shaxsiy gigiena, ovqatlanish va boshqalar) qondirish uchun taxminan 9-9,5 soat sarflashni o'z ichiga olishi kerak, deb ishoniladi. Qolgan kun esa ishga borib-qaytish, uy va uy yumushlarini bajarish, bolalarga g‘amxo‘rlik qilish va ular bilan mashg‘ulotlar, shuningdek, hordiq chiqarish bilan band.

Bo'sh vaqt, inson resurslarini boshqarish nuqtai nazaridan, shaxsning har tomonlama rivojlanishi uchun alohida ahamiyatga ega. U mehnatkashlarning jismoniy va intellektual kuchini tiklashga xizmat qiladi va ularning ijtimoiy-madaniy ehtiyojlarini qondirish bilan chambarchas bog'liqdir.

G'arb amaliyotidan asta-sekin bizga ma'lum bo'ladiki, ko'p yoki kamroq yirik korxonada kadrlar xizmati o'z faoliyati doirasiga ijtimoiy va mehnat munosabatlarini va kasaba uyushmalari bilan munosabatlarni tartibga solish, xodimlarga ijtimoiy xizmatlar ko'rsatish va boshqalarni o'z ichiga olishi kerak. turli xayriya maqsadlarida mablag'larni sarflash.

Tashkilotimizda bunday xizmatning "loyihasini" tanlashda biz ko'p jihatlarni hisobga olishimiz kerak, masalan, sobiq davlat mulkini xususiylashtirishning ijtimoiy-iqtisodiy oqibatlari, kompensatsiya yoki mehnatga haq to'lash tizimidagi tub o'zgarishlar, umuman ijtimoiy xizmatlar ko'rsatish tobora ko'proq tijoratlashganligi, keyin kasaba uyushmalari bugungi kunda o'zlarining oldingi ijtimoiy funktsiyalarining ko'pini bajarmayotganligi va h.k. Ijtimoiy sohaga bo'lgan haqiqiy g'amxo'rlik tobora ko'proq tashkilotlarning o'ziga qaratilayotganini hisobga olishimiz kerak.

Tashkilotdagi ijtimoiy masalalar bilan shug'ullanadigan xizmatlarning mutaxassislari ijtimoiy xodimlarga qo'yiladigan talablarda talab qilinadigan fazilatlarga ega bo'lishi kerak: ular odamlarga va ularning ehtiyojlariga juda ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lishlari, zarur minimal gumanitar bilimlarga, psixologik-pedagogik bilimlarga ega bo'lishlari kerak. ko'nikmalar va xushmuomalalik va axloqiy me'yorlarga rioya qilish. Ular mavjud vositalardan foydalanib, ijtimoiy-psixologik qulaylikni yaratish va qo'llab-quvvatlash, mehnatga qiziqishni uyg'otish, mehnatni muhofaza qilish talablariga qat'iy rioya qilishlari kerak. Tashkilotning ijtimoiy xizmati ijtimoiy va mehnat qonunchiligining to'liq bajarilishini ta'minlashi, mamlakat qonunlariga muvofiq harakat qilishi va umumiyroq bo'lishi kerak. normativ hujjatlar, xususan, Inson huquqlari umumjahon deklaratsiyasiga muvofiq.

Ijtimoiy taraqqiyotni boshqarishning muhim nuqtasi gumanitar fanlar, xususan, sotsiologiyaning nazariy va amaliy ishlanmalaridan foydalanish hisoblanadi. Insonning ijtimoiy mavjudot sifatidagi, uning ijtimoiy guruhdagi xatti-harakatlari, ijtimoiy guruh darajasida sodir bo'ladigan jarayonlar to'g'risidagi bilimlar.

Ijtimoiy rivojlanishning eng muhim vositasi prognozlash va rejalashtirish. Albatta, u tashkilotning ijtimoiy muhiti holatini chuqur va har tomonlama tahlil qilishni, uning qismlari va tashkilotdagi boshqa mehnat omillari o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatishni o'z ichiga oladi. Xususan, bu ijtimoiy muammolarni oldindan ko'rish yoki ularni eng maqbul stsenariy bo'yicha hal qilish uchun zarurdir.

Buning uchun statistik ma'lumotlar, mehnat sharoitlari va xavfsizligi bo'yicha maxsus audit natijalari, ishchilarning dam olish va to'g'ri hordiq chiqarish imkoniyatlari, shuningdek, jamoatchilik fikri va jamoadagi ustun kayfiyatga oid ma'lumotlar bo'lishi mumkin bo'lgan ishonchli ma'lumotlar manbalari talab qilinadi. axborot olishning sotsiologik usullaridan foydalanish natijasi.

Tashkilotning ijtimoiy rivojlanishini boshqarish kasaba uyushmalari va boshqa jamoat birlashmalari, masalan, mehnat kengashi bilan muvofiqlashtirish va o'zaro hamkorlikni talab qiladi. Shu munosabat bilan jamoaviy bitimlar birinchi navbatda tashkilotning ijtimoiy siyosatini amalga oshirish vositasi sifatida qaraladi.

Xodimlarga ichki shartnoma bo'yicha "ixtiyoriy" imtiyozlar va xizmatlar mehnat qonunchiligiga muvofiq taqdim etilganidek, ma'muriyat uchun ham majburiy bo'ladi.

Korxonada ijtimoiy xizmatlar hayotiy (yashashni ta'minlash) yoki faqat malakali kadrlarni jalb qilish (mehnat bozori) manfaatlarida taklif qilinishidan qat'i nazar, ular xodimlarning tashkilotning samarali iqtisodiy faoliyatiga qiziqishini keltirib chiqaradi.

Binobarin, xodimlarning ijtimoiy ta'minoti, ularning shaxsiy fazilatlarini rivojlantirish va sog'lig'ini saqlash tashkilot muvaffaqiyatining shartidir.

2. Tashkilotning ijtimoiy siyosati

Tashkilotning ijtimoiy rivojlanishini boshqarish haqida gapirganda, yana bir atama ishlatilishi mumkin - Tashkilotning ijtimoiy siyosati sifatida tavsiflanadi xodimlarni boshqarish siyosatining bir qismi bo'lib, tashkilotning ixtiyoriy ijtimoiy xizmatlari bilan bog'liq barcha maqsadlar va tadbirlarni o'z ichiga oladi.

Tashkilotning ijtimoiy siyosati odamlarni hurmat qilish, xizmatlarini tan olish va rag'batlantirishni anglatadi. Shunga ko'ra, qo'shimcha ijtimoiy nafaqalar tizimi nafaqat xodim uchun jozibador bo'lishi, balki tashkilotning muvaffaqiyatiga yo'naltirilgan bo'lishi va shuning uchun ham ishlab chiqarish sheriklari - xodim va ish beruvchi uchun bir xil darajada foydali bo'lishi kerak.

Tashkilotdagi ijtimoiy siyosat quyidagi tamoyillarga javob berishi kerak:

* xodimlarning moddiy va nomoddiy ehtiyojlari va manfaatlarini bilish va hisobga olish;

* ko'rsatiladigan xizmatlar xodimlarga ma'lum bo'lishi va ular tomonidan ijtimoiy ehtiyojlar uchun ixtiyoriy xarajatlar sifatida ko'rib chiqilishi kerak;

* bozor iqtisodiyoti tizimini tashkil etish uchun iqtisodiy jihatdan asosli bo'lishi va xarajatlar va samaradorlikni hisobga olishga e'tibor qaratish;

* davlat yoki boshqa jamoat institutlari tomonidan etarli darajada qondirilgan ijtimoiy ehtiyojlar tashkilotda ijtimoiy siyosatning predmeti bo'lmasligi kerak.

Tashkilotning ijtimoiy siyosati xodimlarni boshqarish siyosatining bir qismi bo'lib, quyidagi funktsiyalarni bajaradi:

* nizolarni kamaytirish;

* qulay ijtimoiy-psixologik iqlimni shakllantirish;

* ish beruvchilar va xodimlar o'rtasidagi munosabatlarni yaxshilash;

* yangi xodimlarni jalb qilish;

* jamoatchilik oldida tashkilotning qulay imidjini yaratish;

* xodimlarni ma'lum bir tashkilotga "bog'lash" xodimga o'zini u bilan tanishtirishga yordam beradi.

Shunday qilib, ijtimoiy siyosat kadrlar sifati va uni samarali amalga oshirish shartlarini oshirish mexanizmining ajralmas qismidir.

Ijtimoiy siyosatning ta'sir ob'ekti nafaqat ish bilan ta'minlangan ishchilar, balki ma'lum darajada sobiq ishchilar, shu jumladan nafaqaga chiqqanlar hamdir.

Xodimlarning ijtimoiy rivojlanishi - bu hamfikr odamlarning yaxlit jamoasini yaratishga imkon beradigan jarayon. Innovatsion tizimlar va boshqaruv usullaridan foydalangan holda siz qisqa vaqt ichida optimal natijalarga erishishingiz va barcha xodimlarning mehnat unumdorligini sezilarli darajada oshirishingiz mumkin.

Ushbu maqoladan siz quyidagilarni bilib olasiz:

Tashkilot xodimlarining ijtimoiy rivojlanishi qanday;
Xodimlarning ijtimoiy rivojlanishi qanday boshqariladi?
Xodimlarni rivojlantirishning qaysi usullari eng samarali hisoblanadi;
Xodimlarning ijtimoiy rivojlanishini boshqarish tizimini qanday takomillashtirish kerak.

Tashkilot xodimlarining ijtimoiy rivojlanishi nima

Tashkilot xodimlarining ijtimoiy rivojlanishi - bu ijtimoiy ko'nikmalarni shakllantirish va jamoaviy xatti-harakatlarni tartibga solish. Tashkilot iqtisodiy va ijtimoiy tashkilotdir. Korxonaning tashqi va ichki madaniyati ma'lum omillar ta'sirida shakllanadi. Bitta jamoa a'zolarining muvaffaqiyatli birgalikdagi faoliyati boshqaruv jamoasining buyrug'iga emas, balki tashkilotning ijtimoiy moslashtirilgan tizimiga bog'liq. Bu omillardan kelib chiqib, kadrlarning ijtimoiy rivojlanishi tizimi shakllanadi.

Kompaniya manfaatlarini yagona maqsad - o'zingizni ishonchli va mustaqil his qilishingizga yordam beradigan iqtisodiy barqarorlikni yaratish bilan birlashtirgan hamfikrlar jamoasi qo'llab-quvvatlaydi. Xodimlarning ijtimoiy rivojlanishining muhim tarkibiy qismi bu har bir xodimning o'zini o'zi rivojlantirishi va malakasini oshirishdir. O'z navbatida, boshqaruv jamoasi mehnat sharoitlarini yaxshilash usullarini ishlab chiqmoqda. Xodimlarning butun mehnat hayoti sifatini belgilaydigan motivatsiya va ijtimoiy muhit tizimi yaratilmoqda.

Xodimlarning ijtimoiy rivojlanishi qanday boshqariladi?

Xodimlarning ijtimoiy rivojlanishini boshqarish - bu kompaniya rahbari bilan birgalikda kadrlar xizmati tomonidan amalga oshiriladigan uyushgan va tizimli jarayon. Asosiy vazifalar yaratish va saqlashga qaratilgan:

Jamoada sog'lom va ishonchli munosabatlar.
Tashkilotning korporativ madaniyati.
Ijtimoiy, psixologik yordam muhtoj xodimlar.
Qulay ish sharoitlari.
Motivatsiya usullari.
Malaka oshirish uchun shart-sharoitlar.
Har bir xodimning turmush darajasini oshirishga qaratilgan ijtimoiy dasturlar.

Professional shaxsiy rivojlanish bilangina mumkin qulay sharoitlar. HR mutaxassislari vaqti-vaqti bilan xodimlarni baholash va sertifikatlashdan o'tkazadilar. Bu keyingi ko'tarilish va ko'tarilish uchun barcha parametrlarga to'liq javob beradiganlarni aniqlashga yordam beradi. Mutaxassislar malaka oshirish kurslariga yuboriladi. Kelajakda ular lavozimga ko'tariladi yoki boshqaruvning kadrlar zaxirasi yaratiladi.

Butun ichki ijtimoiy tuzilmani takomillashtirishsiz tashkilot xodimlarining ijtimoiy rivojlanishini boshqarish mumkin emas. Avvalo, yollangan ishchilar soni tartibga solinadi. Yangi kadrlarni tanlashda professional malaka darajasi har doim hisobga olinadi. Keyin asosiy harakatlar optimal ergonomik, sanitariya-gigiyenik, psixofiziologik, estetik va xavfsiz mehnat sharoitlarini yaratishga qaratilgan. Barcha ijtimoiy kafolatlarga muvofiq ijtimoiy sug'urta tizimini ta'minlash.

Agar jamoa shaxsiy muvaffaqiyatni kompaniya muvaffaqiyati bilan bog'lasa, xodimlarning ijtimoiy rivojlanishini boshqarish ishi muvaffaqiyatli hisoblanadi. Ichkarida iliq munosabatlar saqlanib qolgan. Har bir xodim o‘z intellektual va ijodiy salohiyatini ishga solishga, tashabbus va mas’uliyat ko‘rsatishga tayyor. Bularning barchasi topshirilgan ishning sifatli bajarilishiga xizmat qilmoqda.

Xodimlarni rivojlantirishning qaysi usullari eng samarali hisoblanadi?

Kadrlarni rivojlantirish usullari uzoq vaqt davomida turli va keng qamrovli ishlarni amalga oshirishga yordam beradigan asosiy yo'nalishlarni hisobga olgan holda yaratiladi. Tizimni ishlab chiqishda qoida tariqasida ijtimoiy-psixologik xizmatlar va ixtisoslashtirilgan markazlarda faoliyat yurituvchi professional psixologlar jalb etilgan.

Xodimlarning ijtimoiy rivojlanish shakllari bevosita sof ijtimoiy, psixologik va iqtisodiy shakllarga bo'linadi. Ularning barchasi turli muammolarni hal qilishga va samarali yagona tizimni yaratishga yordam berishga qaratilgan. Korxonaning salohiyati uning tashkiliy, iqtisodiy, moddiy-texnik imkoniyatlarida namoyon bo‘ladi. Ijtimoiy infratuzilma xodimlarning ijtimoiy, intellektual va madaniy ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan.

Kadrlar malakasini oshirishning asosiy usullari

Ijtimoiy usullar jamoada qulay muhit yaratish uchun foydalaniladi. Agar xodimlar muvaffaqiyatli o'zaro aloqada bo'lsa va har tomonlama qo'llab-quvvatlash va o'zaro yordam berishga tayyor bo'lsa, ish tugallangan hisoblanadi. Bitta jamoada ziddiyatli vaziyatlar mutlaqo yo'q, barcha bahsli masalalar muzokaralar orqali hal qilinadi.
Psixologik usullar noqulay vaziyat yuzaga kelsa, jamoaning har bir a'zosini qo'llab-quvvatlashga qaratilgan. Psixologik maslahat, tuzatish, muammoni tashxislash - to'liq vaqtli psixologning vazifasi.
Iqtisodiy usullar moddiy rag'batlantirish bo'yicha ishlashga ruxsat berish. Bu umuman ishlab chiqarish samaradorligini va ayniqsa, har bir alohida xodimni yaxshilashga yordam beradi.

Xodimlarning ijtimoiy rivojlanishini boshqarish tizimini qanday takomillashtirish kerak

Olingan natijalarni davriy tahlil qilish va takomillashtirish orqali xodimlarning ijtimoiy rivojlanishini boshqarish tizimi takomillashtirilmoqda. Agar kerak bo'lsa, mavjud tizimlarni sozlash uchun ijtimoiy qo'llab-quvvatlash markazlarining professional mutaxassislari taklif etiladi.

Texnika samarali deb hisoblanadi:

Agar siz xodimlar almashinuvini kamaytirishga muvaffaq bo'lsangiz;
Xodimlarning topshirilgan ishga mas'uliyat bilan munosabatda bo'lishiga erishish;
Ishlab chiqarish jarohatlari va kasalliklarini bartaraf etish;
Xodimlarning mehnat sharoitlari va ijtimoiy paketlardan qoniqishini oshirish;
Moddiy farovonlik darajasini sezilarli darajada oshirish;
Uy-joy bilan ta'minlash;
ziddiyatli vaziyatlarni, da'volarni, shikoyatlarni bartaraf etish;
Umuman olganda, ijtimoiy keskinlikni pasaytiring.

Xodimlarni ijtimoiy rivojlantirish tizimi xodimlarning ijtimoiy mavqeini va kadrlar holatini yaxshilaydi, ish sifatini oshiradi. Bularning barchasi odatda tashkilotning iqtisodiy farovonligiga ta'sir qiladi. Yangi xodimlarni qidirish va tanlash uchun zarur bo'lgan moliyaviy va vaqt xarajatlari kamayadi.