uy Isitish radiatorlari Mahalliy korxonalarda tashkiliy madaniyatni boshqarish. Tashkiliy madaniyat tahlili Tashkiliy madaniyatni misol yordamida tahlil qilish

Mahalliy korxonalarda tashkiliy madaniyatni boshqarish. Tashkiliy madaniyat tahlili Tashkiliy madaniyatni misol yordamida tahlil qilish

ANNOTATSIYA

Maqolada tashkiliy madaniyatni baholash metodologiyasi keltirilgan va uni neft va gaz sanoati korxonalari misolida tahlil qiladi. Ushbu metodologiya menejerlar va HR mutaxassislariga kompaniyadagi mavjud madaniyatni baholashda yordam berishi va agar u biznes maqsadlariga javob bermasa, uni tuzatish choralarini ko'rishi kerak.

Kalit so‘zlar: tashkiliy madaniyat, tashkilot madaniyatini baholash, tashkilot madaniyatini baholash metodologiyasi

Hozirgi vaqtda ko'plab kompaniyalar qiymatga asoslangan boshqaruv tizimiga o'tmoqda va tashkilot faoliyatiga tashkiliy madaniyat elementlarining ta'siriga e'tiborni kuchaytirmoqda. 20-asrdan beri. Tashkiliy madaniyat samaradorlik omillaridan biri hisoblanadi. Biroq, u haqiqatan ham shunday bo'lishi uchun, hozirgi vaqtda tashkilotda qanday madaniyat mavjudligini va unda biron bir o'zgarishlar zarurligini tushunish kerak.

Tashkiliy madaniyat klassik shaklda kompaniya xodimlari tomonidan yaratilgan va yaratiladigan moddiy, ma'naviy, ijtimoiy qadriyatlar majmuini ifodalaydi. mehnat faoliyati. Bu kompaniyaning o'ziga xosligi va o'ziga xosligini aks ettiradi.

Tashkiliy madaniyat kompaniyaning ma'lum qiyofasini shakllantiradi, uni boshqasidan ajratib turadi, uning bozordagi obro'sini ta'minlaydi va mijozlar va sheriklarning sodiqligini saqlashga imkon beradi. Bu xodimlarda kompaniyaga ishonch va g'urur tuyg'usini yaratadi, kadrlar almashinuvi darajasiga ta'sir qiladi, shuningdek, xulq-atvor normalarini shakllantirish va nazorat qilish vositasidir.

Madaniyatni baholashning eng mashhur usullaridan biri K.Kameron va R.Kvinn metodidir. Mualliflar uni OCAI (Tashkilot madaniyatini baholash vositasi) deb atashgan. Ushbu metodologiyaga ko'ra, kompaniyada qanday qadriyatlar va e'tiqodlarga rioya qilish kerakligini aniqlash uchun quyidagilar zarur:

1) madaniyatning mavjud turini baholash;

2) kompaniya strategiyasini qo'llab-quvvatlaydigan madaniyat turini baholash;

3) korporativ qadriyatlarni o'zgartirish bo'yicha harakatlar rejasini ishlab chiqish va amalga oshirish.

Neft va gaz sanoati korxonalarining tashkiliy madaniyatini tahlil qilaylik. Korxonalarning asosiy faoliyati neft, gaz va gaz kondensatini ishlab chiqarish va qayta ishlashdan iborat. Neft va gaz sanoatining tashkiliy madaniyatini tahlil qilish uchun biz quyidagi korxonalarni ko'rib chiqamiz: "Rosneft" OAJ, "Gazprom" OAJ, "Lukoyl" OAJ, "Surgutneftgaz" OAJ, "Tatneft" OAJ.

Biz tashkiliy madaniyatni K. Kemeron va R. Quinnning tashkiliy madaniyatning raqobatbardosh qadriyatlaridan foydalangan holda tahlil qilamiz. Shu maqsadda tashkilot xodimlari ikki o'lchovli - "hozir" va "afzal" bo'lgan 6 ta savol blokini o'z ichiga olgan anketalarni to'ldirishdi.

Grafik so'rovdan keyingi dastlabki ma'lumotlar asosida tuzilgan. So'rovnomada 1-jadvalda keltirilgan tanlangan sohaga xos tashkiliy madaniyat turini aniqlash imkonini beruvchi asosiy xususiyatlar ro'yxati keltirilgan.

1-jadval

Neft va gaz sanoati korxonalarida K. Kemeron va R. Quinn metodikasi bo'yicha "Tashkiliy madaniyatni baholash" so'rovnomasi

	Asosiy xususiyatlar		Afzal
	Tashkilot o'z xususiyatlariga ko'ra, katta oila kabi noyobdir; odamlarning umumiy jihatlari juda ko'p
	Tashkilot juda dinamik va tadbirkorlik bilan singdirilgan; odamlar o'zlarini qurbon qilishga va tavakkal qilishga tayyor
	Tashkilot natijalarga yo'naltirilgan, vazifaga yo'naltirilgan; odamlar raqobatbardosh va maqsadga yo'naltirilgan
	Tashkilot qat'iy tuzilgan va qat'iy nazorat qilinadi

	Tashkilotdagi umumiy rahbarlik uslubi		Afzal
	Monitoring, yordam berish va o'rgatish istagi namunasi
	Tadbirkorlik, innovatsiya va tavakkalchilik namunasi sifatida xizmat qiladi
	Samaradorlik, tajovuzkorlik va natijalarga yo'naltirilganlik namunasidir.
	Muvofiqlashtirish, aniq tashkil etish namunasi bo'lib xizmat qiladi

	Xodimlarni boshqarish		Afzal
	Jamoada ishlashni rag'batlantirish, yakdillik
	Shaxsiy xavf va innovatsiyalarni rag'batlantirish
	Yuqori talablar, raqobatbardoshlikka bo'lgan qat'iy intilish, yutuqlarni rag'batlantirish
	Ish xavfsizligi, itoatkorlik talabi, munosabatlardagi bashoratlilik va barqarorlik

	Tashkilotning birlashtiruvchi ob'ekti		Afzal
	Tashkilot bir-biriga sadoqat va o'zaro ishonch bilan bog'langan.
	Tashkilot innovatsiyalar va takomillashtirishga sodiqlik bilan bog'langan.
	Tashkilotni bir-biriga bog'laydigan narsa - bu maqsadlarga erishish va vazifalarni bajarishga urg'u.
	Tashkilot rasmiy qoidalar va rasmiy siyosat bilan birlashtiriladi.

	Strategik maqsadlar		Afzal
	Insonparvarlik, yuksak ishonch, ochiqlik
	Yangi resurslarni topish, yangi muammolarni hal qilish, yangi narsalarni sinab ko'rish
	Raqobat harakati, bozorda g'alaba qozonish istagi
	Barcha operatsiyalarning izchilligi, barqarorligi, rentabelligi, nazorati, silliqligi

	Muvaffaqiyat mezonlari		Afzal
	Inson resurslarini rivojlantirish, jamoada ishlash, ishchilarning ishtiyoqi, odamlarga g'amxo'rlik qilish
	Noyob yoki yangi mahsulotlarga ega bo'lish, etakchilik, innovatsiyalar
	Bozorda g'alaba, raqobatchilardan oldinda, etakchilik
	Daromadlilik, silliq jadvallar, past ishlab chiqarish xarajatlari

OSAI vositasiga kiritilgan oltita savolning har biri aniqlangan tashkiliy madaniyat turlaridan biriga (adhokratik, bozor, byurokratik yoki klan) mos keladigan to'rtta javob variantini taqdim etadi. 100 ball ushbu to'rtta muqobil o'rtasida tashkilotga eng mos keladigan tortish nisbati bo'yicha taqsimlanadi.

Anketani to'ldirgandan so'ng, tegishli formuladan (1) foydalangan holda matematik usuldan foydalangan holda, barcha ko'rsatkichlarni hisobga olgan holda har bir xususiyat uchun o'rtacha qiymatlar topildi (2-jadval).

arifmetik o'rtacha qaerda,

O'zgaruvchan qiymat,

Qiymatlar soni.

jadval 2

Tashkilot madaniyatini baholashning har bir ko'rsatkichi uchun o'rtacha arifmetik qiymat

		Afzal

B (adhokratiya)		B (adhokratiya)

D (byurokratiya)		D (byurokratiya)

Olingan ma'lumotlar kompaniyaning tashkiliy madaniyati profilini yaratish uchun ishlatilgan (1-rasm).

Qattiq chiziq mavjud tashkilot madaniyati qanday baholanishini aks ettiradi, nuqta chiziq esa xodimlar qanday bo'lishi kerak deb o'ylayotganini aks ettiradi.

Olingan ma'lumotlarga ko'ra, neft va gaz sanoati korxonalaridagi mavjud tashkiliy madaniyat xodimlar kompaniyada ko'rishni xohlaydigan tashkiliy madaniyatga, ya'ni bozor madaniyatiga mos keladi, bu esa xodimlarning ushbu sohadagi ishlaridan qoniqishini bildiradi. korxonalar.

Bozor madaniyati quyidagilar bilan tavsiflanadi:

Istiqbolli strategiya raqobatbardosh harakatlarga, belgilangan muammolarni hal qilishga va o'lchanadigan maqsadlarga erishishga qaratilgan;

Rahbarlar qattiq menejerlar va qattiq raqobatchilardir, ular qat'iy va talabchan;

Obro' va muvaffaqiyat umumiy tashvish va asosiy qadriyatdir;

Raqobatbardosh narxlar va bozor yetakchiligi muhim ahamiyatga ega.

Shakl 1. Neft va gaz sanoati korxonalarida tashkiliy madaniyatning umumiy profili

Eng kichik ko'rinishlar byurokratik tashkiliy madaniyatning xususiyatlari bo'lib, ular quyidagilar bilan tavsiflanadi:

Rahbarlar o'zlarini mantiqiy yordamchi va tashkilotchi ekanliklari bilan faxrlanadilar;

Tashkilot faoliyatining uzluksiz davom etishini ta'minlash muhim;

Tashkilotning uzoq muddatli tashvishlari barqarorlik va foydali operatsiyalarning uzluksiz ishlashini ta'minlashdir;

Muvaffaqiyat ishonchli ta'minot, silliq jadvallar va arzon narxlarda aniqlanadi.

Tashkiliy madaniyatning umumiy profilini tahlil qilib, biz ushbu korxonalar uchun joriy va afzal qilingan tashkiliy madaniyat bozor tashkiliy madaniyati degan xulosaga kelishimiz mumkin.

Shuni ta'kidlash kerakki, ushbu uslubning afzalliklaridan biri shundaki, tashkilot madaniyatining hozirgi holatini baholash bilan bir qatorda respondentlardan o'zlarining afzal ko'rgan profillarini bir xil shaklda tasvirlash so'raladi, bu ayniqsa madaniyat o'zgarishlarini loyihalashda foydalidir.

Oltita mazmunli o'lchovlar ro'yxati, albatta, to'liq emas, lekin umuman olganda, tashkilotda kuzatiladigan madaniyat turini etarli darajada ifodalash uchun etarli.

Tashkiliy madaniyatning o'zgarishini tahlil qilishda K. Kemeron va R. Kuinn metodologiyasidan foydalanish ham o'rinlidir: turli davrlarda olingan profillarni taqqoslash va o'zgarishlar sabablarini tahlil qilish orqali sodir bo'layotgan jarayonlar haqida tasavvurga ega bo'lish mumkin. kompaniya madaniyatida.

Shunday qilib, kompaniya qanchalik muvaffaqiyatli bo'lmasin, doimiy ravishda tashkiliy madaniyat bo'yicha tadqiqotlar olib borish kerak. Har qanday salbiy o'zgarish, shuningdek, har qanday faoliyat samaradorligini kamaytirishi mumkin to'g'ri hodisa takomillashtirish samaradorlikni oshirishga va natijalarni yaxshilashga yordam beradi. Tez orada barcha kompaniyalar tashkiliy madaniyatni shakllantirishga to'g'ri yondashish, xodimlar bilan o'zaro munosabatlar usullarini doimiy ravishda takomillashtirish, odamlarning manfaatlari va qadriyatlarini birinchi o'ringa qo'yish va ijobiy o'zaro hamkorlik orqali umumiy maqsadlarga erishish zarurati bilan duch keladi.

Adabiyotlar ro'yxati:

Grishchenkova Ya.S. Korporativ madaniyat NK Rosneft PJA misolida innovatsion rivojlanish strategiyasining tarkibiy qismi sifatida // Ilmiy almanax. – 2016 yil. – 4-son. – 63-69-betlar.
Kameron K., Quinn, R. Tashkilot madaniyatining diagnostikasi va o'zgarishi. Sankt-Peterburg: Pyotr, 2001. - 320 p.
Sidorova V.N. Tashkiliy madaniyat kompaniya samaradorligi omili sifatida // Korporativ madaniyatni boshqarish. – 2013 yil. – 2-son. – 86-94-betlar.
Solomanidina T.O. Jadvallar, testlar, holatlar va diagrammalarda tashkiliy madaniyat: o'quv materiallari. M.: INFRA-M, 2011. – 395 b.
Shestakova E. V. Tashkiliy xodimlarni boshqarish: Qo'llanma. Orenburg: OSU, 2012. - 62 p.

TASHKILIK MADANIYATNING TABIYATI VA ZAMONAVIY BAHOLANISHI

Odintsova, falsafa fanlari nomzodi, Rostov instituti (filial) Olga boshqaruv va savdo biznesi kafedrasi dotsenti

Nikolaevna nomidagi Rossiya iqtisodiyot universiteti. G.V. Plexanov (344002, Rossiya, Rostov-Donu, Turgenevskaya ko'chasi, 49). Email: [elektron pochta himoyalangan] izoh

Maqolada tashkilot madaniyatining tuzilishi va mualliflik tahlili metodologiyasi taqdim etilgan bo'lib, bu bizga tashkilot madaniyatining darajasi va kuchini uning uzoq muddatli moliyaviy muvaffaqiyatining hal qiluvchi omillaridan biri sifatida baholashga imkon beradi. Tashkiliy madaniyatni o'rganish tarixi ko'rib chiqiladi va ushbu muammoga turli xil boshqaruv yondashuvlarining amaliy natijalari taqdim etiladi.

Kalit so'zlar: tashkiliy madaniyat, tashkilot madaniyatining kuchli va zaif tomonlari, xodimlarni rag'batlantirish, kadrlar almashinuvi, boshqaruvning ijtimoiy-madaniy jihatlari.

Tanlangan mavzuning dolzarbligi, birinchi navbatda, shu bilan bog'liq zamonaviy dunyo raqobat kuchayib bormoqda va kompaniyalar afzalliklarga muhtoj, qulay tashkiliy muhitni yaratish, moddiy bo'lmagan motivatsiya, xodimlarning birlashishi va izchilligi. Ikkinchidan, bu mavzu madaniyati shakllanmagan va zaif, odamlar muhim strategik salohiyat sifatida baholanmagan, kadrlar almashinuvi, tarqoqlik va ishonchsizlik deyarli me'yor bo'lgan zamonaviy rus tashkilotlarining aksariyati uchun ayniqsa muhimdir. Natijada foydaning kamayishi va boshqa resurslarning yo'qolishi (vaqt, obro' va boshqalar).

Tashkilot madaniyati - bu tashkilot tomonidan tashqi muhitga moslashish va ichki integratsiya jarayonida o'z samarasini ko'rsatgan va tashkilotning ko'pchilik a'zolari tomonidan baham ko'rilgan xatti-harakatlar namunalari, qadriyatlari va e'tiqodlari to'plami. Kuchli madaniyatga ega kompaniya o'ziga xos xususiyatga ega, ya'ni tashkilot muhitiga aniqlik va aniqlik keltiradigan o'ziga xos, samarali, o'rnatilgan qadriyatlar va e'tiqodlar, qoidalar va xatti-harakatlarga ega.

Darhaqiqat, o'z biznesida etakchi bo'lgan va aniq, oson bog'langan tashkiliy madaniyatga ega bo'lmagan yagona rivojlanayotgan kompaniyani nomlash qiyin. Coca-Cola, Disney, General Electric, Intel, McDonalds, Merck, Microsoft, Rubbermaid, Sony, Toyota kabi taniqli gigantlardan boshlab, kichik biznes tashabbuslari bilan yakunlangan eng muvaffaqiyatli kompaniyalarning nomlarini eslab qolishingiz mumkin. Deyarli har bir yetakchi tashkilot, xoh u kichik, xoh katta bo‘lsin, o‘z xodimlari tomonidan yaqqol e’tirof etilgan o‘rnatilgan, yuqori darajada ko‘rinadigan madaniyatga ega.

Ba'zi hollarda u kompaniya asoschisi (masalan, Uolt Disney) tomonidan asos solingan, ba'zan esa tashkilot ekologik muammolarni qabul qilgani va tashqaridan (masalan, Coca-Cola) o'rnatilgan to'siqlarni engib o'tganligi sababli asta-sekin shakllangan. Ba'zi tashkilotlarning madaniyati o'z oldiga o'z kompaniyasining faoliyatini muntazam ravishda yaxshilash vazifasini qo'ygan menejerlar jamoalari tomonidan izchil rivojlantirildi (masalan, General Electric). Strategiya, bozor mavjudligi va texnologiya albatta muhim bo'lsa-da, muvaffaqiyatli firma boshqa kuchga tayanadi. Bu tashkiliy madaniyatning jamoaviy noaniqlik darajasini pasaytirish (boshqacha aytganda, barcha xodimlar uchun umumiy bo'lgan talqin qilish tizimini soddalashtirish), ijtimoiy tartibni yaratish (ya'ni, jamoa a'zolarining kutishlariga aniqlik kiritish) qobiliyati tufayli paydo bo'ladi. , qo'shimcha integratsiyani ta'minlash (barcha tomonidan abadiy deb qabul qilinadigan va avloddan-avlodga o'tadigan asosiy qadriyatlar va me'yorlar tufayli), tashkilotda ishtirok etish va umumiy ish uchun fidoyilik hissini yaratish, kelajakka qarashni yoritish . Shunday qilib, kompaniya o'zining korporativ madaniyatini rivojlantirish va mohirona boshqarishdan kuch oladi.

Tashkiliy madaniyat tuzilishi:

Artefaktlar (kiyinish kodi, an'ana va xulq-atvor normalari, xonani bezatish, shior, madhiya, gerb, logotip va boshqalar) - tashkilot madaniyatining barcha ko'rinadigan ko'rinishlari, uning tashqi, sirt qatlami;

Qadriyatlar, ya'ni menejment nimaga e'tibor qaratadi va u ayniqsa muhim deb hisoblaydi (turli kompaniyalar turli xil qadriyatlarga ega: samaradorlik, mijozlar ehtiyojini qondirish, rasmiy tartib-qoidalar, raqobatbardoshlik, jamoaviy munosabatlar va birdamlik, xodimlarning mustaqilligi va tashabbusi, mas'uliyat va boshqalar). Bu artefaktlarning asosini tashkil etuvchi va ma'no bilan to'ldiradigan va ularni yaratadigan qadriyatlardir. Masalan, qadriyatlari munosabatlar va jamoaning birlashishi bo'lgan tashkilot buni shiorlarida, korporativ an'analarida va me'yorlarida aks ettiradi (MakDonald's kabi);

Asosiy e'tiqodlar - bu tashkilot madaniyatining chuqur darajasi bo'lib, uni ko'pincha menejerlar ham amalga oshirmaydilar, chunki ular odatdagidek qabul qilinadi, ammo shunga qaramay, turli tashkilotlarda sezilarli darajada farqlanadi (masalan, "nizolarga yo'l qo'ymaslik kerak" yoki "faqatgina ziddiyatli fikrlar tug'iladi to'g'ri qarorlar", va boshqalar.). Asosiy e'tiqodlar qadriyatlar va artefaktlarni keltirib chiqaradigan manbadir.

Aksariyat tashkilotchi olimlar va kuzatuvchilar madaniyatning ishlashga kuchli ta'siri borligini tan olishadi uzoq muddatli samaradorlik korxonalar.

Natijalar madaniyatning ularning ish faoliyatini yaxshilashga ta'sirining ta'sirchan rasmini ko'rsatadi empirik tadqiqot(Sharhlarga qarang: K. S. Cameron & D. R. Ettington, 1988; D. Denison, 1990; H. Trice & J. Beyer, 1993). K. Kemeron 75 ta taniqli moliyaviy tahlilchilar bilan suhbat natijalarini alohida ta'kidlaydi, ularning vazifasi ayrim sanoat tashkilotlari va korporatsiyalar faoliyatini yaqindan kuzatib borish edi. Har bir tahlilchi eng yaxshi o'n ikki firmaning ish faoliyatini quyi o'nta firmaning ko'rsatkichlari bilan taqqosladi. Garchi tahlilchining ishi deyarli faqat qattiq ma'lumotlarga asoslanganligi sababli stereotipik bo'lsa-da, faqat yetmish beshtadan bittasi madaniyat firma faoliyatiga juda kam yoki umuman ta'sir ko'rsatmaganligini ko'rsatdi. Madaniyat uzoq muddatli moliyaviy muvaffaqiyatning hal qiluvchi omili ekanligini hamma tasdiqladi.

Keling, korporativ madaniyatni tadqiq qilish tarixini ko'rib chiqaylik, chunki siz bilganingizdek, mavzuni o'rganish uchun siz uning shakllanish tarixini aniqlab olishingiz kerak. Kompaniyalar haqidagi g'oyalarning o'ziga xos "madaniy jamoalar" sifatida shakllanishi o'tgan asrning 80-yillarida Amerika menejmentida paydo bo'ldi va barqaror bo'ldi. Bir tomondan, amerikalik ratsionalizm va birinchi navbatda moliyaviy ko'rsatkichlarga e'tibor Yaponiyaning menejment tajribasi keng ma'lum bo'lganda, boshqa tomondan, AQShda noyob qobiliyatlar tufayli muvaffaqiyatli rivojlanayotgan ko'plab kompaniyalar mavjudligi ma'lum bo'lganda silkindi. ishchilarning optimal "inson ansambllarini" yaratish uchun ularning rahbarlari. Bu davr Amerika menejmentining ijtimoiy-madaniy rivojlanishi tarixida burilish nuqtasi bo'ldi, chunki "kompaniya madaniyati" tushunchasi ham nazariyotchilar, ham amaliyotchi menejerlarning lug'atiga mustahkam kirdi. Qo'shma Shtatlardagi iqtisodiy inqiroz avjida, Amerika bozori iqtisodiy o'sish bo'yicha Amerika Qo'shma Shtatlaridan oldinda iqtisodiy tiklanishning "bom"ini boshdan kechirayotgan Yaponiyadan ko'plab sifatli tovarlarni kengaytirish maqsadiga aylanganida. va mahsuldorlikni oshirish, ommaviy axborot vositalari Amerika boshqaruv modeli inqirozi haqida gapira boshladi. Bunga javoban V.Ouchi, shuningdek, T.Piters va R.Uotermanlarning kitobi nashr etildi.

Kaliforniya universiteti qoshidagi Oliy menejment maktabining amerikalik professori Uilyam Ouchi (1981) birinchi marta tashkiliy madaniyat biznesni rivojlantirishning kuchli omili sifatida gapirdi. U ikkita ijtimoiy-madaniy modelni ko'rsatdi: A - moliyaviy ko'rsatkichlar asosiy narsa bo'lgan boshqaruvga an'anaviy oqilona yondashuv.

ish uchun yo'riqnoma, Z esa asosiy harakatlantiruvchi kuch inson salohiyati va uni rivojlantirishning muayyan mexanizmlari - boshqaruv jarayoniga xodimlarni jalb qilish, murakkab norasmiy munosabatlarni rivojlantirish, martaba ko'tarilish imkoniyatlarini kengaytirish, sekin o'sish va boshqa yangi boshqaruv tizimidir. yuqori mahsuldor inson ansamblini shakllantirish. Ouchi o'z nazariyasini yapon tajribasidan oldi va undan qanday foydalanish mumkinligini misollar bilan ko'rsatdi (Hulett Packard, Intel va boshqalar kabi kompaniyalarda). U A modelidan Z modeliga oʻtish shartlarini koʻrsatdi.Ouchi bu modellarni turli “madaniyatlar” deb tushundi, ularni boshqaruv uslubi bilan aniqladi, shuningdek, “boshqaruv madaniyati” tushunchasidan ham foydalandi. Uning uchun bu tushuncha rahbar amal qiladigan va keyinchalik real harakatlarda gavdalanadigan muayyan falsafiy tushunchani anglatardi. Ushbu kontseptsiya - boshqaruv va faoliyatning asosi - yakuniy shaklda tashkilotning butun boshqaruv tizimining o'zagiga aylanishi kerak. U hujjatlashtirilishi va tashkilot xodimlari o'rtasida taqsimlanishi kerak, ular uchun u harakat qilish uchun majburiy qo'llanma bo'ladi. Ushbu hujjat kompaniyaning maqsadlari, maqsadlariga erishish vositalari va tamoyillarini aks ettiradi, buning natijasida har bir bo'linma va har bir xodim o'z faoliyatini umumiy korporativ faoliyatda ishtirok etish sifatida tushunadi. "Ammo hujjat, - deb yozadi Ouchi, - korporatsiya bo'ylab hamkorlik, ishonch va samimiylik sharoitidagina tirik bo'ladi. Ushbu tendentsiya korporatsiyaning butun boshqaruv madaniyatining ajralmas qismiga aylanadi va ko'pincha tashkiliy o'zgarishlar sari birinchi qadamdir...».

Amerika menejmentining mohiyatini ikkinchi marta qayta ko'rib chiqish T.Piters va R.Uotermanlarning 1982 yilda AQShda nashr etilgan kitobi tufayli sodir bo'ldi. Ma'lum bo'lishicha, korporativ menejmentning asosiy paradoksi shundaki, uning muvaffaqiyati ko'proq moliyaviy natijalarga e'tibor qaratishga emas, balki xodimlarni biznes tashkilotiga bog'laydigan korporativ madaniyatni shakllantirishga bog'liq. Ular faqat aniq moliyaviy maqsadlarga ega bo'lgan kompaniyalar deyarli bu maqsadlarga erisha olmasligini aniqladilar. moliyaviy natijalar kengroq qadriyatlarga ega bo'lgan kompaniyalar qanday yutuqlarga erishdilar. Aksincha, xodimlar tomonidan qabul qilingan qadriyatlar tizimiga ega bo'lgan kompaniyalar nafaqat moliyaviy muvaffaqiyat, balki ijtimoiy-madaniy o'ziga xoslik bilan ham ajralib turardi.

Piters va Uoterman muvaffaqiyatli korporativ boshqaruvni shakllantirishning ikkita mexanizmini aniqladilar: birlamchi moliyaviy maqsadlar ikkinchi darajali bo'lib, soyaga tushib, odatiy holga aylanib qolgan "sotsiomadaniy siljish" mexanizmi; inson resurslarini ochish vazifasi ustuvor bo'lganda "yashirin imkoniyatlar" mexanizmi.

Namunali kompaniyalarning ettita xususiyati ham aniqlandi:

1. Harakatga yo'naltirilganlik: Ochiq va qizg'in muloqot va har bir muammoga e'tibor qarating, shunda u darhol hal qilinadi. Doimiy tajriba va buning uchun barcha texnologik, psixologik, tashkiliy to'siqlarni yo'q qilish. Butun biznes muhiti imkon qadar soddalashtirilgan va bir nechta etakchi maqsadlarga bo'ysundirilgan.

2. Iste'molchi kompaniyaning asosiy omili bo'lib, uning butun ichki siyosatini belgilab beradi. Namunaviy kompaniyalar buni nafaqat e'lon qiladilar, balki buni amalga oshiradilar. Masalan, IBM: rivojlanishning asosiy harakatlantiruvchi kuchi iste'molchilarning sotuvdan keyingi xizmat ko'rsatish jarayonida so'rovlari hisoblanadi.

3. Mustaqillik va tadbirkorlik. Namunali kompaniyalarning muhim xususiyati shundaki, ular tashkiliy jihatdan yirik bo'lib qolsalar ham, kichik firmalar kabi ishlaydilar. Ya'ni, boshqaruvni markazsizlashtirish sodir bo'ladi. Ishqibozlar tomonidan qo'llab-quvvatlanadi. Bitta namunali korxonada yangi turdagi mahsulotlarni yaratishda 50 ta muvaffaqiyat va muvaffaqiyatsizlik holatlarini o'rganish shuni ko'rsatdiki, barcha muvaffaqiyatsizliklar rivojlanish guruhida g'ayratli rahbar - o'z ishiga ishtiyoqli bo'lmaganligi sababli yuzaga kelgan.

inson masalasi. Boshqa namunali kompaniyalarda tashabbuslarni amalga oshirish tahlili shuni ko'rsatdiki, ularni harakatga keltiruvchi ishqibozlardir.

4. Bunday tashkilotlarning asosiy resursi odamlardir. Xodimlarni hurmat qilish namunali kompaniyalarning barcha faoliyatiga singib ketgan. Bu ularga oddiy odamlarning yordami bilan ajoyib natijalarga erishish imkonini beradi. Bundan tashqari, yuqori ichki nazorat va raqobat. Ichki nazorat fenomeni paydo bo'ladi, bu rahbariyatning xodimlarga bo'lgan ishonchiga asoslanadi, chunki hech narsa odamni kerakli his qilishdan ko'ra ko'proq majburlamaydi. Demak, ishning rentabelligi unga qo'yilgan yuqori umidlar darajasiga mos keladi. Xodimlarga g'amxo'rlik qilishning yaxlit falsafasi ishlab chiqilgan. Turli xil moddiy va nomoddiy rag'batlantirish dasturlari. Ichki tizimlar malaka oshirish. Korxonadagi ishlarning holati va har bir xodimning faoliyati to'g'risida ma'lumot beriladi. Va namunali kompaniyalarning yana bir xususiyati: ular har xil rag'batlantiruvchi mukofotlarni - har xil nishonlarni tashkil qilish uchun eng kichik sababdan foydalanadilar, shunda hamma g'alaba qozonadi. Shunday qilib, kichik guruhlar har kimning muvaffaqiyatini sinab ko'rish uchun ajralmas sinov maydonchasi bo'lib chiqadi, chunki har bir kishi boshqalarning ko'rinishida ishlaydi.

5. Umumiy qadriyatlar: haqiqiy umumiy qadriyatlarni yaratishga kuchli e'tibor. Tashkiliy madaniyat biznes tashkilotining atributi sifatida uning o'ziga xosligini belgilaydigan qadriyatlar ishlab chiqilgan va amalga oshirilganda paydo bo'ladi. Piters va Uoterman shunday deb yozadilar: “Muvaffaqiyatli kompaniyalar o'z qadriyatlariga qaratayotgan kuchli e'tibor va ularning rahbarlari diqqat, qat'iyat va to'g'ridan-to'g'ri aralashuvi orqali yuqoridan pastgacha energiya muhitini yaratishga muvaffaq bo'lishlari bizni hayratda qoldirdi. ” Afsuski, aksariyat top-menejerlar qadriyatlarning rivojlanishini ikkinchi darajali, qadriyatlarning o'zi esa mavhum va noaniq narsa deb hisoblashadi. Ammo, agar top-menejerlar xodimlar uchun jozibador bo'lib chiqadigan e'tiqod tizimini shakllantirishga muvaffaq bo'lsalar, bu xodimlarning qobiliyatlarini ochishga va ularning ijodiy kuchlarini muvaffaqiyatga erishishga yo'naltirishga yordam beradigan qadriyatlardir. Har bir namunali kompaniyada bunday e'tiqod tizimi mavjud. Holbuki, yomonroq ishlaydigan kompaniyalarda bunday tizim yo'q yoki uni deklaratsiyalar (rasmiy, lekin aslida tizim tomonidan qabul qilinmaydi) yoki miqdoriy maqsadlar bilan almashtiradi. Shu bilan birga, ikkinchisining moliyaviy ko'rsatkichlari pastroq.

Namunali kompaniyalar xodimlari, masalan, o'z sohasida hammadan ustun bo'lgan kompaniyada ishlashlariga, ishni bajarishda har bir mayda-chuyda narsa muhimligiga, eng yuqori sifat va eng yaxshi xizmat muhimligiga, ko'pchilik shunday bo'lishi kerakligiga ishonishadi. tashabbuslarning muvaffaqiyatsiz urinishlarini qo'llab-quvvatlash kerakligi, shaxsiy muloqot havodek zarurligi, xodimlarning shaxsiy qadr-qimmatini hurmat qilish, o'ziga bo'lgan ishonchni saqlash, iqtisodiy o'sish va foyda olish iqtisodiyotda etakchi o'rinni egallashi kerak. kompaniya. Shunday qilib, samarali rahbar - bu qadriyatlarning mavhum ifodasi va xodimlarning kundalik xatti-harakatlarida ularning aniq namoyon bo'lishi o'rtasidagi muvozanatni qanday saqlashni biladigan kishi. Namunali kompaniyalarda samarali rahbar xodimlarning ustun e'tiqodlarini shakllantira oladigan va ish joyidagi ishtiyoqni saqlay oladigan kishidir.

6. Ishingizga sodiqlik. Diversifikatsiya va o'sish - faqat tashkilotning asosiy vakolatlarini mustahkamlash yoki xodimlarning malakasini oshirish imkonini beradigan sohalarda.

7. Oddiy tuzilmalar, yuqori boshqaruvning oddiy xodimlari va bo'limlarning mustaqilligi.

Keling, tashkiliy madaniyatning mustahkamligini baholashga imkon beruvchi parametrlarni ko'rib chiqaylik:

1. O'z-o'zini nazorat qilish va diqqatni jamlash. Bu ikki asosiy ko‘rsatkich K. Kemeronning tasnifiga muvofiq madaniyat turini belgilaydi, u ularning uyg‘unligiga qarab to‘rtta asosiy turni aniqladi: bozor madaniyati (tashqi yo‘nalish, tashkiliy tuzilmaning markazlashuvi), byurokratik (ichki yo‘nalish, markazlashuv). tashkiliy tuzilma),

klan (ichki yo'nalish, tashkiliy tuzilmani markazsizlashtirish), adhokratik (tashkiliy tuzilmaning tashqi yo'nalishi va markazsizligi). O‘z-o‘zini boshqarish darajasi qanchalik yuqori bo‘lsa, madaniyat darajasi ham shunchalik yuqori bo‘ladi. Shunga ko'ra, yanada rivojlangan tashkilot tashqi muhitga nisbatan sezgir bo'lib, uning diqqat markazida tashqi, iste'molchiga qaratilgan. Uning ichki tartib-qoidalari organikdir va doimiy e'tiborni talab qilmaydi.

Bozor madaniyati - bu tashqi muhitga e'tibor qaratadigan va unga moslashuvchan tarzda javob beradigan, ammo tuzilma markazlashtirilgan va rahbarning irodasiga bo'ysunadigan tashkilotdir. Bu madaniyatdagi lider, birinchi navbatda, kurashchi va vazifalarni hal qiluvchi, yakuniy maqsadlarga erishishda g'alaba qozonishga qaratilgan.

Klan madaniyati - bu ichki munosabatlarda moslashuvchanlikni saqlashga va xodimlarga g'amxo'rlik qilishga qaratilgan tashkilot (ishonch va o'zini o'zi tashkil etish mavjud). O'zaro munosabatlar oilaviy munosabatlarga o'xshaydi. Ammo innovatsiyalarda raqobatchilardan oldinda qolish istagi yo'q. Bunday madaniyatdagi rahbar birinchi navbatda yordamchi va murabbiydir.

Byurokratik madaniyat ichki e’tibor va markazlashuv (barqarorlikka, nazoratga e’tibor berish), bozor monitoringi, mijozlar talablari va boshqalar kamdan-kam uchraydi.Tashkilot konservativ va moslashuvchan emas. Bu madaniyatdagi yetakchi birinchi navbatda instruktor va koordinatordir.

Adhokratiya madaniyati - bu markazsizlashtirish va o'zini o'zi boshqarishning yuqori darajasi bilan birgalikda tashqi muhitga e'tibor qaratadigan tashkilot. Bunday madaniyat yetakchisi, birinchi navbatda, innovator va strategdir.

Yu.D.ning so‘zlariga ko‘ra. Krasovskiy, tashkiliy va korporativ madaniyat muammolari bo'yicha taniqli mahalliy mutaxassis, tashkilotning evolyutsiyasi kompaniyada o'zini o'zi boshqarish mexanizmlari va qadriyatlari rivojlanganda tashkiliy tuzilmalarning plastikligi va moslashuvchanligini oshirishdan iborat. . Korporativ madaniyatni markazsizlashtirish o'ziga xos submadaniyatlarga ega bo'linishlarning shakllanishiga olib keladi, qat'iy markazlashtirilgan korporatsiyada esa submadaniyatlar kam ifodalanadi. Shuningdek, kompaniyaning rivojlanishi tashqi muhitni tobora diqqat bilan o'rganishni anglatadi. Shu sababli, kompaniyaning tashkiliy madaniyatining ushbu mezonlarga muvofiq evolyutsiyasi byurokratiyadan adhokratiyaga o'tishdir.

2. Korporativ madaniyatning “ochiqlik” va “yopiqlik” darajasi. Ochiq madaniyat xodimlarning boshqaruv muammolarini hal qilish imkoniyati, fikr almashish erkinligi, tashkilotdagi har bir kishining o'zaro bog'liqligini tushunish, biznes munosabatlarining ravshanligi va shaffofligi, bo'limlar o'rtasidagi "qo'pol" muammolarning hal etilishi, erkinlik haqida to'liq xabardorligi bilan tavsiflanadi. vakolat va huquqlarga ega bo‘lgan xodimlar uchun manevrlar o‘tkazish, ularning “Xodimlarga tayanish – muvaffaqiyat kaliti” shiori ostida eng muhim muammolarni hal qilishda ishtirok etishi. Kompaniya madaniyatining ochiqligi boshqaruvning "direktor" pozitsiyasining natijasi bo'lib, uning asosi xodimlarni ishining yakuniy natijalariga qiziqtirish va qo'llab-quvvatlashdir.

"Yopiq" madaniyat - bu qarama-qarshi vaziyatni anglatadi, agar xodimlar o'rtasida erkin fikr almashish qiyin bo'lsa, xodimlarning o'zaro bog'liqligini tushunish cheklangan, har kim bu qaror boshqalarga qanday ta'sir qilishi haqida o'ylamasdan o'z muammolarini hal qiladi, eng muhim muammolar. xususiy hal qilinadi, qolgan xodimlar esa qarorlarni bajarish zarurati faktiga duch kelishadi. Bunday o'rnatishning so'zsiz shiori "Biz eng yaxshisini yuqoridan bilamiz". Ushbu yondashuvning asosi "terminator" boshqaruv pozitsiyasi bo'lib, uning ma'nosi odamlarni ishlashga majbur qilishdir. Amalda madaniyatning ochiqligi yoki yopiqligining sof shakli juda kam uchraydi. Ko'pincha aralashtiriladi. Ammo taraqqiyot ochiq madaniyatga o'tishda ifodalanadi.

3. Haqiqiy ko'rsatmalarning aniqligi va aniqligi: tamoyillar va qadriyatlar, hamma tomonidan qabul qilingan missiya, umumiy maqsadlar. Ushbu qadriyatlarga asoslangan jamoa jamoasi.

4. Xodimlarni rag'batlantirish darajasi va tabiati. Motivatsiyaning nomoddiy omillari - missiya, korporativ qadriyatlarga sodiqlik, jamoaviy ruh, rahbarga sadoqat va hurmat, biznesga qiziqish, kasbiy o'sish, tashkilotning rivojlanish istiqbollari va boshqalar kuchli madaniyat haqida gapiradi.

5. “Ijtimoiy-madaniy siljish”ning mavjudligi, birlamchi moliyaviy maqsadlar ikkinchi darajali bo‘lib qolsa, soyaga tushib qolsa, mijozlar ehtiyojini qondirish, mahsulot yoki xizmatlar sifati, xodimlarning kasbiy malakasini oshirish va hokazolar ustuvor ahamiyatga ega bo‘ladi.

6. Harakatga yo'naltirilganlik: ochiq va qizg'in muloqot va har bir muammoni darhol hal qilish uchun diqqatni jamlash; doimiy tajriba va buning uchun barcha texnologik, psixologik, tashkiliy to'siqlarni bartaraf etish. Butun biznes muhiti imkon qadar soddalashtirilgan va bir nechta etakchi maqsadlarga bo'ysundirilgan. Ishqibozlar tomonidan qo'llab-quvvatlanadi.

7. Xodimlarni hurmat qilish, chunki odamlar ilg'or tashkilotlarning asosiy manbaidir. Xodimlarga g'amxo'rlik qilish tizimi mavjud: turli xil moddiy va nomoddiy rag'batlantirish dasturlari. Ichki ta'lim tizimlari.

8. Oddiy tuzilmalar, kamtarona yuqori boshqaruv xodimlari.

Shunday qilib, tashkiliy madaniyatning kuchliligini diagnostika qilish uchun biz uni baholashning quyidagi mezonlarini taklif qilamiz: diqqat markazida (tashqi yoki ichki), markazsizlashtirish darajasi (bo'limlar, xodimlarning o'zini o'zi tashkil etishi), ochiqlik darajasi, umumiy qadriyatlarga asoslangan jamoa , xodimlarning motivatsiyasining tabiati, moliyaviy bo'lmagan maqsadlarning mavjudligi, harakatga e'tibor berish, xodimlarni hurmat qilish, boshqaruv xodimlarining etarliligi. Ushbu mezonlar asosida (o'rganilayotgan kompaniya xodimlari o'rtasida og'zaki yoki yozma so'rov o'tkazish mumkin, masalan, besh balli tizim yordamida) mavjud tashkiliy madaniyat darajasi baholanadi va uni takomillashtirish yo'nalishlari aniqlanadi.

Adabiyot

1. Sheyn E. Tashkilot madaniyati va yetakchilik”. M., 2012 yil.

2. Kameron K., Quinn R. Tashkilot madaniyatining diagnostikasi va o'zgarishi. Sankt-Peterburg, 2002 yil.

3. Ouchi U. Ishlab chiqarishni tashkil etish usullari. Nazariya 2. Yaponiya va Amerika yondashuvlari. M.: Nauka, 1993 yil.

4. Peters T., Waterman R. Mukammallikni izlashda: Amerikaning eng muvaffaqiyatli kompaniyalaridan saboqlar. M.: Alpina nashriyoti, 2014 yil.

5. Krasovskiy Yu.D. Tadbirkorlik tashkilotini boshqarishning ijtimoiy-madaniy asoslari. M.: Uni-ti-Dana, 2012 yil.

Odintsova Olga Nikolaevna, falsafa fanlari nomzodi, Plexanov nomidagi Rossiya iqtisodiyot universiteti Rostov instituti (filiali) boshqaruv va savdo biznesi kafedrasi dotsenti (Rostov-na-Donu, Turgenevskaya ko'chasi, 49, 344002, Rossiya Federatsiyasi) E. - pochta: [elektron pochta himoyalangan]

TASHKILIK MADANIYATINI BAHOLANISH MAXIYATI VA USULLARI.

Maqolada tashkilot madaniyatining tuzilishi va uning uzoq muddatli moliyaviy muvaffaqiyatining hal qiluvchi omillaridan biri sifatida tashkilotning darajasi va madaniyatini baholash uchun mualliflik tahlili uslubi keltirilgan. Tashkiliy madaniyatni o'rganish tarixi va ushbu muammoga turli xil boshqaruv yondashuvlarining amaliy natijasini hisobga olgan holda.

Kalit so'zlar: tashkilot madaniyati, tashkilot madaniyatining kuchli va zaif tomonlari, xodimlarni rag'batlantirish, kadrlar almashinuvi, boshqaruvning ijtimoiy-madaniy jihatlari.

1. Shejn Je. Organizacionnaja kul"tura i liderstvo. M., 2012.

2. Kameron K., Kuinn R. Diagnostika i izmenenie organizacionnoj kul "tury. SPb., 2002.

3. Ouchi U. Metody organizacii proizvodstva. Teorija Z. Yaponskiy va amerikalik podhody. M.: Nauka, 1993 yil.

4. Piters T., Uotermen R. V poiskah sovershenstva: Uroki samyh uspeshnyh kompanij Ameriki. M.: Al"pina nashriyoti, 2014 yil.

5. Krasovskiy Ju.D. Sociokul "turnye osnovy upravlenija biznes-organizaciej. M.: Juniti-Dana, 2012.

UDC 338.242.4

RF sub'ektlari ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishini davlat tomonidan tartibga solish: STATUS, muammolar, istiqbollar*.

Keyl iqtisod fanlari doktori,

Yakov Qo'shimcha ta'lim instituti professori,

Yakovlevich Volgograd davlat universiteti

(400062, Rossiya, Volgograd, Universitetskiy prospekti, 100). Email: [elektron pochta himoyalangan]

Epinina, Veronika Volgograd davlat universiteti Sergeevna menejment kafedrasi katta o'qituvchisi (400062, Rossiya, Volgograd, Universitetskiy prospekti, 100). Email: [elektron pochta himoyalangan]

izoh

Maqolada mintaqaviy siyosatning asosiy ustuvor yo'nalishi Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanish darajasidagi mavjud farqlarni kamaytirish ekanligi isbotlangan. Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishini davlat tomonidan tartibga solishning hozirgi holati tavsiflanadi, muammolar aniqlanadi va ularni hal qilishning asosiy yo'nalishlari belgilanadi.

Kalit so'zlar: davlat tomonidan tartibga solish, ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanish, mintaqaviy siyosat, Rossiya Federatsiyasi sub'ekti, aholining turmush darajasi.

Tizim samaradorligini oshirish hukumat nazorati ostida Rossiya Federatsiyasi mamlakatning rivojlanish sur'atlarini tezlashtirishga qaratilgan amalga oshirilayotgan ma'muriy islohotlarning eng muhim strategik vazifalaridan biridir. Rossiya Federatsiyasi mintaqalarining ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishining notekisligi bugungi kunda dolzarb muammo bo'lib qolmoqda. Oqilona davlat tomonidan tartibga solish ularning ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanish darajalari oʻrtasidagi mavjud tafovutlar va obʼyektiv tafovutlarni bartaraf etishga, iqtisodiyotning istiqbolli tarmoqlarini rivojlantirishni ragʻbatlantirishga, hududlarning moliyaviy oʻzini-oʻzi taʼminlash darajasini oshirishga va pirovard natijada iqtisodiy oʻzini oʻzi taʼminlashga olib kelishiga qaratilgan. hududlarni va butun mamlakatni barqaror rivojlantirish.

Davlat boshqaruvi sohasidagi akademik tadqiqotchilarning fikricha, hududning barqaror ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishini ta’minlash hokimiyat organlarining asosiy vazifasi hisoblanadi. davlat hokimiyati rossiya Federatsiyasi sub'ektlari, ularni amalga oshirish uchun ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishni davlat tomonidan tartibga solish vositalari va usullarining katta arsenali mavjud.

Maqola Rossiya gumanitar jamg'armasining 13-32-01009-sonli granti doirasida amalga oshirilgan "Innovatsion iqtisodiy rivojlanish sharoitida davlat boshqaruvini takomillashtirish - aholining ijtimoiy-iqtisodiy darajasi va sifatini oshirish yo'nalishi sifatida. Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ekti."

"Magnit" MChJ tashkiliy madaniyatining ajralmas tarkibiy qismlari quyidagilardir:

· e'lon qilingan qadriyatlar, kompaniya me'yorlari (masalan, kompaniya xodimlari oldiga yuqori ambitsiyali maqsadlar qo'yish; bilimlarni uzatishga e'tibor berish);
· har bir xodimning shaxsiy madaniyati. Norm - axloqiy va huquqiy xulq-atvor (me'yorlarga rioya qilish, hamkasblarga munosabat, bahsli munosabatlarda adolatlilik, me'yorlarni buzuvchilarga nisbatan murosasizlik va boshqalar).

Namunali shaxs – barkamol rivojlanayotgan, kundalik hayotning mayda-chuyda shovqin-suroniga g‘arq bo‘lmagan, hayotini qiziqarli, mazmunli, insonparvarlik, ezgulik va go‘zallik g‘oyalari bilan yoritib turadigan madaniyatli, ma’naviyati boy shaxs. Bunday xodim o'z fikrlari, qarashlari va harakatlarida erkindir va reklama va targ'ibotni, modaning injiqliklarini va ommaviy madaniyatning obsesif standartlarini qanday tanqidiy baholashni biladi.

Tashkiliy madaniyatni shakllantirish talablariga javob berish imkoniyatlarini tahlil qilib, muvaffaqiyatli korxonalarga xos bo'lgan qadriyatlar tizimini shakllantirishning asosiy tamoyillari aniq ochib beriladi.

"Magnit" MChJ uchun tashkiliy madaniyatni belgilovchi quyidagi omillar aniqlandi (ularning ahamiyati bo'yicha):

korxona xodimlar tomonidan barqaror, yuqori darajada markazlashgan, byurokratik tashkilot sifatida qabul qilinadi, u bandlik va jozibador mehnatni kafolatlaydi, garchi u erkinlik va shaxsiy tashabbusni bostirsa ham, bu qulay ijtimoiy muhitdir va menejerlar jamoaning e'tirofi va hurmatidan bahramand bo'lishadi;

korxonada sodir bo'layotgan o'zgarishlarni baholashda xodimlarning optimizmi, ular korxonaning mustaqilligini oshirishga olib keladi, shaxsiy manfaatlarni qondirish, iqtisodiyot va menejment sohasidagi malakasini oshirish, kasbiy xatti-harakatlarini yangi sharoitlarga moslashtirish imkoniyatini beradi. ;

menejerlarning harakatlari asosan ishlab chiqarish xarajatlarini kamaytirishga, katta vakolatga ega bo'lish istagi va innovatsiyalarni rivojlantirish bilan bog'liq qo'shimcha vazifalarni bajarish qobiliyatiga qaratilgan bo'lib, boshqa xodimlar va yuqori rahbariyat bilan yaxshi munosabatlarni saqlash qobiliyati qadrlanadi;

menejerlar uchun asosiy qadriyat - bu yuqori rahbariyat, hamkasblar va qo'l ostidagilar tomonidan ularning xizmatlarini tan olish, korxonada obro'-e'tiborni mustahkamlash;

xodimning jamoadagi mavqei uning rasmiy mavqei, unga ishonib topshirilgan vakolatlar, uni bevosita va yuqori rahbariyat tomonidan qanday qabul qilinishi, menejerlarning kuchli kuchi va rasmiy tartib-qoidalarga rioya qilish bilan baholanadi;

korxona ijtimoiy muhit sifatida shaxslarning ijodiy xulq-atvorini rivojlantirishga yordam bermaydi, birgalikdagi harakatlar, xodimlarning yuqori malakasi va ko'nikmalari, boshqalarni ishlashga ishontirish va safarbar etish qobiliyati qadrlanadi;

Menejerlar o'zlarining qobiliyatlariga va korxonadagi o'z pozitsiyalarining mustahkamligiga, o'zgarishlar ularning moliyaviy ahvolini yomonlashtirmasligiga va jamoadagi obro'sini silkitmasligiga juda ishonadilar, shu bilan birga ular har doim va har qanday vaziyatda zarur deb hisoblashadi. har qanday o'zgarishlar uchun foydali bo'lishi mumkin bo'lgan shaxsiy norasmiy munosabatlarni rivojlantirish.

Tashkilot madaniyati va strategiya o'rtasidagi aloqalar:

· Beqaror, xavfli, hukmron tashqi muhitda omon qolish strategiyasi mavjud qadriyatlar tizimini va xodimlarning xatti-harakatlari normalarini mustahkamlaydi. Shu bilan birga, strategik o'zgarishlarni amalga oshirish va korxonani rivojlantirishga qaratilgan strategiyalarni ishlab chiqish mavjud an'anaviy konservativ tashkiliy madaniyat bilan cheklangan;
· tashkiliy tuzilma kuchaytiradi mavjud tizim qadriyatlar, asosan, lavozim, rasmiy vakolat, menejer va jamoa bilan aloqalar nuqtai nazaridan xodimlarni aniqlash orqali. Shu bilan birga, tashkiliy tuzilma an'anaviy tashkiliy madaniyatning ifodali ramziy mahsuli hisoblanadi sanoat muhiti;
· mavjud tashkiliy madaniyat, intizom, rasmiy tartibga rioya qilish va bo'ysunish ierarxiyasi uning asosiy qadriyatlari sifatida qaror qabul qilish jarayonini rasmiylashtirishni oldindan belgilab beradi.

Shu bilan birga, korxona boshqaruvida qaror qabul qilish jarayonlarining amalga oshirilgan modeli tashkiliy madaniyatning byurokratik xususiyatini kuchaytiradi.

Korxonada quyidagi xulq-atvor va qadriyatlar me'yorlariga ega tashkiliy madaniyat ishlab chiqilgan: o'rtacha sheriklik va o'zaro munosabatlarga intilish, ijtimoiy mavqe va ierarxiyaning ahamiyati, marosim, vaqt va bajarilgan ishlarga juda cheklovsiz munosabat, o'zgaruvchan ekspressivlik, o'rtacha shaxslararo masofa, davomiylik. qaror qabul qilish jarayoni - o'rtadan yuqorigacha.

MChJ TD "Magnit" ni tashkil etish samaradorligini oshirish maqsadida "Magnit" MChJda tashkiliy madaniyatni aks ettiruvchi test sinovlari o'tkazildi ( Ilova B, D, D).

Tahlil shuni ko'rsatdiki, "Magnit" MChJda norasmiy tashkiliy madaniyat elementlari deyarli yo'q.

Bu yangi boshqaruv paradigmasi talablariga javob bermaydi, korxona boshqaruvi samaradorligining pasayishiga olib keladi va xodimlarning tashkilotning yakuniy maqsadlariga erishishga qiziqish darajasini pasaytiradi. Boshqaruv samaradorligini oshirish uchun biz "Magnit Trade House" MChJning tashkiliy madaniyatini oshirish bo'yicha asosiy tavsiyalarni ishlab chiqamiz. Keling, 2-jadvaldagi tavsiyalarni umumlashtiramiz

jadval 2

"Magnit" MChJ TD uchun tavsiya etilgan tashkiliy madaniyat atributlarining xususiyatlari

Atributlar
Qadriyatlar va normalar	Rahbariyat xodimlarning motivatsiyasini birinchi o'ringa qo'yishi kerak.
Xodimlarni rivojlantirish va o'rganish jarayoni	Boshqaruv xodimlarining foydalanish malakasini oshirish avtomatlashtirilgan dasturlar buxgalteriya hisobi va tahlili, xodimlarning seminarlar, yarmarkalar va ko'rgazmalarda ishtirok etishi, maxsus adabiyotlarga obuna bo'lishi
Ish axloqi va motivatsiyasi
O'zingizni va tashkilotdagi o'rningizni bilish	Menejmentni jamoaviy yondashuv va keng vakolatlar delegatsiyasi asosida tashkil etish, bunda jamoaning har bir a'zosi tashkilot muammosi bo'yicha o'z nuqtai nazarini bildirish huquqiga ega.
Aloqa tizimi va muloqot tili	Foydalanish chegaralarini kengaytirish og'zaki nutq va boshqaruv amaliyotida hujjat aylanishini kamaytirish maqsadida kompyuter yozishmalari
Odamlar o'rtasidagi munosabatlar	So'rov davomida aniqlangan guruhlarni hisobga olgan holda konstruktiv o'zaro aloqada bo'lgan norasmiy guruhlarni shakllantirish uchun rahbariyatning sa'y-harakatlari
Biror narsaga ishonish va biror narsaga moyillik	Etakchilikka, muvaffaqiyatga, o'zining kuchli tomonlariga, o'zaro yordamga, axloqiy xulq-atvorga, adolatga va boshqalarga ishonish; hamkasblar va mijozlarga munosabat
Tashqi ko'rinish, kiyim-kechak va ishda o'zini o'zi taqdim etish	Formalarga buyurtma berishda xodimlarning fikrlarini hisobga olish, rioya qilish biznes uslubi boshqaruv kiyimi
Vaqtni anglash, unga munosabat va undan foydalanish	Vaqt jadvallariga rioya qilishning aniqligini oshirish, kechikishlarga qarshi kurash choralari

"Magnit Trading House" MChJda madaniy parametrlarning diagnostikasi asosida kuchli tashkiliy madaniyat haqida gapirish mumkin. MChJ TD "Magnit" - bu shaxsni hurmat qiladigan va eng yaxshi insoniy fazilatlar va fazilatlarni qadrlaydigan demokratik kompaniya.

Tashkilot rahbariyati oldida madaniyatni saqlash va saqlash, shuningdek, uni o'zgartirish va takomillashtirish vazifasi turibdi.

Tashkiliy madaniyatni boshqarish uchun kompaniya quyidagi usullardan foydalanadi:

· ommaviy bayonotlar, yuqori rahbariyatning shaxsiy namunasi orqali;
· tashkilotning moddiy dunyosining ramzlari va narsalarini manipulyatsiya qilish orqali.

Birinchi yondashuv - bu tashkilot a'zolarining ko'pchiligida ishtiyoq uyg'otishi kerak bo'lgan yuqoridan qarashning bir turi. Rahbar tashkilotning asosiy qadriyatlarini ilhomlantiradi va o'zida mujassamlashtiradi. Bu rahbarning o'zi ishonadigan qadriyatlarga aniq va samimiy shaxsiy sadoqatini nazarda tutadi.

Ikkinchi tamoyilni qo'llash tashkilotning boshqa uchidan, uning quyi darajalaridan boshlanadi. Ushbu holatda katta e'tibor tafsilotlarga e'tibor beradi haqiqiy hayot Tashkilotda. Menejerlar tashkilotda sodir bo'layotgan jarayonlarni kuzatib boradilar, shu bilan birga tashkilot madaniyatini bosqichma-bosqich boshqarishga harakat qilishadi.

Birinchi yondashuv ommaviy bayonotlar, nutqlar va shaxsiy misol orqali amalga oshiriladi, bu joriy etilayotgan qadriyatlarga doimiy qiziqish bildiradi. Kompaniya rahbarlari bosma nashrlarda, radio va televidenieda o'rnatilgan qadriyatlarni targ'ib qiladilar.

Ikkinchi yondashuvning samarali vositalari tashkilotning moddiy dunyosidagi ramzlar va narsalarni manipulyatsiya qilish, xatti-harakatlar namunalarini yaratish va rivojlantirish, o'zaro ta'sir shartlarini bosqichma-bosqich joriy etishdir. Tashkilotdagi menejerlarning harakatlari ular e'lon qilgan qadriyatlarga mos keladi, bu, albatta, madaniyatning rivojlanishiga va uning mustahkamlanishiga yordam beradi.

Yoniq bu bosqichda kompaniyaning rivojlanishi, unda shakllangan tashkiliy madaniyat kompaniyaning missiyasi va maqsadlariga ko'proq yoki kamroq mos keladi. Ammo, korxonaning rivojlanish sur'atlarini hisobga olgan holda, kompaniya rahbariyati tashkilot madaniyatining asosiy parametrlarini tashxislashi va uning tuzilishiga o'zgartirishlar kiritishi kerak.

Shuni ta'kidlash mumkinki, madaniyatda har qanday o'zgarishlarni amalga oshirishda kompaniya rahbariyati bir qator qiyinchiliklarga duch keladi, chunki hali shakllanmagan qadriyatlarga ega bo'lgan yosh tashkilotda madaniyatni o'zgartirish osonroq. Shuningdek, TD Magnit MChJ rahbariyati tashkilotdagi yangi madaniy qadriyatlarga tez moslashishni kutmasligi kerak. Tashkilotda madaniyatni o'zgartirish jarayoni uzoq vaqt talab etadi.

Tahlil shuni ko'rsatdiki, kompaniya korporativ madaniyatning quyidagi asosiy elementlariga ega:

1. Qadriyat tizimi. Kompaniya veb-saytida va ofisda taqdim etilgan missiya shaklida aks ettirilgan. Missiya bayonotida mijozga individual yondashuv va yuqori sifatli xizmatlarga alohida e'tibor qaratilgan.

Korporativ kod tuzilmagan.

Qadriyat tizimi bo'yicha so'rovnomada missiya, strategiya, maqsadlar, xulq-atvor qoidalari, odob-axloq qoidalari va muloqot uslubi haqida savollar berildi. Olingan natijalar shuni ko'rsatadiki, ular kompaniyada ancha rivojlangan, missiyaning tarkibiy qismlari va belgilangan xatti-harakatlar qoidalari bundan mustasno. Bu savollar barcha toifadagi respondentlar orasida eng kam ijobiy javoblarni oldi.

2. Shiorlar, belgilar. Kompaniyada bor savdo belgisi. Kiyimlar to'plamiga qishki forma ko'ylagi, issiq shimlar, demi-mavsumli charm kurtka, baland botinkalar, bosh kiyimlar, qo'lqoplar, yozgi ko'ylaklar, shimlar va paypoqlar kiradi. Korxona ustaviga ko‘ra, xodimlar forma kiyishlari shart. Kompaniya bayrog'i va madhiyasi ishlab chiqildi va xodimlar va ommaviy axborot vositalariga taqdim etildi.

Anketada bu element madaniyatlar kompaniyaning reklama shiori va ramzlari haqidagi savollarni aks ettirdi. Xodimlarning 70 foizi reklama shiori haqida tasavvurga ega. Ramzlar orasida kompaniyaning savdo belgisi, bayrog'i va madhiyasi mavjud bo'lib, har bir toifaning ushbu komponentlar haqida xabardorlik foizi yuqori.

3. Afsonalar, afsonalar, qahramonlar. Ayni paytda kompaniya haqida afsona va afsonalar shakllanmagan. Xodimlar kompaniya bosh direktorini qahramon deb ataydilar, unga kompaniyani yaratgan va Kompaniyaning yagona ishtirokchisi va eng yuqori boshqaruv organi sifatida hurmat ko'rsatadilar. Bunday afsonalar mavjudligi haqida faqat kompaniya menejerlari javob berishdi.
4. Marosimlar, urf-odatlar, hodisalar. Tahlil shuni ko'rsatdiki, kompaniyada xodimlarni yollash va ularni korporativ madaniyatga kiritish marosimlari mavjud emas. Shunday qilib, yangi xodimlarning moslashuvi sekinroq sodir bo'ladi. Kompaniyada, shuningdek, jamoani birlashtirish uchun mo'ljallangan korporativ tadbirlar yoki qo'shma sayohatlar mavjud emas. An'analar orasida biz bayramni ajratib ko'rsatishimiz mumkin professional bayramlar parvozlar guruhi uchun, Vatan himoyachilari kuni va Xalqaro xotin-qizlar kuni. Shuningdek, kasbiy mahorat musobaqalari o'tkazilmaydi va respondentlarning past foizi eng yaxshi ishchilarni mukofotlash marosimlari bor deb javob berishdi.
5. Boshqaruv uslubi. Kompaniya rahbariyati xodimlar bilan munosabatlarda demokratik uslubga amal qiladi, bu ish muhitiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi. "Ochiqlik" siyosati mavjud, ish joyini tashkil etish G'arb kompaniyalariga o'xshaydi, bu erda xodimlar shaxsiy ofislar o'rniga bir xil makonda ishlaydi. Menejerning eshigi hech qachon yopilmaydi, har bir xodim u erga savol yoki kerakli hujjatlar bilan kirishi mumkin. Xodimlar, shuningdek, ichki aloqalarning yaxshi tashkil etilgan tizimini va axborot manbalarining mavjudligini ta'kidlashadi.
6. Kadrlar siyosati. Bu, birinchi navbatda, ichki korporativ aloqani o'z ichiga oladi. Menejerlar doimiy ravishda ofisda ishlaydi, shuning uchun kompaniyada og'zaki muloqot ustunlik qiladi.

Olingan natijalarga asoslanib, Koul tasnifiga ko'ra, "Magnit" MChJda organik korporativ madaniyat ustunlik qiladi degan xulosaga kelishimiz mumkin. Bunday korporativ madaniyatda tashkilotni boshqarish muammoli vaziyatlarni tezroq hal qilish imkonini beradigan umumiy g'oya bilan kelishilgan holda amalga oshiriladi. Bu holatda kelishmovchilik va nizolar umumiy maqsad va vazifalarga nomuvofiqlik sifatida qaraladi. Etakchilik umumiy harakat yo'nalishi haqidagi umumiy qarashlarga asoslanadi. Shu bilan birga, kundalik ishlar rahbariyatning minimal aralashuvi bilan amalga oshiriladi. Asosiy g'oyalarni kelishib, ishchilarning funktsiyalari va majburiyatlari deyarli avtomatik aniqlik bilan amalga oshiriladi. Etakchilikning vazifasi harakatning mazmuni va maqsadini belgilash, boshqa aralashuvlarni minimallashtirishdir. Odamlarning xohish-istaklari va manfaatlari ularning tashkilot maqsadlariga muvofiqligi bilan baholanadi va muloqot cheklangan va ahamiyatsiz. Axborot va ma'lumotlar, odatda, tashqi ko'rinishga muhtoj bo'lmagan umumiy bilim sifatida qaraladi.

"TD Magnit" MChJ korporativ madaniyatining rivojlanish darajasini tahlil qilish kompaniyada tashkiliy madaniyat o'z-o'zidan rivojlanganligini ko'rsatdi. Biroq, qiymat tizimi kabi elementlar guruhi ancha rivojlangan va ob'ektiv jihat ham ancha rivojlangan, ya'ni kompaniyaning imidjini bevosita yaratadigan narsa.

Tashkiliy madaniyat korxonaning xodimlarni boshqarish tizimi bilan chambarchas bog'liq. U ikkalasi ham ajralmas qismi bu tizim va uni qurish uchun asos. Shu munosabat bilan, kompaniya boshqaruv tizimini takomillashtirish uchun tashkilot madaniyati va xodimlarni boshqarish tizimi o'rtasida qanday munosabatlar mavjudligini, kompaniya madaniyatiga kiritilgan qadriyatlar xodimlarni boshqarishning mantiqiy davomi yoki yo'qligini aniq tushunish kerak. tizimi yoki ular rahbariyat tomonidan xodimlarni tanlash, moslashtirish, baholash, o'qitish va rag'batlantirishda qo'llaniladigan usullarga zid keladimi.

Tashkilot madaniyati va xodimlarni boshqarish usullari o'rtasidagi nomuvofiqlik ko'rsatkichlari - bu xodimlar almashinuvi va ishdan bo'shatish darajasining oshishi, mehnat unumdorligining pasayishi, xodimlarning tashabbuskorligi darajasining pasayishi, xodimlar o'rtasidagi nizolar sonining ko'payishi kabi ko'rsatkichlar. va menejerlar. Biroq, biz shuni ta'kidlaymizki, bu ko'rsatkichlar nafaqat tashkilot madaniyati va kompaniya tomonidan qo'llaniladigan boshqaruv tizimining izchilligiga bog'liq, balki ularni o'zgartirishning ob'ektiv chegaralari ham mavjud. Xususan, 3-5% ayirboshlash darajasi xodimlarning tabiiy o'zgarishi zarurati bilan bog'liq bo'lib, uning biroz oshib ketishi kompaniyaning korporativ madaniyatining samarasizligini ko'rsatmaydi. Ushbu ko'rsatkich dinamikada qiziqarli, chunki u xodimlarning tashkilotdagi o'zgarishlarga va korporativ madaniyat holatidagi o'zgarishlarga munosabatini ko'rsatadi.

Misol tariqasida, Rossiyaning yirik metallurgiya xoldingi OK RUSAL tarkibiga kiradigan korxonalarning tashkiliy madaniyatini tahlil qilaylik, chunki u tarkibiga kiradigan barcha korxonalar uchun bir xil. Biz tadqiqotni kompaniya veb-saytidagi materiallardan foydalangan holda o'tkazamiz. Ushbu kompaniya rangli metallurgiya sanoati xodimlarining samaradorligiga ta'sir ko'rsatadigan korporativ madaniyatning ongli ravishda rivojlanishini eng aniq namoyish etadi. Bundan tashqari, ushbu kompaniya quyidagi omillar bilan tavsiflanadi:

? Birlashgan RUSAL kompaniyasi ochiq va mas'uliyatli biznes yuritish tamoyillariga asoslangan eng yaxshi global standartlar va davlat xalqaro korporatsiyalarining amaliyotiga muvofiq korporativ boshqaruv tizimini ishlab chiqmoqda. Kompaniyada korporativ axloq kodeksi mavjud bo'lib, u kompaniyaning qadriyatlari va turli sohalarda ishlash tamoyillarini belgilaydi; Kodeks muhokamasida barcha korxonalarning jamoalari vakillari ishtirok etdi;
? RUSAL bir necha bor "Eng yaxshi korporativ nashr" (Rossiyada), "Ekologik va ijtimoiy faoliyat" nominatsiyalarida mukofotlarga sazovor bo'lgan. “Xalq investori 2008 yil: odamlarga sarmoya kirituvchi kompaniyalar”, “Sohadagi innovatsiyalar uchun HR","Yuqori korporativ madaniyat va kadrlar rivojlanishi uchun" va boshqalar.

Kompaniyaning korporativ madaniyatining elementi uning shakl uslubi, asosiy vizual elementi shaklda ko'rsatilgan logotipdir. 6.1.

Logotip ikkita geometrik shaklning kombinatsiyasidan iborat: dumaloq kesikli ko'pburchak va to'g'ri burchakli uchburchak. Qora poligon alyuminiy ishlab chiqarish uchun xom ashyoni qazib olish va qayta ishlash jarayonini, qizil uchburchak esa eritilgan metall oqimini anglatadi. Bu raqamlar birgalikda lotinchaga to'g'ri keladi R- RUSAL kompaniyasi nomidagi birinchi harf.

Guruch. 6.1.

Zamonaviy tasviriy san'atda kvadrat, doira va uchburchak mukammal geometrik shakllar hisoblanadi. Mashhur san'at nazariyotchisi Vasiliy Kandinskiyning fikriga ko'ra: "Uchburchak eng barqaror geometrik figura bo'lib, aniqlikning eng yuqori ifodasidir. Doira eng yuqori chuqurlikdir. Kvadrat eng yuqori ichki harakatdir."

Ta'riflangan raqamlar kompaniya logotipida mavjud bo'lib, u RUSALning razvedka, oldinga siljish va ko'p qirralilik koordinatalarida o'rnini belgilaydi.

Kompaniya haftalik “RUSAL Vestnik” gazetasini chiqaradi. Bundan tashqari, xodimlar uchun dolzarb ma'lumotlar axborot stendlari va Intranet portalida joylashtirilgan. Kompaniya rahbariyati muntazam ravishda real vaqt rejimida uchrashuvlar va intranet konferentsiyalarini o'tkazadi.

Kompaniyaning korporativ madaniyatini qo'llanmaning birinchi bobida ko'rib chiqilgan tipologiyalar bilan taqqoslab, K. Kemeron va R. Quinn tipologiyasidan "Bozor" turiga ko'ra qurilgan degan xulosaga kelishimiz mumkin.

Biroq, boshqaruv usullarini doimiy ravishda takomillashtirish orqali RUSAL xodimlarni rag'batlantirishning puxta o'ylangan tizimiga asoslangan noyob korporativ madaniyatni yaratmoqda, xodimlarning kasbiy rivojlanishi uchun keng imkoniyatlar yaratadi va axloqiy me'yorlarga rioya qiladi.

Bu kompaniya ichida sodir bo'layotgan o'zgarishlarni doimiy ravishda kuzatib borish va kompaniyada ishlaydigan dasturlarni o'z vaqtida tuzatishni talab qiladi. Shu munosabat bilan har yili xodimlarning kompaniyaga va korporativ madaniyat va ichki kommunikatsiyalarni rivojlantirish sohasida amalga oshirilayotgan dasturlarga munosabatini o‘rganish bo‘yicha tadqiqotlar olib boriladi. Har bir tadqiqot natijasi xodimlarning korporativ madaniyat darajasidan qoniqish darajasini oshirish va kompaniyaning eng muhim qadriyatlariga bo'lgan munosabatini o'zgartirish uchun har bir dasturni qo'llab-quvvatlashga yo'naltirilgan moliyaviy resurslar miqdoriga tuzatishlar kiritishdir. Shunday qilib, kompaniyaning korporativ madaniyatini rivojlantirish bo'yicha chora-tadbirlar doimiy ravishda o'zgartiriladi.

Ga binoan Federal xizmat Davlat statistika ma'lumotlariga ko'ra, 2007 yilda kompaniyaning Rossiya korxonalarida rangli metallar ishlab chiqarishda band bo'lgan 180 143 kishidan 76 597 kishi ishlagan, 2008 yilda - rangli metallurgiyada 169 557 kishidan 69 385 kishi va rangli metallurgiyada 260 147 kishidan 69 385 kishi ishlagan. band

Kompaniyaning xodimlarni boshqarish tizimi missiyasi bilan bevosita bog'liq va strategik maqsadlar kompaniyalar. Kompaniyaning asosiy maqsadi o'z sohasida eng samarali korporatsiyaga aylanishdir.

Ushbu maqsadga erishish menejmentga yangi yondashuvlar va kuchli kompaniya falsafasini talab qiladi.

Kompaniya shaffof va mas’uliyatli biznes yuritish tamoyillariga asoslangan korporativ boshqaruv tizimini ishlab chiqmoqda. Kompaniyani direktorlar kengashi boshqaradi, u kompaniya faoliyati uchun jamoaviy javobgardir. Direktorlar kengashi ijrochi, ijrochi bo'lmagan va mustaqil direktorlardan iborat. Kompaniyaning direktorlar kengashi raisi va bosh direktorining vazifalari aniq taqsimlangan. Direktorlar kengashi qoshida doimiy ravishda bir nechta qo'mitalar faoliyat yuritadi, jumladan, uchta mustaqil direktorni o'z ichiga olgan Audit qo'mitasi. Kompaniyada korporativ axloq kodeksi mavjud bo'lib, u kompaniyaning qadriyatlari va turli sohalarda ishlash tamoyillarini belgilaydi; Kodeks muhokamasida barcha korxonalardan jamoalar vakillari ishtirok etdi.

Kompaniya bo'linish printsipi asosida qurilgan (spin-off natijasi). individual turlar ishlab chiqarish va faoliyat yo'nalishlari o'zlarining zarur funktsional bo'linmalariga ega bo'lgan mustaqil biznes bo'linmalariga). Bo'limlar direktorlari va sohalar direktorlari (moliya, kadrlar, ichki audit, jamoatchilik bilan aloqalar va boshqalar) bosh direktorga hisobot beradilar. Biroq, shuni ta'kidlaymizki, kompaniyadagi deyarli barcha qarorlar Boshqaruv tomonidan birgalikda qabul qilinadi. Boshqaruv tarkibiga quyidagilar kiradi: Bosh direktor, moliya direktori, barcha bo'linmalar direktorlari, Strategiya va korporativ rivojlanish bo'yicha direktor, ichki audit bilan aloqalar direktori davlat organlari, tabiiy monopoliyalar bilan ishlash va resurslarni himoya qilish bo'yicha chora-tadbirlarni ta'minlash, Xalqaro va maxsus loyihalar direktori va huquqiy masalalar bo'yicha direktor. Kompaniyada boshqaruvning asosiy tamoyillaridan biri kompaniya tomonidan qabul qilingan Toyota: “Qabul qilingan qarorlar istalgancha muhokama qilinishi mumkin va barcha manfaatdor tomonlar qaror qabul qilish jarayonida ishtirok etishlari kerak. Qabul qilingan qaror juda tez amalga oshirilishi kerak”.

Birlashtirilgan kompaniya Rossiyadagi eng yirik ish beruvchilardan biri hisoblanadi. Uning strategik maqsadlaridan biri odamlar ishlashni xohlaydigan kompaniyaga aylanishdir. Shu munosabat bilan u bag'ishlaydi Maxsus e'tibor yuqori malakali mutaxassislarni izlash, ularning motivatsiyasi va kasbiy rivojlanish. Kompaniya o'zining xodimlarni boshqarish tizimi xodim va kompaniya o'rtasidagi sheriklik tamoyiliga va hamma uchun umumiy bo'lgan korporativ qadriyatlarga asoslanganligini e'lon qiladi. Kompaniyaning xodimlarni boshqarish strategiyasi o'zgaruvchan sharoitlarda moslashuvchan fikrlashga ega, muammoga yo'naltirilgan va boshqa xodimlar bilan yaqin hamkorlikda ishlaydigan xodimlarni ta'minlashga qaratilgan.

Inson resurslarini boshqarish xizmati barcha korxonalarda va boshqaruv kompaniyasi yagona tuzilishga ega. U quyidagi bo'limlarni o'z ichiga oladi: kadrlarni tanlash bo'limi, kadrlar bo'limi, mehnat va ish haqi bo'limi, korporativ madaniyat va ichki kommunikatsiyalar bo'limi, ijtimoiy dasturlar bo'limi, korporativ universitet bo'limi, unga quyidagilar kiradi: kadrlar tayyorlash va baholash bo'limi, bilimlarni boshqarish bo'limi , bilan ishlash bo'limi. ixtisoslashgan ta'lim muassasalari, Masofaviy ta'lim bo'limi.

Xodimlarni tanlash bo'limi xodimlarga bo'lgan ehtiyojni o'z vaqtida prognozlash va tashkilotda ishlashga tezda moslasha oladigan va kompaniya tomonidan qo'yilgan maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan fazilatlarga ega bo'lgan malakali, yuqori motivatsiyali, moslashuvchan va sodiq xodimlarni tanlash uchun javobgardir.

Korxonada xodimlarni tanlash va joylashtirishda tashkiliy madaniyatni saqlash va rivojlantirish uchun quyidagi ko'rsatkichlarni (mezonlarni) baholash muhimdir:

? jamoa bilan psixologik moslik;
? intizom;
? ishbilarmonlik fazilatlari;
? uslub va ish usullari;
? ishtirok etish innovatsion faoliyat;
? bajarilgan ishlarning sifati.

Kadrlar bo'limining ishi ishga qabul qilingan xodimlarning sifat ko'rsatkichi bilan baholanadi - (TO), %, bu quyidagicha hisoblanadi:

Qayerda: R k- ishga qabul qilingan xodimlar tomonidan bajarilgan ish sifatining o'rtacha ko'rsatkichi, %; Va boshqalar- bir yil ichida lavozimga ko'tarilgan yangi xodimlarning foizi; HAQIDA - bir yildan keyin ham ish bilan ta'minlangan yangi xodimlarning foizi; Ch- umumiy soni hisoblashda hisobga olingan ko'rsatkichlar.

Ishga qabul qilingan xodimlarning sifati va kompaniya madaniyati o'rtasida aniq bog'liqlik mavjud. Kompaniyaning tashkiliy madaniyati qanchalik kuchli bo'lsa, ishga qabul qilingan xodimlarning sifat ko'rsatkichlari shunchalik yuqori bo'ladi. Shunday qilib, kuchli korporativ madaniyatga ega bo'lgan kompaniyaga ishlash uchun kelgan odam o'zini guruhli fikrlash usullari allaqachon yaratilgan va barcha xodimlarga dominant fikrlash va harakat qilish uslubini singdirish uchun "bosim" ta'minlangan tashkiliy muhitda bo'ladi. yangi kelganning samarali ishlashi uchun old shart-sharoitlarni yaratadi. Korxonalar uchun, agar sifat ko'rsatkichi 65% darajasida bo'lsa, kadrlar bo'limining ishi qoniqarli deb hisoblanadi.

Mehnat va ish haqi departamenti hamda Ijtimoiy dasturlar bo‘limi xodimlarning mehnatiga haq to‘lashda adolat va xolislik tamoyillariga asoslangan mehnatni rag‘batlantirish tizimini ishlab chiqish va qo‘llab-quvvatlash uchun javobgardir. Har bir korxonada mehnatga haq to'lash darajasi (o'rtacha ish haqi) korxona joylashgan hududdagi mehnat bozoridan biroz yuqoriroq qilib belgilanadi. Xodimlarni rag'batlantirish tizimi ma'lum xulq-atvor namunalari va kompaniya qadriyatlari bilan bog'liq. Kompaniya samarali faoliyat uchun rag'batlantirish va individual natijalar uchun mas'uliyatni kuchaytiradigan ish haqi tizimini joriy qilmoqda. Xolding korxonalarida qo'llaniladigan xodimlarni rag'batlantirish shakllari: ish haqi, mukofotlar, tibbiy va stomatologik yordam, oziq-ovqat subsidiyalari, kompaniya transporti yoki sayohat xarajatlari uchun kompensatsiya, o'quv to'lovlari uchun moliyaviy yordam, foydani taqsimlash.

Shu esta tutilsinki ish haqi darajasi - bu kompaniyaning tashkiliy madaniyatini baholashda muhim omil hisoblanadi. Bir tomondan, bu ko'rsatkich xodimlarning mutlaq daromadini tavsiflaydi va uning yordamida biz raqobatchilar va mehnat bozori bilan taqqoslaganda ish haqi darajasidagi farqni baholashimiz mumkin. Boshqa tomondan, xodimlarning ish haqi darajasiga munosabati Korxonada (ish haqini qondirish) ko'rsatkichdir, chunki u korxona mutaxassislarini ishdan bo'shatish va "brakonerlik" xavfini baholash, shuningdek, korxonada ish haqi tizimi qanchalik "adolatli" ekanligi haqidagi xodimlarning fikrlarini tahlil qilish imkonini beradi. Kuchli korporativ madaniyatlarda, kompaniya korxonalarida bo'lgani kabi, xodimlarning yarmidan ko'pi ish haqi darajasini o'rtacha yoki yaxshi deb tavsiflaydi.

Kompaniyada xodimlar uchun turli xil ijtimoiy dasturlar mavjud: imtiyozli uy-joy kreditlari, ixtiyoriy tibbiy sug'urta, qiyin hayotiy vaziyatlarda moddiy yordam, sanatoriy-kurortda davolanish, bolalarning dam olishini tashkil etish imkoniyati. Bir tomondan, korxonalarda ijtimoiy dasturlarning mavjudligi bugungi kunda mehnat bozorida dolzarb ehtiyojdir. Boshqa tomondan, xodimlarning har bir dasturga munosabati xodimlarning ijtimoiy ta'minoti uchun mablag'lardan oqilona foydalanish, "korxonaning odatiy xodimi portreti" ni sozlash imkonini beradi, bu esa o'z navbatida ishlash uchun mos vositalarni tanlash imkonini beradi. kompaniyaning korporativ madaniyatini o'zgartirish / shakllantirish bo'yicha.

Korporativ universitet bo'limi doimiylik nuqtai nazaridan shaxsni shakllantirish jarayoni va tamoyillari uchun javobgardir kasbiy ta'lim Tashkilotda. Kafedra jamoaning har bir a’zosi uchun qulay bo‘lgan o‘quv tizimlarini yaratish, uning doimiy rivojlanishiga hissa qo‘shish, uni tajribali o‘qituvchilar, menejerlar, murabbiylar va boshqalar rahbarligida bilim, ko‘nikma va xulq-atvor namunalarini doimiy o‘zlashtirish jarayoniga jalb qilish uchun mas’uldir. Ushbu bo'linma kompaniyaning tashkiliy madaniyatini shakllantirish va o'zgartirishga bevosita ta'sir qiladi, chunki bu erda ta'lim dasturlari Kompaniyaning qadriyatlari va xulq-atvor namunalari belgilanadi.

Kompaniyaning kadrlar malakasini oshirish tizimi xodimlarga treninglar, seminarlar, dunyodagi eng samarali boshqariladigan korxonalarda amaliyot o‘tash va qo‘shimcha ta’lim olish orqali qo‘shimcha kasbiy ko‘nikmalarga ega bo‘lish imkoniyatini beradi.

tomonidan xodimlarning malaka darajasi bir tomondan, "Korporativ universitet" bo'limining samaradorligini o'quv markazi sifatida baholash, boshqa tomondan, tashkilotda o'quv muhitini yaratuvchi birlik sifatida, ya'ni. tashkilotning korporativ madaniyatiga ta'sir qilish.

Kadrlar zaxirasi (ichki va tashqi) bilan ishlash funktsiyasi ham ushbu bo'limga yuklangan. Kadrlar zaxirasini shakllantirish dasturlari mavjud. Rezervchilarga qo'shilishning psixologik ta'siri ko'p jihatdan boshqa bo'limlar vakillari bilan muloqot qilish imkoniyatidan iborat bo'lib, ular davomida tajriba almashiladi, shaxsiy aloqalar o'rnatiladi va natijada kompaniyaning korporativ madaniyati shakllanadi.

Xodimlarni baholash tizimi yil va baholash markazlari uchun belgilangan maqsadlarga erishish asosida yillik ish faoliyatini baholashni o'z ichiga oladi. Yillik baholash natijalariga ko'ra kompaniya xodimlariga yillik mukofotlar beriladi.

Korporativ madaniyat va ichki kommunikatsiyalar bo'limi xodimlarning qadriyatlari va xulq-atvor namunalarini shakllantirish va qo'llab-quvvatlash uchun javobgardir.

Ushbu bo'linma Korporativ axloq kodeksini ishlab chiqish va qo'llab-quvvatlash uchun javobgardir. Korporativ axloq kodeksi kompaniyaning qadriyatlarini o'z xodimlariga bevosita taqdim etish vositasidir. Kodeks qonuniy kuchga ega bo'lmagan va bajarilishi qiyin bo'lgan xatti-harakatlar standartlarini tavsiflaydi. Binobarin, Kodeks xodimlari tomonidan ichki qabul qilinmasa, u o'z vazifalarini bajara olmaydi. Shuning uchun uni ishlab chiqish xodimlar o'rtasida fikr almashish uchun dialogik protseduralar yordamida amalga oshirildi. Uning shakllari xilma-xil bo'lib, ma'lumotni, muhokamani va maqsadlarni aniqlashni o'z ichiga oladi. Rivojlanish jarayonida kompaniyaning deyarli barcha xodimlari ishtirok etdi, bu esa xodimlarni Kodeksni ishlab chiqish bilan parallel ravishda olib borilgan kompaniya strategiyasi bilan tanishtirish uchun axborot kampaniyasi samaradorligini oshirishga imkon berdi.

Divizionning kuchli vositalaridan biri haftalik gazetadir. Bundan tashqari, yuqorida ta’kidlanganidek, xodimlar uchun tegishli ma’lumotlar axborot stendlari va Intranet portaliga joylashtiriladi, real vaqt rejimida uchrashuvlar va intranet konferensiyalari muntazam ravishda o‘tkaziladi.

Kompaniya doimiy ravishda korporativ tadbirlar, sport musobaqalari, KVN festivallari va ijodiy tanlovlar, unda barcha kompaniya korxonalaridan minglab ishchilar ishtirok etadi. Xodimlarning farzandlari uchun sport seksiyalari tashkil etilib, rasm va ijodiy ishlar tanlovlari tashkil etilmoqda.

Barcha tadbirlar va axborot materiallari aniq yoki bilvosita kompaniya tomonidan ilgari surilgan qadriyatlar bilan to'ldirilgan.

Kompaniyaning tahlil qilingan korxonalarida 2005 yildan beri kadrlar almashinuvining sezilarli darajada pasayishi qayd etildi (o'rtacha aylanma ko'rsatkichi * 7%), bu xodimlar tomonidan kompaniyaning kadrlar siyosati va mavjud korporativ madaniyatning samaradorligini tasdiqlaydi.

Yillik pasayish ham diqqatga sazovor ishdan bo'shatish darajasi va mehnat va sanoat xavfsizligi qoidalarini buzish(HSE) korxonalarda. Ushbu ko'rsatkichlar hujjatlarni tahlil qilish yo'li bilan aniqlanadi: ish vaqti jadvallari, mehnat intizomini buzganlik uchun jazo choralarini qo'llash to'g'risidagi hujjatlar va buyruqlar va boshqalar. Huquqbuzarliklar darajasining o'zgarishi korporativ madaniyatni oshirish jarayonining natijasidir. Oxirgi besh yil ichida korxonalarda mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik talablari va bu sohada nazorat sezilarli darajada kuchaytirildi. Ushbu o'zgarishlar menejmentning (ko'pgina menejerlar uchun bu g'urur manbai) va tanlash, baholash va korporativ madaniyat va korxonalarning ichki kommunikatsiyalari bo'limlarining birgalikdagi ishi tufayli sodir bo'ladi, ular o'z navbatida kompaniyaning korporativ madaniyatining tashuvchisi hisoblanadi. bir vaqtning o'zida uni tashkil etuvchi xodimlar.

Xodimlarni boshqarish xizmatlarining ishini tavsiflash uchun ko'pincha tashkilotdagi nizo darajasi kabi ko'rsatkichdan foydalanish taklif etiladi. Bizning fikrimizcha, bu ko'rsatkich informatsion emas, chunki ko'rsatkich nizolarning miqdori emas, balki sifati bo'lishi mumkin. Masalan, innovatsion tashkiliy madaniyatlarda konflikt darajasi yuqori, lekin bu tashkilotlardagi konfliktlar konstruktiv, tashkiliy maqsadlarni hal qilishga qaratilgan. Ushbu ko'rsatkich o'rniga foydalanish tavsiya etiladi jamoaning birlashishi darajasi (hamkasblar bilan munosabatlardan qoniqish). Shubhasiz, birlashish darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, kompaniyaning korporativ madaniyati qanchalik kuchli bo'lsa, xodimlarning korxonaga bo'lgan sadoqati shunchalik yuqori bo'ladi. Kompaniya korxonalarida xodimlarning o'rtacha 6 foizi "jamoa bilan munosabatlardagi norozilik" ni qayd etdi, bu kadrlar almashinuvining o'rtacha darajasiga to'g'ri keladi.

Shunday qilib, kompaniyaning xodimlarni boshqarish tizimi va korporativ madaniyatini tahlil qilgandan so'ng, kompaniya natijaga yo'naltirilganligini qabul qilgan degan xulosaga kelishimiz mumkin. Xodimlarning aksariyati maqsadga yo'naltirilgan. Kompaniyaning rahbarlari va menejerlari professional rahbarlardir. Kompaniyaning xodimlarni boshqarish falsafasida asosiy e'tibor g'alaba qozonish istagiga qaratilgan. Strategiyaning asosiy yo'nalishi raqobatbardosh harakatlarga, belgilangan muammolarni hal qilishga va o'lchanadigan maqsadlarga erishishga qaratilgan. Kompaniyaning o‘z oldiga qo‘ygan maqsadlariga erishishdagi muvaffaqiyati milliy bozordagi eng samarali va yirik metallurgiya kompaniyasi va jahon metallurgiya bozorida yetakchilardan biriga aylanish istagini oldindan belgilab beradi.

Shu bilan birga, xodimlarning mehnat motivatsiyasi ko'pincha ma'lum bir lavozim va ish beruvchiga bog'liq bo'lmagan ko'plab omillar ta'siri ostida shakllanadi (masalan, ish haqi darajasi va mintaqadagi bandlik holati, shaxsiy motivlar, ijtimoiy korxona sohasi va boshqalar). O'z navbatida, darajaning o'zgarishi ish motivatsiyasi xodimning asosiy faoliyati ko'rsatkichlarining o'zgarishiga ta'sir qiladi. Bularga ishlab chiqarishni texnik va texnologik qayta jihozlash bilan bog'liq bo'lmagan, balki kompaniyaning tashkiliy madaniyatidagi dinamik o'zgarishlar ta'siri ostida yuzaga keladigan mehnat unumdorligi darajasidagi o'zgarishlar kiradi. Xodimlar unumdorligini oshirish, shuningdek, kompaniyaning korporativ madaniyatini boshqarish bo'yicha chora-tadbirlar samaradorligining ko'rsatkichidir.

Biz kompaniyaning korporativ madaniyatini o'rganishning ba'zi jihatlari bo'yicha quyidagi metodologiyadan foydalangan holda eng umumiy tavsiyalarni berishni maqsadga muvofiq deb hisoblaymiz.

Xodimlarning ish jarayonidan qoniqish darajasini va kompaniyadagi ishtirokini umumiy baholash uchun biz integratsiyalashgan qoniqish ko'rsatkichini hisoblashni taklif qilamiz. Buning uchun siz xodimlarning kompaniyadagi ishdan qoniqish darajasini va undagi ishtirokini ko'rsatadigan savollarni o'z ichiga olgan so'rovnomani o'tkazishingiz kerak. Quyidagi to'rtta savoldan foydalanishni tavsiya qilamiz:

1. Sizga kompaniyada ishlash yoqadimi?

Mumkin javoblar:

a) ha;
b) yo'q;
c) Menga javob berish qiyin.
2. Agar o'zingizning xohishingizga ko'ra boshqa joyda ishlash imkoniyati bo'lsa

Mutaxassisligingiz va bir xil ish haqini olsangiz, kompaniyani tark etasizmi?

Mumkin javoblar:

a) ha;
b) yo'q;
c) Menga javob berish qiyin.
3. Korxonadagi mavjud vaziyatni qaysi ibora aniqroq ifodalaydi?

Matn variantlari:

a) kompaniya uchun foydali - xodimlar uchun foydali;
b) kompaniya uchun yomon - xodimlar uchun yomon;
v) kompaniya uchun foydali - xodimlar uchun yomon;
d) kompaniya uchun yomon - xodimlar uchun yaxshi.
4. Siz kompaniyada ishlashingizdan faxrlanasizmi?

Mumkin javoblar:

a) ha;
b) yo'q;
c) Menga javob berish qiyin.

1 va 4-savollarga ijobiy javoblar uchun, 2-savolga salbiy javob, 3-savoldagi a yoki b variant, 1 ball. 1 va 4-savollarga salbiy javoblar uchun 2-savolga ijobiy javob, 3-savoldagi c yoki d variantlari uchun -1 ball.

Ballarni umumlashtirish natijasida -4 dan 4 gacha bo'lgan qiymatlarni qabul qiladigan shkala olindi.

Shunday qilib, kompaniyada ishlashni yaxshi ko'raman, bu erda ishlashdan g'ururlanaman, deb javob bergan respondentlar kompaniyani xuddi shu darajadagi maoshga ega bo'lgan boshqa ishga tark etmaydilar va hozirgi vaziyatni eng yaxshi ibora bilan ta'riflaydi, deb hisoblaydilar. kompaniya - xodimlar uchun yaxshi ", bu shkala bo'yicha ular to'rt ball oladi.

Shunga ko'ra, ular kompaniyada ishlashni yoqtirmasligini, shuningdek, u erda ishlashdan g'ururlanmasligini va kompaniyani xuddi shu maosh darajasida boshqa joyga tark etishlarini va hozirgi vaziyatni eng yaxshi tasvirlangan deb hisoblagan respondentlar "Kompaniya uchun yaxshi - xodimlar uchun yomon" yoki "kompaniya uchun yomon - xodimlar uchun yomon" iboralari bo'yicha ular bu shkala bo'yicha -4 ball to'pladilar.

Qolgan respondentlar oraliq ball oladi.

6.1-jadval.

Integratsiyalashgan xodimlarning qoniqish ko'rsatkichi

Intervyu va fokus-guruhlar usulidan foydalanib, xodimlarning qoniqish darajasi bog'liq bo'lgan omillarni aniqlash mumkin. Har bir omilning ahamiyati va qoniqish darajasini aniqlash uchun anketaga maxsus savollarni kiritish kerak. Masalan: ? Ishingizda siz uchun eng muhimi nima? Javob variantlari barcha aniqlangan omillarni o'z ichiga olishi kerak. Respondentga bir nechta variantni tanlash imkoniyatini berish kerakligini hisobga olish kerak;

? Siz qanday baholaysiz: korxonadagi ish haqi darajasi, jamoadagi munosabatlar / kompaniyaning istiqbollari va maqsadlari haqidagi bilimlar va boshqalar? Javob variantlarida shkala bo'lishi kerak, masalan: yaxshi, o'rtacha, yomon, javob berish qiyin;
? U qanday o'zgardi O'tkan yili/ vaqt ish haqi darajasi / jamoadagi munosabatlar / kompaniyaning istiqbollari va maqsadlari to'g'risidagi bilim va boshqalar? Javob variantlari o'lchovni o'z ichiga olishi kerak, masalan: yaxshilangan, o'zgarmagan, yomonlashgan, javob berish qiyin.

Shunday qilib, tashkilotning korporativ madaniyatni shakllantirish yoki o'zgartirish bo'yicha faoliyati maxsus vositalar yordamida xodimlarning qoniqish omillarini baholash bo'yicha ishdir, degan xulosaga kelishimiz mumkin. Intervyularda, fokus-guruh dasturlarida va anketalarda qo'llaniladigan vositalarning samaradorligini baholash uchun korporativ madaniyatning ahamiyati darajasini, uning asosiy qadriyatlari haqidagi bilimlarning mavjudligini va xodimlarning uning darajasidan qoniqishini baholovchi savollarni ham kiritish kerak. Ta'kidlash joizki, tashkiliy madaniyatni boshqarishda qo'llaniladigan usul va vositalar majmuasini o'zgartirish uchun korxonaning tegishli sohadagi an'analari va tajribasini hisobga olish kerak. Milliy iqtisodiyot, va bu uning o'ziga xos xususiyatlar, bu tashkilot madaniyatini boshqarish jarayoniga ta'sir qiladi, xodimlarning motivatsiyasini oshiradi va natijada kompaniya xodimlarining mehnat samaradorligini oshiradi.

Tashkilotning xodimlarni boshqarish: Darslik / Ed. L.Ya. Kibanova. M.: Infra-M, 2007. S. 316.

Borisova Yu.V., Shapiro S.L. Korporativ madaniyat sanoat korxonalarida ishchilarning mehnat samaradorligini oshirish omili sifatida: monografiya. M.: D.I. nomidagi Rossiya kimyo-texnika universiteti. Mendeleeva, 2012. S. 60.