Mehmonxona boshqaruvining funktsiyalari, tushunchasi, turlari, munosabatlari. Annotatsiya: Mehmonxona korxonalarida inson resurslarini boshqarish

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

E'lon qilingan http:// www. eng yaxshisi. ru/

Mehmonxona biznesidagi boshqaruv funktsiyalari

Mehmonxona xo'jaligi korxonalaridagi boshqaruv faoliyati funktsional heterojenlikka ega bo'lgan mehnat jarayonining o'ziga xos turidir. Mehmonxona sanoatida boshqaruv faoliyatining funksional jihatlari evristika, boshqaruv va samaradorlik bilan ajralib turadi.

Ushbu sohadagi boshqaruv ishining evristik xususiyati shundan iboratki, u aniq ijodiy xususiyatga ega va vazifalarni belgilash, vaziyatlarni tahlil qilish va muammolarni hal qilish yo'llarini topish bilan bog'liq.

Mehmonxona industriyasidagi boshqaruv ishining ma'muriy tabiati korxona rahbariyatining qo'l ostidagilar faoliyatiga o'zlariga yuklangan vazifalarni bajarishlari uchun maqsadli ta'sir ko'rsatishidadir.

Mehnat samaradorligi boshqaruv jarayonini axborot bilan ta'minlash uchun zarur bo'lgan stereotipik operatsiyalarni amalga oshirish bilan belgilanadi.

Korxona boshqaruvi turar joy xizmatlarini ko'rsatishda samarali ishni ta'minlash uchun boshqaruv tizimi raqobatbardosh bo'lishi va ma'lum xususiyatlarga ega bo'lishi kerak:

- boshqaruv darajalarining cheklangan soni;

- malakali mutaxassislardan iborat ixcham birliklar;

- turar joy xizmatlarini ishlab chiqarish va qo'shimcha xizmatlar ko'rsatishni iste'molchilar talablarini qondirishga yo'naltirish kerak.

Mehmonxona xo'jaligi korxonalarida boshqaruv apparatining aniq ierarxiyasi mavjud bo'lib, unda har bir a'zoning o'rni uning maqomi bo'yicha aniq belgilangan. Ierarxiyaning quyi darajasida ishlab chiqarish jarayonlarini bevosita bajarishda ishtirok etuvchi ishchilar joylashgan. Bularga mehnat jarayonining individual ishtirokchilari deb ataladigan mehmonxona ishlab chiqarish xodimlari kiradi.

Ularning faoliyati ko'p qavatli menejerlar piramidasi tomonidan boshqariladi, unda uchta daraja mavjud:

- faqat alohida xodimlarning ishini boshqaradigan va boshqa menejerlar faoliyatini nazorat qilmaydigan menejerlar;

- boshqa menejerlarning ishini boshqaradigan menejerlar. Ularning vazifalariga muhim muammolarni hal qilish usullarini izlash, rejalarni tuzishda qatnashish kiradi;

- global maqsadlarni belgilash, rivojlanish strategiyasini shakllantirish, faoliyatning ustuvor yo'nalishlarini va korxonaning ichki qadriyatlar tizimini aniqlash uchun mas'ul bo'lgan yuqori darajali menejerlar.

Mehmonxona biznesi korxonalarining boshqaruv funksiyasi menejerlarning maxsus funksional vazifalari orqali amalga oshiriladi.

Birinchidan, menejerlar maqsadlarni belgilaydilar, har bir maqsadlar guruhida aniq vazifalarni belgilaydilar va ularni boshqa xodimlarga etkazish orqali ushbu maqsadlarga erishish ularning ishiga, korxona samaradorligini ta'minlashga bog'liq.

Ikkinchidan, menejerlar faoliyatni tahlil qilish va maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan qarorlarni qabul qilish orqali tashkiliy funktsiyani bajaradilar. Ular muammolarni guruhlashadi va ularni yakunlash uchun ishchilarni tanlashadi. mehmonxona biznesi menejeri

Uchinchidan, menejerlar motivatsiya va rag'batlantirish, korxonaning har bir xodimining ish natijalarini tahlil qilish, baholash va sharhlashni hisobga olgan holda jamoada doimiy aloqa jarayonlarini qo'llab-quvvatlaydi.

Menejerlar xodimlarning, shu jumladan o'zlarining kasbiy o'sishiga yordam beradi. Mehmonxona sanoatida "tashkilot" boshqaruv funktsiyasi tarkibiy bo'linmalarda ularning o'zaro ta'siri asosida individual ishlab chiqarish jarayonlarini amalga oshirish orqali amalga oshiriladi. Mehmonxona xo'jaligi korxonalari asosiy xizmat - joylashtirish xizmatini ko'rsatish bilan birga qo'shimcha pullik va bepul xizmatlarni ham ko'rsatadi. pullik xizmatlar.

Bepul xizmatlarga quyidagilar kiradi:

- tez yordam yoki shifokorni chaqirish;

- ma'lum bir vaqtda uyg'onish;

- korrespondensiya raqamiga yetkazib berish;

- idish-tovoq va pichoq bilan ta'minlash;

- to'xtash joyini ta'minlash;

- taksiga buyurtma berish;

- bankomat xizmatlari va boshqalar.

Pullik xizmatlarga quyidagilar kiradi:

- transport xizmatlari;

- sartaroshlik xizmatlari;

- kir yuvish xizmati;

- quruq tozalash xizmatlari;

- faks, nusxa ko'chirish, kompyuterdan foydalanish

- saunaga tashrif buyurish;

- sport zalida mashqlar;

- OVIRda ro'yxatdan o'tish;

- ekskursiya xizmatlari;

- chiptalarga buyurtma berish va boshqalar.

"Tashkilot" boshqaruv funktsiyasini amalga oshirishda mehmonxona biznesi korxonalari ushbu korxonalarni boshqa faoliyat sohalaridagi korxonalardan ajratib turadigan aniq tamoyillarga amal qiladilar, xususan:

- xodimlarni boshqarish funktsiyalarining ishlab chiqarish maqsadlariga shartliligi printsipi. Ushbu tamoyilning mazmuni shundaki, xodimlarni boshqarish funktsiyalari o'zboshimchalik bilan emas, balki ishlab chiqarish ehtiyojlari va maqsadlariga muvofiq shakllantiriladi va o'zgartiriladi.

- potentsial taqlid qilish printsipi. Ushbu tamoyil alohida ishchilarning vaqtincha yo'qligi ishlab chiqarish operatsiyalarini to'xtatmasligi kerakligini aytadi.

- samaradorlik printsipi texnologik jarayonlarni eng samarali va tejamkor tashkil etishni, korxona tomonidan taklif qilinadigan xizmatlar birligiga xarajatlarni kamaytirishni nazarda tutadi.

- xizmatlar ishlab chiqarishni tashkil etishning eng yaxshi xorijiy va mahalliy analoglarga muvofiqligi tamoyili.

- progressivlik va istiqbol tamoyili. Texnologik jarayonlarni tashkil etishda, ularni asbob-uskunalar va mehnat qurollari bilan jihozlashda korxonaning rivojlanish istiqbollarini va xizmatlar ishlab chiqarishga ilg'or texnologiyalarni joriy etish imkoniyatlarini hisobga olish kerak.

- murakkablik printsipi. Mehmonxona korxonalarida xizmatlar ko'rsatish jarayonlarini tashkil etishga ta'sir qiluvchi barcha omillarni hisobga olish kerak.

- samaradorlik va tezkor javob berish printsipi. Xizmatlarni ko'rsatish vaqtida alohida sxema ishlamay qolsa, qisqa vaqt ichida vaziyat bartaraf etiladi.

- optimallik printsipi korxona tashkiliy faoliyatining o'ziga xos shartlari uchun oqilona variantni tanlashni nazarda tutadi.

- ierarxiya tamoyili. Ushbu tamoyil boshqaruv apparatining vertikal tuzilmalarida boshqaruvning o'zaro ta'sirini tartibga soladi.

- avtonomiya printsipi har qanday gorizontal va vertikal boshqaruv tuzilmalarida xizmat ko'rsatish ishlab chiqarishni tashkil etishda tarkibiy bo'linmalar yoki alohida menejerlarning oqilona avtonomiyasi ta'minlanishi kerakligini nazarda tutadi.

- izchillik printsipi. Mehmonxona sanoatining barcha tarkibiy bo'linmalari o'z harakatlarini muvofiqlashtirishlari kerak.

- Konfor printsipi. Korxonalarda texnologik jarayonlarni tashkil qilishda ularni amalga oshirish uchun maksimal qulaylik ta'minlanishi kerak.

- boshqaruvning birligi prinsipi. Korxonaning tashkiliy tuzilishidan, markazsizlashtirish darajasidan va vakolatlarni topshirishdan qat'i nazar, bitta menejer butun jamoaning ishi uchun to'liq va mutlaq javobgar bo'lishi kerak.

- ishni differensiallashtirish tamoyili. Har xil turdagi ishlar turli xil xususiyatlarga ega, ular ishlab chiqarish jarayonlarini ishchilar o'rtasida taqsimlashda hisobga olinishi kerak. Yuqori malakali individual ish malakasizdan farqli sharoitlarni talab qiladi.

- murakkab ishlarni alohida operatsiyalarga bo'lish, ularni ixtisoslashtirish va standartlashtirish. Ushbu tamoyillarning korxonalar faoliyatiga tatbiq etilishi xizmatlar ishlab chiqarish xarajatlarini kamaytirishga imkon beradi, bu esa sezilarli hissa qo'shadi. solishtirma og'irlik mehmonxona biznesi xizmatlarining umumiy qiymatida.

Amaliy faoliyatda "turar joy xizmatlarini ishlab chiqarishni tashkil etish" boshqaruv funktsiyasi tamoyillaridan foydalanish ushbu sohaning o'ziga xosligi va o'ziga xosligini, boshqa faoliyat sohalaridan farqini tasdiqlaydi.

Evristik(dan va boshqalar.- yunoncha exYauksch (heuristiko), lat. Evrica- "Men topaman", "ochaman") - o'rganadigan bilim sohasi ijodiy, ongsiz inson tafakkuri. Evristika psixologiya, oliy nerv faoliyati fiziologiyasi, kibernetika va boshqa fanlar bilan bog'liq, lekin o'zi sifatida fan hali toʻliq shakllanmagan.

Allbest.ru saytida e'lon qilingan

...

Shunga o'xshash hujjatlar

Turizm industriyasining tarkibiy qismi sifatidagi restoran va mehmonxona biznesi korxonalarining tushunchasi, vazifalari va ahamiyati. Restoran va mehmonxona sektori sub'ektlarining tasnifi. Rossiyada mehmondo'stlik xizmatlarini yaratish va amalga oshirish jarayonini tashkil etish va boshqarish.

kurs ishi, 02/13/2016 qo'shilgan


Restoran va mehmonxona biznesida xizmat ko'rsatish sifatini boshqarish tushunchasi va usullari. Renaissance Hotel faoliyatini texnik va axborot ta'minoti tavsifi. Ish faoliyatini yaxshilash yo'llari va iqtisodiy samaradorlik xizmatlarni boshqarish tizimlari.

dissertatsiya, 2010-09-26 qo'shilgan


Mehmonxonada xodimlarning roli va qo'mondonlik zanjiri. Mehmonxona korxonasining tashkiliy tuzilishi. Ish tavsiflarining mazmuni. Palmira saroyida xodimlarning xulq-atvor madaniyatini tahlil qilish. Xodimlar mehmonxona biznesida muvaffaqiyatning asosiy omili sifatida.

kurs ishi, 22.11.2014 yil qo'shilgan


Professional faoliyat restoran va mehmonxona biznesida. Kompaniya menejerining zarur biznes va shaxsiy fazilatlari. Maxima-Pizza restoranlar tarmog'ida boshqaruvni tashkil etish xususiyatlarini tahlil qilish, boshqarish usullari va tamoyillari.

kurs ishi, 2010-09-26 qo'shilgan


Mehmonxona biznesida xizmat ko'rsatish sifati tushunchasi. Taqdim etilayotgan xizmatlar sifatini boshqarishning ahamiyati. Xizmatlarning asosiy xarakteristikalari va boshqaruv muammolari. Marketingga asoslangan korxonani samarali boshqarish. Korporativ madaniyatni yaratish xususiyatlari.

kurs ishi, 06/10/2014 qo'shilgan


Boshqaruv etikasining nazariy va uslubiy asoslari. Restoran va mehmonxona biznesi menejeri faoliyatidagi axloq qoidalari. “Lubo” MChJ restoranlar tarmog‘i faoliyatini tahlil qilish, ushbu korxonalarda boshqaruv etikasini takomillashtirish yo‘llari.

kurs ishi, 2010-yil 12-07 qo'shilgan


Boshqaruv etikasining kelib chiqish tarixi, tushunchasi va mohiyati. Restoran va mehmonxona biznesi menejeri faoliyatidagi axloq qoidalari, xodimlarni moslashtirishning xorijiy usullari. "U Pushkina" restoran-pivo zavodida boshqaruv etikasini takomillashtirish yo'llari.

kurs ishi, 04/06/2013 qo'shilgan


Korxona xodimlarini boshqarish tizimini me'yoriy va uslubiy ta'minlash. Mehmonxona majmuasi negizida faoliyat yurituvchi umumiy ovqatlanish korxonalarining xususiyatlari. Restoran kadrlar salohiyatini tahlil qilish. Moliyaviy tahlil iqtisodiy faoliyat kompaniyalar.

dissertatsiya, 2014 yil 11/04 qo'shilgan


Boshqaruv tizimi jismoniy madaniyat va sport: maqsadi va mexanizmi. Sport tashkilotlari menejerlari faoliyatining funktsiyalari, tamoyillari va uslublari, boshqaruv usullarini tanlash. Boshqaruvning funktsional turlari: shaxsiy, innovatsion, moliyaviy.

referat, 19/06/2015 qo'shilgan


Tashkiliy madaniyat tushunchasi va tuzilishi, uning asosiy modellari va shakllanish tartibi. Mehmonxona korxonasi tashkiliy madaniyatining asosiy elementlari. Ushbu sohani takomillashtirish bo'yicha tahlil va yo'nalishlar (Sevastopol mehmonxonasi misolida).

Mehmonxona korxonalarini boshqarish moddiy, mehnat, axborot resurslarini boshqarish tamoyillari, funktsiyalari va usullaridan foydalangan holda oqilona tashkil etish orqali korxona maqsadlariga erishishga qaratilgan professional tarzda amalga oshiriladigan iqtisodiy faoliyatning muhim turidir.

Menejmentning maqsadi mehmondo'stlik sanoatida raqobatbardosh mavqeni saqlab qolishdan iborat bo'lib, u pirovardida korxonaning rentabelligini ta'minlashda amalga oshiriladi. Mehmonxona industriyasida rentabellikka erishish bir qator vazifalarni hal qilish orqali ta'minlanadi: boshqaruv tuzilmasini oqilona tashkil etishni yaratish, mehnat resurslaridan samarali foydalanish, korxonaning moddiy-texnik bazasini rivojlantirish, xizmat ko'rsatish texnologiyasini samarali tashkil etish, xizmatlarni keng qo'llash. zamonaviy marketing tadqiqotlari, hamkorlik va ixtisoslashuv.

Mehmonxona korxonasini boshqarishni tashkil etishda quyidagi yondashuvlar ajratiladi:

Protsessual - o'zaro bog'liq boshqaruv funktsiyalarining uzluksiz jarayoni sifatida boshqaruvni o'z ichiga oladi;

Tizimli - bu yondashuv bilan mehmonxona korxonasi o'zaro bog'liq elementlarning kombinatsiyasi sifatida ko'rib chiqiladi - inson resurslari, tarkibiy bo'linmalar, texnologiya, o'zgaruvchan tashqi muhitda turli maqsadlarga erishishga qaratilgan boshqaruv qarorlari;

Situatsion - qo'llashni o'z ichiga oladi turli usullar mehmondo'stlik muhitida shakllangan sharoitlarga muvofiq boshqaruv. Mehmondo'stlik muhiti o'zgaruvchan va doimiy ravishda ichki va tashqi omillar ta'sirida bo'lib, ma'lum bir vaziyatda eng samarali boshqaruv usulining o'sishini belgilaydi.

Mehmonxonalarda boshqaruv tizimini qurish tushunchasi va tamoyillari

Har qanday mehmonxona korxonasining samarali ishlashini ta'minlash uchun boshqaruvning tashkiliy va funktsional tuzilmasini yaratish muhimdir.

Tashkiliy va funktsional boshqaruv tuzilmasi - Bu boshqaruv bo'g'inlarining tartiblangan tizimi bo'lib, u qat'iy bo'ysunishda joylashgan bo'lib, boshqaruv va boshqariladigan quyi tizimlar o'rtasidagi munosabatlarni, tizimning yaxlit rivojlanishini ta'minlaydi. Boshqaruv bo'g'inlari ma'lum bir joylashuvi, munosabatlari va bir-biri bilan aloqasi bo'lgan boshqaruv tuzilmasini tashkil qiladi. Tashkiliy boshqaruv tuzilmasini yaratish tashkilotning alohida bo'linmalari o'rtasida huquq va majburiyatlarni taqsimlash zarurati bilan bog'liq.

Boshqaruvning tashkiliy tuzilmasi boshqaruv jarayonidagi tarkibiy bo'g'inlarning aniq munosabatlari va o'zaro ta'sirini aniqlash va tashkilot maqsadlariga erishishda ularni funktsional jarayon bilan moslashtirish uchun zarur bo'lgan boshqaruvning asosiy tushunchalaridan biridir. Mehmonxona korxonasining tashkiliy tuzilmasi uning uzoq muddatli raqobatbardoshligini, iqtisodiy samaradorligini va oqilona hamkorligini ta'minlash uchun shakllantiriladi.

Taqdim etilgan tashkiliy-funktsional boshqaruv tuzilmasi korxona boshqaruvidagi funktsiyalarni bajarishga ko'ra mehmonxonaning tarkibiy bo'linmalari o'rtasidagi munosabatlarni aks ettiruvchi diagramma shaklida. Ushbu diagrammada har bir xizmatning joylashuvi va joylashuvi ko'rsatilgan umumiy tashkilot mehmonxona, xodimlarning asosiy funktsiyalarini samarali bajarishi, ularning javobgarligini aniqlash uchun zarur bo'lgan xodimlarning vakolatlari va majburiyatlarini taqsimlashni tasvirlaydi.

Mehmondo'stlik sanoati korxonasini boshqarish maqsad va vazifalarni tarkibiy bo'linmalar (xizmatlar, o'zgarishlar, jamoalar va boshqalar) va korxonaning har bir alohida xodimi o'rtasida maqbul taqsimlash bilan bog'liq. Shunday qilib, boshqaruv tuzilmasi mehmondo'stlik sanoatini boshqarish organlarining bo'linishi, ularning ixtisoslashuvining tabiati - boshqaruv vazifalari va ularning faoliyatini muvofiqlashtirish shakllari bilan belgilanadi.

Vizual ravishda mehmonxona korxonasini boshqarishning tashkiliy tuzilmasi ikki o'lchovli diagramma shaklida grafik tarzda aks ettirilgan. Diagramma boshqaruv darajalarining ierarxiyasi, vakolatlari va bo'ysunishi haqidagi ma'lumotlarni ixcham shaklda qamrab oladi.

Mehmonxona korxonasini boshqarishning tashkiliy sxemasi uning paydo bo'lishining dastlabki bosqichida korxona rahbarlari tomonidan tuziladi va korxonaning ixtisosligi, uning toifasi, xonalarning hajmi, joylashuvi, mehmonlar toifasi va boshqa omillar bilan belgilanadi. Tashkiliy sxemani yaratishda boshqaruv bo‘linmalarini yaratish tahlili, ularning funksional vazifalarini, bo‘linmaning o‘zida (xizmat, bo‘lim) va ishlab chiqarish jarayonida bo‘linmalar o‘rtasidagi aloqalarni aniq belgilash muhim rol o‘ynaydi. Boshqaruv tuzilmasi korxona Ustavi bilan tasdiqlanadi va xizmat ko'rsatish sohasi to'g'risidagi maxsus nizomlar, boshqaruvning barcha darajalarining lavozim yo'riqnomalari bilan hujjatlashtiriladi.

Mehmonxona boshqaruvining tashkiliy tuzilmasi, agar barcha tarkibiy bo'linmalar mehmonxona xizmatini yaratish jarayonini to'ldirsa va uning ishlashini ta'minlasa, shu bilan birga ular yakuniy natijaga erishishda maksimal ish samaradorligini ta'minlasa, optimal hisoblanadi.

Mehmonxona korxonalarini boshqarish tizimini tashkil etishning asosiy tamoyillari qatoriga quyidagilar kiradi:

Mehmonlar talabiga ko'ra xizmatlar ishlab chiqarishga e'tibor qaratish;

Boshqaruvning tashkiliy tuzilmasi uning maqsadlari va strategiyasini aks ettirishi kerak;

Uni ixtisoslashtirish va diversifikatsiya qilish orqali ishlab chiqarishni tashkil qilishni doimiy ravishda joriy etish;

Boshqaruvda huquq va majburiyatlarning, javobgarlik va nazoratning uyg'unligi;

Tez moslashish - talabning o'zgarishiga aniq javob berish, ishlab chiqarish texnologiyasini takomillashtirish va innovatsiyalarni joriy etish qobiliyati;

Iqtisodiy samaradorlik - boshqaruv organlarini olish xarajatlari va tashkilotning imkoniyatlariga mos keladi;

Boshqaruvdagi soddalik – boshqaruvning kam sonli bo‘g‘inlaridan shakllangan, malakali mutaxassislardan iborat, xodimlar tomonidan tushunarli va boshqaruvning muayyan shakliga moslashtirilgan;

Boshqaruvdagi optimallik - tashkilot xizmatlar va xodimlar o'rtasidagi oqilona aloqalarni ta'minlashi kerak;

Boshqariladiganlik printsipi menejerlarning o'z vaqtida qabul qilish va ijrochilarga etkazish qobiliyatini nazarda tutadi. samarali yechimlar, belgilangan maqsadlarga erishish uchun ularning aniq amalga oshirilishiga erishish. Tashkiliy boshqaruv sxemasi doimiy ravishda o'zgarishi kerak, ayniqsa mehmonxonaning tashqi muhiti va boshqaruv tuzilmasi dinamik bo'lsa. Boshqaruv tuzilmasidagi o‘zgarishlar xodimlar sonining o‘zgarishiga sabab bo‘lganligi sababli, bu o‘zgarishlar xizmat ko‘rsatish sifatiga jiddiy ta’sir ko‘rsatmasligi muhim. Mehmondo'stlik sanoati xodimlari har doim bir-birini to'ldirishlari va ma'lum bir tarkibiy bo'linmada almashtirilishi kerak.

Mehmonxona boshqaruvining tashkiliy tuzilmasi boshqaruv darajalari, bo'linmalar (bo'limlar) va aloqalarni o'z ichiga oladi.

TO boshqaruv darajalari mehmondo'stlik sanoati korxonalari tarkibiga tarkibiy bo'linmalar kiradi, menejerlar bir nechta tarkibiy bo'linmalar, alohida mutaxassislar faoliyatini tartibga solish va muvofiqlashtirishni ta'minlaydigan boshqaruv funktsiyalarini bajaradilar, alohida bo'limlar (bo'limlar) o'rtasidagi aloqalar gorizontal xarakterga ega.

Boshqaruv darajasi mehmonxona boshqaruv tizimida ma'lum bir ierarxik darajani egallagan boshqaruv bo'g'inlari to'plamidir. Boshqaruv darajalari vertikal ravishda bir-biriga bo'ysunadi va ma'muriyat (yuqori darajadagi menejerlar), xizmat ko'rsatish menejerlari va alohida bo'limlar rahbarlarini o'z ichiga oladi. Mehmonxonalarda tipik boshqaruv tuzilmasi uchta daraja bilan tavsiflanadi: institutsional (eng yuqori), boshqaruv (o'rta), texnik (pastki) (3.1-rasm).

Guruch. 3.1. Mehmonxona boshqaruvi darajalari

Boshqaruv bo'g'ini - bu boshqaruv funktsiyalari va funktsiyalarni bajarish uchun ma'lum bir mas'uliyat bilan ta'minlangan alohida organ. Mehmonxonalardagi bog'lanishlarga xizmatlar, bo'limlar, qo'shimcha xizmatlar ko'rsatuvchi korxonalar va jismoniy shaxslar kiradi. Vakolatlarni belgilash, funktsiyalar va majburiyatlarni taqsimlash, mehmonxona xodimlari o'rtasidagi aloqalar rasmiy va norasmiy asosda quriladi.

Ishlab chiqarish funktsiyalarining xususiyatiga ko'ra mehmonxona xodimlari xizmat ko'rsatuvchi va ofis xodimlariga bo'linadi. Xizmat ko'rsatish xodimlari to'g'ridan-to'g'ri mijozlarga xizmat ko'rsatadi va mehmonxona binolari va uning atrofidagi hududga texnik xizmat ko'rsatadi (tozalash, binolar va jihozlarni ta'mirlash va boshqalar). Binolarga texnik xizmat ko'rsatadigan xizmat ko'rsatuvchi xodimlarning yonida kichik xizmat ko'rsatuvchi xodimlar - farroshlar, farroshlar, elektrchilar, duradgorlar va boshqalar bor. Xodimlar boshqaruvni amalga oshiradilar, ishlab chiqarish jarayonini o'rganadilar, bozor monitoringini olib boradilar, texnologiyani takomillashtirishadi, yuridik, moliyaviy, buxgalteriya hisobi va boshqa ishlarni amalga oshiradilar. boshqa funktsiyalar.

Mehmonxonalarning tashkiliy tuzilmasida ko'pchilik mehmonxonalarga xos bo'lgan asosiy, yordamchi va qo'shimcha xizmatlarni ajratib ko'rsatish mumkin. Asosiy xizmatlarga - qabul qilish xizmati, bron qilish xizmati, xonaga xizmat ko'rsatish, xizmat ko'rsatish kiradi Ovqatlanish, moliyaviy, tijorat xizmati, muhandislik va ekspluatatsiya xizmati. Yordamchi xizmatlar asosiy xizmatlarning ishlashini ta'minlaydi va mehmonxona xizmatlarini diversifikatsiya qiladi. Yordamchi xizmatlar orasida quyidagilar ajralib turadi: kir yuvish, kimyoviy tozalash, poyabzal va kiyimlarni ta'mirlash ustaxonasi va boshqalar.

Qo'shimcha xizmatlar pullik xizmatlarni ko'rsatadi - biznes markazi, sport va fitnes markazi, sartaroshxona, go'zallik saloni, savdo kiosklari, pochta bo'limi, solaryum va boshqalar.

Shuni ta'kidlash kerakki, in zamonaviy sharoitlar keng ixtisoslashuv, mehmonxona mahsulotining diversifikatsiyasi, mehmonxona korxonalarining turli o'lchamlari va toifalari, mehmonxona boshqaruvining ideal va yagona modeli mavjud emas. Tashkiliy va funktsional boshqaruv tuzilmasining modelini tanlash mehmonxona korxonasining bozorda joylashishining o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadi va mijozlar talabini optimal qondirish zarurati bilan boshqarilishi kerak.

Mehmonxona korxonalaridagi tashkiliy tuzilma ularning hajmi va turiga bog'liq. Yirik mehmonxonalarda tashkiliy tuzilma tabaqalashtirilgan bo‘lib, turli funksional sohalarni optimal boshqarish imkoniyatini beradi. Kam va o'rta to'lovli mehmonxonalar asosiy mehmonxona xizmatlari taklifini ta'minlash uchun minimal xizmatlar to'plamini taqdim etadi. Masalan, faqat yirik mehmonxona majmualari tarkibida bron qilish, xizmat ko'rsatish, moliyaviy va buxgalteriya, savdo, muhandislik, ekspluatatsiya va marketing xizmati alohida tarkibiy bo'linmalar bilan ifodalanadi. Kichik va o'rta mehmonxonalarda bron qilish va mijozlarga xizmat ko'rsatish funktsiyalari alohida reception xodimlari tomonidan amalga oshiriladi. Vaziyat boshqa xizmatlarni joylashtirishda ham xuddi shunday.

Mehmonxonalardagi xizmatlar, mijozlar bilan to'g'ridan-to'g'ri o'zaro munosabatlarni amalga oshirishga qarab, ikki toifaga bo'linishi mumkin - xodimlari mijozlar bilan bevosita aloqada bo'lgan aloqa xizmatlari va kontaktsiz xizmatlar - faoliyatida mijozlar bilan bevosita o'zaro aloqalar amalga oshiriladigan xizmatlar. Mehmonxona industriyasida xizmatlarning bunday taqsimoti xizmat ko'rsatuvchi menejerlarning ishini boshqarish va tashkil etishga yondashuvlarni belgilab beradi va xodimlarga qo'yiladigan talablarni tartibga solishi bilan ahamiyatlidir. Xususan, aloqa xizmati xodimlariga qo'yiladigan asosiy talablar:

Jozibali ko'rinish mos soch turmagi, bo'yanish, kiyim-kechak, zargarlik buyumlari va boshqalar bilan ta'minlanadi;

Muloqot etikasi va psixologiyasini bilish;

Aloqa maxorati; -chet tilini bilish;

Yosh chegarasi (30 yoshgacha bo'lgan qabulxona xodimlari uchun).

Institutsional daraja mehmonxona korxonasini boshqarish mehmonxona egasi, bosh direktor yoki direktorlar kengashi (kuzatuv kengashi) raisi tomonidan amalga oshiriladi. Yuqori menejment ikkita kichik darajaga bo'linadi: umumiy boshqaruv - mehmonxona egasi tomonidan taqdim etiladigan va egasi tomonidan ruxsat etilgan boshqaruv. Kichik mehmonxonalardagi mulkchilik shakli ko'pincha yakka mulk shaklida, yirik mehmonxonalar va mehmonxona zanjirlarida - aktsiyadorlik mulki shaklida namoyon bo'ladi.

Yuqori bo'g'in strategik xarakterdagi umumiy qarorlar qabul qiladi, bo'lim boshliqlari va xizmat rahbarlari ishini muvofiqlashtiradi. Mehmonxona korxonalarining o'z egalari tomonidan belgilanadigan va hal qilinadigan strategik vazifalari korxonaning mehmonxona xizmatlari bozorining ma'lum bir segmentiga xizmat ko'rsatishga yo'naltirilganligi, xizmatlarni modernizatsiya qilish va diversifikatsiya qilish, iqtisodiy faoliyatning korporativ shakllarida ishtirok etish, narx siyosati bilan bog'liq. , va hokazo. Mehmonxonaning joylashuvi va uning toifasi umumiy masalalar toifasiga yechimga bog'liq , sig'im, arxitektura, jihozlar, xodimlarni tanlash.

Bosh direktor mehmonxona egasi tomonidan vakolat berilgan shaxs bo'lib, muayyan boshqaruv qarorlarida o'z vazifasini boshqaruv darajasiga yuklaydi. Shu bilan birga, bosh direktor, bir tomondan, egasi va boshqa tomondan, mehmonlar o'rtasida vositachi sifatida ishlaydi. Bundan tashqari, u mehmonxona korxonasi siyosatining umumiy yo'nalishlarini, xodimlar, ma'muriy va biznes ehtiyojlari uchun xarajatlar chegaralarini belgilashda aks ettirilgan moliyaviy siyosatni asoslaydi, turar joy muassasasini tanlangan bozor segmentiga yo'naltirish bo'yicha qarorlar qabul qilish uchun javobgardir. Bosh direktor sotib olish siyosati masalalari bo'yicha qaror qabul qiladi, resurslarni etkazib beruvchi korxonalarni aniqlaydi va ustuvor etkazib beruvchilarni belgilaydi. Yuqori rahbariyat, shuningdek, mijozlar hisob-kitob tizimini, tarif siyosatini va bozorni o'rganish tizimini joriy etish to'g'risida qaror qabul qiladi.

Ko'p sonli xodimlarga ega yirik mehmonxonalarda yuqori darajadagi boshqaruv tuzilmasi bosh direktor o'rinbosari lavozimini o'z ichiga olishi mumkin. Bosh direktorning o'rinbosari qabul qilish uchun javobgardir operativ qarorlar, texnologik jarayonning doimiy monitoringini amalga oshiradi, shuning uchun u korxonada uzoqroq turishi talab qilinadi. U mijozlar bilan yaqinroq munosabatda bo'lib, mehmonlarga xizmat ko'rsatish bilan bog'liq muammolarni hal qilish uchun talab qilinadi.

Ba'zi yirik mehmonxonalarda korxona faoliyati ustidan 24 soatlik boshqaruv nazoratini ta'minlash uchun ijrochi direktor lavozimi ajratilgan.

Boshqaruv darajasi mehmondo'stlik muassasalarida bo'limlarda topshiriqlarni qabul qilish, tushuntirish, taqsimlash uchun mas'ul bo'lgan yuqori darajadagi menejerlar tomonidan ishlab chiqilgan korxona siyosatining amalga oshirilishini ta'minlaydi va ularning bajarilishini nazorat qiladi. Bo'lim rahbarlari keng mas'uliyat va qarorlar qabul qilishda katta mas'uliyatga ega. Muayyan boshqaruv qarorlarida umumiy vazifalarni amalga oshirishdan tashqari, bo'lim menejerlari optimallashtirish muammolarini hal qilishadi texnologik jarayon eng yangi ish usullariga muvofiq, xodimlarning logistika bo'limida ishlashi, mehmonxonaning boshqa tarkibiy bo'linmalari bilan o'zaro aloqasi. Yirik mehmonxonalarda bu darajaga 5-6 ta direktor oʻrinbosarlari (boʻlim boshliqlari) va 10-15 ta xizmat koʻrsatish boʻyicha menejerlar kirishi mumkin. O'rta darajadagi menejerlarga umumiy ovqatlanish xizmatlari, turar joy, moliyaviy, texnik, tijorat bo'limlari va boshqalar kiradi.

Ovqatlanish menejeri mehmonxonada faoliyat yurituvchi restoran va boshqa shakldagi gastronomik muassasalarni boshqaradi. Oshpaz, bosh ofitsiant, banket menejeri va katta ofitsiant to'g'ridan-to'g'ri unga hisobot beradi.

Turar joy menejeri Mehmonxona xizmatlarining asosiy menejerlari ularga - bron qilish, qabul qilish va ro'yxatdan o'tish, uy-ro'zg'or xizmatlari bo'yicha hisobot berishadi.

Moliya bo'limi menejeri bosh buxgalter, uy xo'jaligi boshlig'i, kompyuter operatori va ish haqi bo'limi boshlig'i ishini boshqaradi.

Texnik bo'lim boshlig'i muhandislik va ekspluatatsiya bo'limiga rahbarlik qiladi. Mehmonxonalarda texnik bo'lim boshlig'i lavozimi boshqacha nomlanadi - bosh muhandis, direktor texnik operatsiya Unga bo'ysunadigan katta usta, uskunalarni, isitish tizimlarini, texnik xavfsizlikni ta'mirlash, sovutish agregatlari, mebel va boshqalarni ta'mirlash ustaxonalari boshliqlari.

Tijorat bo'limi menejeri Logistika menejeriga, kongress xizmati menejeriga, reklama menejeriga va boshqalarga hisobot beradi.

Boshqaruvning texnik darajasi bevosita xizmat ko'rsatuvchi xodimlarni boshqaradigan quyi darajadagi menejerlar tomonidan ifodalanadi. Mehmonxonalarda ushbu toifaga vazifalarni ijrochilar o'rtasida taqsimlash, ularning bajarilishini nazorat qilish va shu bilan birga ishlab chiqarish jarayonida o'zlari ishtirok etish uchun mas'ul bo'lgan ishlab chiqarish menejerlari kiradi.

Mehmonxonalarning barcha bo'limlari rahbarlari boshqaruv funktsiyalaridan tashqari, yuqori darajadagi menejerlarning ko'rsatmalarini bajarish funktsiyalarini bajaradilar. Nazorat darajasining pasayishi bilan ijro etuvchi funktsiyaning ulushi ortadi. Faqat mehmonxona egasi buyurtmalarni bajarmaydi. Ko'rsatmalarning bajarilishi, o'tkazilgan vaqtga ko'ra, monitoring shuni ko'rsatadiki, eng yuqori darajada menejerlar umumiy vaqtining taxminan 10%, o'rtacha - 50%, quyi bosqichlarda - taxminan 70% ni tashkil qiladi. Menejerlar qolgan vaqtlarini boshqaruv qarorlarini qabul qilishga sarflashadi.

Ulanishlar mehmonxona korxonasini boshqarish tuzilmasi elementlari o'rtasidagi o'zaro hamkorlik va harakatlarni muvofiqlashtirishni ta'minlash. Tuzilish elementlari orasidagi munosabatlarning tabiatiga ko'ra, ulanishlar vertikal va gorizontalga bo'linadi.

Vertikal ulanishlar boshqaruv va bo'ysunish jarayonini ta'minlash, masalan, bosh direktor va ma'lum bir xizmat menejeri o'rtasidagi aloqa. Ushbu bog'lanishlar boshqaruv tizimining ierarxik qurilishi, mehmonxona korxonasi boshqaruv darajalarining aniq tashkil etilishi bilan yuzaga keladi, ularning har biri o'z maqsadlari bilan tavsiflanadi.

Gorizontal ulanishlar bir ierarxik boshqaruv darajasining teng elementlari o'rtasidagi hamkorlik va harakatlarni muvofiqlashtirish munosabatlarini aks ettiradi. Masalan, ushbu turdagi o'zaro hamkorlik mehmonxona korxonasining xizmat ko'rsatuvchi menejerlari o'rtasida texnologik jarayonda qo'shma harakatlarni muvofiqlashtirish muammolari bo'yicha amalga oshiriladi.

Mehmonxona korxonalarining boshqaruv tuzilmasida boshqaruv qarorlarining xarakteriga ko‘ra chiziqli va funksional bog‘lanishlar ajratiladi.

Chiziqli ulanishlar yuqoridagi quyi bo'linmalarning barcha masalalarida bo'ysunish bilan amalga oshirish uchun zarur bo'lgan umumiy boshqaruv ma'lumotlarini uzatishni aks ettiradi. Agar muammolar murakkab bo'lmasa va qarorlar bo'limlarda mustaqil ravishda qabul qilinishi mumkin bo'lsa, bu tizim sodda va samarali hisoblanadi.

Funktsional ulanishlar moliya, rejalashtirish, texnologiya va boshqalar bilan bog'liq bo'lgan mehmonxona boshqaruvining individual funktsiyalarini professional ravishda hal qiladigan bir qator funktsional bo'linmalarning quyi bo'linmalarining bo'ysunishi bilan bog'liq. Bu aloqalar mazmunli asoslangan boshqaruv ma'lumotlarini uzatishni ta'minlaydi. Bir vaqtning o'zida bir nechta ma'lumot manbalari bo'lishi mumkinligi sababli, individual funktsional birliklarning harakatlarida nomuvofiqlik muammolari paydo bo'ladi.

2.2. Boshqarish funktsiyalari

Menejment jarayon, uzluksiz o'zaro bog'liq boshqaruv funktsiyalari qatori sifatida qaraladi. Har bir boshqaruv funktsiyasi ham jarayondir, chunki u bir-biriga bog'liq bo'lgan harakatlar ketma-ketligidan iborat. Kichik mehmonxonalarni boshqarish jarayoni barcha funktsiyalarning yig'indisidir.

Kichik mehmonxonalarni boshqarish jarayoni o'zaro bog'liq bo'lgan to'rtta funktsiyani o'z ichiga oladi: rejalashtirish, tashkil etish, rag'batlantirish va nazorat qilish.

Rejalashtirish

Rejalashtirish - bu kichik mehmonxonalarni boshqarishning asosiy funktsiyasi, bu belgilangan maqsadlarga erishishni ta'minlaydigan ta'sir vositalarini yaratishga qaratilgan faoliyat turi. Rejalashtirish kichik mehmonxonalarning keyingi rivojlanishini belgilaydigan muhim qarorlar bilan bog'liq.

Rejalashtirishning mohiyati barcha kichik mehmonxonalar va uning har bir bo'linmasining rivojlanish maqsadlarini alohida belgilashda namoyon bo'ladi.

belgilangan muddatga: iqtisodiy vazifalarni, ularni hal qilish vositalarini, amalga oshirish muddatlari va ketma-ketligini aniqlash, vazifalarni hal qilish uchun moddiy, mehnat va moliyaviy resurslarni aniqlash. Rejalashtirish kichik mehmonxonalarning normal ishlashi va rivojlanishi uchun qulay shart-sharoitlarni ta'minlaydigan ichki va tashqi omillarni oldindan hisobga olishga imkon beradi.

Rejalashtirishda ko'plab muammolar hal qilinadi, ularning asosiy sabablari:

Dastlabki holatning xususiyatlari (rejalashtirish muammolari noto'g'ri tuzilgan, aniqlash va o'lchash qiyin)

Yakuniy holatning xususiyatlari (rejalashtirish jarayonida maqsadlar va resurslarga ta'sir qilish tabiati aniqlanmagan, faqat kelajakda paydo bo'ladi, bir nechta maqsadlarning mavjudligi);

Alternativlar muammolari (mavjud alternativalar haqida noaniqlik mavjud, boshqalarni qidirish vaqt va pul talab qiladi);

Asboblar muammolari (optimalni tanlash)

Mas'uliyat (qaror qabul qiluvchilar mas'uliyatni o'z zimmalariga oladilar, lekin boshqalar rejani tuzadilar)

Nazorat muammosi (tayyorlash, amalga oshirish va sozlash vaqtida).

v Hozirgi o'zgarish va bilimlarning kengayish sur'ati shunchalik tezki, strategik rejalashtirish kelajakdagi muammolar va imkoniyatlarni rasmiy ravishda bashorat qilishning yagona yo'lidir. Strategik rejalashtirish qaror qabul qilish uchun asos yaratadi, qaror qabul qilishda xavfni kamaytirishga yordam beradi, shuningdek, mehmonxonaning o'zida umumiy maqsadlar birligini yaratishga yordam beradi.

Rejalashtirishni bir necha mezonlarga ko'ra tasniflash mumkin:

Qoplash darajasi bo'yicha (umumiy va qisman)

mavjud imkoniyatlar va yo'nalishlar uchun zarur shart-sharoitlar, operativ - aniq imkoniyatlarni amalga oshirish)

Rejalashtirish predmeti (ob'ekti) uchun (maqsad, mablag'lar, salohiyat, jihozlar, materiallar, moliya, axborot, harakatlar);

Faoliyat yo'nalishlari bo'yicha (xizmat ko'rsatish, ishlab chiqarish, marketing, Ilmiy tadqiqot, Moliya);

Davomiyligi bo'yicha (qisqa muddatli, o'rta muddatli, uzoq muddatli)

Moslashuvchanlik orqasida (qattiq va moslashuvchan).

Rejalashtirish tamoyillari quyidagilardan iborat:

To'liqlik (hamma narsani hisobga olish kerak)

Tafsilotlar (uning chuqurligi rejalashtirish maqsadi bilan belgilanadi)

Aniqlik;

Oddiylik va ravshanlik;

Davomiylik;

Elastiklik va moslashuvchanlik (ko'p mumkin bo'lgan muqobil variantlarni hisobga olgan holda rejalashtirilgan zaxiralardan foydalanish, vaziyat aniqlanmaguncha rejalashtirish tafsilotlarini kechiktirish, ko'p o'zgaruvchanlik)

Rejalashtirish paytida tekislash (to'siqlarni hisobga olgan holda)

Iqtisodiy.

Rejalashtirishning iqtisodiy samaradorligini baholashda uning foydaliligini (odatda bu juda qiyin) va uni amalga oshirish xarajatlarini hisobga olish kerak.

Rejalashtirishga boshqaruv yondashuvi rejalashtirish mezonlari va maqsadlarini belgilash, rejalashtirish vositalarini, rejalarni muvofiqlashtirish usullarini, rejalashtirishning yo'nalishlari va usullarini aniqlash orqali amalga oshirilishi mumkin.

Bu aniq belgilanishi kerak:

Rejalashtirish ob'ekti (nima rejalashtirilgan)

Rejalashtirish mavzusi (kim rejalashtirmoqda)

Rejalashtirish davri (ufq) (qancha muddatga)

Rejalashtirish vositalari (masalan, kompyuter dasturlari)

Rejalashtirish metodologiyasi (qanday rejalashtirish kerak)

Rejalarni muvofiqlashtirish (qaysi biri, kim bilan va qanday sharoitda).

Rejalashtirish texnikasi va turlari

Mutaxassislar quyidagilarni ajratib ko'rsatishadi:

Ketma-ket rejalashtirish (yangi reja avvalgisi tugaganidan keyin tuziladi);

Rolling rejalashtirish (oldingi rejaning amal qilish muddatining bir qismi tugagandan so'ng, u qolgan davr uchun qayta ko'rib chiqiladi va avvalgisining amal qilish muddati tugaganidan keyingi davr uchun yangisi tuziladi va hokazo);

Qattiq rejalashtirish (barcha maqsadlar va harakatlar maxsus ko'rsatilgan)

Moslashuvchan rejalashtirish (noaniq sharoitlar yuzaga kelishi va ularni hisobga olgan holda rejani qayta ko'rib chiqish imkoniyati hisobga olinadi).

Asosiy xususiyatlar strategik rejalashtirish quyidagilar:

Rejalashtirishning maqsadi - mehmonxonaning uzoq muddatli mavjudligi va o'z vazifalarini bajarishini ta'minlash;

V - rejalashtirish g'oyasining tashuvchisi - top menejment;

Rejalashtirish muammolari - ishonchlilik va tuzilishning yo'qligi;

Rejalashtirish gorizonti - muddatlarning davomiyligi;

Qoplash - global, keng ko'lamli alternativalar.

Albatta, muhim rejalashtirish masalalari

reklama va sotish bozorlari.

Strategik rejalashtirish quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Strategiyani ishlab chiqish;

Ishlab chiqarish dasturini strategik rejalashtirish;

- ^ Imkoniyatlarni rivojlantirishni rejalashtirish.

Taktik rejalashtirish (gorizont 1 - 5 yil) strategik rejalashtirish asosida amalga oshiriladi va strategik rejalarni amalga oshirishning o'zagi hisoblanadi. Bu birinchi navbatda moliyalashtirish, investitsiyalar, reklama va sotish tizimlari, logistika va xodimlarga tegishli.

Operatsion rejalashtirishning o'ziga xos xususiyatlari quyidagilardan iborat:

Rejalashtirish g'oyalarining tashuvchilari boshqaruvning o'rta va quyi bo'g'inlaridir;

Rejalashtirish vazifasi ishonchlilik va nisbiy tuzilishni ta'minlashdan iborat;

Horizont - qisqa va o'rta rejalashtirish davrlari;

Chuqurlik - rejalarning tafsiloti;

Diapazon - alternativlarning cheklangan doirasi;

Buning asosi yaratilgan potentsialdir.

Operatsion rejalashtirish mehmonxonaning individual funktsional qismlarini qamrab oladi.

Kichik mehmonxonalarning maqsadlari

Kichik mehmonxonalarning asosiy umumiy maqsadi - ularning mavjudligining aniq ifodalangan sababi - mehmonxonalarning missiyasi sifatida belgilangan. Ushbu missiyaga erishish uchun maqsadlar belgilanadi. Missiya mehmonxona holati haqida batafsil ma'lumot beradi va uni boshqarishning turli darajalarida maqsad va strategiyalarni aniqlash uchun yo'nalish va ko'rsatmalar beradi. Tegishli missiyani tanlash uchun mehmonxona rahbariyati o'z mijozlarini va ularning qaysi ehtiyojlarini qondirishi mumkinligini o'rganishi kerak.

Kichik mehmonxonalar uchun umumiy maqsadlar umumiy missiya va yuqori rahbariyat tomonidan yo'naltirilgan ma'lum qadriyatlar va maqsadlar asosida shakllantiriladi va aniqlanadi. Ushbu maqsadlar quyidagilar bo'lishi kerak:

1) aniq va o'lchanadigan bo'lishi;

2) aniq prognoz ufqiga ega: uzoq muddatli (taxminan 5 yil), o'rta muddatli (1 yildan 5 yilgacha), qisqa muddatli (1 yilgacha);

3) erishish mumkin;

4) samarali bo'lishi (sinergik effekt kuzatilishi kerak, ya'ni kichik mehmonxonalarning ko'p maqsadlari bir-biriga bog'liq va o'zaro bog'liq bo'lishi kerak).

Shuni ham ta'kidlash kerakki, agar yuqori boshqaruv ularni to'g'ri shakllantirsa, keyin samarali institutsionalizatsiya qilsa, ma'lum qilsa va amalga oshirilishini ta'minlasa, maqsadlar mehmonxonani strategik boshqarish jarayonining belgilovchi tarkibiy qismi bo'ladi.

Faoliyatni tashkil etish

Tashkil etish - bu kichik mehmonxonalar uchun xodimlarga aniq maqsadga erishish uchun samarali ishlash imkonini beradigan tuzilmani yaratish jarayoni.

Tashkilot jarayon sifatida ko'plab vazifalarni muvofiqlashtirish funktsiyasidir. Tashkiliy jarayonning ikkita asosiy jihati mavjud: tashkilotni maqsadlar, strategiyalar va vakolatlar bo'yicha bo'linmalarga bo'lish.

Vakolatlarni topshirish vazifalar va vakolatlarni ularning bajarilishi uchun javobgar bo'lgan shaxsga o'tkazishni o'z ichiga oladi. Vakolat berish faqat vakolatni qabul qilish orqali amalga oshiriladi va mas'uliyatni o'zi topshirish mumkin emas. Rahbar javobgarlikni bo'ysunuvchiga o'tkazib, uni susaytira olmaydi. Vazifa uchun mas'uliyat yuklangan shaxsdan uni shaxsan bajarish talab etilmasa ham, u ishning to'g'ri bajarilishi uchun javobgar bo'lib qoladi. Agar shaxs topshiriqni to'g'ri bajarish uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olishi kutilsa, mehmonxona rahbariyati zarur resurslarni taqdim etishi kerak. Rahbariyat buni vakolatlarni vazifalar bilan birga berish orqali amalga oshiradi.

Vakolat - bu kichik mehmonxonalar resurslaridan foydalanish va uning ayrim xodimlarining harakatlarini muayyan vazifalarni bajarishga yo'naltirish bo'yicha cheklangan huquq.

Ular rejalar, tartiblar, qoidalar va boshliqlarning og'zaki buyruqlari, shuningdek, atrof-muhit omillari (masalan, qonunlar) va madaniy qadriyatlar bilan cheklanadi. Ayrim hollarda hokimiyat chegaralari uning mohiyatini o'zgartiradi, shuning uchun ikki umumiy tip sifatida namoyon bo'ladigan hokimiyat darajalari o'rtasidagi munosabatlarni ko'rib chiqish kerak.

To'g'ridan-to'g'ri menejerga bo'ysunadigan xodimlar soni uning nazorat standartini tashkil qiladi. Agar nazorat doirasi etarli darajada cheklanmagan bo'lsa, chalkashlik paydo bo'ladi va menejer haddan tashqari yuklanadi. Hokimiyatdagi chalkashliklar potentsialini buyruqlar birligi printsipi bilan kamaytirish mumkin - xodim faqat bitta boshliqdan to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatmalar olishi va unga javob berishi kerak.

Vakolat berish kamdan-kam samara beradi, agar rahbariyat vakolatlar miqdori berilgan mas'uliyatga mos kelishi kerakligi haqidagi muvofiqlik tamoyiliga amal qilmasa.

Bunga javob beradigan tashkiliy tuzilma tanlanishi kerak strategik rejalar va atrof-muhit bilan samarali hamkorlikni ta'minladi, shuningdek, maqsadga erishishga hissa qo'shdi. Tashkilotning tuzilishi uzoq vaqt davomida o'zgarishsiz qolishi mumkin emas, chunki uning tashqi va ichki muhiti o'zgaradi. Aksariyat kichik mehmonxonalar bugungi kunda chiziqli, byurokratik boshqaruv tuzilmasidan foydalanadilar. An'anaviy byurokratik tuzilma - bu butun tuzilma maxsus funktsiyalarga ega bo'lgan bo'linmalarga bo'lingan holda funktsional tashkilot.

Sof funktsional tuzilmalar unchalik samarali emasligi sababli, ba'zi mehmonxona majmualari bo'linma tuzilmalaridan foydalanishga o'tdi. Kichik mehmonxonalarning bo'linma tuzilmalariga e'tibor qaratilgan har xil turlari xizmatlar yoki turli iste'molchilar guruhlari uchun. Kichik mehmonxonalarning u yoki bu tuzilmasi foydasiga tanlov uning strategik rejalarida ushbu elementning ahamiyati bilan belgilanadi.

Chiziqli boshqaruv tuzilmalarining afzalliklari mehnatning aniq taqsimlanishini, kichik mehmonxona xodimlari va boshqaruv organlarining ierarxik bo'ysunishini o'z ichiga oladi. Qobiliyatga asoslangan kasbiy o'sishda, shuningdek, mehmonxona faoliyatini belgilaydigan tartibli qoidalar va standartlar tizimida. Ushbu tuzilmalarning kamchiliklari tashkilot ichidagi aloqaning qat'iy belgilangan xatti-harakatlari va qiyinchiliklaridir. Atrof-muhitning tez o'zgarishi bilan bu muammolarning ko'lami tez o'sib bormoqda. Ba'zi muammolarni organik yoki moslashuvchan tuzilmalarni joriy etish orqali hal qilish mumkin. Moslashuvchan tuzilmalarning asosiy turlari loyiha tashkiloti, matritsali tashkilot va konglomeratlardir.

Loyiha va matritsali tashkilotda maxsus yaratilgan vaqtinchalik maqsadli tuzilmalar tashkilotning doimiy tuzilmasi ustiga o'rnatiladi. Bu erda sodir bo'ladigan hokimiyatning o'rnatilishi ba'zan hokimiyat uchun kurash, guruh qarorlarini qabul qilishda muvofiqlik va ortiqcha sarf-xarajatlarga olib keladi.

Motivatsiya

Ishni rejalashtirish va tashkil qilishda mehmonxona menejeri har bir shaxs yoki bo'lim aniq nimani, qachon va qanday bajarish kerakligini aniqlaydi. Agar ushbu qarorlarni tanlash samarali amalga oshirilsa, menejer motivatsiyaning asosiy tamoyillarini amalda qo'llash orqali o'z qarorlarini amalga oshirish imkoniyatiga ega bo'ladi, ya'ni o'zini va boshqalarni shaxsiy maqsadlarga yoki tashkilot maqsadlariga erishish uchun harakat qilishga undaydi. Rag'batlantirish - bu xizmat ko'rsatuvchi xodimlarning ish samaradorligini oshirishga qaratilgan odamlar va mehnat jamoalari faoliyatini faollashtirish jarayoni bilan bog'liq bo'lgan funktsiya; bu xizmat ko'rsatuvchi xodimlarni ma'naviy va moddiy rag'batlantirish uchun qo'llaniladigan, sifati va sifatiga qarab qo'llaniladigan chora-tadbirlar tizimidir. sarflangan mehnat miqdori.

Boshqaruv

Nazorat - bu tashkilot maqsadlariga erishishni ta'minlaydigan jarayon. Rivojlanayotgan muammolarni juda jiddiy bo'lishidan oldin aniqlash va hal qilish kerak, shuningdek, muvaffaqiyatli ishlashni rag'batlantirish uchun ishlatilishi mumkin.

Nazorat jarayoni standartlarni belgilash, erishilgan haqiqiy natijalarni o'zgartirish va agar erishilgan natijalar belgilangan standartlardan sezilarli darajada farq qilsa, tuzatishlar kiritishdan iborat.

Nazorat kichik mehmonxonalarda muhim va murakkab boshqaruv funktsiyasidir. Birinchi navbatda e'tiborga olinishi kerak bo'lgan nazoratning eng muhim xususiyatlaridan biri shundaki, nazorat har tomonlama bo'lishi kerak. Har bir rahbar, unvonidan qat'i nazar, nazoratni o'z ish majburiyatlarining ajralmas qismi sifatida amalga oshirishi kerak, hatto hech kim unga buni alohida ishonib topshirmagan bo'lsa ham.

Nazorat kichik mehmonxonalarni boshqarish jarayonining asosiy elementidir. Na rejalashtirish, na tashkiliy tuzilmalarni yaratish, na motivatsiyani butunlay nazoratdan ajratib bo'lmaydi. Aslida, ularning barchasi ma'lum bir tashkilotdagi umumiy boshqaruv tizimining ajralmas qismlaridir. Nazoratning uchta asosiy turi mavjud: dastlabki, joriy va yakuniy. Amalga oshirish shakli bo'yicha ushbu nazorat turlarining barchasi bir-biriga o'xshashdir, chunki ularning maqsadi bir xil: olingan haqiqiy natijalar rejalashtirilgan natijalarga imkon qadar yaqin bo'lishini ta'minlash. Ular faqat amalga oshirish vaqtida farqlanadi.

Dastlabki nazorat odatda maxsus siyosat, tartib va ​​qoidalar shaklida amalga oshiriladi. Bu birinchi navbatda mehnat, moddiy va moliyaviy resurslarga taalluqlidir. Joriy nazorat ish olib borilayotganda amalga oshiriladi va odatda bo'ysunuvchining ishini uning bevosita rahbari tomonidan nazorat qilish shaklida amalga oshiriladi. Yakuniy nazorat ish tugagandan yoki unga ajratilgan vaqt tugaganidan keyin amalga oshiriladi.

Joriy va yakuniy nazorat fikr-mulohazalarga asoslanadi. Tashkilotlardagi boshqaruv tizimlari ochiq fikrga ega, chunki tizimga nisbatan tashqi element bo'lgan menejer uning ishiga aralashib, tizimning maqsadlarini va uning ish tabiatini o'zgartirishi mumkin.

Kichkina mehmonxonani boshqarishning belgilangan funktsiyalari - rejalashtirish, tashkil etish, motivatsiya va nazorat qilish - ikkita umumiy xususiyatlar: ularning barchasi qaror qabul qilishni talab qiladi va aloqa hamma uchun zarur, qabul qilish uchun axborot almashinuvi yo'lga qo'yilgan to'g'ri qaror va barcha xodimlar tomonidan tushunish. Shu sababli, shuningdek, ushbu ikki xususiyat barcha to'rtta boshqaruv funktsiyasini birlashtirganligi sababli, ularning o'zaro bog'liqligini ta'minlaydi, aloqa va qaror qabul qilish ko'pincha bog'lovchi jarayonlar deb ataladi.

Samarali, ob'ektiv qaror qabul qilish yoki hatto muammoning haqiqiy darajasini tushunish uchun asosiy talab - bu etarli va aniq ma'lumotlarning mavjudligi. Bunday ma'lumotni olishning yagona yo'li aloqadir, ya'ni. ikki yoki undan ortiq kishilar o'rtasida ma'lumot almashish jarayoni va uning semantik ma'nosi.

Kirish……………………………………………………………………………………… 3

………………………………………………………………………… 4

…………………………………………………………………………. 13

II bob: Mehmondo'stlik sohasida xodimlarni boshqarish korxonaning samarali faoliyati uchun asos sifatida. ………………………………………… 24

2.1 Personnel policy and basic requirements for a manager in a hotel company……………………………………………………… 24

…………………………………………………………………………… 28

Xulosa…………………………………………………………………………………… 33

Adabiyotlar………………………………………………………… 35

Kirish.

Boshqaruv muammolari majmuasi orasida kompaniya xodimlarini boshqarishni takomillashtirish muammosi alohida o'rin tutadi. Menejmentning ushbu sohasining maqsadi har tomonlama ishlab chiqish va aqlli qo'llash orqali ishlab chiqarish samaradorligini oshirishdir ijodiy kuchlar shaxs, uning malakasi, malakasi, mas'uliyati, tashabbuskorligi darajasini oshirish.

Barcha tashkilotlar uchun - katta va kichik, tijorat va notijorat, sanoat va xizmat ko'rsatishga asoslangan, odamlarni boshqarish juda muhimdir. Odamlarsiz tashkilot bo'lmaydi. To'g'ri odamlarsiz hech qanday tashkilot o'z maqsadlariga erisha olmaydi va omon qolmaydi. Shubha yo'qki, inson resurslarini boshqarish ulardan biridir eng muhim jihatlari boshqaruv nazariyasi va amaliyoti.

Tadqiqot ob'ekti - mehmonxonadagi tashkilot xodimlari.

Tadqiqot mavzusi - xodimlarni boshqarish, inson resurslarini boshqarish usullari va funktsiyalari.

Tadqiqotning maqsadi - mehmondo'stlik sanoatida xodimlarni boshqarish xususiyatlarini ko'rib chiqish.

Tadqiqot maqsadlari:

1. Menejment maktablarini ko'rib chiqing.

2. Xodimlarni boshqarish tushunchalari va bosqichlarini kengaytiring.

3. Mehmonxonada kadrlar siyosatining xususiyatlarini ajratib ko'rsating.

4. Mehmonxona menejeriga qo'yiladigan talablarni ajratib ko'rsating.

5. HR menejerining funksiyalarini tahlil qiling

Tadqiqotda qo'llaniladigan usullar:

1. Adabiyot tahlili.

2. Qiyosiy va tavsiflovchi usullar.

I bob: Xodimlarni boshqarish: fikrlar va asosiy tushunchalarni rivojlantirish.

1.1 Xodimlarni boshqarish bo'yicha ilmiy qarashlarning rivojlanish tarixi.

Klassik boshqaruv maktabi.

Frederik Teylor klassik boshqaruv maktabining asoschisi hisoblanadi. Teylordan oldin mehnat unumdorligini oshirish mexanizmi "sabzi" tamoyili edi - qancha ko'p ishlasangiz, shuncha ko'p olasiz. Biroq, bu yondashuv 19-asr oxiri - 20-asr boshlarida o'zini yo'qotdi.

Sanoatning rivojlanishi bilan boshqaruvni bunday ibtidoiy asosga tayanib bo'lmaydi. Teylor mehnatni tashkil etish g'oyasini ilgari surdi, bu "ko'p sonli qoidalar, qonunlar va formulalarni ishlab chiqishni o'z ichiga oladi, bu individual ishchining shaxsiy fikrini almashtiradi va faqat ularning harakatlari statistik qayd etilganidan keyin foydali bo'lishi mumkin. o'lchangan va boshqalar". Teylorning fikriga ko'ra, ijrochi ishlab chiqarish jarayonini bir butun sifatida tushuna olmadi, ayniqsa bu doimiy o'zgaruvchan spektakl edi. Shunday qilib, asrning boshlarida ijrochi nima qilishi kerakligi, buni qanday qilish kerakligi va qay darajada ekanligini hal qilishda menejerning roli beqiyos o'sdi va ijrochi ishini tartibga solish ekstremal shakllarga ega bo'ldi.

Amalda, bir qator hollarda Teylor ishchi o'z mehnat kuchini uzoq vaqt davomida eng oqilona sarflashi mumkin bo'lgan ish hajmini topdi.

Klassik maktabga xos bo'lgan narsa Frank va Lillian Gilbertlarning tadqiqotlari misolidir, ular maxsus soatlar - mikroxronometrlar va kinokameradan foydalanib, qo'lning 17 ta asosiy elementar harakatini aniqladilar va tavsifladilar, keyinchalik ularni mehnatni oqilona tashkil etish uchun tavsiya qildilar.

Veber, faoliyat ko'rsatayotgan tashkilotni uning tarkibiy qismlariga "parchalash" va ularning har birining ishini "normallashtirish" mumkinligiga ishondi. Ushbu mehnat taqsimoti xodimlarni ixtisoslashtiradi va shunga mos ravishda tashkilotni chiziqli asosda quradi (ya'ni, har bir kishi o'z harakatlari uchun faqat o'z boshlig'i oldida javobgardir). Bundan tashqari, Veber byurokratik tizimni qurish bo'yicha boshqa fikrlarni taklif qildi va asosladi. Xususan, u menejerlarning funktsiyalarini ham, sonini ham tartibga solish mumkin deb hisobladi.

Ma'lum bo'lishicha, byurokratik tizim mavjud ajoyib xususiyat"Xodimlar soni va ish miqdori mutlaqo bog'liq emas."

Ushbu xulosani tekshirish bo'yicha olib borilgan ishlar muallif nomi bilan Parkinson qonuni deb nomlangan ushbu ajoyib postulatni to'liq tasdiqladi.

Britaniya Admiralty xodimlarining soni va ish hajmi o'rtasidagi munosabatlarni tahlil qilib, Parkinson shunday xulosaga keldi: "1967 yilda Britaniya flotining sobiq kuchidan asar ham qolmaganida, 33 000 davlat xizmatchisi zo'rg'a boshqara olmadi. deyarli mavjud bo'lmagan flot.

Sanoatning jadal rivojlanishi klassik maktab ilmiy qarashlarining keyingi evolyutsiyasini oldindan belgilab berdi. Teylor g'oyalarini rivojlantirishni taniqli frantsuz muhandisi Anri Fayol davom ettirdi va u nazariyani yuqori boshqaruv darajasida ishlab chiqdi.

Asarida "Umumiy va sanoat boshqaruvi» Fayol ma'muriyat faoliyat sohasini belgilab berdi, ular oltita yo'nalish shaklida ifodalanishi mumkin:

1. texnik (texnologik) faoliyat;

2. tijorat faoliyati(sotib olish, sotish, almashtirish);

3. moliyaviy faoliyat (kapitalni izlash va undan samarali foydalanish);

4. himoya faoliyati (mulk va shaxsni himoya qilish);

5. buxgalteriya hisobi faoliyati (inventarizatsiya, balanslar, xarajatlar, statistika);

6. ma'muriyat (faqat xodimlarga ta'sir qiladi, materiallar yoki mexanizmlarga bevosita ta'sir qilmaydi).

Fayol boshqaruvning asosiy vazifasi uning eng muhim qismi ma'muriyat deb hisoblagan.

U 14 tamoyilga asoslangan "ma'muriy fan" ni yaratdi:

1. Mehnat taqsimoti.

2. Vakolat va javobgarlik. Vakolat berilgan joyda javobgarlik paydo bo'ladi.

3. Intizom.

4. Buyruqning birligi. Xodim faqat bitta bevosita rahbardan buyruq olishi kerak.

5. Yo'nalishlarning birligi.

6. Shaxsiy manfaatlarning umumiy manfaatlarga bo'ysunishi.

7. Xodimlarning mehnatiga haq to'lash.

8. Markazlashtirish.

9. Skalar zanjir - bu eng yuqori lavozimni egallagan shaxsdan boshlab eng quyi darajadagi menejergacha bo'lgan rahbarlik lavozimlarida bo'lgan shaxslar qatoridir. Ishbilarmonlik manfaatlariga zarar etkazuvchi bu ierarxiyani ham rad etish, ham qo'llab-quvvatlash xatodir.

10. Buyurtma. Hamma narsa uchun joy va hamma narsa o'z o'rnida.

11. Adolat.

12. Xodimlar uchun ish joyining barqarorligi.

13. Tashabbus.

14. Korporativ ruh.

14 ta shartli tizim nafaqat moslashuvchan, balki yangi qoidalarni joriy etish imkoniyatini ham beradi. Shunday qilib, zamonaviy adabiyotlarda boshqaruv funktsiyalari ko'pincha rejalashtirish, tashkil etish, boshqarish, buxgalteriya hisobi, nazorat va tahlilni o'z ichiga oladi. U yoki bu funktsiyani tushunishga yondashuv o'zgardi, lekin umuman olganda, klassik maktab vakillari tomonidan aniqlangan ularning tarkibi deyarli o'zgarishsiz qoldi.

Klassik maktab rivojlanishning ma'lum bosqichlarini bosib o'tib, ishlab chiqarish jarayonining texnik tomonini mukammal o'rganib, o'z imkoniyatlarini sezilarli darajada tugatdi.

Insonning ishlab chiqarish muhitidagi xulq-atvorini va mehnat unumdorligining ijrochining axloqiy-psixologik holatiga bog‘liqligini o‘rganuvchi “xulq-atvor maktabi” shakllana boshladi.

Taxminlarga ko'ra, bu tendentsiyani Elton Mayo boshlagan bo'lib, u o'sha paytda shov-shuvli kashfiyotga erishgan, u mehnat unumdorligining ish joyining yorug'lik darajasiga bog'liqligini o'rgangan.

Mayo ish joyidagi yorug'lik darajasini oshirdi va mahsuldorlikning katta o'sishini qayd etdi. Keyin ichkariga ilmiy maqsadlar eksperimentator yorug'lik darajasini pasaytirdi, lekin ishlash yana oshdi. Ko'plab tajribalardan so'ng, mehnat unumdorligi yorug'lik darajasi tufayli emas, balki shunchaki ijrochilarga e'tibor berilganligi sababli oshadi degan xulosaga keldi. Keyingi tajribalar davomida ishchilar yuqori daromaddan ko'ra oddiy insoniy munosabatlarni afzal ko'radilar degan xulosaga keldi (Teylor moddiy rag'batlantirish operatsiyalaridan tashqariga chiqmadi). Keyinchalik Avraam Maslou va boshqa psixologlar tomonidan olib borilgan tadqiqotlar ushbu hodisaning sabablarini tushunishga yordam berdi. Maslouning ta'kidlashicha, odamlarning harakatlarining sabablari, asosan, ilmiy boshqaruv maktabi vakillari va tarafdorlari ishonganidek, iqtisodiy kuchlar emas, balki pul yordamida faqat qisman yoki bilvosita qondirish mumkin bo'lgan turli xil ehtiyojlardir.

Ko'pgina olimlar insonning xulq-atvorini maxsus ishlab chiqarish muhitida emas, balki umuman, turli xil hayotiy vaziyatlarda o'rgandilar: Karnegi, Makkenzi, Smol, Robert, Tilliman. Insoniyat fanining rivojlanishidagi ushbu yo'nalishda, ehtimol, ko'plab javobsiz savollar mavjud. Masalan, insonning yolg'izligi psixologiya tomonidan umuman o'rganilmagan, ammo menejerlar minglab odamlar bilan shug'ullanishlari kerak.

Odamlarni o'rganish mashinalardan ko'ra qiyinroq va shuning uchun bu yo'nalishda juda ko'p bo'sh joylar mavjud. Xulq-atvor maktabi nazariy emas, balki empirikdir. Biroq, boshqaruv amaliyotchilari orasida ulkan axborot bazasining mavjudligi olingan bilimlardan ma'lum daromad bilan foydalanishga imkon beradi.

Xulq-atvor maktabining birinchi jiddiy yutug'i ijrochining mahsuldorligiga nafaqat moddiy omillar, balki psixologik va qisman ijtimoiy omillar ham ta'sir qilishining isboti edi.

Shu munosabat bilan E. Mayo tomonidan 1923-1924 yillarda o'tkazilgan tajriba dalolatdir. Filadelfiyadagi to'qimachilik fabrikasida. Bu tegirmonning yigirish uchastkasida yillik aylanma koeffitsienti 250% ni tashkil etdi, hosildorlik esa boshqa uchastkalarga qaraganda ancha past edi. Bundan tashqari, hech qanday moddiy rag'batlantirish vaziyatni to'g'irlay olmadi. Maxsus izlanishlar natijasida Mayo shunday xulosaga keldiki, bu holatning sabablari muloqot imkoniyatini istisno qiladigan ishning tashkil etilishi va kasb nufuzining yo‘qligidir. Biroq, ikkita o'n daqiqalik dam olish tanaffusi joriy etilishi bilanoq, vaziyat darhol o'zgardi: ishchi kuchi aylanmasi keskin pasayib, ishlab chiqarish hajmi oshdi.

E. Mayo amaliy natijalarga erishmasidan oldin ham, ular nazariy jihatdan Meri Follett tomonidan kutilgan edi. U ko'rib chiqqan masalalar qatoriga "hokimiyat" va "hokimiyat", ularni chegaralash va norasmiy idrok etish, mas'uliyat va mas'uliyatni topshirish, G'arb uchun tubdan yangi bo'lgan boshqaruvda ishchilarning ishtiroki kabi toifalar kiradi. M.Follet konfliktlar muammosini ko'rib chiqdi, ularni dominantlik, murosa, integratsiya, tegishli tavsiyalarni ishlab chiqish bilan tasnifladi.

Bu savollarning barchasi elementlarga ega edi ilmiy yangilik yoki hatto birinchi marta ko'tarildi. Bu va boshqa ba'zi fikrlar E. Meyoning Xotorndagi tadqiqotiga mavzu bo'ldi.

Hawthorne tadqiqotlarining xulosalari shunday edi ko'p qismi uchun uchta postulatga:

1. inson “ijtimoiy hayvon”dir;

2. bo'ysunishning qat'iy ierarxiyasi va tashkiliy jarayonlarni rasmiylashtirish inson tabiatiga mos kelmaydi;

3. inson muammosini hal qilish tadbirkorlarning ishi.

E. Mayo shaxs va tashkilot o'rtasidagi, umuman olganda, jamiyat o'rtasidagi ziddiyatlarni ijrochining ehtiyojlarini qondirish orqali hal qilish mumkin, bu esa xodimlarga ham, ish beruvchilarga ham foyda keltiradi, deb hisoblardi. Binobarin, insoniy munosabatlar haqidagi ta’limot klassik maktab o‘rnini egalladi.

Zamonaviy boshqaruv nazariyalari.

Duglas MakGregor ijrochining ish joyidagi faoliyatini tahlil qildi va menejer ijrochining harakatlarini belgilovchi quyidagi parametrlarni boshqarishi mumkinligini aniqladi:

1.Bo'ysunuvchining oladigan vazifalari;

2.Topshiriqni bajarish sifati;

3. Topshiriqni qabul qilish vaqti;

4. Vazifani bajarish uchun kutilgan vaqt;

5. Vazifani bajarish uchun mavjud mablag'lar;

6. Bo'ysunuvchi ishlaydigan jamoa (muhit);

7. Bo'ysunuvchi tomonidan olingan ko'rsatmalar;

8. Bo‘ysunuvchini vazifani bajarish mumkinligiga ishontirish;

9. Muvaffaqiyatli ish uchun bo'ysunuvchini mukofotlashga ishontirish;

10. Bajarilgan ish uchun haq miqdori;

11. Bo'ysunuvchining ish bilan bog'liq muammolar doirasiga jalb qilish darajasi.

Ushbu omillarga asoslanib, MakGregor menejmentga ikki xil yondashuvni shakllantirdi, ularni X nazariyasi va Y nazariyasi deb ataydi.

Inson xulq-atvori masalasi bo'yicha X nazariyasi va Y nazariyasi quyidagicha taqdim etilishi mumkin:

X nazariyasi

1. Inson dastlab ishlashni yoqtirmaydi va ishdan qochadi.

2. Inson ishlashni yoqtirmasligi sababli, uni tashkilot maqsadlariga erishish uchun ishlashga majburlash uchun uni majburlash, nazorat qilish, jazolash bilan tahdid qilish kerak.

3. Oddiy odam rahbarlikni afzal ko'radi, u mas'uliyatdan qochishni afzal ko'radi, uning ambitsiyalari kam, unga xavfsizlik kerak.

"U" nazariyasi

1. Mehnat inson uchun o‘yin kabi tabiiydir.

2. Tashqi nazorat tashkilotning maqsadlariga erishish uchun harakatlarni birlashtirishning yagona vositasi emas. Shaxs o'zini-o'zi boshqarish va o'zini o'zi boshqarishni o'zi sodiq bo'lgan maqsadlarga xizmat qilishda amalga oshirishi mumkin; Majburiyat maqsadlarga erishish bilan bog'liq bo'lgan mukofotlar natijasida shakllanadi.

3. O'rtacha odam mas'uliyatga intiladi, uning javobgarlikdan qochish istagi odatda o'tmishdagi umidsizlikning natijasidir va yuqoridan yomon rahbarlik tufayli yuzaga keladi. O'rtacha odam yuqori darajadagi tasavvur va zukkolik bilan ta'minlangan, bu zamonaviy hayotda kamdan-kam qo'llaniladi, bu esa umidsizlikka olib keladi va odamni tashkilot dushmaniga aylantiradi.

Ushbu bo'linish faqat nazariy bo'lib, amalda turli xil boshqaruv uslublarining kombinatsiyasi mavjud. Ushbu hodisa etakchilik uslublarining kombinatsiyasi deb ataladi.

Sof shaklda "X" va "Y" nazariyalari bir-birini istisno qiladi va diametral qarama-qarshidir.

Boshqaruv yondashuvlarini yanada takomillashtirish tashkilotning ochiq tizim sifatida rivojlanishi bilan bog'liq edi.

"Tashqi dunyodan ajratilgan biznes tez rivojlanayotgan, doimiy o'zgarib turadigan ko'plab tashqi kuchlarning zarbalarini boshdan kechirayotgan biznes bilan almashtiriladi."

Ushbu fonda Uilyam Ouchi ko'rib chiqilayotgan masala bo'yicha o'z tushunchasini taklif qildi, bu "Z" nazariyasi va "A" nazariyasi deb nomlandi, bu esa mos ravishda Yaponiya va Amerika iqtisodiyotidagi boshqaruvdagi farqlar tufayli katta yordam berdi.

Inson resurslarini boshqarish modellari.

Yurish	Amerika tashkilotlari	Yaponiya tashkilotlari
Inson	Treningga kichik investitsiyalar. Maxsus ko'nikmalarni o'rgatish. Rasmiy baholash.	Treningga katta investitsiyalar. Umumiy mashg'ulot Norasmiy baholash.
Mehnat	Tashqi omillar birinchi o'rinda turadi. Qisqa muddatli ijara. Ixtisoslashtirilgan reklama zinapoyasi.	Birinchi navbatda ichki omillar. Uzoq muddatli ishga yollash. Ixtisoslashgan bo'lmagan reklama zinapoyasi.
Sadoqat tashkilotlar	To'g'ridan-to'g'ri mehnat shartnomalari. Tashqi rag'batlantirish. Shaxsiy ish topshiriqlari	Ko'zda tutilgan shartnomalar. Ichki rag'batlantirish. Ishda guruh yo'nalishi.

Rivojlanishning yuqori darajasida "A" turi va "Z" turi, shuningdek, "X" va "Y" nazariyasi "sabzi va tayoq" nazariyasini takrorlaydi.

Zamonaviy amaliyotda "Y" va "Z" nazariyalariga ustunlik beriladi, har holda, rivojlangan mamlakatlarning etakchi kompaniyalari nafaqat ushbu nazariyalarning tavsiyalaridan foydalanadilar, balki ularni faol rivojlantiradilar.

Tashkilotni boshqarishda ilmiy ishlardan foydalanish har qanday sohadagi korxonalarga yangi bosqichga chiqish imkoniyatini beradi, bu esa bozorda uzoq yillar mavjud bo'lishiga imkon beradi.

1.2 Inson resurslarini boshqarishning asosiy tushunchalari va bosqichlari.

Xodimlar - bu tashkilot ega bo'lgan barcha inson resurslarining yig'indisi; individual fazilatlarning murakkab majmuasiga ega bo'lgan odamlar - ijtimoiy, psixologik, kasbiy, motivatsion va boshqalar; tashkilot xodimlari, shuningdek, muayyan loyihalarni amalga oshirish bo'yicha hamkorlar, tadqiqot o'tkazish, strategiyani ishlab chiqish, muayyan tadbirlarni amalga oshirishda ishtirok etadigan mutaxassislar va boshqalar.

Tashkilotning xodimlarni boshqarish - bu tashkilot boshqaruv xodimlari va bo'lim mutaxassislarining maqsadli faoliyati, shu jumladan kadrlar siyosati kontseptsiyasi va strategiyasini, tashkilotning xodimlarni boshqarish tamoyillari va usullarini ishlab chiqish. U xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirishdan iborat; kadrlar bilan ishlashni rejalashtirish, xodimlar bilan ishlashning operativ rejasini ishlab chiqish; kadrlar marketingini olib borish; tashkilotning kadrlar salohiyati va kadrlarga bo'lgan ehtiyojlarini aniqlash.

Yirik tashkilotlarda mehnat resurslarini umumiy boshqarish uchun mas'uliyat odatda professional tayyorgarlikdan o'tgan menejerlarga yuklanadi. Bunday mutaxassislar tashkiliy maqsadlarga erishishda faol hissa qo'shishlari uchun ular nafaqat o'zlarining aniq sohasi bo'yicha bilim va malakaga ega bo'lishlari, balki quyi bo'g'in menejerlarining ehtiyojlarini ham bilishlari kerak. Shu bilan birga, agar quyi bo'g'in rahbarlari kadrlar boshqaruvining o'ziga xos xususiyatlarini, uning mexanizmini, imkoniyatlari va kamchiliklarini tushunmasalar, u holda kadrlar bo'yicha mutaxassislar xizmatidan to'liq foydalana olmaydilar. Shuning uchun barcha menejerlar odamlarni boshqarish usullari va usullarini bilishlari va tushunishlari muhimdir.

Inson resurslarini boshqarish quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:

1. Resurslarni rejalashtirish: kelajakdagi inson resurslariga bo'lgan talablarni qondirish uchun rejani ishlab chiqish.

2. Ishga qabul qilish: barcha lavozimlarga potentsial nomzodlar zaxirasini yaratish.

3. Saralash: ishga nomzodlarni baholash va ishga qabul qilish jarayonida yaratilgan zaxiradan eng yaxshilarini tanlash.

4. Ish haqi va nafaqalarni aniqlash: xodimlarni jalb qilish, ishga olish va saqlab qolish uchun ish haqi va nafaqalar tizimini ishlab chiqish.

5. Kasbga yo'naltirish va moslashish: yollanma ishchilarni tashkilot va uning bo'linmalariga kiritish, xodimlarning tashkilot undan nimani kutayotgani va unda qanday ish munosib baho olishini tushunishini rivojlantirish.

6. O'qitish: ishni samarali bajarish uchun zarur bo'lgan ish ko'nikmalarini o'rgatish dasturlarini ishlab chiqish.

7. Mehnat faoliyatini baholash: mehnat faoliyatini baholash usullarini ishlab chiqish va uni xodimga etkazish.

8. Ko‘tarilish, lavozimini pasaytirish, o‘tkazish, ishdan bo‘shatish: xodimlarni katta yoki kamroq mas’uliyatli lavozimlarga ko‘chirish usullarini ishlab chiqish, boshqa lavozimlarga yoki ish sohalariga o‘tish orqali ularning kasbiy tajribasini rivojlantirish, shuningdek, mehnat shartnomasini bekor qilish tartibi.

9. Boshqaruv kadrlarini tayyorlash, martaba ko'tarilishini boshqarish: boshqaruv xodimlarining qobiliyatlarini rivojlantirish va samaradorligini oshirishga qaratilgan dasturlarni ishlab chiqish.

Keling, ushbu bosqichlarni batafsil ko'rib chiqaylik.

Mehnat resurslarini rejalashtirish

Tashkilotning maqsadlarini belgilashda rahbariyat ularga erishish uchun zarur bo'lgan resurslarni ham aniqlashi kerak. Pul, asbob-uskunalar va materiallarga ehtiyoj juda aniq. Rejalashtirishda bir nechta menejerlar ushbu nuqtalarni o'tkazib yuborishadi. Odamlarga bo'lgan ehtiyoj ham juda aniq ko'rinadi. Afsuski, inson resurslarini rejalashtirish ko'pincha to'g'ri bajarilmaydi yoki unga munosib e'tibor berilmaydi.

Inson resurslarini rejalashtirish mohiyatan xodimlar va xodimlarni rejalashtirish tartib-qoidalarini qo'llashdir. Rejalashtirish jarayoni uch bosqichni o'z ichiga oladi:

1. Mavjud resurslarni baholash.

2. Kelajakdagi ehtiyojlarni baholash.

3. Kelajakdagi ehtiyojlarni qondirish uchun dastur ishlab chiqish.

Ishga qabul qilish barcha lavozimlar va mutaxassisliklar bo'yicha nomzodlarning zarur zaxirasini yaratishdan iborat bo'lib, tashkilot buning uchun eng munosib ishchilarni tanlaydi. Bu ish tom ma'noda barcha mutaxassisliklar bo'yicha - ofis, ishlab chiqarish, texnik, ma'muriyat bo'yicha amalga oshirilishi kerak. Ishga yollash bo'yicha talab qilinadigan ish hajmi asosan mavjud ishchi kuchi va unga bo'lajak talab o'rtasidagi farq bilan belgilanadi. Bu nafaqaga chiqish, aylanma, mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugaganligi sababli ishdan bo'shatish va tashkilotning faoliyat doirasini kengaytirish kabi omillarni hisobga oladi. Ishga qabul qilish odatda tashqi va ichki manbalardan amalga oshiriladi.

Tashqi ishga qabul qilish vositalariga quyidagilar kiradi: gazeta va professional jurnallarda e'lonlar chop etish, ish bilan ta'minlash agentliklari va boshqaruv xodimlarini etkazib beruvchi firmalar bilan bog'lanish, shartnoma asosidagi shaxslarni kollejlardagi maxsus kurslarga yuborish. Ba'zi tashkilotlar mahalliy aholini kelajakdagi bo'sh ish o'rinlari uchun kadrlar bo'limiga murojaat qilishni taklif qiladi.

Aksariyat tashkilotlar birinchi navbatda o'z tashkilotida ishga yollashni tanlaydi. Xodimlaringizni rag'batlantirish kamroq xarajat qiladi. Bundan tashqari, bu ularning qiziqishini oshiradi, ma'naviyatini oshiradi va xodimlarning kompaniyaga bog'liqligini kuchaytiradi. Motivatsiyaning kutish nazariyasiga ko'ra, agar xodimlar o'zlarining martaba o'sishi ish samaradorligi darajasiga bog'liq deb hisoblasa, ular yanada samarali mehnatga qiziqish bildirishlarini taxmin qilish mumkin. Muammoga faqat ichki zaxiralar orqali yondashishning mumkin bo'lgan kamchiligi shundaki, tashkilotga yangi qarashlarga ega bo'lgan yangi odamlar kirmaydi, bu esa turg'unlikka olib kelishi mumkin.

Ichki zaxiralardan foydalangan holda ishga qabul qilishning mashhur usuli - bu malakali ishchilarni taklif qiladigan bo'sh ish o'rinlari haqida ma'lumot yuborish. Ba'zi tashkilotlar har qanday ochilish to'g'risida barcha xodimlarni xabardor qilishni amaliyotga aylantiradi va ularga tashqi arizalar ko'rib chiqilgunga qadar ariza berish imkoniyatini beradi. Ajoyib usul - xodimlaringizdan do'stlari yoki tanishlarini ishga tavsiya etishlarini so'rashdir.

Menejmentni rejalashtirishning kadrlarni tanlash bosqichida rahbariyat ishga qabul qilish jarayonida yaratilgan puldan eng munosib nomzodlarni tanlaydi. Ko'pgina hollarda, lavozimga ko'tarilish uchun eng mos keladigan nomzod emas, balki lavozimning haqiqiy ishini bajarish uchun eng yaxshi malakaga ega bo'lgan shaxs tanlanishi kerak. Vaziyatga qarab tanlov bo'yicha ob'ektiv qaror nomzodning ma'lumotiga, kasbiy mahorat darajasiga, oldingi ish tajribasiga va shaxsiy fazilatlariga asoslanishi mumkin. Agar pozitsiya aniqlovchi omil bo'lgan toifaga tegishli bo'lsa texnik bilim(masalan, olim), keyin ta'lim va oldingi ilmiy faoliyat eng muhim bo'lishi mumkin. Boshqaruv lavozimlari uchun, ayniqsa yuqori darajadagi, mintaqalararo munosabatlarni o'rnatish ko'nikmalari, shuningdek, nomzodning boshliqlar va unga bo'ysunuvchilar bilan muvofiqligi muhim ahamiyatga ega. Kadrlarni samarali tanlash inson resurslari sifatini dastlabki nazorat qilish shakllaridan biridir.

Tanlov qarorlarini qabul qilish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarni to'plashning eng keng tarqalgan uchta usuliga testlar, suhbatlar va baholash markazlari kiradi.

Tashkilot tomonidan taqdim etiladigan imtiyozlarning turi va miqdori ish hayotining sifatini baholashda muhim ahamiyatga ega. Har xil tadqiqotlar mukofotlar odamlarning ishga qo'shilish qarorlariga, ishdan bo'shash qarorlariga, qancha ishlab chiqarish kerakligi, qachon va tashkilotni tark etishi haqidagi qarorlariga ta'sir qilishini ko'rsating. Qoniqish hissini beradigan yaxshi ish bilan, ishdan bo'shatish kamayadi. Ish yoqimsiz bo'lsa, ishdan bo'shatish sezilarli darajada oshadi.

"Ish haqi" atamasi tashkilot tomonidan xodimga bajarilgan ish uchun to'lanadigan pul kompensatsiyasini anglatadi. Tashkilot, agar u raqobatbardosh stavkalarni to'lamasa va odamlarni ma'lum bir joyda ishlashga rag'batlantiradigan ish haqi shkalalariga ega bo'lmasa, ishchi kuchini yollay olmaydi va ushlab turolmaydi.

Ish haqi tuzilmalarini ishlab chiqish inson resurslari yoki kadrlar bo'limining mas'uliyati hisoblanadi. Tashkilotning ish haqi tarkibi ish haqi tadqiqoti, mehnat bozori konyunkturasi, tashkilotning unumdorligi va rentabelligini tahlil qilish orqali aniqlanadi. Ma'muriy va boshqaruv xodimlarining mehnatiga haq to'lash tizimini ishlab chiqish ancha murakkab, chunki u ish haqining o'ziga qo'shimcha ravishda ko'pincha turli xil imtiyozlar, foydani taqsimlash sxemalari va aktsiyalarni to'lashni o'z ichiga oladi.

Ish haqiga qo'shimcha ravishda tashkilot o'z xodimlariga turli xil qo'shimcha imtiyozlar beradi. Albatta, pullik ta'tillar, kasallik ta'tillari, sog'liq va hayot sug'urtasi, pensiyalar kabi imtiyozlar ajralmas qismi har qanday doimiy ish. Boshqa turdagi imtiyozlarga korxona tomonidan subsidiyalangan oshxonalar va bufetlar, xodimlarning bolalarini o'qitish uchun imtiyozli foiz stavkasi bilan kreditlar, bolalar muassasalari, jismoniy tarbiya dasturlari va boshqalar kiradi.

Xodimning ishini iloji boricha samarali qilish uchun birinchi qadam - bu kasbiy yo'nalish va jamoada ijtimoiy moslashuv. Agar rahbariyat xodimning yangi joyda muvaffaqiyat qozonishidan manfaatdor bo'lsa, u har doim tashkilot ijtimoiy tizim ekanligini va har bir xodim individual ekanligini unutmasligi kerak.

Boshqaruv bo'yicha ko'plab xorijiy darsliklarda "ijtimoiy moslashuv" "hokimiyat tarmoqlarini bilish jarayoni, tashkilotda qabul qilingan ta'limotlarni tushunish jarayoni, o'rganish jarayoni, ushbu tashkilot yoki uning uchun muhim bo'lgan narsani anglash jarayoni" deb ta'riflanadi. bo'linmalar."

Tashkilotlar odamlarni o'z jamiyatiga tanishtirish uchun rasmiy va norasmiy usullardan foydalanadilar. Rasmiy ravishda, ishga qabul qilish paytida tashkilot nomzodning umidlari real bo'lishi uchun shaxsga o'zi haqida ma'lumot beradi. Buning ortidan, odatda, maxsus mehnat ko'nikmalarini o'rgatish va samarali ish deb hisoblangan suhbatlar o'tkaziladi.

Norasmiy muloqot orqali yangi xodimlar tashkilotning yozilmagan qoidalarini, kim haqiqiy kuchga ega ekanligini, lavozimga ko'tarilish va ish haqini oshirish uchun haqiqiy imkoniyatlar qanday ekanligini va hamkasblar tomonidan qanday samaradorlik darajasini etarli deb bilishini bilib oladi. Norasmiy guruhlarda qabul qilingan me'yorlar, mehnat munosabatlari va qadriyatlar tashkilotning rasmiy maqsadlari va yo'riqnomalarini qo'llab-quvvatlash yoki ularga qarshi ishlashi mumkin.

Tashkilotlar doimiy ravishda xodimlarning yuqori mahsuldorligini ta'minlashga muhtoj. Ko'pgina tashkilotlar o'zlarining ishchi kuchining umumiy sifati haqida ham qayg'uradilar. Ushbu maqsadga erishish yo'llaridan biri eng malakali va qobiliyatli yangi xodimlarni yollash va tanlashdir. Biroq, bu etarli emas. Boshqaruv, shuningdek, xodimlarning tashkilotda to'liq salohiyatini rivojlantirishga yordam beradigan tizimli ta'lim va o'qitish dasturlarini o'tkazishi kerak.

O'qitish - bu ishchilarni mehnat unumdorligini oshirishga yordam beradigan ko'nikmalarga o'rgatishdir. Ta'limning yakuniy maqsadi tashkilotingiz maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan ko'nikma va ko'nikmalarga ega bo'lgan etarli odamlarga ega bo'lishini ta'minlashdir.

Trening foydali va uchta asosiy holatda talab qilinadi. Birinchidan, odam tashkilotga qo'shilganida. Ikkinchidan, xodim yangi lavozimga tayinlanganda yoki unga yangi ish tayinlanganda. Uchinchidan, test inson o'z ishini samarali bajarish uchun ma'lum ko'nikmalarga ega emasligini aniqlaganida.

O'qituvchilik katta, ixtisoslashgan sohadir. Maxsus o'qitish usullari juda ko'p bo'lib, ular kasb va tashkilot talablariga moslashtirilishi kerak. O'quv dasturlari samaradorligini ta'minlash uchun ba'zi asosiy talablar quyidagilar:

1. O'rganish motivatsiyani talab qiladi. Odamlar dasturning maqsadlarini, ta'lim ularning samaradorligini va shu orqali o'zlarining ishdan qoniqishlarini qanday oshirishini tushunishlari kerak.

2. Menejment o'rganish uchun qulay muhit yaratishi kerak. Bu talabalarni rag'batlantirish, ularning o'quv jarayonida faol ishtirok etishi, o'qituvchilar tomonidan qo'llab-quvvatlanishi va savollarga javob berish istagini anglatadi.

3. Mashg’ulot orqali olingan malakalar murakkab bo’lsa, u holda o’quv jarayonini ketma-ket bosqichlarga bo’lish kerak. Dastur ishtirokchisi mashg'ulotning har bir bosqichida olingan ko'nikmalarni mashq qilish imkoniyatiga ega bo'lishi kerak va shundan keyingina davom etadi.

4. Talabalar o'quv natijalari bo'yicha fikr-mulohazalarini his qilishlari kerak, o'tilgan materialning ijobiy mustahkamlanishini ta'minlash kerak.

Xodimning jamoaga moslashgani va olganidan keyingi keyingi qadam zarur tayyorgarlik o'z ishini samarali bajarish uchun uning ishining samaradorlik darajasini aniqlash bo'ladi. Bu boshqaruv funktsiyasining kengaytmasi sifatida ko'rib chiqilishi mumkin bo'lgan samaradorlikni baholashning maqsadi. Faoliyatni baholash menejerlardan har bir xodim o'ziga yuklangan vazifalarni qanchalik samarali bajarishi haqida ma'lumot to'plashni talab qiladi. Ushbu ma'lumotni o'z qo'l ostidagilariga etkazish orqali menejer ularga o'z ishini qanchalik yaxshi bajarayotgani haqida ma'lumot beradi va agar qabul qilingan xatti-harakatlarga mos kelmasa, o'z xatti-harakatlarini tuzatish imkoniyatini beradi. Shu bilan birga, samaradorlikni baholash rahbariyatga eng zo'r xodimlarni aniqlash va haqiqatda ularning yutuqlari darajasini oshirish, ularni yanada jozibador lavozimlarga o'tkazish imkonini beradi.

Asosan, samaradorlikni baholash uchta maqsadga xizmat qiladi: ma'muriy, axborot va motivatsion.

Ma'muriy funktsiyalar: lavozimga ko'tarilish, pasaytirish, o'tkazish, mehnat shartnomasini bekor qilish.

Axborot funktsiyalari: Ish faoliyatini baholash, shuningdek, odamlar o'z ishlarining nisbiy darajasi haqida xabardor bo'lishlari uchun zarurdir. Bu masala to'liq bayon etilganda, xodim nafaqat o'zini etarlicha yaxshi ishlayaptimi, balki uning kuchli yoki zaif tomoni nima ekanligini va qaysi yo'nalishda yaxshilanishi mumkinligini ham bilib oladi.

Motivatsion funktsiyalar: mehnat natijalarini baholash odamlarning xatti-harakatlarini rag'batlantirishning muhim vositasidir. Kuchli xodimlarni aniqlagandan so'ng, rahbariyat ularni minnatdorchilik, ish haqi yoki lavozimga ko'tarilish bilan munosib taqdirlashi mumkin.

Trening - bu xodimlarning kelajakda o'z vazifalarini yoki ish topshiriqlarini samarali bajarishlari uchun zarur bo'lgan ko'nikmalar va ko'nikmalarni rivojlantirishdir. Amalda, tizimli o'quv dasturlari ko'pincha menejerlarni lavozimga ko'tarishga tayyorlash uchun ishlatiladi. Muvaffaqiyatli etakchilik treningi, umuman olganda, treningda bo'lgani kabi, diqqat bilan tahlil qilish va rejalashtirishni talab qiladi.

Faoliyatni baholash orqali tashkilot birinchi navbatda o'z menejerlarining imkoniyatlarini aniqlashi kerak. Keyin, ish mazmunini tahlil qilish asosida rahbariyat tashkilotdagi barcha yo'nalish va xodimlar lavozimlarining vazifalarini bajarish uchun qanday qobiliyat va ko'nikmalar talab qilinishini aniqlashi kerak. Bu tashkilotga qaysi menejerlar ma'lum lavozimlarni egallash uchun eng munosib malakaga ega ekanligini va kimni tayyorlash va qayta tayyorlashga muhtojligini aniqlash imkonini beradi.

Menejmentni tayyorlash asosan menejerlarning tashkilot maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan ko'nikma va malakalarni egallashini ta'minlash uchun amalga oshiriladi. Oldingisidan ajralmas bo'lgan yana bir e'tibor - bu yuqori darajadagi ehtiyojlarni qondirish zarurati: kasbiy o'sish, muvaffaqiyat, kuchli tomonlarini sinab ko'rish.

Menejmentni o'qitish kichik guruhlarda ma'ruzalar, munozaralar, muayyan biznes vaziyatlarni tahlil qilish, adabiyotlarni o'qish, ishbilarmonlik o'yinlari va boshqalar orqali amalga oshirilishi mumkin. rol o'rgatish. Ushbu usullarning variantlari har yili o'tkaziladigan menejment muammolari bo'yicha kurslar va seminarlardir. Yana bir keng tarqalgan usul - bu ishni almashtirish. Past darajadagi menejerni uch oydan bir yilgacha bo'limdan boshqa bo'limga ko'chirish orqali tashkilot yangi menejerni faoliyatning ko'plab jihatlari bilan tanishtiradi. Natijada, menejer turli bo'limlarning turli muammolaridan xabardor bo'ladi, muvofiqlashtirish, norasmiy tashkil etish va turli bo'limlarning maqsadlari o'rtasidagi munosabatlar zarurligini tushunadi. Bunday bilim yuqori lavozimlarda muvaffaqiyatli ishlash uchun juda muhimdir. lekin boshqaruv ierarxiyasining quyi darajadagi menejerlari uchun ayniqsa foydalidir.

1970-yillarning boshlarida ko'plab kompaniyalar va konsalting firmalari martabani boshqarish dasturlarini ishlab chiqdilar, ya'ni. rag'batlantirish. Mansabni boshqarish dasturlari tashkilotlarga o'z xodimlarining qobiliyatlaridan to'liq foydalanishga yordam beradi va xodimlarga o'z qobiliyatlaridan maksimal darajada foydalanish imkonini beradi.

Korxonada inson resurslarini boshqarish sohasidagi so'nggi muhim o'zgarishlardan biri mehnat hayotining sifatini yaxshilash dasturlari va usullarini yaratish bilan bog'liq.

Ish hayotining yuqori sifati quyidagilar bilan tavsiflanishi kerak:

1. Ish qiziqarli bo'lishi kerak.

2. Ishchilar o'z mehnatlari uchun adolatli haq olishlari va e'tirof etilishi kerak.

3. Ish muhiti toza, past shovqin va yaxshi yoritilgan bo'lishi kerak.

4. Boshqaruv nazorati minimal bo'lishi kerak, lekin kerak bo'lganda amalga oshirilishi kerak.

5. Ishchilar o'zlariga va ularning ishiga ta'sir qiladigan qarorlar qabul qilishda ishtirok etishlari kerak.

6. Ish xavfsizligi va hamkasblar bilan do'stona munosabatlarni rivojlantirish ta'minlanishi kerak.

7. Maishiy va tibbiy muassasalar ta'minlanishi kerak.

Ishni qayta tashkil etishning eng ko'p qo'llaniladigan ikkita usuli - bu ish ko'lamini kengaytirish va uning mazmunini boyitishdir.

Ish hajmi - ishchi tomonidan bajariladigan turli operatsiyalar soni va ularni takrorlash chastotasi. Agar ishchi bir nechta operatsiyalarni bajarsa va ularni tez-tez takrorlasa, doira tor deb ataladi. Oddiy misol, yig'ish liniyasida ishlash. Agar odam juda ko'p turli xil operatsiyalarni bajarsa va ularni kamdan-kam takrorlasa, ish doirasi keng deb ataladi.

Ish mazmuni - bu ishchining ishning o'ziga va ish muhitiga ta'sirining nisbiy darajasi. Bunga ishni rejalashtirish va bajarishda mustaqillik, ish ritmini aniqlash, qaror qabul qilishda ishtirok etish kabi omillar kiradi. Ish hajmi yoki mazmunini o'zgartirish orqali qayta tashkil etilishi mumkin. Ishni kuchaytirish deganda tashkilotni ko'lamini kengaytirish orqali takomillashtirish tushuniladi. Uning mazmunini boyitish mazmunini oshirish orqali o'zgarishlarni o'z ichiga oladi.

Tashkilot va mehnat sharoitlarini yaxshilash hal qilinishi kerak bo'lgan vazifalar doirasini kengaytirish, ko'proq mustaqillikni, ish natijalariga kuchli munosabatni ta'minlash yoki xodimga o'z kuchini sinab ko'rish uchun sharoit yaratish orqali ichki ishdan qoniqishni oshirishni o'z ichiga oladi. Mehnat sharoitlarini qayta tashkil etish muvaffaqiyatga olib keladi, lekin u faqat ma'lum odamlar va muayyan sharoitlarda mos keladi. Ayniqsa, qattiq texnologiya sharoitida uni amalga oshirish qiyin. Qayta tashkil etish, agar rahbariyat avvalo tashkilot xodimlarining bunga ijobiy qarashlarini aniqlamasa, muvaffaqiyatsiz bo'lishi mumkin.

II bob: Mehmondo'stlik sohasida xodimlarni boshqarish korxonaning samarali faoliyati uchun asos sifatida.

2.1 Kadrlar siyosati va mehmonxona kompaniyasida menejerga qo'yiladigan asosiy talablar.

Mehmonxona - mehmondo'stlik sanoatining asosiy korxonasi bo'lib, uning maqsadi mijozlarni qabul qilish, dam olish xizmatlarini ko'rsatish va ovqatlanishdir.

Jahon sayyohlik tashkilotining ta'rifiga ko'ra, mehmonxona - bu ma'lum miqdordagi xonalardan tashkil topgan, yagona boshqaruvga ega bo'lgan va ma'lum xizmatlarni ko'rsatadigan, ko'rsatiladigan xizmatlar turlariga muvofiq ma'lum sinflar va toifalarga guruhlangan jamoaviy joylashtirish ob'ekti. mavjud uskunalar bilan.

Mehmonxona korxonalarida xodimlarni boshqarish rejalashtirish, xodimlarni qidirish va yollash, kadrlar tayyorlash va ta'minlash, ularni boshqarish - ishga kirishdan tortib, mehnat shartnomasidan kelib chiqadigan munosabatlarni tugatishgacha bo'lgan ishlarni o'z ichiga oladi. Kadrlar bo'limi mehmonxona korxonasining boshqaruv xodimlariga ushbu muammolarni hal qilishda yordam beradi.

HR xizmati mehmonxonalarni funktsional qo'llab-quvvatlash bo'limidir, chunki uning xodimlari mehmonxona xizmatlarini yaratishda bilvosita ishtirok etadilar. Qoidaga ko'ra, kadrlar bo'limi xodimlari ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish, yangi lavozimga tayinlash, tayinlash bilan bog'liq masalalarni hal qilishda rahbarlarning ekspert maslahatchisi sifatida ishlaydi. kasbiy ta'lim, ish haqini oshirish va boshqalar.

Sifatida zaiflashadi markazlashtirilgan tizim menejment, xodimlarni boshqarish bilan bog'liq tubdan yangi vazifalar paydo bo'ladi. Bu muammolarni hal qilish butunlay boshqa ko'nikma va qobiliyatlarni talab qiladi. Shuning uchun paydo bo'ldi yangi kasb"kadrlar menejeri", ya'ni xodimlar menejeri. HR menejerlari - bu professional menejerlarning mustaqil guruhi bo'lib, ularning asosiy maqsadi xodimlarning ishlab chiqarish, ijodiy samaradorligi va faolligini oshirish, mehmonxona xodimlarini rivojlantirish dasturini ishlab chiqish va amalga oshirishdir.

Kadrlar xizmatining asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:

· Tashkilot xodimlarini shakllantirish (rejalashtirish, ishga qabul qilish va ishga olish, bo'shatish, aylanmani tahlil qilish va boshqalar);

· Kadrlar malakasini oshirish (kasbga yo‘naltirish va qayta tayyorlash, attestatsiya va baholash, martaba ko‘tarilishini tashkil etish);

· mehnatni tashkil etish va uni rag'batlantirishni takomillashtirish.

Menejerga qo'yiladigan talablar.

Menejer shaxsini umuminsoniy nuqtai nazardan baholash, u juda aqlli va yuksak madaniyatli shaxs, o‘z sohasining professionali va hokazo bo‘lishi kerakligiga asoslanadi. Avvalo, u o‘z foydasi haqida qayg‘urmasligi kerak (ba’zilar kabi) zamonaviy nashrlar tavsiya qiladi), lekin mehmonxona mijoziga qanday yordam berish, unga qanday madaniy xizmat ko'rsatish haqida, chunki mehmonxona shu tarzda pul ishlab chiqaradi. Shunday qilib, mehmonxona menejeriga qo'yiladigan talablarni ko'rib chiqishning boshlang'ich nuqtasi uning mehmonxonaga aynan nima foyda keltirishini tushunishidir.

Menejer boshqaruv faoliyatini amalga oshiradi va boshqaruv muammolarini hal qiladi. U mehnat jamoasining a'zosi bo'lib, jamoaning boshqa a'zolariga (ijrochilarga) ta'sir qilish orqali mehnat natijalariga erishadi. Menejerning samaradorligi ko'p jihatdan menejerga bo'ysunadigan xodimlar u bilan faol hamkorlik qilishga tayyormi yoki yo'qligiga bog'liq. Agar shunday bo'lsa, bu jamoaning jipsligini sezilarli darajada oshiradi.

Mehmonxonada barcha menejerlar bir xil rol o'ynamaydi, bu birinchi navbatda boshqaruv darajasi, ularning vazifalari va funktsiyalari bilan bog'liq.

Mehmonxona biznesi menejerlari o'ynaydigan turli xil rollardan asosiylarini ajratib ko'rsatish kerak - mehmonxonalar turiga va ular xizmat ko'rsatadigan mehmonlarning farqiga bog'liq bo'lmaganlar. Ushbu asosiy rollarga quyidagilar kiradi:

1. Boshqaruv qarorlarini tayyorlash, qabul qilish va amalga oshirish. Bu menejerning asosiy vazifasi. Menejer boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun maxsus huquqga ega bo'lganligi sababli, ularning oqibatlari uchun ham javobgardir.

2. Axborot roli. Samarali boshqaruv qarorini qabul qilish uchun mehmonxona kompleksini boshqarish tizimini rivojlantirish haqida ishonchli ma'lumotlarni olish va qayta ishlash kerak. Ular bejiz aytishmaydi: "Axborotga ega bo'lgan dunyoga egalik qiladi". Uning ishining natijasi ko'p jihatdan menejerning qanchalik to'liq ma'lumotga ega ekanligiga, kerakli ma'lumotlarni ijrochilarga qanchalik aniq va aniq etkazishiga bog'liq.

3.Rahbar sifatida ishlash, tashkilot ichida va tashqarisida munosabatlarni shakllantirish, mehnat jamoasi a’zolarini tashkilot maqsadlariga erishishga undash.

Samarali etakchilik muammolar haqidagi tasavvuringizni boshqalar bilan baham ko'rish, ularni o'z maqsadlariga erishishga undash, ya'ni odamlarni boshqarish emas, balki odamlar bilan boshqarish qobiliyatini o'z ichiga oladi.

Odamlar ham, vaziyatlar ham doimo o'zgarib turadiganligi sababli, menejer doimiy o'zgarishlarga moslashish uchun etarlicha moslashuvchan bo'lishi kerak. Vaziyatni tushunish va inson resurslarini qanday boshqarishni bilish samarali etakchilikning muhim tarkibiy qismidir. Bularning barchasi boshqaruv ishi ana shu turlardan biri ekanligidan dalolat beradi inson faoliyati, bu ma'lum bir shaxsni boshqaruv faoliyati uchun professional darajada moslashtiradigan o'ziga xos shaxsiy fazilatlarni talab qiladi.

Mehmonxona sanoatida menejmentning zamonaviy nazariyasi va amaliyoti menejerga quyidagi talablarni qo'yadi:

1. Kasbiy kompetensiya - bilim va qobiliyatlarga asoslangan. Xodimlardan nima talab qilinsa, menejer ham qila olishi kerak. Bu uning ishda namuna bo'lishi kerakligini anglatadi.

2. Ijtimoiy kompetensiya – boshqaruv psixologiyasi (odamlarni bilish) sohasidagi bilimlarni nazarda tutadi.Xodimlarni rag’batlantirish qobiliyati samarali jamoaviy ishning zaruriy shartidir.

3. Konseptual kompetentsiya - menejerning muammolarni tan olish va ularni hal qilish qobiliyatini anglatadi. Shunday qilib, menejerning kontseptual kompetentsiyasi nima muhimligini, tahlil qilish, tendentsiyalar va naqshlarni hisobga olish qobiliyatini rivojlangan his qilishni nazarda tutadi.

Menejer ishining printsipi quyidagi qoidalarni o'z ichiga olgan biznes etikasiga muvofiq bo'lishi kerak:

· Foydani maksimal darajada oshirishga atrof-muhitni buzish hisobiga erishmaslik kerak;

· Raqobatda faqat ruxsat etilgan usullardan foydalanish, ya’ni bozor o‘yini qoidalariga amal qilish kerak;

· Imtiyozlar taqsimoti adolatli bo‘lishi kerak;

· Ishda va uyda axloqiy me'yorlarga rioya qilishning shaxsiy namunasini ko'rsatishingiz kerak.

Axborot, vaqt va odamlardan mohirona foydalanib, menejer mehmonxonaning raqobatbardoshligini oshiradigan natijalarga erishishni ta'minlaydi.

2.2 Mehmonxonada xodimlarni boshqarishning asosiy vazifalari.

Menejer shuni yodda tutishi kerakki, mehnat jamoasi jamiyatning asosiy bo'g'ini sifatida ikkita o'zaro bog'liq funktsiyani bajaradi: iqtisodiy va ijtimoiy. Iqtisodiy funktsiya shundan iboratki, jamoa birgalikda mehnat faoliyatini amalga oshiradi, buning natijasida moddiy yoki ma'naviy qadriyatlar yaratiladi. Ijtimoiy funktsiya mehnat jamoasi a'zolarining ijtimoiy ehtiyojlarini qondirishdan iborat - mehnat qilish, ish uchun haq olish, muloqot qilish, tan olinishi, boshqaruvda ishtirok etish, qonunga muvofiq o'z huquqlaridan foydalanish (mehnat qilish, dam olish huquqi). , sog'liqni saqlash va boshqalar).

Jamoani shakllantirish murakkab jarayon: uning a'zolarining asosiy manfaatlari va maqsadlarida farqlar va qarama-qarshiliklar mavjud (ko'pincha shaxsiy maqsad va manfaatlar tashkilot maqsadlariga zid keladi). Shaxsiy maqsadlar va guruh munosabatlarining birligi darajasiga qarab, jamoaviylik darajasi yoki mehnat jamoasining ijtimoiy etuklik darajasi haqida gapirish mumkin. Menejerning boshqaruv faoliyatining tabiati va mazmuni bunday etuklik darajasiga bog'liq.

O'zining shakllanishi va rivojlanishida ishchi kuchi uchta asosiy bosqichdan o'tadi.

Birinchi bosqichda, ya'ni jamoa endigina tuzilganida, uning a'zolari tanishadilar. Menejer odamlarni o'z tomoniga jalb qilish va ularni o'z ish joylariga to'g'ri joylashtirish uchun ularga diqqat bilan qarash va eng nufuzli va obro'li xodimlarni aniqlashga harakat qilishi muhimdir. Bu bosqichda yetakchi jamoaga nisbatan “tashqi kuch” vazifasini bajaradi. Aksariyat talablar undan va u orqali keladi.

Ikkinchi bosqichda mikroguruhlar shakllanadi (norasmiy munosabatlar vujudga keladi). Xususiyat Bu bosqichning mohiyati shundaki, rahbar jamoani boshqarishi va unga nafaqat shaxsan, balki norasmiy rahbarlar orqali ham talablar qo'yishi mumkin.

Uchinchi bosqichda xodimlarning ongi va faolligi yuqori darajaga ko'tariladi: qo'l ostidagilar o'z rahbarini yaxshi tushunadilar va ma'muriy bosimsiz o'z vazifalarini bajaradilar. Bu davrning o'ziga xos xususiyati guruh va shaxsiy manfaatlarning uyg'un kombinatsiyasiga erishishdir.

Jamoani rivojlantirish doimiy jarayon bo'lib, uchinchi bosqich bilan tugamaydi. Bu jarayon davom etmoqda va jamoaning ijodiy kuchlarini rivojlantirish, o'zini o'zi boshqarish, ijtimoiy-psixologik iqlimni mustahkamlash va ijtimoiy sohani mustahkamlashda namoyon bo'ladi.

Xodimlarni rejalashtirish xodimlarni boshqarishning vazifalaridan biridir. Rejalashtirishning mohiyati mehmonxona kompaniyasining o'z ixtiyorida ehtiyojlarga javob beradigan sifat va miqdorda zarur ishchi kuchiga ega bo'lishini ta'minlashdan iborat.

Xodimlarni rejalashtirish quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:

1. kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash;

2. kadrlarni qidirish;

3. xodimlardan foydalanishni rejalashtirish;

4. kadrlar rivojlanishini rejalashtirish;

5. xodimlarni bo'shatishni rejalashtirish.

Xodimlarni rejalashtirish alohida-alohida amalga oshirilmaydi, lekin umuman mehmonxona korxonasi va xususan, maxsus bo'limlarning ehtiyojlarini hisobga olgan holda amalga oshirilishi kerak. Mehmonxona xodimlariga bo'lgan ehtiyojni hisoblashda quyidagilar hisobga olinadi:

· mavjud rezervatsiya (hafta, oy, yil);

· o'rtacha muddat qolish;

· qisqa muddatli bronlashlar ulushi (%);

· bandlik tendentsiyalarini aniqlash (o'tgan yil bilan taqqoslash);

· banket va yig'ilishlarga xizmat ko'rsatish holati;

· maxsus tadbirlar (korxona, shahar, viloyat doirasida);

· Savdoni rag'batlantirish faoliyatining mumkin bo'lgan ta'siri.

Ideal holda, rejalashtirish inson resurslari bo'limlari va tegishli mehmonxona xizmatlari menejerlari o'rtasida hamkorlikda amalga oshiriladi. Mehmonxona xodimlarini rejalashtirish jarayonida kutilgan natijalarga erishish uchun quyidagilarni bilishingiz kerak:

· band qilingan xonalar soni;

mehmonlarning o'rtacha qolish muddati;

· mavjud joylardan ortiq xonalarni egallash;

· mehmonxona standartlari (masalan, xizmatchi xonani tozalash uchun qancha vaqt kerak);

· haqiqiy ishlash.

Rejalashtirish jarayonidan so'ng, bo'sh ish o'rinlari uchun zarur bo'lgan odamlar soni hisoblab chiqilganda, asosiy ish menejer - kadrlarni tanlash. Ushbu funktsiyaning mohiyati nomzodga qo'yiladigan talablarni hisobga olgan holda tegishli malakali xodimlarni jalb qilishdir.

Xodimlarni tanlashda ular qo'llaniladi tashqi bozor- tashqi xodimlarni qidirish; va ichki - xodimlaringizni jalb qilish, yuqori lavozimga o'tkazish.

Tanlov uchun ma'lumot manbalariga ishga ariza, fotosurat, tarjimai hol, shaxsiy ma'lumot, etuklik guvohnomasi, mehnat daftarchasi, tavsiyalar, arizachi bilan suhbat, sinov ishi, tibbiy ma'lumot kiradi. ekspertiza, psixologik testlar va grafologik hisobot. Kadrlarni tanlash muammosini to'g'ri hal qilishning ahamiyati mehnatning yuqori narxi bilan bog'liq, shuning uchun birinchi navbatda buni aniqlash kerak. bu odam kompaniya.

Lavozimga nomzodni samarali izlash uchun talablar ro'yxati tuziladi. Masalan, qabul qilish va hisob-kitob xizmati xodimiga qo'yiladigan talablar quyidagi mezonlardan iborat:

· Ta'lim yoki amaliy ta'lim. Kollej yoki o `rta maktab, tugatdi Oliy ma'lumot(mehmonxona sanoati) yoki o'rta ta'lim (mehmonxona boshqaruvi maktabi);

· Yosh. O'rtacha 20 yil;

· Tajriba professional ish. Shu kabi mehmonxonaning qabul qilish va to‘lov xizmatida ishlash, lyuks mehmonxonalarda kamida 2 yillik ish tajribasi;

· Imkoniyatlar. Kamida 2 ta chet tilini (ingliz tili asosiy) majburiy bilish, ziddiyatsiz tabiat, yaxshi taassurot qoldirish qobiliyati;

· Tashqi ko'rinish. Toza, provokatsion va jozibali emas.

Qabul qilingan arizalar asosida qaysi nomzod ushbu lavozimga eng mos kelishini aniqlash kerak.

Xodimlarni baholash maqsadga yo'naltirilgan jarayon shaxsning ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlari lavozim talablariga muvofiqligini aniqlash

Xodimlarni baholash usullarini uch guruhga bo'lish mumkin:

1. bashoratli usullar - shaxsiy ma'lumotlarni tahlil qilish, yozma va og'zaki xususiyatlar, menejer va hamkasblarning fikrlari, psixologik testlar;

2. amaliy usullar - uning asosida xodimning xizmat vazifalarini bajarishga yaroqliligini tekshirish amaliy ish(sinov harakatlarining texnikasi);

3. simulyatsiya usullari - hal qilinishi kerak bo'lgan aniq muammoni qo'yish.

Natijada, u amalga oshiriladi ekspert tekshiruvi shaxsning xususiyatlari va ishbilarmonlik fazilatlari, ular asosida ushbu arizachining xizmatlarini ishga olish yoki rad etish to'g'risida qaror qabul qilinadi.

Hozirgi kunda korxonalarda inson omiliga katta e'tibor berilmoqda. Xulq-atvorni boshqarish maktabining vakili Avraam Maslou individual ehtiyojlarning beshta asosiy darajasini aniqladi: fiziologik, xavfsizlikka bo'lgan ehtiyoj, hurmat va tan olish, sevgi va o'zini o'zi anglash. Har bir menejer buni hisobga olishi kerak, chunki uning vazifalaridan yana biri kadrlar tayyorlash va ta'minlashdir.

Kadrlarni rivojlantirish va ta'minlashning asosiy vazifasi xodimni mehmonxona sanoatiga moslashtirish va malaka oshirishga erishishdir.

Kadrlar bilan ta'minlash qo'shimcha pul va ijtimoiy yordam (uy-joy, ish kiyimi, oziq-ovqat, xizmat transporti va boshqalar bilan ta'minlash) orqali amalga oshiriladi.

Kadrlarni rivojlantirish o'qitish va martaba rejalashtirishni o'z ichiga oladi (ilg'or malaka oshirish kurslari, seminarlar va boshqalar).

Hozirgi vaqtda inson resurslarini boshqarishdan foydalanish tobora kuchayib bormoqda. Inson omili korxona samaradorligi, raqobatbardoshligi, mahsulotni ilgari surish va sotishga katta ta'sir ko'rsatadi. Tashkilotlar odamlarning mehnatiga ta'sir qiluvchi barcha jihatlarni (ya'ni inson omillarini) hisobga olishlari kerak, buning natijasida xodim bu ishni yo'qotishni xohlamaydi va shuning uchun o'z vazifalarini talablarga muvofiq bajaradi.

Xulosa

Korxonalar yaratiladi va bir muncha vaqt o'tgach, ularning ba'zilari raqobatga dosh bera olmaydi va biznesdan chiqib ketadi. Mehmonxona sanoatida "xizmat" so'zi yuqori darajadagi qulaylikni ta'minlaydigan va mehmonlarning turli xil kundalik, iqtisodiy va madaniy ehtiyojlarini qondiradigan chora-tadbirlar tizimini anglatadi. Va har yili bu talab va xizmatlarga bo'lgan talablar ortib bormoqda. Mehmonlarga xizmat ko'rsatish madaniyati va sifati qanchalik yuqori bo'lsa, mehmonxonaning imidji qanchalik baland bo'lsa, u mijozlar uchun shunchalik jozibali bo'ladi va bugungi kunda mehmonxonaning moddiy farovonligi shunchalik muvaffaqiyatli bo'ladi.

Ishchi kuchi "katta olam" ichidagi "kichik dunyo" bo'lib, uni rivojlantirish uchun oqilona boshqarish kerak.

Mehmonxona xizmatlari o'ziga xos xususiyatlarga ega: iste'molning ishlab chiqarishdan nomoddiyligi va ajralmasligi.

Mehmondo'stlar ko'pincha aytadilar: mehmondo'stlik - bu tafsilotlar san'ati. Mehmonxona, restoran yoki sayyohlik agentligidagi har bir xodimning ishi bir xil darajada muhimdir. Bitta xizmatning sifati - oziq-ovqat bilan ta'minlanishi - bosh ofitsiantning mehmonni qanchalik yaxshi kutib olishiga, ofitsiantning xizmat ko'rsatishiga, oshpazning idish-tovoq tayyorlashiga, idishlarni yuvish mashinasining idishlarni yuvishiga, farroshning restoran zalini xizmatga tayyorlashiga va xizmat ko'rsatish sifatiga bog'liq. choyshab ishchisi stol choyshablarini tayyorlaydi. Ko'p funktsiyali mehmonxonada o'nlab bunday xizmatlar mavjud va mehmon ularning yagona iste'molchisi, har bir mehmon esa individualdir. Ma'mur, ofitsiant, bosh ofitsiant, konserj, eshik qo'riqchisi, mehmonxonaga kechqurun kelgan sayyoh uchun smenasining yuzinchi qismi bo'lishi mumkin, lekin mehmon uchun u birinchi administrator, birinchi ofitsiant va hokazo.

Turizm sohasida ishlayotgan korxona xodimlarining nuqsonni tuzatish imkoniyati yo'q va natijada (turizm xizmatlari bozoridagi keskin raqobatni hisobga olgan holda) mehmonning qaytib kelish imkoniyati yo'q. Shu bilan birga, mehmon boshqa dam olish joyini tanlab, boshqalarga ham shunday qilishni maslahat beradi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, salbiy ma'lumotlar ijobiy ma'lumotlarga qaraganda tezroq tarqaladi.

Yuqoridagilarning barchasini tahlil qilib, xulosa qilishimiz mumkin: xodimlarni boshqarish menejerning eng muhim funktsiyalaridan biridir; mehmonxonaning muvaffaqiyatli ishlashi uchun siz nafaqat iqtisodiy va siyosiy qonunlarga, balki ijtimoiy qonunlarga ham amal qilishingiz kerak.

Adabiyotlar ro'yxati.

1. Mehmonxona boshqaruvi.Darslik / Ed. Prof., iqtisod fanlari doktori Chudnovskiy A.D. – M.: “TANDEM” mualliflar va noshirlar uyushmasi, EKMOS nashriyoti, 2000 y.

2. Walker J.R. Mehmondo'stlikka kirish: Darslik/Trans. Ingliz tilidan - M.: UNITY, 1999.

3. Brymer R.A. Mehmondo'stlik sanoatida menejment asoslari / Tarjima. ingliz tilidan – M.: Aspect Press, 2003 yil.

4. Papiryan G.A. Mehmondo'stlik sanoatida menejment (mehmonxonalar va restoranlar). M.: OAJ NPO "Iqtisodiyot" nashriyoti, 2002 yil.

5. A.A. Zubkov S.I. Chibisov mehmonxona ishchisi uchun qo'llanma - Moskva "Oliy maktab" 2000 yil

6. Mehmonxona va restoran xizmatlarini boshqarish - Moskva 2002 yil, Rossiya xalqaro turizm akademiyasi.

7. B.L. Solovyov L.A. Tolstova Hospitality Management - Moskva 2003 yil, Rossiya xalqaro turizm akademiyasi.

8. Yaskina E.D. Turizm faoliyati asoslari - Moskva "Sport" 2000 yil, Rossiya xalqaro turizm akademiyasi.

9. Mehmondo'stlik va turizm: Universitetlar uchun darslik / Tarji. ingliz tilidan Ed. Nozdrevoy R.B... M.: BIRLIK, 1998 yil.

Xizmat- mehmondo'stlik sanoatining muhim tarkibiy qismi va boshqaruv ob'ekti hisoblanadi.

Har qanday faoliyat tizimi ikkita quyi tizimga bo'linadi:

1) o'z ixtiyoridagi resurslarni tovarlar va xizmatlarga qayta ishlash bilan shug'ullanadigan quyi tizim;

2) birinchi quyi tizim faoliyatini boshqarish va nazorat qilishni o'z ichiga olgan boshqaruv quyi tizimi.

Fanda etakchilik va nazoratni o'z ichiga olgan ikkinchi boshqaruv quyi tizimi sifatida belgilanadi boshqaruv tizimi. Kontseptsiya " boshqaruv"“boshqaruv” degan ma’noni anglatadi. Menejer mas'uliyati boshqaruv faoliyatini o'z ichiga olgan kompaniyaning xodimi.

Zamonaviy jamiyat maxsus tayyorlangan boshqaruv jamoasisiz ishlay olmaydi. Samarali boshqaruv sanoati rivojlangan va rivojlanayotgan mamlakatlarning asosiy elementiga aylanib bormoqda.

Rivojlanayotgan yakka tartibdagi korxonaning iqtisodiy holatini belgilovchi uchta asosiy omil mavjud:

1) texnologiya va jihozlar darajasi;

2) ishchi kuchining sifati va ishlashga intilishi;

3) ishlab chiqarishni tashkil etish va boshqarish, ya'ni boshqaruv.

Bu omillarning barchasi o'zaro bog'liqdir, chunki boshqaruv holati texnologiya va texnologiya darajasiga ta'sir qiladi.

Hozirgi vaqtda menejment alohida sohadir iqtisodiy soha o'ziga xos rivojlanish tarixiga ega bo'lgan faoliyat.

Boshqaruv amaliyoti ancha uzoq va bosqichma-bosqich rivojlanishdan o'tdi. 19—20-asrlar boʻsagʻasida iqtisodiyot va ishlab chiqarishning rivojlanishi. boshqaruv asoslarini yaratdi. Menejment fani paydo bo'ldi, uning asoschisi F.U. Teylor. U ishlab chiqarishda mehnat va munosabatlarni ratsionalizatsiya qilishni taklif qildi, bu esa, o'z navbatida, boshqaruvni tashkil qilishni tubdan o'zgartirish va ishlab chiqarish sifatini sezilarli darajada yaxshilash imkonini beradigan inqilobni keltirib chiqardi.

UGH. Teylor aniqladi boshqaruv funktsiyalarining to'rtta guruhi:

1) maqsadni tanlash;

2) vositalarni tanlash;

3) mablag'larni tayyorlash;

4) natijalarni nazorat qilish.

F.V. izdoshi. Teylor - olim A. Fayol korxonani boshqarishning barcha tamoyillarini oltita guruhga ajratdi:

1) texnik;

2) moliyaviy;

3) tijorat;

4) mulk va shaxslarni himoya qilish;

5) ma'muriy va buxgalteriya operatsiyalari;

6) boshqaruvning o'zi.

A.Fayol menejment korxonani o‘z resurslaridan foydalangan holda maqsad sari yetaklash va to‘g‘ri ishlashidan iborat deb hisoblagan.

Boshqaruv quyidagicha:

1) kutish (harakat dasturining kelajakdagi belgilanishini o'rganish va rejalashtirish);

2) korxona faoliyatini tashkil etishda;

3) xodimlar ixtiyorida;

4) harakatlar va harakatlarni muvofiqlashtirishda;

5) sodir bo'layotgan hamma narsani nazorat qilish.

A.Fayol tasnifi bugungi kungacha ham dolzarbdir.

Nazariya va amaliyotning rivojlanishi jarayonida menejment sezilarli o'zgarishlarga duch keldi. Ijtimoiy-madaniy hayot sohasida turli texnologiyalarning paydo bo'lishi, jamoatchilik bilan aloqalar va imidj omillarining rivojlanishi boshqaruv faoliyati sohasining kuchli rivojlanishiga olib keldi. Ushbu hodisa "sokin boshqaruv inqilobi" deb nomlangan. Kompaniyaning muvaffaqiyati uning ishlab chiqarish faoliyati resurslariga bog'liq degan nazariya ilgari surilgan. Korxona yoki tashkilot submadaniyat sifatida qaraladi. Asosiy yondashuv nafaqat ishlab chiqarish ixtisoslashuvining uzluksiz o'sishi va chuqurlashishi, funktsional majburiyatlarning aniq taqsimlanishi, balki korxona yoki tashkilot tashkil etilishining dastlabki kunlaridan boshlab shakllangan qadriyatlar va me'yorlar tizimida ham namoyon bo'ladi.

Ushbu nazariya quyidagi qoidalarga asoslanadigan ijtimoiy-madaniy va turizm sohasidagi korxonalarga nisbatan qo'llanilishi mumkin:

1) korxonaning shaxsi uning xodimi;

2) korxona - umumiy qadriyatlar bilan birlashgan odamlardan tashkil topgan tirik organizm;

3) mijozning ehtiyojlarini qondirish uchun korxona doimiy ravishda rivojlanishi kerak.

Yangi kontseptsiya situatsion yondashuvga asoslangan. Har qanday korxonaning muvaffaqiyati uning iqtisodiyot, siyosat, ijtimoiy-madaniy xizmatlar va boshqalar kabi sohalar bilan qanday aloqada bo'lishiga bog'liq.

ostida vaziyatli yondashuv boshqaruv mantiqiy va to'g'ri tuzilma sifatida tushuniladi ichki tizim tashqi muhit bilan korxonalar.

Turizmning rivojlanishi ilm-fan, madaniyat va ta’lim tizimi hamda iqtisodiyotning turdosh tarmoqlari bilan bog‘liq.

Turizm sanoatini boshqarish. Mehmondo'stlik sanoatini turistlarga xizmat ko'rsatuvchi korxonalar va tadbirkorlarning rejalashtirilgan tizimi sifatida qarash mumkin.

Boshqaruv ob'ekti korxonaning ishlab chiqarish, moliyaviy va savdo faoliyatidir.

Mehmonxona sanoatida boshqaruv funktsiyalari.

1. Rejalashtirish funksiyasi kelajakdagi vaziyatni modellashtirishga asoslanadi. Rejalashtirish asosida uning hayotiyligi va rivojlanishini ta'minlash uchun korxona siyosati ishlab chiqiladi. Korxona siyosatini shakllantirish boshqaruvning eng yuqori darajasida amalga oshiriladi.

Kompaniya siyosati quyidagilarni o'z ichiga oladi:

1) mintaqada tadbirkorlikni rivojlantirish maqsadlarini ishlab chiqishda ishtirok etish;

2) joyning raqobatbardoshligini joriy tahlil qilish;

3) mintaqaning raqobatbardoshligi strategiyasini ishlab chiqish, uning alohida mavqei.

Korxonani rejalashtirish ostida kelajakdagi maqsad va vazifalarni, korxonani boshqarish va rivojlantirish vositalari va usullarini aniqlash uchun axborotni tizimli qayta ishlash jarayonini nazarda tutadi.

Rejalashtirish jarayoni uch bosqichdan iborat:

1) strategik rejalashtirish, korxonaning yuqori rahbariyati uchun ustuvor vazifa hisoblanadi. Strategik rejalashtirishning asosiy vazifasi - korxonaning bozordagi mavqeini nazorat qilish;

2) taktik rejalashtirish, korxona boshqaruvining o'rta darajasida amalga oshiriladi va strategik rejalashtirishning bir qismidir. Ushbu rejalashtirish aniq maqsadlarga erishish uchun zarur;

3) operatsion rejalashtirish, qisqa muddatda ilgari rejalashtirilgan maqsad va vazifalarga qo‘shimcha va o‘zgartirishlar kiritishga qaratilgan. Rejalashtirish yordamida korxona boshqaruv apparati kompaniyaning kelajakdagi faoliyatini tashkil qiladi.

2. Tashkiliy funktsiya mehmonxona korxonasida faoliyatning texnik, iqtisodiy, ijtimoiy-psixologik va huquqiy jihatlarini shakllantirish bilan bog'liq. Ushbu funktsiya xodimlarning faoliyatini tartibga solishga qaratilgan. Iqtisodchilar tashkiliy faoliyat korxonaning samarali ishlashiga olib kelishini hisobga oladi. Tashkiliy funktsiya inson resurslarini samarali boshqarish uchun zarurdir.

Menejer huquq va majburiyatlarni taqsimlash huquqiga ega, shuningdek, kompaniyaning barcha bo'linmalari o'rtasida vaqtinchalik va doimiy munosabatlarni saqlash uchun kompaniya xodimlarining majburiyatlarini belgilaydi.

Odamlar tashkilot mexanizmining asosiy qismi bo'lib, ular korxonaning to'g'ri ishlashi jarayonini boshqaradi va nazorat qiladi. Korxona ishini aniq tashkil etish rejalarni bajarish va maqsadlarga erishishning kalitidir.

Yuqori darajadagi menejerlar qo'l ostidagilar ko'proq bo'lgan quyi darajadagi menejerlardan farqli o'laroq, kamroq bo'ysunuvchilarni boshqaradilar.

Shunday qilib, xodimlarni tashkil etish ikkinchi boshqaruv funktsiyasidir.

"Tashkilot" tushunchasi (frantsuz tashkilotidan, kech lotincha organizodan - "Men uyg'un ko'rinish beraman, tartibga solaman") quyidagilarni anglatadi:

1) ichki tartiblilik, butunning tuzilishi bilan belgilanadigan ko'p yoki kamroq farqlangan va avtonom qismlarining o'zaro ta'sirida izchillik;

2) muayyan dastur yoki maqsadni birgalikda amalga oshiruvchi, ma'lum tartib va ​​qoidalar asosida harakat qiladigan va umumiy ish bilan birlashtirilgan odamlar uyushmasi.

Motivatsiya boshqaruv funktsiyasi uchun yordamchi vositadir.

Ish motivatsiyasi- bu insonni mehnatga undaydigan va bu faoliyatga ma'lum maqsadlarga erishishga yo'naltirilgan yo'nalish beradigan ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlar yig'indisidir.

Xodimlar faoliyatini rag'batlantirish ham moddiy, ham ma'naviy bo'lishi mumkin. Rag'batlantirish - bu ishlashga bo'lgan ichki ishtiyoq. Asosiy xususiyat - xodimlarning yuqori sifatli ishlarga qiziqishi. Ishni rag'batlantirish, odamlarning kuchini ma'lum bir ishni bajarishga yo'naltirish uchun menejer bu ishni bajarish uchun xodimlarni tashkil qilishi kerak.

3. Boshqarish funksiyasi. Boshqaruv erishilgan natijalarni rejalashtirilgan natijalar bilan solishtirishdir. Korxonani boshqaradigan, xodimlarga buyruq beradigan va barcha ko'rsatmalarning aniq bajarilishini ta'minlaydigan menejer ushbu funktsiyadan foydalanadi. Klassik menejment qoidalariga ko'ra, boshqaruv faoliyatini amalga oshirishni nazorat funktsiyasisiz amalga oshirish mumkin emas, uning yordamida tashkilot muvaffaqiyatli rivojlanadi.

Har qanday darajadagi menejerlar rejalashtirish va nazorat qilish funktsiyalarini amalga oshirish uchun ishlaydi. Pastki bo'g'in menejerlari ishga olish va ishni tashkil qilish bilan band.

Menejerlar quyidagi talablarga javob berishi kerak:

1) kerakli natijaga erisha olish;

2) bu natijaga eng kam xarajat bilan erisha olish.

Hozirgi vaqtda mehmondo'stlik sanoatida ideal boshqaruv modeli mavjud emas. F.U tomonidan ishlab chiqilgan asosiy tamoyillar va postulatlar qo'llaniladi. Teylor va A. Fayol.

Har bir mehmonxona korxonasi uchun menejment o'ziga xosdir. Barcha qarorlar har bir mijozning ehtiyojlarini qondirish zaruratidan kelib chiqadi.

Hozirgi vaqtda korxona va tashkilotlar tomonidan takomillashtirilgan boshqaruv tizimlariga erishish uchun foydalaniladigan naqsh va qoidalar mavjud. Samarali boshqaruv tizimi quyidagi xususiyatlarga ega bo'lishi kerak:

1) boshqaruv darajalarining kam sonliligi;

2) malakali mutaxassislardan iborat bo'linmalar;

3) iste'molchilarga qaratilgan xizmatlar ishlab chiqarish va ishlarni tashkil etish.

10.2. Mehmondo'stlik sanoatidagi ichki va tashqi muhit

Menejmentdagi eng muhim tushuncha bu tashkilotdir. Tashkilot ichki va tashqi muhit o'rtasidagi doimiy o'zaro ta'sirda ishlash imkoniyatiga ega bo'ladi. Ichki muhit korxona faoliyatining asosidir. Tashqi muhit tashkilotni turli resurslar bilan ta'minlaydi.

Tashkilotning ichki muhiti. Menejer zarur bo'lsa, ichki ma'lumotlar to'plami bo'lgan tashkilotning ichki muhitini shakllantiradi, boshqaradi va o'zgartiradi.

Ichki ma'lumotlar- bular tashkilot ichida rivojlanadigan omillar (maqsadlar, tuzilma, vazifa va odamlar). Ichki ma'lumotlar boshqaruv qarorlarining natijasidir, chunki korxona odamlar tomonidan yaratilgan va boshqariladi. Bu ichki o'zgaruvchilar to'liq boshqaruv nazorati ostida ekanligini anglatmaydi.

Maqsad- insonning xulq-atvori va ongli faoliyati elementi, uning natijasi istalgan natijaga erishish uchun muayyan vositalarni izlashdir. Mutaxassislar maqsad va vazifalarni to‘g‘ri belgilash yechim muvaffaqiyatini belgilab berishini tasdiqladi.

Barcha mehmonxona biznesining asosiy maqsadi foyda olishdir. Foyda olish uchun uchta asosiy yo'nalish mavjud:

1) maksimal foyda;

2) xavf va foyda darajasini to'g'ri hisoblash;

3) yo'qotishlarni minimallashtirish.

Har qanday tijorat korxonasi daromadi xarajatlardan oshib ketgan taqdirdagina mavjud bo'lishi mumkin.

Faoliyatning xilma-xilligi tashkilotda ko'plab maqsad va vazifalarning mavjudligi bilan bog'liq.

Tuzilishi ob'ektning ichki tuzilishini aks ettiradi.

Tashkilot tuzilishi tashkilot maqsadlariga eng samarali erishish imkonini beruvchi ma'lum bir shaklda qurilgan boshqaruv darajalari o'rtasidagi bog'liqlikni ifodalaydi. Tuzilish funktsional mehnat taqsimotida namoyon bo'ladi. Asosiy xususiyat Zamonaviy tashkilotlarda mehnat taqsimoti - bu har biri ishning ma'lum qismini bajaradigan ishchilar o'rtasida mehnat faoliyatini taqsimlash.

Hozirgi vaqtda ixtisoslashtirilgan yo'nalishlar bo'yicha gorizontal mehnat taqsimoti juda keng tarqalgan. Katta tashkilotda mutaxassislar funktsional yo'nalish bo'yicha guruhlangan. Boshqaruv sohasining asosiy vazifalaridan biri bu tashkilotda mehnatni to'g'ri taqsimlashdir.

Tashkilot yoki korxonani yanada samarali boshqarish uchun vertikal mehnat taqsimoti zarur. Vertikal tizimning asosiy xususiyati har bir darajadagi shaxslarning bo'ysunishidir. Menejmentning eng yuqori darajasidagi shaxslar turli funktsional sohalarni boshqaradigan bir nechta o'rta boshqaruv vakillarini boshqarishi mumkin. Boshqaruv sohasi tor va kengga bo'linadi. Bu bo'linish bo'ysunuvchilar soniga bog'liq. Nazoratning tor doirasi ko'p darajali tuzilmani qamrab oladi. Boshqarishning keng doirasi gorizontal boshqaruv tuzilmasi bilan tavsiflanadi.

Tashkilotni to'g'ri muvofiqlashtirish uchun uning har qanday bo'linmasining maqsad va vazifalarini rejalashtirish kerak. Tashkilot menejerlari xodimlarning ishini nazorat qilishlari va ish sifatini yaxshilash bo'yicha qarorlar qabul qilishlari kerak.

Xodimlar tomonidan ishni bajarishda muhim yo'nalish - bu vazifalarni shakllantirish. Ga binoan izohli lug'at vazifa ma'lum bir vaqt oralig'ida bajarilishi kerak bo'lgan buyurtmani, vazifani (odatda bajarish qiyin yoki murakkab) ifodalaydi. Agar texnik nuqtai nazardan tahlil qilinsa, vazifani xodimning o'zi emas, balki uning "lavozimi" bilan bajarishi kerak.

Har bir bo'limda xodimlar tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan vazifalar mavjud. Menejer xodimlardan o'z ishlarini o'z vaqtida bajarishni talab qiladi, chunki bu, o'z navbatida, tashkilotning muvaffaqiyatli ishlashiga ta'sir qiladi. Vazifalar bir necha turlarga bo'linadi:

1) odamlar bilan ishlash;

2) ob'ektlar bilan ishlash;

3) axborot bilan ishlash.

Mehmonxona sanoatida yuqoridagi vazifalar turli xodimlar tomonidan amalga oshiriladi. Har bir mutaxassis lavozim tavsiflarida belgilangan majburiyatlarni bajaradi.

Xodimlar har qanday tashkilotning tayanchidir. Ular tashkilotning yuzini shakllantiradi, uning mahsulotini yaratadi, madaniyatini, imidjini shakllantiradi va brendni rivojlantiradi.

Menejerning vazifalariga xodimlarni shakllantirish, xodimlar o'rtasidagi munosabatlar tizimini o'rnatish, shu jumladan ularni jamoaviy ishning ijodiy jarayoniga kiritish va ularning rivojlanishi, o'qitilishi va martaba ko'tarilishida yordam berish kiradi.

Tashkilotda ishlaydigan xodimlar ko'p jihatdan farqlanadi, masalan, jinsi, yoshi, ma'lumoti, millati, oilaviy ahvoli va boshqalar. Bu parametrlarning barchasi xodimning ishlashi va xatti-harakatiga jiddiy ta'sir ko'rsatishi mumkin, bu boshqa xodimlarning ishiga ham ta'sir qiladi. Shunga ko'ra, menejer ishni shunday tashkil qilishi kerakki, u xodimning ijobiy natijalarini rivojlanishiga hissa qo'shadi va unga xalaqit bermaydi. mehnat jarayoni. Inson faqat sog'lom mehnat muhitida normal mehnat unumdorligiga ega bo'lishi mumkin. Menejmentning vazifasi tashkilot faoliyati davomida ushbu shart-sharoitlarni yaratishdir.

Korxona yoki tashkilotning ichki muhiti turli faoliyat, quyi tizimlar, tizimlar va jarayonlardan iborat. Barcha jarayonlar va kichik jarayonlar tashkilot turiga, uning hajmiga va amalga oshirilgan faoliyatga qarab sodir bo'ladi: ba'zi jarayonlar va harakatlar unda asosiy o'rinni egallashi mumkin, boshqalari esa boshqa tashkilotlarda keng qo'llaniladigan bo'lishi mumkin yoki yo'q bo'lishi mumkin. juda kichik miqyosda. Tashkilot yoki korxona faoliyatini beshta funktsional jarayonga bo'lish mumkin:

1) ishlab chiqarish;

2) marketing;

3) moliya;

4) xodimlar bilan ishlash;

5) buxgalteriya hisobi (xo'jalik faoliyatini hisobga olish va tahlil qilish).

Tashkilotning tashqi muhiti. Tashqi xususiyatlar har doim ichki omillarga qaraganda kamroq e'tiborga olingan. Hozirgi vaqtda tashqi muhit ichki muhit kabi diqqat bilan o'rganilmoqda. Menejer ham ichki, ham tashqi muhit holatini bilishi, uning o‘zgarishlariga javob bera olishi, xoh u raqobatchilarning harakatlari, xoh kontseptsiyalarning o‘zgarishi va hokazo. Ichki o‘zgaruvchining o‘zgarishi tashqi omillarning o‘zgarishiga olib keladi.

Agar tashkilot javob berishga majbur bo'lgan tashqi omillar soni haqida gapiradigan bo'lsak, bularga davlatning iqtisodiy siyosati, manfaatdor ta'sir guruhlari, kasaba uyushmalari bilan shartnomalarni qayta ko'rib chiqish, ko'plab raqobatchilar, texnologik o'zgarishlar, etkazib beruvchilarning ishi kiradi. , va hokazo.Tashqi muhit omillari oʻzaro bogʻlangan.

Tashqi muhit doimiy o'zgarishlarga duchor bo'ladi. Tadqiqotchilar atrof-muhit haqiqatini tasdiqladilar zamonaviy tashkilotlar juda tez o'zgaradi. Bu shuningdek, tashqi muhitning harakatchanligi tashkilot va bo'linmaning faoliyat turiga bog'liq bo'lishi mumkinligi bilan bog'liq.

Tashkiliy bo'linmalar o'zlarining ichki o'zgaruvchilari bo'yicha samarali qarorlar qabul qilish uchun turli xil ma'lumotlardan foydalanishlari kerak. Bu qaror qabul qilishni qiyinlashtiradi.

Ichki o'zgaruvchilar- bu nazorat va tartibga solinishi mumkin bo'lgan tashkilot ichida joylashgan omillar. Ichki o'zgaruvchilarga maqsadlar, tuzilma, vazifalar va odamlar kiradi. Barcha ichki o'zgaruvchilar o'zaro bog'liqdir. Ular odatda ijtimoiy quyi tizimlar sifatida birgalikda ko'rib chiqiladi. Bir o'zgaruvchini o'zgartirish boshqalarga ta'sir qilishi mumkin. Biroq, menejment kabi bir o'zgaruvchining yaxshilanishi, agar bu o'zgarishlar boshqa o'zgaruvchiga, masalan, odamlarga salbiy ta'sir ko'rsatsa, raqobatbardoshlikni oshirishga olib kelishi shart emas.

Ko'p narsa ichki o'zgaruvchilarga, shu jumladan tashkilotning ichki farovonligiga bog'liq va ularning to'g'ri o'zaro ta'siri tashkilotning umumiy maqsadlariga erishishga yordam beradi. Tashkilotning muvaffaqiyati ko'p jihatdan uning tashqi va ichki muhitiga bog'liq bo'lib, ularsiz har qanday tashkilotning hayot aylanishi mumkin emas. Menejer tashqi omillarni hisobga olishi kerak. To'g'ridan-to'g'ri ta'sir muhiti tashkilotga darhol ta'sir qiladi, qolgan barcha omillar esa bilvosita ta'sir qiladi.

Shuni ta'kidlash kerakki, tashqi va ichki omillarning kombinatsiyasi tashkilot faoliyatiga hal qiluvchi ta'sir ko'rsatadi. Barcha o'zgaruvchilar bir-biri bilan chambarchas bog'langan va bir-biriga ta'sir qiladi. Rahbar va menejer bu omillarning barchasini birgalikda tahlil qilib, to'g'ri qaror qabul qila olishi kerak.

10.3. Mehmondo'stlik sanoati korxonalarini boshqarish tuzilmasi

Menejmentda korxona boshqaruvining tashkiliy tuzilishi va shakli katta ahamiyatga ega. Ushbu tuzilma tufayli boshqaruv jarayoni amalga oshiriladi, boshqaruv qarorlari qabul qilinadi, boshqaruv o'rtasida ma'lumot almashiladi, xodimlarning o'zaro hamkorligi ta'minlanadi.

Har bir shtatda turizmni boshqarish bo'yicha maxsus organlar - milliy turizm ma'muriyatlari (NTA) tuziladi. Bu organlar davlatning turizm siyosatini amalga oshirishni ta’minlash vazifasini bajaradi.

Bu organlar ijro etuvchi va qonun chiqaruvchi organlar bilan doimiy va yaqin aloqada davlat hokimiyati barcha darajalar. Shuningdek, ular ilmiy-tadqiqot tashkilotlari, turistik markazlar, uyushmalar va boshqa jamoat tashkilotlari bilan hamkorlik qiladi.

Biroq, turizm siyosatini shakllantirish va amalga oshirishning asosiy bo'g'ini NTA bo'lib, uning harakatlari (boshqa organlarga ta'sir qilish darajasi) hukumat nazorati ostida, qonunchilik, soliq, moliyaviy, iqtisodiy va ijtimoiy sohalardagi tashabbuslar) davlatning turizm siyosatining muvaffaqiyati yoki muvaffaqiyatsizligiga bog'liq.

Bir qator siyosiy va iqtisodiy omillar tufayli jahon amaliyotida turizmni tashkil etish, boshqarish va tartibga solishning turli milliy tizimlari mavjud. Muayyan darajadagi konventsiya bilan biz davlat turizmini boshqarishning uchta modeli haqida gapirishimiz mumkin.

Tashkilotning barcha asosiy jarayonlari tashkilotni boshqarish shakliga va uning tashkiliy tuzilishiga bog'liq. Tashkilotning normal ishlashi uchun boshqaruvning o'z vaqtida, sifati va samaradorligini ta'minlash kerak. Aynan shu sabablarga ko'ra turizm tashkilotlari rahbarlari va menejerlari ushbu masalalarning ahamiyatini yuqori baholaydilar.

Hozirgi vaqtda Rossiyaning mehmondo'stlik sanoatida mehmonxona korxonalari tashkiliy o'zgarishlarni maqsadli ravishda amalga oshirishlari, optimal tashkiliy tuzilma va mehmonxona boshqaruvi shaklini tanlashlari kerak. Bu ehtiyoj ushbu sohadagi yuqori raqobat, shuningdek, doimiy o'zgarib turadigan iqtisodiy sharoit va iste'molchilar ehtiyojlari bilan bog'liq.

Tashkiliy tuzilma- bu tashkilotning boshqaruv bo'linmalari va lavozimlarining tarkibi, munosabatlari va bo'ysunishi. Uning mohiyati, yuqorida aytib o'tilganidek, mehmonxona korxonasi xodimlari o'rtasida huquq va majburiyatlarni to'g'ri taqsimlashda namoyon bo'ladi.

Tashkiliy tuzilmaning asosiy yo'nalishlari qatoriga quyidagilar kiradi:

1) mehnat taqsimoti;

2) xodimning vazifalari va majburiyatlarini belgilash;

3) rollar va munosabatlarni belgilash.

Har qanday mehmonxona korxonasining asosiy vazifasi boshqaruv va xodimlarning quyi bo'g'inlari o'rtasidagi aloqani ifodalovchi munosabatlar va vakolatlarni o'rnatishdan iborat. Bu munosabatlar vakolatlar berish yo'li bilan o'rnatiladi, ya'ni vakolat va majburiyatlarni o'z zimmasiga olgan va amalga oshirish uchun mas'ul bo'lgan shaxsga o'tkazish demakdir. Maqsadlarga erishish va samarali ishlash uchun menejment natijalarni samarali bo'lishi uchun mas'uliyatni taqsimlashi kerak. Ammo agar vazifalar topshirilmagan bo'lsa, bu menejer ularni o'zi va to'liq bajarishi kerakligini anglatadi.

uchun asosiy talablar tashkiliy madaniyat quyidagilarda namoyon bo'ladi:

1) korxona faoliyatining mazmunini etkazish va boshqaruv aloqalarining funktsional ratsionalligini ta'minlash qobiliyatida;

2) turli xil kutilmagan vaziyatlarga, shu jumladan stressli vaziyatlarga moslashuvchanlik va moslashish qobiliyatida;

3) birliklar sonini va xodimlar sonini minimallashtirishda;

4) xodimlarning yuqori darajadagi professionalligida.

Tashkiliy tuzilma yuqoridan pastgacha amalga oshiriladigan loyihalashtiriladi:

1) butun tashkilotni tashkilot faoliyat sohalariga mos kelishi kerak bo'lgan funktsional bloklarga bo'lish;

2) turli pozitsiyalar o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatish;

3) buyruqlar to'plamini o'rnatish (bo'linmalar samarali ishlashi uchun kichikroq bo'linmalarga bo'linadi);

4) asosiy mehnat majburiyatlarini belgilash va ularni amalga oshirishni ma'lum bir doiradagi shaxslarga topshirish.

Tashkiliy tuzilmani ishlab chiqishda mehmonxona sanoatidagi har qanday kompaniya quyidagilardan foydalanadi:

1) ishning ixtisoslashuvi;

2) bo'limlarga bo'linish;

3) vakolatlarni belgilash;

4) boshqaruv funksiyalarining hajmi;

5) muvofiqlashtirish usullari.

Ixtisoslashuv yordamida ishchilar o'rtasida vazifalarni maqsadli taqsimlash masalasi hal qilinadi. Zaif ixtisoslashuv bilan barcha xodimlar barcha yoki deyarli barcha masalalar uchun javobgardir. Tashkiliy tuzilma korxona xodimlarining maqsadli maqsadlari va funktsional majburiyatlari asosida ishlab chiqilgan.

Maqsadli funktsiyalarga quyidagilar kiradi:

1) mehmonlarni qabul qilish va joylashtirish;

2) oziq-ovqat ishlab chiqarish;

3) xonalarni sotish va bron qilish;

4) marketing;

5) ish uchrashuvlari va konferentsiyalarni tashkil etish.

Funktsional funktsiyalarga quyidagilar kiradi:

1) xavfsizlikni ta'minlash;

2) muhandislik yordami;

3) buxgalteriya hisobi;

4) boshqaruv faoliyati.

Mehmonxonalar yoki mehmonxonalarda turar joy xizmati va oziq-ovqat va ichimliklar ishlab chiqarishda mehnat faoliyati bilan shug'ullanadigan chiziqli menejerlar mavjud.

Tashkiliy tuzilmani ishlab chiqishda boshqaruv ierarxiyasidagi darajalar soni katta ahamiyatga ega. "Quvvat vertikalini" qurish misoli 1-diagrammada keltirilgan.

Sxema 1

1-diagrammada ko'rsatilgan tuzilma bilan tashkilotning har bir xodimi unda qaysi joyni egallashini bilishi kerak. Bunday tashkilotni samarali boshqarish xodimlar o'rtasida mas'uliyatni aniq taqsimlashni talab qiladi.

Boshqaruv va tashkilotning boshqa tuzilmalari o'rtasidagi vertikal munosabatlar ham muhim emas (2-diagrammaga qarang).

Sxema 2

2-sxemada boshqaruv- rahbar (bosh, direktor).

Funktsional tuzilma- bu boshqaruvning normal ishlashini ta'minlovchi bo'limlar (buxgalteriya hisobi, kadrlar va boshqalar).

Qo'llab-quvvatlash tuzilishi- bu funktsional birliklarning normal ishlashini ta'minlaydigan bo'limlar (ta'mirlash xizmati va boshqalar).

Mehmonxonalarda bo'limlarga aniq bo'linish mavjud:

1) xonani boshqarish xizmati;

2) oziq-ovqat ishlab chiqarish xizmati;

3) marketing va sotish bo'limi;

4) buxgalteriya bo'limi.

Tashkilotning barcha bo'linmalari rahbarlari bosh direktorga (bosh direktorga) hisobot beradilar. Tashkilotning yirik bo'limlari kichikroq bo'limlarga bo'linishi mumkin.

Mehmondo'stlik sanoati korxonalarini boshqarish tuzilmasini ko'rib chiqishda shuni hisobga olish kerakki, tashkilotning turli bo'linmalari o'rtasida funktsional vakolatlarning to'g'ri tarkibiy bo'linishi ushbu korxonaning samarali ishlashida juda muhim rol o'ynaydi. Bu maqsadlarga erishishga, individual imidjni rivojlantirishga olib keladi, bu esa mijozlar orasida mashhurlik darajasini oshirishga olib keladi.