Qadriyatlar kompaniyani operativ boshqarish vositasi sifatida. Kompaniya korporativ qiymatni halollikni qadrlaydi
Nordstrae & Ridderstrale zamonaviylikning uchta harakatlantiruvchi kuchini aniqlaydi: texnologiya, tashkilot va qadriyatlardagi o'zgarishlar. Bu kuchlar bir-biriga, jamiyatga, kompaniyalarga, odamlarga ta'sir qiladi. Garchi qo'rqinchli professor texnologiyani yaxshi ko'rsa ham, men kitobdan mualliflarning o'zim uchun muhim bo'lib tuyulgan qadriyatlar haqidagi xulosalarini tanladim. Shunday qilib:
Qadriyatlar biz qilayotgan ishimizga ta'sir qiladi (chunki ular bizning fikrimizga ta'sir qiladi). Qadriyatlar nihoyatda kuchli, hamma joyda mavjud va odamdan odamga va mintaqadan mintaqaga sezilarli o'zgarishlarga uchraydi. Ular asosida ittifoqlar tuziladi va nizolar yuzaga keladi.
Qadriyatlar avval tuzilmalar va aniq taxminlar atrofida shakllangan. Endi ular o'zgaruvchan narsaga aylandi.
An'anaviy ierarxiyalar va hokimiyat egalariga kim qarshi chiqadi? Yangi dunyo endi o‘zlariga aytilgan narsani qilishga, aytilgandek bo‘lishga yoki yashashni buyurgan joyda yashashga rozi bo‘lmagan odamlarning harakatlari bilan yaratilmoqda. Yangi qadriyatlar va texnologiyalar bilan qurollangan odamlar!
Kompaniya qadriyatlari: "Siz va men bir qondanmiz"
Haqiqatan ham tashkilotingiz umumiy qadriyatlar asosida yashashini xohlaysizmi? Xodimlar kundalik harakatlarini solishtirish uchun ulardan foydalanishlari uchun aslida nima qilish kerak?Ilg'or kompaniyalarda qadriyatlarning og'zaki ifodasini hamma joyda ko'rish mumkin: bannerlar, plakatlar, stakanlar, laminatlangan kartalar, futbolkalar ...
Ammo ularni o'rganish etarli emas. Sizning hamkasblaringiz nimani nazarda tutayotganini tushuntira olishlariga va eng muhimi, ular bilan yashashiga qanday ishonch hosil qilishingiz mumkin?
Misol uchun, 90-yillarning boshlarida AT&T Universal Card Systems kompaniyasida ko'plab kompaniya xodimlari ko'p rangli karton doiralar to'plamlariga ega bo'lib, ular "shaxsiy hujayra" devorlariga ijodiy tuzilmalarni qurdilar. Har bir xodimga kompaniyaning ettita qiymatini aks ettiruvchi ushbu doiralardan ettitasi berildi. Agar kimdir birovning xatti-harakatlari qadriyatlardan biriga namuna bo'lganini ko'rsa, u o'z doiralaridan birini xayr-ehson qilishi mumkin. Odamlar bu belgilar bilan faxrlanishdi.
1. Turli xil qadriyatlarni targ'ib qiluvchi odamlarni ish bilan ta'minlaydigan kompaniya rivojlana oladimi?
Ta'riflangan rasm ko'pchilik kompaniyalardagi vaziyatni aks ettiradi. Bir necha yil oldin men Boulderdagi vatandoshlarimizga tegishli bo'lgan muvaffaqiyatli dasturiy ta'minot kompaniyasiga tashrif buyurdim. Hududda uchta bino bor edi. Biri front-ofis, ikkinchisi menejment, uchinchisi dasturchilar uchun ishlaydi. Birinchi ikkitasi amerikaliklar, uchinchisi ruslar edi. Amerikaliklarga dasturchilarning ish joyiga borishi qat'iyan man etilgan. Nega? Ikkinchisi nafaqat moslashuvchan jadval bo'yicha ishlagan va ulardan bir nechtasi ingliz tilini bilishgan, balki binoning ichki bezagi ham amerikaliklar ishlagan joylardan juda farq qilgan. Tashqi tomondan, unda tartibsizlik hukm surayotganini taxmin qilish mumkin edi: oshxona va koridor turli xil axlatlarga to'lib ketgan, kiraverishda stol tennisi stoli, ish joylari qog'oz uyumlari bilan qoplangan stollar edi ...
Bill Geyts turli madaniyat vakillari boshqa madaniyat vakillarini yaxshi qabul qilmasligini tushunib, oddiy ish qildi. U turli xizmatlarni ishda bir-biriga mos kelmasligi uchun ajratdi va ularning orasiga "membranalar" qo'ydi - bu ochiq madaniyatga ega bo'lgan odamlarni, ular yarim tunda stolda oyoqlarini qo'yib, pivo yutib ishlashingizdan qat'i nazar. , yoki siz 9 yoshdan 18 yoshgacha bo'lgan ishga primer ko'ylagi bilan borasiz. Natijada uning kompaniyasi yangi mahsulotlar ixtiro qilishi, dasturlarni sayqallashi, ularni sotishi va barcha jarayonlarni boshqarishi mumkin. Va shu bilan birga, boshqa bo'limda ular siznikidan boshqacha ishlaydi, deb asabingizni behuda sarflamang ...
Kompaniya qadriyatlari: agar siz xo'jayin bo'lsangiz
IBS kompaniyasi o'z oldiga ulkan maqsadni qo'ydi: o'zining korporativ madaniyatining asosiy xususiyatlarini aniqlash, keyin esa ushbu madaniyatga mos keladigan ideal xodim turini - kompaniyada zavq bilan ishlaydigan shaxsni tavsiflash.
Kompaniya o'zining raqobatchilaridan qanday farq qilishini qayta ko'rib chiqishga qaror qildi. Va buning uchun siz brendning asosini, shu jumladan uning qadriyatlarini aniqlashingiz kerak. IBS Interbrandni maslahatchi sifatida jalb qildi, u uchta asosiy qiymat bo'lishi kerakligini tushuntirdi - bu ularni eslab qolishni osonlashtiradi va qadriyatlar uchburchak shaklida tartibga solinishi mumkin: ikkitasi tashkilotning eng kuchli tomonlari va uchinchisi, kompaniya istiqbolda rivojlanayotgan narsa.
Muhokamadan so'ng, "ambitsiya", "innovatsiya" va "natijalar uchun javobgarlik" qoldi. Har bir inson qadriyatlarni bir ma'noda tushunishini ta'minlash uchun ishchi guruh barcha shartlarni batafsil tahlil qildi. Masalan, IBSda "shudratparastlik" quyidagicha tushuniladi: "Biz o'z qobiliyatimizga ishonamiz va eng qiyin muammolarni hal qilish uchun har qanday to'siqlarni engishga tayyormiz". Qadriyatlarning har biri asosiy auditoriyalarga "bo'lingan": kompaniya, xodimlar, mijozlar, sanoat, jamiyat (hokimiyat) va bu auditoriyalarning har biri o'z formulasiga ega edi. Shunday qilib, xodimlar uchun ambitsiya yanada torroq talqin qilinadi va doimiy ravishda o'z-o'zini rivojlantirish istagini anglatadi: "Biz doimo oldinga intilamiz va ishimizdan zavqlanamiz."
2. Korporativ madaniyatingizning asosiy xususiyatlarini aniqlash haqiqatan ham ulkan maqsadmi? Ambitsiya kompaniyaning hajmiga bog'liqmi (IBS 1500 xodimga ega) yoki uni boshqa narsa belgilaydimi?
3. Kompaniya nechta asosiy qadriyatlarga ega bo'lishi mumkin (kerak)? Ularning sonini nima aniqlaydi?
4. Kompaniyangizning qadriyatlarini rivojlantirish uchun qanday modellar qo'llaniladi?
Odatda, bunday mulohazalar bilan bezovta qilmasdan, asosiy savolning og'zidan asosiy savol quyidagicha bo'lishi mumkin:
- Qadriyatlar ro'yxatidagi qaysi so'zlar bizning imidjimizga mos keladi?
- Shuhratparastlikmi?
- Mayli, ambitsiyalarni yozamiz. Nima yana?
- Bugungi kunda innovatsiyalar modada.
- Yaxshi, yangilik qayd etildi. Nima yana? Keling, mijozlarimizni qanchalik qadrlashimizni ham yozaylik...
- Mijozlarga e'tibor qaratish.
- Mayli, mijozlar diqqat markazida yozilgan. Nima yana?
Shunday qilib, bu tarzda yozilgan so'zlar kompaniyaning qadriyatlari emas va ularni aniqlash vazifasi, albatta, ambitsiyali ko'rinmaydi.
Korporativ madaniyat ham strategik resurs, ham kompaniya rivojlanishiga jiddiy to'siq bo'lishi mumkin, shuning uchun savolning birinchi qismiga javob men uchun aniq - bu ulkan maqsad. Agar korporativ madaniyat va tashkiliy madaniyat o'rtasida sezilarli farq borligini eslasak, rahbariyatning tashkilot haqidagi g'oyalari qanchalik farq qilishini yoki xodimlarning bir tashkilot haqidagi g'oyalari bilan mos kelishini baholash tashkiliy muammolarning ko'plab alomatlarini yo'q qiladi va noaniqlik darajasini pasaytiradi. tashkilotni boshqarishda. Va kompaniyaning kattaligi bunga hech qanday aloqasi yo'q.
Ammo yirik tashkilotlarda, hatto kengaytirilgan bo'lsa ham, dasturiy qadriyatlar to'plami butun tashkilot uchun haqiqatan ham universal bo'lishi dargumon. Va kompaniyaning jismoniy hajmi qanchalik katta bo'lsa, bu ro'yxat turli xil professional va ierarxik guruhlar uchun shunchalik xilma-xil bo'ladi. Kompaniyaning muvaffaqiyati uchun biz professionallik va qalbni uyg'unlashtirish san'atini o'rganishimiz kerak. Ammo asosiy qadriyatlarni ideal sifatida qabul qilishda bir xillikka intilish kerak. Asosiysi, bu istak resurslarni "yutmaydi" va o'z-o'zidan maqsadga aylanmaydi. Qadriyatlar birligiga intilib, siz sekta yoki kichik korporativ GULAG qurishingiz mumkin.
Har bir alohida holatda qiymatlar soni ma'lum bir shaxsning g'oyalariga va muayyan shaxslarning ushbu ro'yxat bo'yicha o'zaro kelishib olish qobiliyatiga bog'liq bo'ladi. Buni shunchaki qilish kerak, chunki... Ushbu qadriyatlar to'plami, xususan, kadrlarni jalb qilish, tanlash, joylashtirish va martaba bo'yicha asosiy tartib-qoidalar shakllanadi.
Qanday qadriyatlar bugungi kunda muvaffaqiyatga olib keladi?
Fortune so'roviga ko'ra, bozorda etakchi kompaniyalar va o'rta bozor kompaniyalari uchun qadriyatlar to'plami juda farq qiladi:
Muvaffaqiyatli kompaniyalarning shiori "buni qiling, tuzating, sinab ko'ring". Eng muhimi, bu kompaniyalar kuchli e'tiqoddan kelib chiqadigan energiyaga ega.
Stiv Farber, Extreme Leadership prezidenti, kompaniya uchun ishlamaydigan qadriyatlar haqida gapirdi: "Menimcha, ularning muammosi olmoshlarda. Negadir ular "men" olmoshidan qochishadi. Lekin ko'pchilik buni yuzsiz deb bilishadi " biz”ni “boshqa odamlar” sifatida belgilang. Korporativ kodingizni qayta o‘qing, “biz”ni “men” bilan almashtiring. Xo‘sh, o‘zingizni aybdor his qilyapsizmi?
Men buyuk kompaniyalarning qadriyatlaridan hayratdaman, men S.Farberni qo'llab-quvvatlayman va men hozir ishlayotgan kompaniyaning muvaffaqiyati quyidagi Qadriyat va Prinsiplarga rioya qilishga olib kelishiga ishonaman:
1. Aslini olganda, biz xizmat ko'rsatuvchi kompaniyamiz.
i. Ommaviy bozorga sotish har doim kompaniyaning kuchi bo'lib kelgan. Biz faqat mavjud bilimlarimizdan Mijozlarimiz ehtiyojlariga mos mahsulotlar yaratish uchun foydalanishimiz kerak. Va ularni soting.
ii. Biz o'zimizni hech kim bilan o'lchamaymiz - bu faqat biz va bozor. Bozor biz qilayotgan ishimizning asosidir. Kompaniya tashqarisida sodir bo'layotgan voqealar uning ichida sodir bo'lganidan ko'ra muhimroqdir. Kompaniyalar o'zlari bo'lishi kerak bo'lgan biznes sohalari va ular qanday ishlashlari kerakligi haqida o'zlarining tasavvurlari haqida juda ko'p o'ylashadi. Aslida, bizning e'tiborimiz mijozlarga xizmat ko'rsatishga qaratilishi kerak. Kompaniyadagi muvaffaqiyat asosan mijozlar bilan muvaffaqiyatga erishadi, boshqa hech narsa emas. Shu sababli, iste'molchilar kompaniyaning mavjudligining yagona sababidir va bizning muvaffaqiyatimizning asosiy ko'rsatkichi - bu Mijozlarning qoniqishi va daromadning o'sishi.
2. Men xodimlarning ehtiyojlariga e'tiborliman.
i. Ishonchim komilki, iste'molchi uchun qattiq kurash sharoitida, texnik jihozlar, marketing va lobbichilik darajasi bir tekisda bo'lib, bozorda yetakchilikni iqtidorli kadrlar ta'minlaydi. Iqtidorli xodimlarga ega bo'lish bizning biznesimiz uchun raqobatdosh ustunlikdir.
ii. Xodimlarimizning o'sishi uchun imkoniyatlar bo'lishini istayman. Men odamlarning asosiy boyligi ekanligini e'lon qilaman. Biz odamlar uchun tegishli xarajatlarni, shu jumladan ularni o'qitishni rejalashtiramiz. Buni qilmaslik odamlarni aldashni anglatadi. O'sish uchun imkoniyatlar yaratib, men "O'sish yoki tark etish" tamoyiliga amal qilaman.
iii. Men doimo eng yaxshi va eng qulay ish sharoitlarini ta'minlash orqali ish muhitini yaxshilashga intilaman. Bu bizga qo'llab-quvvatlovchi va ijodiy muhitda ishlashga imkon beradi.
iv. Men halol va ochiq harakatlar qilaman va va'dalarimni bajaraman. Men barchaning hissasini tan olaman va qo'llab-quvvatlayman.
3. Jamoada ishlash.
i. Diagramma odatda kompaniyaning tashkiliy tuzilishini ierarxiya sifatida ko'rsatadi. Biz kompaniyaning ierarxik tuzilishi haqida o'ylashimiz mumkin. Ammo bizning kompaniyamizda ierarxik xatti-harakatlar qabul qilinishi mumkin emas! Kundalik hayotda men uchun muhimi insonning o'rni emas, jamoadagi ishtiroki! Bir jamoa bo'lib ishlab, men rivojlana oladigan va kompaniyamiz maqsadlariga erishishga hissa qo'sha oladigan professional bo'lishga intilaman. Barcha qarorlar hozirgi vaqtda emas, balki uzoq muddatda butun kompaniya uchun to'g'ri ekanligidan kelib chiqqan holda qabul qilinadi. Jamoada ishlash byurokratiya va o'zaro urushlarga chek qo'yishning eng yaxshi usuli hisoblanadi.
ii. Kompaniyadagi top-menejer bu to'g'ri qarorlar qabul qiladigan yolg'iz qahramon timsolidagi diktator emas, balki o'z xodimlarining maksimal nuqtai nazarini bilishga intiladigan turli nuqtai nazarlarning "agregatori". Ishonchim komilki, "ko'pchilik ozchilikdan aqlliroqdir".
iii. Jamoada yaxshi kayfiyat uchun men hammani chegarada ushlab qolmasdan, muvaffaqiyatli voqealarni yarataman.
4. Tolerantlik.
Ko'pgina kompaniya madaniyatlari qiyin savollarni berishni rad etadi. Men ularga ochiqman. Har kim jazolanishdan qo'rqmasdan savol berishi mumkin. Men har doim o‘zaro manfaatli yechimga olib keladigan muloqotni boshlashga tayyorman.
5. Yangi narsalarni qidiring.
i. Kundalik ishimizda men doimo yangi yechimlarni qidiraman, uni rag'batlantiraman va ishonchlilik va samaradorlikni oshirishga intilaman. Men yuqori sifatli mahsulot va xizmatlarni ta'minlash uchun ijodiy muammolarni hal qilishni kundalik haqiqatga aylantirishga intilaman.
ii. Boshqa madaniyatlardan g'oyalar olish qanchalik foydali ekanligini tushunaman. Ularni qabul qilish orqali men ushbu xilma-xillikdan tashkiliy maqsadlarda eng yaxshi foydalanaman.
6. Men juda tez o'ylayman va harakat qilaman.
i. Tezlik va tezkor javob ham biz uchun kelajakdagi muvaffaqiyat kalitidir. Men g'oyalarga har qachongidan ham tezroq javob berishga va Mijozlarga yangi mahsulotlarni taklif qilishga harakat qilaman. Rejalashtirish va tahlil qilish bajarilish tezligiga zarar keltirmasligi kerak.
ii. Men birgalikda erishmoqchi bo‘lgan muvaffaqiyatlarimizni doimo yodda tutgan holda, qat’iyat va ishtiyoq bilan taktik va strategik maqsadlarimizga erishishga intilaman.
7. Mukammallik.
Biz qilayotgan hamma narsada mukammallik. Muvaffaqiyat kaliti ishimizning barcha sohalarida mukammallik ekanligini tushunaman. Shuning uchun men raqobatbardosh ustunligimizni yaratish, saqlab qolish va oshirish uchun barcha sa'y-harakatlarni amalga oshirishim kerak.
Men raqiblardan bir necha bor eshitganman, yuqoridagi tamoyillar ular ishlayotgan kompaniya standartlariga juda o'xshash; ko'p jihatdan narsalar juda deklarativdir; bunday tamoyillarni amalda tatbiq etish qiyin bo‘lishini, kompaniyalarda esa bu tamoyillar asosida yashaydigan odamlarni topish undan ham qiyinroq bo‘ladi...
Aks holda! Jamiyatning ideal suratlari frantsuz utopistlari tomonidan chizilgan. Boshqa tomondan, kompaniyaning tamoyillariga ishonmaslik - bu "mag'lubiyatga uchragan" kayfiyat.
Qanday bo'lish kerak?
Shaxsan men printsiplar tarafdoriman! Xodimlar kompaniyada "yashashi" kerak bo'lgan tamoyillarni e'lon qilish, keyin tashkilotdagi noto'g'ri narsalarni qayd etish va uni tuzatish, asta-sekin idealga yaqinlashish zarur.
Realist bo'lib, tijorat loyihasini amalga oshirish davrida ideal 100% ga erishmaslik mumkinligini tushunaman. Biroq, men atrofimdagi dunyoni yaxshi tomonga o'zgartirishga intilaman. Yo'lda to'ntarishlarni bosib, har qanday yangi loyihada men idealga erishishda kamroq muammolarga duch kelaman.
Buni muhim ogohlantirishni taklif qiladigan Jim Kollinzdan (Oxirgigacha qurilgan: Ko'rish qobiliyatiga ega kompaniyalarning muvaffaqiyati) ta'kidlash muhim:
"To'g'ri" qiymat tizimi yo'q. Qaysi qadriyatlarni tanlamasligingizdan qat'i nazar, har doim butunlay boshqa tamoyillarga asoslangan muvaffaqiyatli kompaniya bo'ladi. Ajoyib bo'lish uchun kompaniya mijozlarga ishtiyoqi (Sony yo'q), individuallikni hurmat qilishi (Disney yo'q) yoki sifatni (Wal-Mart yo'q) yoki ijtimoiy mas'uliyatni (Fordda emas) bo'lishi shart emas. 't). Asosiy qadriyatlar muhim, ammo bu qadriyatlar nima ekanligi muhim emas. Gap sizda qanday qadriyatlar tizimiga ega ekanligingizda emas, balki sizda shunday tizim bor-yo‘qligida, uni bilasizmi, faoliyatingizni shu asosda qurasizmi, vaqt o‘tishi bilan uni saqlab qolasizmi”.
Va shu bilan birga, esda tutish kerakki, sizning kim bo'lishingizni sharoitlar emas, balki ma'lum sharoitlarda sizning tanlovingiz qaysi qadriyatlarga e'tirof etishingiz haqida ko'p gapiradi.
Kompaniya qadriyatlari: xodimlarning ko'rinishi
Qadriyatlar kompaniyada nafaqat xo'jayin tomonidan, balki faqat boshliq uchun ham yaratiladi. Shuning uchun, muammoni boshqa manfaatdor shaxsdan - xodimdan ko'rib chiqish mantiqan. Hech kim u bilan shaxsiy munosabatlar o'rnatmagan korxonaga o'zini ishonmaydi.
Taxminan yigirma yil oldin, sotsializmning e'lon qilingan qadriyatlari bilan "demokratik markazlashuv printsipi" prizmasi orqali kommunizm quruvchilarning asosiy qadriyati "bolalar baxti" bo'lgan vaqtlar unutildi. Biz ota-onamizdan qanchalik tez-tez eshitganmiz: "lekin mening bolalarim baxtli yashaydilar". Eski davr o‘tib ketdi, u bilan birga partiya qo‘mitalari, komsomol qo‘mitalari ham tashkilotlarni tark etishdi va bugungi jamiyat bizga nimani taklif qilmoqda?
Bugungi kun haqiqatlari qanday? Ko'pgina kompaniyalarimiz hali ham o'z xodimlarining malakasini iste'mol qiladilar va ularning malakasiga pul almashtiradilar. Ammo bizning katta qismimiz allaqachon o'zgargan va bu biz uchun endi etarli emas! Faqat iste'dod uchun pul va ma'no, moddiy va ma'naviy kerakmi? Va agar bir necha yil oldin biz bu haqda deyarli gaplashmagan bo'lsak, endi biz buni bor kuchimiz bilan muhokama qilmoqdamiz. Va ko'pincha biz tashkilotda nima qilayotganimiz haqidagi his-tuyg'ularimiz bilan qiziqamiz. Ideal holda, almashinuv mahorat va "Kompaniya" deb nomlangan klubga a'zolikni o'z ichiga olishi kerak. Odamlar u erda topishga harakat qiladigan birinchi narsa nima?
Men K. Bocharskiydan bu borada qiziqarli fikrlarni topdim:
“Oxirgi paytlarda har bir suhbatimda bir do‘stim ish beruvchilardan bu yerda ikki-uch yil ishlab o‘zi uchun nima yaratishi mumkinligini so‘raydi. U nima bilan chiqadi? Ish haqi hisobga olinmaydi. Bu qiymat emas. (E.V. Pul odatda xodim uchun ham, butun kompaniya uchun ham yomon qiymatdir. Genri Ford va Piter Druker kabi mutaxassislarni tinglash arziydi, ularning birinchisi, agar biznes puldan boshqa hech narsa keltirmasa, - Bu Ikkinchisi: “Kompaniya strategik qarorlar qabul qilishdan ko‘ra pulga e’tibor qaratayotganini ko‘rsam, men uning aktsiyalarini sotaman.”) Aksincha, bu “oziq-ovqat uchun ishlash” tushunchasi. Karyera ham shubhali ahamiyatga ega. Va baribir, qachondan beri tashrif qog'ozidagi yozuv aktivga aylandi?
Aslida, biz ishda o'zimiz uchun quradigan narsa - bu bizning shaxsiy obro'-e'tiborimiz va mahorat to'plamimiz. Oxirgisi, qarigan chog'ida faqat og'ir bolg'a ishlab topgan temirchi haqida. Shubhali istiqbol. Qaysi vaqtda "o'zingiz uchun qiymat yaratish" g'oyasi "oziq-ovqat uchun ishlash" ga aylanadi?
Har bir xodim bilan tanishib, u qanday qiymat yaratmoqchi ekanligini va bu borada korporatsiya bilan hamkorlikdan nima kutilayotganini tushunish yaxshi bo‘lardi. Ular kompaniyani o'ta samarali bozor organizmiga aylantirish uchun kalit bo'ladi.
Bu masalada asosiy narsa farrosh ayolni unutmaslikdir."
5. Jamiyatda aniq ifodalangan yagona davlat mafkurasi mavjud bo'lmaganda tashkilotlarda kim komissar rolini bajarishi kerak? Ha, bugungi kunda bu bizning mamlakatimizda emas, lekin bu kompaniyalarda "jon" yo'q degani emas. Har bir tashkilotning "ruhi" bor.
6. Siz kompaniya uchun qanday qiymat yaratayotganingizni bilasizmi va kompaniya bilan hamkorlik qilib o'zingiz uchun qanday qiymat yaratmoqchisiz?
7. Xodimlaringiz o'zlari uchun qanday qiymat yaratishini bilasizmi?
8. Xo'sh, biz, menejerlar, bugungi kunda xodimlarimizga qanday qadriyatlarni e'lon qilamiz? Ular ishda o'zlarini tabiiy his qilishlariga imkon beradimi?
Sizning kompaniyangizning ruhi borligiga ishonasiz va yuqorida berilgan savollar sizga javob berishda qiyinchilik tug'dirmadi. Ajoyib! Keyin xavfsizlik savoli.
9. Agar siz ularga maosh bermasangiz, qancha xodimingiz ishga ketadi?
Afsuski, ko'pchilik menejerlar uchun bu murakkab masalalar yoki yechimlari ahamiyatsiz bo'lgan vazifalardir. Ammo, xayriyatki, hamma uchun emas. Misol tariqasida “Soyuz Bank” boshqaruvi raisi Styuart Lousonning so‘zlarini keltiraman:
“Bugungi kunda biznesdagi yoshlar ma’lum bir lavozim ularga nima berishi mumkinligiga ko‘proq e’tibor qaratmoqda. Ko‘pmillatli korporatsiyada ishlaydigan jiyanimga aytganimdek: juda tez harakat qilmaslikka ishonch hosil qiling va o‘rgangan hamma narsani va oldingi tajribalaringizni unuting. Oxir-oqibat, biz oxirgi marta cho'ntagimizga qo'ygan miqdor emas, balki biz o'rgangan narsamiz. Mening devorimda 1975 yildagi ish taklifim bor, unda mening maoshim yiliga 2700 funt sterling bo'lishi aytilgan. Bu menga bir narsani eslatib turadi. Hech qachon pul uchun ishlamang. Chunki pul muvaffaqiyat uchun keladi, u kamroq ahamiyatli narsalar uchun kelmaydi.
Maslahatim: birinchi navbatda, bu ish menga qiziqmi, bu meni keyingi o'sishga undaydimi, men uchun yetarlimi yoki yaxshiroq narsani topa olamanmi, hal qil. Siz o'zingizning tajribangizdagi narsasiz, siz erishgan narsangizsiz."
Qadriyatlaringizga murosasiz sodiqlikning ajoyib namunasi.
K.Bocharskiy o‘z savoliga shunday javob berdi:
“Men ham har doim bu haqda o'ylayman. Mumkin bo'lgan javoblar juda ko'p, lekin deyarli har doim ular tarkibiy qismlarga "parchalanishi" mumkin yoki ular boshqa narsaga erishish uchun vosita - oraliq hokimiyatdir. Lekin men ildizlarga kirishni xohlayman.
Bugun menga shunday tuyuladi:
a) ahmoq buvilar. Bu shunday ko'rinadi - o'zingizni aktiv sifatida kapitallashtirishni ko'paytirish va keyin uni u yoki bu shaklda monetizatsiya qilish;
b) yaxshilik aylanib yuradigan teskari aloqa zanjiri, ya'ni. Ba'zilar buni "yaratish", kimdir "foyda" deb atashadi, kimdir o'z-o'zini anglash, kimdir ijtimoiy ahamiyatga ega, ba'zilari - o'z fuqarolik pozitsiyasiga rioya qilish va hokazo. mening qalbimning "aktivlari". Masalan, men ham.
Bundan tashqari, so'nggi paytlarda men bundan juda hayajonlandim. Xo'sh, ya'ni sizning boshingizdagi dunyo adolat va adolatsizlik, haqiqat va yolg'on, ma'no va safsataga bo'linganida, qaysi tomonda bo'lishingiz kerakligi to'liq aniq bo'ladi. Va agar bu shart bajarilmasa, ko'pincha 1-bosqichni bajarishning ma'nosi yo'qligi ayon bo'ladi.
Qandaydir tarzda shunday ... "
Shaxsan menga kelsak, men tegishli pul mukofoti uchun muvaffaqiyat ishtirokchisi bo'lishni xohlayman. Men yangi narsalarni yaratishni, yaratishni, targ'ib qilishni, mavjud narsalarni yangi cho'qqilarga ko'tarishni xohlayman. Aniq, aniq natijalarga erishishga hissa qo'shmoqchiman.
Ko‘pchiligimiz VATAN g‘ururlanayotgan va o‘z mehnatimiz bilan uni chinakam ulug‘lagan yerdan ulg‘ayganmiz. Tashkilot jamiyat uchun hayot tarzi ekan, shu ma’noda men mamlakat uchun ishlayman.
Ish qidiruvchi bo'lganimda, ish beruvchilarning aksariyat vakillari o'tmishda erishgan narsalarimga e'tibor qaratishgan, kelajakda nimaga erishmoqchi ekanligimga umuman qiziqmagan yoki umuman qiziqmaganman. Boshqa tomondan, men suhbatlashgan abituriyentlarning ko'pchiligi o'tmishda qanchalik muvaffaqiyatli bo'lganliklarini ko'rsatishga intilardilar, men ular bizda ishlaganda qanchalik muvaffaqiyatli bo'lishini eshitishni xohlardim. Bu suhbatni potentsial xodimni baholash vositasi sifatida yoqtirmasligimning asosiy sabablaridan biridir.
Kompaniya qadriyatlari: mijozlar nuqtai nazari
Kompaniyaning asosiy qadriyatlari nafaqat butun tashkilot va uning xodimlari uchun alohida ahamiyatga ega. Rasmni to'ldirish uchun siz kompaniyangizning qadriyatlariga nafaqat hamkasblaringiz (menejerlar va mehnatkashlar), balki mijozlar ko'zi bilan qarashingiz kerak.Ko'rib turibmizki, tobora ko'proq odamlar va kompaniyalar o'z xaridlarini o'zlari qabul qiladigan va vaqt hujumiga chinakam bardosh bera oladigan abadiy tamoyillar to'plamiga muvofiq amalga oshiradilar. Va agar kompaniyaning qadriyatlari iste'molchining kutganiga to'g'ri kelsa, u o'zining noyob "diniga" singib ketganidan so'ng, ularning "avvalgi e'tiqodiga" qaytishi juda qiyin bo'ladi. Bu shuni anglatadiki, o'z mijozlariga mukammallikka erishish uchun birgalikdagi yo'lni taklif qilgan kompaniya uchun hech qanday raqobat qo'rqinchli bo'lmaydi.
Shunday ekan, har doim yodda tutish kerakki, siz kimni yoki nimani nishonlashingizga qarab, sizning xodimlaringiz va mijozlaringiz o'zlarining qadriyatlarini ta'minlaydigan narsalarni nishonlaydilar va davom ettiradilar, yoki aksincha, axloqiy tanlov sizning foydangizga bo'lmasa, biznesingiz osongina barbod bo'lishi mumkin.
Eduard Kolotuxin
HR BRAND 2009,Irina Polyakova, 3M Russia korporativ marketing departamenti direktori:
Har qanday yirik xalqaro korporatsiya oldida kompaniya faoliyati dunyoning turli burchaklarida, turli bozorlarda, ya'ni butunlay boshqa sharoitlarda qurilgan qadriyatlarning asosiy o'zagini saqlab qolish vazifasi turibdi. Korporativ qadriyatlar - bu tashkilotni bir butunga birlashtiradigan va mijozlar, sheriklar va ommaviy axborot vositalari uchun kompaniyaning "yuzi" bo'lib xizmat qiladigan narsa. Va, albatta, ushbu qadriyatlarning asosiy konveyeri kompaniya xodimlari bo'lishi kerak. Agar xodimlar korporatsiyaning maqsadlari va qadriyatlarini tushunmasa yoki baham ko'rmasa, unda bunday kompaniyaga bo'lgan ishonch darajasi yuqori bo'lmaydi.
100 yildan ortiq vaqt davomida mavjud bo'lgan 3M xalqaro korporatsiyasi o'zining korporativ madaniyatini ishlab chiqdi, uning asosiy tamoyillari kompaniyaning har qanday bo'linmasida bir xil (AQShdagi shtab-kvartiradan rivojlanayotgan mamlakatlardagi eng kichik vakolatxonalargacha) . Bunga qanday erishiladi?
Barcha korporativ qadriyatlarni 2 guruhga bo'lish mumkin:
1. keling, ularni chaqiramiz " majburiy"(har bir xodim nimaga amal qilishi kerak) va,
2." rag'batlantirish"(kompaniya nimaga intiladi, rivojlanishini qo'llab-quvvatlaydi).
GA " majburiy» qadriyatlarga ommaviy e'lon qilingan va majburiy bo'lgan kompaniya qoidalari va siyosatlari kiradi. 3M da, bu, masalan, Ishbilarmonlik etikasi kodeksi. Kompaniyaning ta'kidlashicha, har qanday mamlakatda o'zining barcha biznes faoliyati qonunlar va ichki korporativ siyosatlarga (ko'pincha qonun talab qilganidan qat'iyroq) muvofiq amalga oshiriladi va barcha xodimlar biznes qoidalariga rioya qilishadi. Shunga ko'ra, ushbu darajadagi korporativ qadriyatlar har bir yangi xodimga ishining boshida etkaziladi. Barcha yangi xodimlar yangi xodimlarga yo'naltirish deb nomlanuvchi usuldan o'tadilar, u erda ikki-uch kun davomida ular kompaniyaning joriy faoliyati, uning maqsadlari va qadriyatlari, tarixi bilan tanishadilar, shuningdek, majburiy siyosat va tartiblarni o'rganadilar. Shuningdek, har bir xodim ma’lum vaqt oralig‘ida ishbilarmonlik etikasi va ishbilarmonlik qoidalari bo‘yicha elektron kurslardan o‘tishi shart, ularning natijalariga ko‘ra test savollariga javob beradi va tasdiqlovchi sertifikat oladi.
Agar xotirangizni yangilash zarurati tug'ilsa, u holda Intranet (kompaniyaning ichki axborot sayti) missiya, kompaniya qadriyatlari, asosiy brendlar va shiorlar haqidagi barcha ma'lumotlarni, shuningdek, zarur bo'lgan barcha asosiy siyosat va protseduralarga havolalarni o'z ichiga oladi. ishda qo'llanilishi kerak.
Kompaniyaning missiyasi, maqsadlari va asosiy qadriyatlari turli xil korporativ materiallarda, masalan, savdo va marketing bo'yicha mutaxassislar mijozlar va sheriklarga taqdimotlari uchun asos sifatida foydalanadigan korporativ taqdimotlarda tasvirlangan.
Har qanday biznesda izchillik muhim ahamiyatga ega, shuning uchun korporativ qadriyatlarni "eslatma" uchun sabab sifatida har qanday umumiy muloqotlar, xodimlar uchrashuvlari va boshqalar mos keladi.Masalan, bizda Marketing Forum bor, u erda kompaniyaning barcha marketologlari har 2 oyda bir marta yig'iladi. Marketing direktori sifatidagi rolim esa bunday uchrashuvlarda xodimlarning korporativ maqsadlari, qadriyatlari, brend qarashlari va boshqalar haqidagi xotirasini vaqti-vaqti bilan yangilab turish, ularni muhokama qilish uchun dolzarb mavzularga bog‘lashdir.
Qadriyatlarning ikkinchi guruhiga kelsak, deb atalmish. " rag'batlantirish", keyin bu kabi narsalarni o'z ichiga olishi mumkin
ya'ni amal qilish tartib va cheklovlar shaklida belgilab bo'lmaydigan qadriyatlar. Ushbu qadriyatlar xodimlarning umumiy ishda ishtirok etish kontseptsiyasi bilan chambarchas bog'liq bo'lib, odamlar nafaqat hujjatlarda yozilgan qoidalarga rioya qilishlari, balki umumiy g'oyalarni baham ko'rishlari, har qanday umumiy faoliyatni ixtiyoriy ravishda qo'llab-quvvatlashlari, xoh tozalash kunini o'tkazishlari mumkin. kompaniya hududi, daraxt ekish, qog'oz chiqindilarini yig'ish, nogiron bolalarni xayriya qilish yoki yordam berish.
Ushbu korporativ qadriyatlarni "amalga oshirish" uchun biz kadrlar bo'limi bilan hamkorlik qilamiz va turli dasturlar va tadbirlarni o'tkazamiz. Masalan, "Oila kuni" yoki "Kompaniya kuni", xodimlar va ularning oila a'zolari uchun "yaqin korporativ" mavzusidagi bayram tashkil etilganda, bolalar otalari va onalari qayerda ishlashini va xodimlarni yaxshiroq bilishlari uchun o'zlari bir-birlarini yaxshiroq bilishlari va do'stlari bilan muloqot qilishlari mumkin, ularning yonida ishlaydiganlar haqida yangi narsalarni bilib olishadi. Tadbirlar, masalan, 3M materiallaridan eng yaxshi badiiy kompozitsiya yoki eng futuristik yangi mahsulot yoki kompaniya tarixi va uning ixtirolarini bilish uchun mukofotlar bilan tanlovlar o'tkazadi...
Kompaniyamiz xayriya va ko'ngillilikni faol qo'llab-quvvatlaydi. Misol uchun, parallel badal tizimi e'lon qilindi - xodimning xayriya xayriyalari kompaniya hisobidan ikki baravar ko'payganda. Xodimlar o'zlari tashabbus ko'rsatishlari va xayriya yordami uchun qandaydir ijtimoiy harakat yoki ob'ekt taklif qilishlari mumkin. Va, mening fikrimcha, agar korporativ ijtimoiy mas'uliyat kompaniyaning asosiy qadriyatlari ro'yxatiga kiritilgan bo'lsa, bu jamoani birlashtirish va korporativ qadriyatlarni xodimlarga etkazish uchun ideal variant. Axir, deyarli har bir inson uchun zarur bo'lish, yaxshi va to'g'ri ishda ishtirok etishni his qilish muhimdir. Va agar sizning ishingiz sizga nafaqat pul ishlash, balki bu dunyoni biroz yaxshiroq qilish imkoniyatini bersa, bu har qanday ijtimoiy paketdan ko'ra yomonroq bo'lmagan korporativ qadriyatlarga sodiqlik va sodiqlikni ta'minlaydi.
Ilya Sternin, Incorpore konsalting kompaniyasining boshqaruvchi hamkori:
Korporativ qadriyatlar strategik menejmentning muhim elementlaridan biri bo'lib, kompaniya o'z maqsadlariga erishish yo'llarini tanlaydi. Boshqa tomondan, qadriyatlar korporativ mafkura asosida yotadi va korporativ identifikatsiyani shakllantirish uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Faqat kuchli mafkuraga ega kompaniyagina xodimda u ishlayotgan tashkilotga yuqori darajadagi sadoqatni shakllantira oladi.
Har bir xodimga korporativ qadriyatlarni etkazish uchun ularni birinchi navbatda tushunish kerak, og'zaki qilish. Katta tashkilotlarda qadriyatlar qandaydir strategik hujjatda (Korporativ Kodeks, Kompaniya falsafasi, Missiya bayonoti va boshqalar) shakllantirilishi kerak. Kichik kompaniyalarda qadriyatlarning o'ziga xos bayonotlari ba'zan faqat kompaniya rahbarida bo'lishi mumkin.
Agar qadriyatlar amalga oshirilsa, ikkinchi vazifa - bu etkazish. Bundan tashqari, ular nafaqat mazmunli (xodim ular haqida bilishi uchun), balki psixologik (xodim ushbu qadriyatlarni qabul qilishi va o'zining xatti-harakatlar modellarida ularga rioya qilishi uchun) ham etkazilishi kerak.
Qiymatlarni uzatish bo'yicha asosiy ish bilvosita - ko'rsatilgan qadriyatlarni korporativ amaliyotga moslashtirish orqali amalga oshiriladi. Boshqacha qilib aytganda, barcha protseduralar (ish modellari, treninglar, aloqa va boshqalar) qadriyatlarga mos kelishi kerak.
Masalan, "Ochiqlik" qiymati ma'lumot olishning adekvat usullari bilan ham, kompaniyaning yuqori mansabdor shaxslari bilan aloqa qilish uchun mavjudligi bilan ham etkazilishi kerak. Shuningdek, qadriyatlar kompaniya rahbarlarining xulq-atvor modellari bilan qo'llab-quvvatlanishi kerak. Aks holda, ularning tezda obro'sizlanishi muqarrar.
Va nihoyat, qadriyatlarni etkazish yo'li ular orqali jonli efir. Shu bilan birga, bu erda muloqot shaxsiy darajada sodir bo'ladi, shuning uchun xabarni ikki darajada - mazmunli va hissiy jihatdan efirga uzatish tavsiya etiladi. Shuning uchun qadriyatlarga asoslangan aloqa vizual (rasmlar, rasmlar, belgilar) yoki ma'lumotni etkazishning boshqa teng ifodali usullari (masalan, masallar, metaforalar, aforizmlar va boshqalar) yordamida qurilishi kerak.
Emotsional ma'nolarni etkazishning samarali usuli - jonli nutqning o'zi. Shu sababli, kompaniya rahbarlari bilan interaktiv aloqa o'rnatish qadriyatlarni etkazish uchun juda muhimdir.
Yuliya Gubanova, BBK Electronics Corp., LTD. Rossiya va MDHdagi vakolatxonasining kadrlar bo'limi boshlig'i:
Umumiy korporativ qadriyatlar- bu ishonchni yuzaga keltiradigan va tashkilotni yagona bir butunga birlashtiradi. Umumiy qadriyatlar, shuningdek, kompaniyaning "yuzi" bo'lib, u o'z faoliyatining barcha sohalarida tan olinadi. Ularni korporativ maqsadlar sifatida ham, individual qadriyatlar sifatida ham shakllantirish mumkin. Muvaffaqiyatli qadriyatlarga asoslangan tashkilotlar, qadriyatlarning ahamiyatini tushunmaydigan xodimlar ularga erishish uchun ko'p mehnat qilmasliklarini biladilar. Qadriyatlar nafaqat tashkilotda shakllantirilishi, balki qadriyatlarning ustuvorligini belgilash siyosatini ham amalga oshirishi kerak. Umumiy korporativ maqsadlarga hissa qo'shadigan tadbirlar ro'yxatga olinmaguncha, bu faoliyat ustuvor deb hisoblanmaydi. Buni amalga oshirish uchun sizga kerak:
1) Mukofot bering korporativ qadriyatlar haqida qayg'uradigan xodimlar. Rag'batlantirish nima bo'lishidan qat'i nazar (bonus, qo'shimcha daromad yoki boshqa narsa), agar xodim mehnatsevar bo'lsa va korporativ qadriyatlarga rioya qilsa, bu har doim nishonlanishi kerak.
2) Misol ko'rsatish. Agar xodim o'zidan boshqa korporativ qadriyatlarga amal qiladigan hech kimni ko'rmasa, u ularni qo'llab-quvvatlamaydi.
Vera Ignatkina, Ish qidirish bo'yicha maslahatchi va ish qidirish bo'yicha murabbiy:
Biz hammamiz o'qidik, keling, qaysi darsda - ma'ruza yoki seminarda - materialni o'rganish muhimroq bo'lganini eslaylik? Ishonchim komilki, ko'pchilik "seminarda" javob beradi. Seminar amaliy mashg‘ulot bo‘lib, unda talabalar sinov va xatolik yo‘li bilan o‘z biznes-rejalarini, iqtisodiy modellarini ishlab chiqadilar, muammolarni hal qiladilar va hokazo. Ushbu uslub (ya’ni amaliy yo‘nalish) biznesda qo‘llanilishi kerak. Xodimlarni muhokamalarga jalb qilish va birgalikda ishlash uzoq muddatda boshqaruv qarorlari "yuqoridan pastga" bo'lganidan ko'ra foydaliroq bo'ladi. Shuning uchun, mening fikrimcha, har bir xodimga korporativ qadriyatlarni etkazish haqida gapirishdan oldin, printsiplarni o'zlari ishlab chiqish kerak. Men korporativ qadriyatlar va maqsadlarni yaratish uchun quyidagi texnikani taklif qilaman:
Muhokama magnitafonga yozib olinsa, juda yaxshi, ba'zida "qizg'in" bahslarda muhim narsa o'tkazib yuboriladi.
Ushbu bosqichda printsiplarni muhokama qilish uchun 20-25 kishidan ko'p bo'lmagan odamni jalb qilish tavsiya etiladi. Agar kompaniya katta bo'lsa, unda siz har bir ishchi guruhdan 1-2 kishini taklif qilishingiz mumkin (1-bosqichga qarang).
Afsuski, ushbu bosqichda ko'plab kompaniyalarda korporativ qadriyatlar bilan ishlash faoliyati tugaydi. Ba'zi kompaniyalar rahbarlari qila oladigan eng ko'p narsa bu olingan hujjatni Intranetga joylashtirish va bu haqda xodimlarni xabardor qilishdir. Bu holatda biz 100% ishonch bilan aytishimiz mumkinki, barcha ishlar (1-qadam-4-bosqich) behuda qilingan. Istalgan samaraga erishish uchun kompaniya rahbariyati xodimlarni o'z ishlarida, mijozlar, hamkorlar va bir-birlari bilan munosabatlarida qabul qilingan tamoyillarga amal qilishga undashi kerak. Buning uchun, mening fikrimcha, zarur:
Korporativ qadriyatlar: tashkilotning qadriyatlar tizimi.
Sizning kompaniyangiz korporativ qadriyatlarni shakllantirish va amalga oshirish haqida jiddiy o'ylab ko'rganmi? Siz yaratgan qadriyatlar xodimlaringiz tomonidan qabul qilinishini va ular tomonidan o'z ishlarida foydalanishini xohlaysizmi? Vision Trainings tashkilotning korporativ madaniyatida qadriyatlarni yaratish, shakllantirish va amalga oshirishda to'liq maslahat yordamini taqdim etadi.
Tashkilotlarda korporativ qadriyatlar qanchalik zarur? Korporativ madaniyat qayerdan keladi? Ko'pgina yosh kompaniyalar tez o'sish bosqichida, ular korporativ madaniyatni shakllantirishni o'z qo'llariga olishlari yoki madaniyat har qanday jamoada bo'lgani kabi o'z-o'zidan shakllantirilishi bilan duch kelishadi. hamma rioya qiladigan paydo bo'ladi.
Korporativ qadriyatlar nima?
"Korporativ qadriyatlar" kontseptsiyasining quyidagi ta'rifi mavjud: bu tashkilotning barcha a'zolari tomonidan qabul qilingan va baham ko'rilgan qoidalar va tamoyillar bo'lib, ular tashkilot xodimlarining o'zaro va tashqi muhit (mijozlar, etkazib beruvchilar) bilan munosabatlarini belgilaydi. hamkorlar, ommaviy axborot vositalari va davlat). Korporativ qadriyatlar tashkilotning strategik qarashlari asosida yaratilgan bo'lib, kompaniya va uning xodimlariga barcha sa'y-harakatlarini o'z maqsadini amalga oshirish va o'z Missiyasini amalga oshirishga jamlashda yordam berish uchun mo'ljallangan.
Kompaniyaning korporativ qadriyatlari asosiy va o'zgarmasdir (uzoq vaqt davomida yaratilgan) va tabiatan tashkilot strategiyasi yoki uning tashkiliy tuzilmasidan ko'ra doimiyroqdir. Albatta, hayotda hamma narsa o'zgarishi mumkin. Ammo agar kompaniya o'z missiyasi va korporativ qadriyatlaridan voz kechsa, bu ko'pincha tashkilotning yo'qolishi yoki to'liq o'zgarishini anglatadi. (“Biz noto‘g‘ri Missiyani tanlaganimizni angladik...” yoki “Biz endi turli korporativ qadriyatlarni baham ko‘ramiz” – tashkilotning bunday asosiy xususiyatlarini bir kechada o‘zgartirib bo‘lmaydi). Agar menejerlar tashkilotning strategik maqsadlariga erishishning eng maqbul yo'lini topgan bo'lsa (masalan, xuddi shu narsaga erishsa, lekin boshqacha yo'l bilan) tashkilot strategiyasini tez-tez o'zgartirish va qayta ko'rib chiqish mumkin.
Korporativ qadriyatlar qanday ishlaydi?
Agar kompaniya o'z kelajagi bo'yicha aniq strategik ko'rinishga ega bo'lsa, u barcha menejerlar va xodimlar tomonidan baham ko'riladi, demak, qo'shni bo'limlar ba'zi ishlar bilan shug'ullanganday tuyulsa ham, umumiy maqsadga e'tibor qaratish zarurati tug'iladi. noma'lum vazifalar. . Tashkilotning har bir bo'limi strategik ko'rinishni amalga oshirishga qo'shgan hissasi uchun javobgardir.
Tasavvur qiling-a, ba'zi xodimlar to'liq fidoyilik bilan ishlaydilar, boshqalari esa faqat mahalliy maqsadlarga intilishadi. Bunday ichki sabotajni ko'pincha korporativ madaniyat darajasi past bo'lgan kompaniyalarda topish mumkin. Ammo, agar siz o'z ishingizni yuqori sifatli bajarganingizdan so'ng, boshqa bo'limdan xuddi shunday natijaga ishonishingiz mumkinligiga qat'iy ishonch hosil qilishni istasangiz, manfaatlaringizni birlashtirishga yordam beradigan umumiy qiymatsiz qilolmaysiz. Ba'zi kompaniyalarda bunday korporativ qiymat Ishonchdir!
Ushbu qiymatga ega bo'lgan kompaniya xodimlari hech qachon umumiy qabul qilingan korporativ qadriyatlarga zid ish qilgan xodimlarning harakatlarini yashirmaydilar. Boshqa tomondan, korporativ qiymat sifatida Ishonchga tayanib, ular ochiqchasiga ma'lumot almashadilar va hamkasblariga barcha zarur yordamni taqdim etadilar, chunki ular "barchamiz bir qayiqdamiz" ekanligini tushunishadi va tushunishadi. Korporativ qadriyatlar u erda ishlaydi va muhim qarorlar qabul qilish, kompaniya resurslarini taqsimlash, xodimlarni yollash yoki ishdan bo'shatish, mijozlar va etkazib beruvchilar bilan nizolarni hal qilish kerak bo'lganda.
Bo'limlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar to'g'risidagi nizomda va lavozim tavsiflarida barcha holatlarni ta'riflab bo'lmaydi. Shuning uchun, ma'lum bir qaror uchun asos sifatida qabul qilinishi mumkin bo'lgan o'lchov bo'lgan korporativ qadriyatlardir. Agar siz qabul qilmoqchi bo'lgan qaror kompaniyangizning korporativ qadriyatlariga mos keladigan bo'lsa, u sizning tashkilotingizni Strategik Vizyoniga erishishga yaqinlashtiradi, demak, siz to'g'ri ish qilyapsiz. Aks holda, korporativ qadriyatlarga zid bo'lgan qarorlar ertami-kechmi boshqa barcha xodimlarning ishiga ta'sir qiladigan salbiy natijalarga olib keladi.
“Odamlarga buyurtma beradigan qadriyatlar,
va ularni birgalikda harakat qilishga undash,
umumiy manfaatlar yo'lida"
K. Blanchard. "Qiymatni boshqarish"
Korporativ qadriyatlar to'plami tashkilotning madaniyati va xarakterini belgilaydi. Kompaniyaning Vizyon va Missiyasi noyob bo'lganidek, kompaniyalarning korporativ qadriyatlari ham bir xil bo'lishi mumkin emas. O'rnatilgan korporativ madaniyat unga mos bo'lgan xodimlarga o'zlarini uyda, "o'zini erkin" his qilishlariga imkon beradi, g'ayratli fikrlovchilar guruhida. Va aksincha, xodim qanchalik qimmatli mutaxassis bo'lmasin, agar u yaqin bo'lmasa yoki kompaniyaning mavjud qadriyatlari va tamoyillarini yoqtirmasa, u ichki qarama-qarshiliklardan azob chekadi va buni amalga oshira olmaydi. uning ushbu tashkilotdagi iste'dodi 100%.
Kelajakdagi tashkilotlar bugungi bozorlarda mavjud bo'lgan kompaniyalardan tubdan farq qiladi. Xuddi Angliyadagi po'lat sanoati, masalan, Google'ning Britaniya vakolatxonasidan farq qiladi. Odamlarga munosabat, funktsional mas'uliyat, ish joylari, etakchilik tamoyillari - bularning barchasi yangi texnologiyalar va zamonaviy boshqaruvning yangi yondashuvlari tufayli o'zgartirilmoqda.
Chiziqli tuzilmalar ajralib chiqadi va yo'q bo'lib ketadi va ularning o'rnini umumiy manfaatlar va umumiy korporativ qadriyatlar bilan birlashgan matritsali jamoalar, mobil ofislar, loyiha guruhlari va odamlar jamoalari egallaydi. Qadriyatlar va mafkura allaqachon oldinga chiqmoqda! Xodimlar nafaqat pulni, balki ajoyib narsalarni yaratishda ishtirok etishni xohlashadi! Va shu bilan birga, ular o'zlarining korporativ qadriyatlari bilan ularni o'ziga jalb qiladigan tashkilotda ishlashni xohlashadi, ular o'zlari kabi obuna bo'lishga tayyor! Yoki tashkilot odamlarga munosib korporativ qadriyatlarni taklif qiladi yoki u tanazzulga yuz tutadi, eng yaxshi kadrlar almashinuvi va oxir-oqibat o'limga olib keladi! Bu kelajak dunyosi bo'ladi! Uning belgilari allaqachon paydo bo'la boshladi va Vizyon Treninglarning vazifasi uning tez boshlanishiga hissa qo'shishdir! Biz bilan bo'ling!
Korporativ qadriyatlar diagnostikasi
Ko'pgina mijozlarimiz quyidagi savollarni berishadi: "Agar bizning kompaniyamizda rasmiy korporativ qadriyatlar mavjud bo'lsa, lekin hech kim ularga amal qilmasa nima qilish kerak?", "Agar bizda korporativ qadriyatlar bo'lmasa va hech qachon shakllantirmagan bo'lsa, nima qilish kerak?", “Mavjud korporativ qadriyatlarni o'zgartira olamizmi? Ushbu vazifalarning har biri alohida yondashuvni talab qiladi. Axir, kompaniyaning korporativ qadriyatlari faqat qog'ozda mavjud bo'lsa ham, har kuni ko'plab xodimlar umumiy natijaga erishish uchun umumiy sa'y-harakatlarni birlashtirishga yordam beradigan ba'zi printsiplarga amal qilishlari kerak. Tashkilotning korporativ qadriyatlarining ikki turi mavjud: rasmiy va norasmiy.
Agar rasmiy korporativ qadriyatlar ko'pchilik tomonidan qabul qilinmasa (masalan, qadriyatlar: faollik, ochiq munosabatlar, o'zaro hurmat), unda norasmiy korporativ qadriyatlar birinchi o'ringa chiqadi (masalan, Visibility kabi). ish, yaqinlik, ichki korporativ kurash, resurslar uchun raqobat).
Ko'pincha tashkilotda norasmiy qadriyatlarning mavjudligi kompaniyaning yuqori rahbariyati uchun katta vahiy bo'ladi. Oxir oqibat, tashkilotni yuqori darajadan ko'rib chiqsak, ko'pincha o'rta boshqaruv va undan ham oddiy xodimlar qanday qadriyatlar va tamoyillarga amal qilishlari aniq emas. Bunday bo'shliqlarni aniqlash uchun tashkilotning korporativ qadriyatlarini strategik diagnostika qilish uchun maxsus vositalar mavjud bo'lib, ular xodimlarning aslida qanday tamoyillarga amal qilishini tushunishga va ularning asosiy naqshlarini aniqlashga yordam beradi. Mavjud vaziyat juda aniq bo'lgandan so'ng va rahbariyat haqiqiy korporativ qadriyatlar haqida to'liq tasavvurga ega bo'lgandan so'ng, siz ishning keyingi bosqichiga, ya'ni kompaniyangizning yangi korporativ qadriyatlarini yaratish (yangilash) va shakllantirishga o'tishingiz mumkin.
Korporativ qadriyatlarni yaratish algoritmi
Tashkilotning korporativ qadriyatlarini samarali yaratish uchun ishning quyidagi bosqichlarini (o'zingiz yoki biznes-maslahatchilar yordamida) bajarishingiz kerak va faqat korporativ qadriyatlarni yaratish algoritmining barcha nuqtalarini ko'rib chiqqandan so'ng, Siz kompaniyaning yangi qadriyatlari ishlashiga va ikki hafta ichida unutilmasligiga ishonchingiz komil bo'lishi mumkin.
Bosqich 1. Joriy korporativ qadriyatlar diagnostikasi
Bosqich 2. Kompaniyaning strategik qarashlari va vazifalarini tahlil qilish
Bosqich 3. Kompaniyaning strategik maqsadlarini tahlil qilish
Bosqich 4. Kompaniyaning asosiy vakolatlarini tahlil qilish va baholash
5-bosqich. Kompaniyaning Vizyon, Missiya, Strategik maqsadlari va Asosiy vakolatlari asosida mumkin bo'lgan korporativ qadriyatlarning kengaytirilgan ro'yxatini yaratish.
Bosqich 6. Mumkin bo'lgan qiymatlar ro'yxati bilan ishlash uchun turli darajadagi xodimlarni jalb qilish.
7-bosqich. Korporativ qadriyatlarning yakuniy ro'yxatini shakllantirish uchun strategik sessiya.
8-bosqich. Har bir korporativ qiymatni xulq-atvor darajasiga o'tkazish (masalan, "mijozlarga yo'naltirilgan" bo'lish uchun nima qilish kerak? Ishingizda faol bo'lish uchun qanday harakatlar qilish kerak? Va hokazo)
9-bosqich. Xulq-atvor darajasiga bo'lingan korporativ qadriyatlarning yakuniy ro'yxatini tasdiqlash.
10-bosqich. Eng uzoq va eng qiyin - kompaniya xodimlarini tashkilotning korporativ qadriyatlarini bilish, qabul qilish va ularga rioya qilishga jalb qilish. Ildiz olish uchun eng qiyin narsa bu odamlarga tashqaridan taqdim etilgan narsadir. Agar sizda kichik tashkilot bo'lsa, unda korporativ qadriyatlar ustida ishlashga imkon qadar ko'proq xodimlarni jalb qilish yaxshiroqdir. Agar tashkilotning ko'lami 50-100 kishidan ortiq bo'lsa, tashkilotning barcha darajadagi vakillari bu ishga jalb qilinishi kerak va o'z hamkasblari uchun "fikr etakchilari" bo'lgan eng tajribali xodimlarga tayanishi kerak.
Vision Trainings korporativ qadriyatlarni yaratish algoritmini bir butun sifatida ham, alohida bosqichlarda ham qo'llash bo'yicha xizmatlarni taqdim etadi. Agar yuqori boshqaruv vakillarining xohishi bo'lsa va kadrlar xizmati mutaxassislari ko'magida ushbu bosqichlarning ko'pchiligi mustaqil ravishda amalga oshirilishi mumkin va maslahatchilar faqat korporativ qadriyatlar ro'yxatini yakunlashda jalb qilinishi mumkin.
Korporativ qadriyatlarni biznesda qo'llash
Birinchi navbatda nima keladi: maqsadlar yoki qadriyatlar? Agar kompaniyaning maqsadlari birinchi o'rinda bo'lsa, unda har qanday holatda ham ularga erishishga arziydimi? Yoki siz uchun maqsadlaringizga erishishdan ko'ra muhimroq qadriyatlar bormi? Mijozlarni mamnun qilishdan ko'ra, million dollar topish muhimroqmi? Har bir kompaniya bu savolga o'zi javob beradi.
Ba'zi odamlar chiroyli qadriyatlarni e'lon qiladilar va ularni o'z foydalari uchun osongina qurbon qiladilar. Bunday kompaniyalar uzoq muddatda halokatga uchraydi! Esingizda bo'lsin, iste'molchilar qasoskor! Boshqalar foydaning bir qismini qurbon qilishni afzal ko'rishadi, ammo mijozlar bilan bahsli vaziyatlarda ular o'z qadriyatlariga asoslanib qaror qabul qilishadi. Va mijozlar bunday tashkilotlarga qayta-qayta qaytib kelishadi!
Shu sababli, korporativ qadriyatlar butunlay korporativ maqsadlarga asoslangan bo'lishi kerak deb aytish mumkin emas, chunki qadriyatlar kompaniyaning Vizyon va Missiyasi va uning strategiyasi o'rtasidagi bog'liqlikdir. Agar kompaniyaning vazifasi iste'molchilarni aldash bo'lsa, ular uchun baribir amal qilmaydigan har qanday go'zal qadriyatlar ro'yxati etarli.
Albatta, biron bir tashkilot "Bizning vazifamiz va mavjudligimiz sababi iste'molchilarni eng murakkab usullar bilan aldash va ushbu asosiy vakolatni yaxshilashdir" deb yozmaydi, lekin aslida bunday kompaniyalar juda ko'p va ularning harakatlariga ko'ra. iste'molchilarga nisbatan , ayniqsa xizmat ko'rsatish shartlari bilan - ular shunday qilishlarini ko'rsatadilar!
Korporativ qadriyatlarni ishlab chiqishda shuni yodda tutish kerakki, ular tashkilot ichida ham, tashqarisida ham yo'naltirilishi kerak (ular ichkaridagi va tashqaridagi narsalarga ta'sir qilishi kerak), ya'ni: kompaniyaning o'zi qadriyatlari, uning ish tamoyillari. hamkorlar bilan, uning mijozlar va xodimlar bilan munosabatlari, rivojlanish tamoyillari. Shuning uchun, korporativ qadriyatlar ro'yxati ustida ishlayotganda, tashkilotning ba'zi menejerlari va xodimlarining pozitsiyalarini sinab ko'rib, bizga turli tomonlardan qarash, shuningdek savollar berish kerak:
Nima uchun va qanday maqsadda bu qadriyatlarga amal qilishimiz kerak?
Nima uchun xodim sifatida bu qadriyatlarga amal qilish men uchun foydali?
Agar siz ushbu qadriyatlarga rioya qilmasangiz nima bo'ladi?
Qaror qabul qilishda u yoki bu qiymat qanday hisobga olinadi?
U yoki bu qiymatga muvofiq o'zingizni qanday tutishingiz kerak?
Ko'pgina kompaniyalarda xodimlar faqat natijalarga erishish uchun (sotish hajmi, ish hajmi, qayta ishlangan buyurtmalar soni) moliyaviy va nomoddiy jihatdan rag'batlantiriladi. Korporativ qadriyatlar tizimini joriy qilishda, shuningdek, o'z xatti-harakatlari bilan kompaniyaning korporativ qadriyatlaridan biron biriga sodiqligini ko'rsatgan xodimlarga motivatsiya usullarini qo'llash kerak (masalan, ular mijozga nisbatan ko'proq ish qilgan). ular yuzaga kelishi mumkin bo'lgan mojaroning oldini olishlari kerak edi, tanqidiy vaziyatda ular javobgarlikni o'z zimmalariga olishlari kerak edi).
Xodimlarga o'z ishlarida qadriyatlar yo'nalishidan qanday foydalanishni o'rgatish eng yaxshi korporativ qadriyatlarning aniq misollarini taqdim etish orqali amalga oshiriladi. Bunday misollarni hayotdan topish va turli vaziyatlarni, mojarolarni yoki aksincha, g'alabalarga erishish va undan keyingi natijalarni hal qilishda tajriba orttirish kerak (bu qanday qadriyatlar tufayli mumkin bo'lganini toping). Korporativ qadriyatlaringizning hayotiyligini solishtirish uchun biz sizga taniqli tashkilotlarda qadriyatlar qanday talqin qilinishiga misollar keltiramiz.
Shuni yodda tutingki, korporativ qadriyatlarni xodimlar ongiga kiritish va ularni xulq-atvor darajasida mustahkamlash faqat jalb qilish mexanizmi, guruh ishi yoki kompaniyamizdan buyurtma berishingiz mumkin bo'lgan korporativ qadriyatlar bo'yicha treninglar orqali mumkin.
Hali ham korporativ qadriyatlar haqida savollaringiz bormi? Kompaniyangizning korporativ qadriyatlari bilan ishlashni xohlaysizmi? Bizga savol bering yoki mutaxassislarimizga murojaat qiling!
Qadriyatlar haqida savolingiz bormi?
1-misol: Adidas korporativ qadriyatlari:
Adidas kompaniyasining missiyasi: Bizning vazifamiz jahon sport brendlari orasida yetakchi bo'lishdir. Biz o'z qarashlarimiz asosida etakchilikka erishamiz - sportga bo'lgan ishtiyoqimiz dunyoni yaxshiroq joyga aylantiradi. Bizning barcha ishimiz bizni boshqaradigan, o'zimizni va atrofimizdagi dunyoni yaxshilashga imkon beradigan sportga bo'lgan ishtiyoqdan ilhomlangan. Bizning qadriyatlarimiz kompaniyaning har bir xodimi ishlaydigan va yashaydigan tamoyillardir.
Adidas korporativ qadriyatlari:
1) Ochiq bo'ling
Biz o'z fikrimizni ochiq aytamiz va boshqalarning fikrini tinglaymiz. Biz nostandart g'oyalar va yondashuvlarni mamnuniyat bilan qabul qilamiz va barcha yangilikka ochiqmiz.
2) Faktlarga tayanish
Biz qaror qabul qilish yoki harakat qilishda faqat ishonchli ma'lumotlardan foydalanamiz va faktlarga tayanamiz.
3) Siyosiy oʻyinlar oʻynamang
Biz halol va ochiq ishlaymiz va o‘z ishimizda har doim kompaniya manfaatlari va korporativ etika tamoyillariga amal qilamiz.
4) O'zaro aloqada bo'lish
Biz bir jamoa bo'lib ishlaymiz, hamkorlik ko'rsatamiz va hamkasblarimizni qo'llab-quvvatlashga doimo tayyormiz.
5) Samarali bo'ling
Biz maksimal natijalarga erishish uchun hamma narsani qilamiz. Biz erishgan yutuqlarimiz bilan cheklanmaymiz va doimo ko'proq narsaga intilamiz.
2-misol: ZAPPOS korporativ qadriyatlari
ZAPPOS missiyasi: "bilan yashang" VOY-BUY ”-hissiyot va uni mijozlarga yetkazib berish.
Kompaniya sifatida o'sib borayotganimiz sababli, madaniyatimiz, brendimiz va biznes strategiyamizni boshqaradigan Zapposning asosiy qadriyatlarini aniq belgilash tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda. Kompaniya o'sib ulg'aygan sari va ko'proq yangi xodimlar qo'shilsa, biz ularning barchasi Zappos qanday bo'lishi kerakligi haqidagi tasavvurimizga mos keladigan fikrli odamlar ekanligiga ishonch hosil qilishimiz kerak.
Vaqt o'tishi bilan biz xodimlarning ish faoliyatini baholaymiz, shunda u asosan ularning qarorlari Zapposning asosiy qadriyatlariga mos kelishiga asoslanadi.
Ushbu asosiy qadriyatlarning ko'plab jihatlari mavjud bo'lsa-da, biz uchun eng muhim bo'lganlarini quyidagi o'nta bandda umumlashtirdik.
1. “Voy!” deb chaqiring. - bizning xizmatimiz bilan his qilish.
2. O'zgarishlarni qabul qiling va rag'batlantiring.
3. Qiziqarli va biroz noodatiy muhit yarating.
4. Sarguzashtlarni seving, ijodiy va qutidan tashqarida o'ylang.
5. O'sish va o'rganishni nishonlang.
6. Axborot almashish orqali ochiq va halol munosabatlarni o'rnatish.
7. Ijobiy jamoaviy ruh va oila muhitini yarating.
8. Kamroq bilan ko'p ish qiling.
9. Ehtirosli va qat'iyatli bo'ling.
10. Kamtar bo'ling.
Ideal holda, biz barcha o'nta asosiy qadriyatlarimiz, jumladan, bir-birimiz, mijozlar, yetkazib beruvchilar va biznes hamkorlarimiz bilan o'zaro munosabatlarimizda aks etishini istaymiz. Oldinda bizni juda ko'p ish kutmoqda va bu o'nta qadriyatlar bizning fikrlash, harakat qilish va muloqot qilish tarzimizda chinakam namoyon bo'lishi uchun biroz vaqt kerak bo'ladi. Biz o'sib ulg'aygan sari tartib va strategiya o'zgarishi mumkin, ammo biz qadriyatlarimizni bir xil saqlashni xohlaymiz. Ular har doim bizning barcha qarorlarimizni belgilaydigan asos bo'lishi kerak.
3-misol:
RZD (Rossiya temir yo'llari) kompaniyasining korporativ qadriyatlari
"Rossiya temir yo'llari" (RZD) kompaniyasining vazifasi transportga bo'lgan bozor talabini qondirish, operatsion samaradorlikni, xizmatlar sifatini oshirish va Evro-Osiyo transport tizimiga chuqur integratsiyalashuvdan iborat. Rossiya temir yo'llari brendining missiyasi: Biz odamlar, tovarlar va texnologiyalar harakatining global tizimining eng muhim qismimiz. Biz mijozlar uchun ishlaymiz, xalqlarni birlashtirishga hissa qo'shamiz va Rossiyani yagona iqtisodiy makonga birlashtiramiz. Bizning yechimlarimiz noyob infratuzilmaga, yuqori darajadagi mutaxassislar jamoasi mahoratiga va innovatsion texnologiyalarga asoslangan.
Rossiya temir yo'llari brendi qadriyatlari:
Hunarmandlik – an’analar uzluksizligi bilimlarimizni avloddan-avlodga yetkazish imkonini beradi. Biz qilayotgan har bir ishda aniqlik, xavfsizlik va ishonchlilik doimiy rivojlanish va malakamizni oshirish natijasidir. Bizning fidoyiligimiz bilim va tajribani haqiqiy mukammallikka aylantiradi.
Halollik – o‘z o‘rnini anglash va umumiy burchga amal qilish, faol hayotiy pozitsiya va farovon kelajak yo‘lida mehnat qilish har doim bizga tayanch bo‘lib kelgan. Umumiy maqsadlarga amal qilgan holda, biz ishimiz natijalari va qabul qilgan qarorlarimiz uchun mutlaq javobgarmiz.
Yangilanish – eng ilg‘or yechimlar va texnologiyalarni doimiy izlash va kundalik amaliyotga tatbiq etish – bizning yetakchiligimiz va mukammallikka bo‘lgan sadoqatimiz kalitidir. Biz doimo o'zgaruvchan dunyoda qanday yashashni bilamiz, biz imkoniyatlarga ochiqmiz va ularni amalga oshiramiz.
"Rossiya temir yo'llari" OAJning axloqiy tamoyillari - bu "Rossiya temir yo'llari" AJ xodimlari korporativ vakolatlar talablarini amalda qo'llaydigan kundalik qoidalar to'plami.
Rossiya temir yo'llarining o'nta asosiy axloqiy tamoyillari:
1. Vijdonan ishla.
2. "Rossiya temir yo'llari" AJ xodimi unvoni bilan faxrlaning.
3. Mahoratga tayan.
4. Natijalarga e'tibor qarating.
5. Aniq qarorlar qabul qiling.
6. O'zingizni butunning bir qismi sifatida qabul qiling.
7. Odamlarni birinchi o'ringa qo'ying.
8. "Rossiya temir yo'llari" AJ tijorat manfaatlarini hurmat qiling.
9. Lider bo'l.
10. Yangi narsaga intiling.
4-misol: Saxalin Energy kompaniyasining korporativ qadriyatlari
Missiya: “Sakhalin Energy global bozorda energiya resurslarining yetakchi ishlab chiqaruvchisi bo'lishga intiladi. Biz o‘z faoliyatimizni samarali, ishonchli va xavfsiz ishlab chiqarish, ijtimoiy va ekologik muammolarga mas’uliyat bilan munosabatda bo‘lish asosida quramiz”.
Vizyon: "Osiyo-Tinch okeani mintaqasi uchun etakchi energiya manbai bo'lish."
Ishonchimiz komilki, jamoa ishining asosiy tamoyillari ishonch, ochiqlik, professionallik, jamoaviy ruh va o'z ishidan g'ururlanish bo'lishi kerak.
Sakhalin Energy xodimlari kompaniyaning asosiy qadriyatlariga ega:
1) Halollik va halollik;
2) Odamlarga hurmat va g'amxo'rlik;
3) Jamoa qo'llab-quvvatlashi bilan individual javobgarlik;
4) Professionallik va doimiy takomillashtirish.
Ushbu qiymatlar quyidagi Saxalin energetika standartlari va ko'rsatmalarida aks ettirilgan:
· Faoliyatning umumiy tamoyillari to'g'risidagi nizom;
· Ishbilarmonlik etikasi kodeksi;
· Barqaror rivojlanish siyosati;
· Inson huquqlari siyosati;
· Shikoyatlar/xabar berish tartibi;
· manfaatlar to'qnashuvini hal qilish tartibi;
· Poraxo'rlik va korruptsiyaga qarshi qonun hujjatlariga rioya qilish tartibi.
Biz siz bilan uzoq tarixga ega bo'lgan taniqli kompaniyalarning korporativ qadriyatlarini tavsiflashning to'rtta misolini ko'rib chiqdik (ikkita xorijiy va ikkita rus kompaniyalari). Ularda qanday umumiylik bor? Agar siz ularning qadriyatlariga diqqat bilan qarasangiz, siz juda ko'p umumiy narsalarni topasiz, boshqa tomondan, korporativ qadriyatlarning har bir misoli har bir kompaniyaning o'ziga xosligi va betakror xarakterini ko'rsatadi.
1. Qadriyatlar kompaniyani operativ boshqarish vositasidir. Hayron qoldingizmi? Shunga qaramay, bu haqiqat. Men qadriyatlar ko'pincha "strategiyaga bepul qo'shimcha, shunchaki ko'rsatish uchun" deb atalishining sababini hukm qilmayman. Ammo bu strategiyani amalga oshirishda kuchli yordamchi! Boshlash uchun, biz muntazam ravishda eshitadigan qadriyatlar haqidagi eng mashhur noto'g'ri tushunchalar:
- Qadriyatlar strategiya uchun kerak, chunki menejment kitoblarida shunday deyilgan.
- Qadriyatlarni ishlab chiqish tashqi maslahatchilarga (kadrlar bo'yicha direktor, marketing bo'limi va boshqalar) topshirilishi mumkin. Hazil qilmayapman, bular haqiqiy misollar
- Standart qiymatlar ro'yxati mavjud, siz bizning kompaniyamizga mos keladiganlarni tanlashingiz mumkin
- Beshta qiymat bo'lishi kerak
- Qadriyatlarning kompaniyani boshqarish bilan hech qanday aloqasi yo'q
- Qiymatni ishlab chiqqandan so'ng, uni barcha xodimlarga pochta orqali yuborishingiz mumkin
- Siz qilishingiz kerak bo'lgan yagona narsa qadriyatlarni yozish va ularni veb-saytga joylashtirishdir
Ro'yxat davom etadi, lekin bu erda biz o'nlab marta eshitganmiz. Menimcha, barcha bu noto'g'ri tushunchalarni yo'q qilish muhim. Buning uchun qadriyatlarning umumiy ta’rifidan boshlaylik. Qiymatlar(qiymat, orttirish tamoyillari) - bu tashkilotda operativ boshqaruv qanday amalga oshirilishiga asos yaratadigan umumiy ko'rsatmalar.
Oddiy qilib aytganda, qadriyatlar noaniqlik sharoitida o'zini qanday tutish kerakligini aniqlashga, yo'nalishni ta'minlashga va harakatni muvofiqlashtirishga yordam beradi. Qadriyatlar kompaniyada "tushunchalar bo'yicha boshqaruv" ni yaratadigan narsa, ya'ni "qadriyatlar bo'yicha boshqaruv".
Nima uchun tashkilot uchun kuchli qadriyatlar va ularni aniq qiladigan aniq qoidalar (yoki tamoyillar) bo'lishi muhim? Ko'p yillar davomida bir xil qadriyatlarni saqlab qolgan barqaror kompaniyalar haqida ko'plab hikoyalar mavjud. Kuchli korporativ madaniyatga ega kompaniyalarda qadriyatlar inqiroz davrida omon qolish va kuchli korporativ madaniyatni saqlashga yordam beradigan "o'yinning asosiy qoidalari" ga aylanadi. Bunday asosiy qoidalar haqida ko'proq Jim Kollinz va Morten Xanchenning "Buyuk tanlov" kitobida o'qishingiz mumkin (MYTH, 2013). Kollinz ularni "SMaK" deb ataydi: " SMaK qoidalari strategiya emas, madaniyat emas, qadriyatlar tizimi emas, maqsad yoki vosita emas... SMaK retsepti ham taqiqlarni o'z ichiga oladi - nima qilmaslik kerak"Apple (Stiv Jobs boshchiligida), Intel, Microsoft, Southwest Airlines kabi kompaniyalar o'zlarining asosiy tamoyillariga chekinmasdan yoki ularni o'zgartirmasdan qat'iy rioya qilishdi. Bu ularga qiyin daqiqalarni tezda boshqarishga, ushbu tamoyillarga mos keladigan xodimlarni tanlashga va g'alaba qozonishga imkon berdi. bozor, xatolar va xatolarga qaramay. Southwest Airlines CMaC retsepti misoli:
"1. Biz qisqa masofali tashuvchi bo'lib qolamiz, parvozlar ikki soatdan oshmaydi
2. Keyingi 10-12 yil davomida bizning asosiy samolyotimiz Boeing 737 bo'ladi.
3. Biz samolyotlarning yuqori ishlashini va parvozlar orasidagi qisqa pauzalarni saqlab turamiz, aksariyat hollarda 10 daqiqa kifoya qiladi.
4. Bizning asosiy mahsulotimiz yo'lovchi hisoblanadi. Biz yuk va pochta jo'natmalarini rad etamiz, bundan tashqari, arzon va yuqori rentabellikga ega bo'lgan kichik posilkalar bundan mustasno
5. Biz chiptalar narxini past darajada ushlab turamiz va tez-tez parvoz qilamiz
6. Biz bortda ovqat bermaymiz.
7. Biz chiptalar, tariflar va kompyuterlarni sotish bo'yicha hamkorlik qilishdan bosh tortamiz, bizning noyob aeroportlarimiz boshqa reyslarni qabul qilmaydi.
8. Texas bizning asosiy hududimiz bo'lib qolmoqda; biz shtatdan tashqariga faqat biz uchun tez-tez va qisqa masofali reyslar mavjud bo'lgan joyda chiqamiz.
9. Biz kompaniyaning oilaviy muhitini saqlab qolamiz va hech qachon hazil qilishdan to'xtamaymiz. Biz xodimlarimiz bilan faxrlanamiz
10. Oddiy bo'ling. Chiptalaringizni kassa orqali saqlang...”
Boshqa tomondan, top-menejment kompaniya xodimlarini qadriyatlarni rivojlantirishga jalb qiladigan kompaniyalar mavjud. Ular, masalan, Enter (enter.ru) da shunday qilishdi:
"Kompaniyaning ma'naviy tarkibiy qismiga o'z yondashuvimiz bor. Biz missiya va qadriyatlarni o'zimiz yozdik. Har bir xodim ular bilan bevosita bog'liqdir. Biz uchun bu devorda so'zlar yozilgan guruch taxtasi emas, biz uchun bu kundalik muloqot va bir-birimiz va hamkorlar bilan ishlash tamoyillari.
Bizning qadriyatlarimiz
Natija HA!
Mening maqsadlarim bor, ular vaqt bilan bog'liq va aniq parametrlarga ega. Harakatlar va qarorlar qabul qilganimda, ular meni maqsadlarimga yaqinlashtirishiga ishonch hosil qilaman. Tijorat tashkilotida hamma narsa o'lchanadi, natija aniq va ravshan narsadir. Shuning uchun men har doim "Bajardimi?" Degan savolga g'urur bilan "Ha!" Deb javob berishni xohlayman. Men jamoadagi rolimdan qat'i nazar, jamoa va kompaniyaning maqsadlarini o'zimning maqsadlarim deb bilaman. Men o'z biznesiga qayg'uradigan tadbirkor kabi o'ylayman.
YaTeamDA
Men o'zimni jamoaning bir qismidek his qilaman va unga hissiy jihatdan bog'langanman. Ishtirok etish men uchun muhim, jamoa bilan ham bosh aylantiruvchi muvaffaqiyatlarni ham, xatolar oqibatlarini ham baham ko'rish muhim. Men jamoa rahbarlarini qo'llab-quvvatlayman, boshqa ishtirokchilarning tashabbuslariga e'tiborliman, jamoadagi o'z rolimni tushunaman va uni imkonim boricha bajarishga tayyorman.
Kimdir “jarayonga mas’ul” qaror qabul qilishini va jamoani boshqarishini kutish o‘rniga men tashabbusni o‘zim qo‘lga olishga tayyorman. Men o'zimni sodir bo'layotgan voqealarning muallifi deb bilaman va barcha tashqi to'siqlarni vazifaning shartlari deb bilaman. Men rasmiy maqomimdan qat'i nazar, o'z qobiliyatlariga shubha qiladigan, yechim taklif qiladigan va yetakchi bo'lishga tayyorman.
Yangilik
Odatda men uchun muammolarni isbotlangan usullar yordamida hal qilish osonroq, lekin dunyo tez o'zgarmoqda va tanlangan odatlar endi natija bermaydi. Shuning uchun, men muqobil fikrlarni eshitishga ochiqman, ayniqsa bu fikrlar menikiga mos kelmasa. Men hamma narsani boshqacha qilishga va yangilik keltirishga tayyorman. Agar siz o'zingizni barcha yangi narsalardan yopib qo'ysangiz, tezda o'tmishga aylanasiz. Mening maqsadim kelajak bo'lish. Men yangi g'oyalar manbaiman, jarayonlarni faol ravishda takomillashtiruvchi odamman. Men hamkasblarim va hamkorlarimga yangi yechimlarni taklif qilaman. Men uchun yangi g‘oyalar va usullarni izlash faoliyatimning muhim va doimiy qismidir. Men tushunamanki, o'zgarishni to'xtatish sizning o'sishingiz va kompaniyangiz rivojlanishini to'xtatishdir.
Xursandchilik - HA!
Men o'zimning kichik muvaffaqiyatlarim va hamkasblarimning muvaffaqiyatlaridan ham ilhom izlayman, hamfikrlar, menga ruhan yaqin odamlar bilan muloqot qilishdan zavqlanishga intilaman. Men uchun qilayotgan ishimdan xursand bo'lish juda muhim.
Vaziyatdan qat'i nazar, men quvonch manbai bo'lishni tanlayman. Ishdagi qiyinchiliklar umidsizlikka tushish va atrofingizda tanazzul va keskinlik muhitini yaratish uchun sabab sifatida ko'rilishi mumkin. Lekin mening tanlovim ijobiy munosabatdir. To'siqlarga duch kelganimda, men yechim izlayman. Xursandchilikni yaratish men uchun yanada samaraliroq bo'lish va hayotdan ko'proq zavqlanishning bir usuli.
Tezlik - HA!
Men sheriklarim taklif qilgan sur'atni saqlab qolishga tayyorman. Bizning umumiy tezligimiz mening hududimdagi natijalarga bog'liqligini tushunaman. Majburiyatlarimni kelishilgan muddatda bajarish men uchun muhim. Men katta muddatlarni taklif qilaman va muammolarni hal qilish tezligini oshirish yo'llarini qidiraman.
Bularning barchasi bizning Falsafamizning asosini tashkil etdi HA!
Qadriyatlar men ularni o'zimning namoyon bo'lishlarimni baholash uchun ishlatganimda mantiqiy bo'ladi. Qadriyatlar haqida eng befoyda narsa bu boshqalarning ularda qanday namoyon bo'lishini kuzatishdir. Men o'zim kompaniya qadriyatlariga qanchalik mos kelishimni, o'zim qanchalik jamoa o'yinchisi ekanligimni tushunganimda juda muhimdir.
Bizning qadriyatlarimiz namoyon bo'lishining muhim qismi bu fikr-mulohazalardir. Aslida, bu mening harakatlarimga odamlarning har qanday munosabati va atrofimdagi odamlarning harakatlariga munosabatim. Men beraman va olaman. Fikr bildirganimda, bu ijobiy, qo'llab-quvvatlovchi muhitda va men bergan shaxsning roziligi bilan amalga oshirilishini ta'minlash muhimdir. Jamoa uchun mening fikr-mulohazalarga qanday javob berishim ham muhim: tinglashga va qabul qilishga tayyorman».
Aniq, qiymatga asoslangan xabarlarsiz kuchli korporativ madaniyat va hamfikrlar jamoasini shakllantirish qiyin. Agar siz tashkilotni bino sifatida tasavvur qilsangiz, qadriyatlar asosdir. Tashkilot o'zining afzalliklarini va tashkilotning tabiatini ifodalovchi asosiy qoidalarni aniq tushunsa, bunday tashkilotga kim mos kelishi va kim mos kelmasligi, ma'lum bir vaziyatda o'zini qanday tutishi aniq bo'ladi.
Nima uchun qadriyatlar kerak?
- Qadriyatlar korporativ madaniyatning asosiy elementlari hisoblanadi
- Qadriyatlar potentsial nomzodlar oldida kompaniyaning jozibadorligini oshiradi (korporativ madaniyatga mos keladi)
- Qadriyatlar doimiy "qo'lda boshqarish" va yuqori tartibga solishni talab qilmaydigan boshqaruv tizimini yaratishga imkon beradi.
- Qadriyatlar xodimlar "o'ylash" va qarorlarini boshqarish uchun printsiplar yoki qoidalardan foydalanishni boshlaydigan madaniyatni yaratishga yordam beradi.
- Qadriyatlar strategiyani amalga oshirishga yordam beradi
2. Turli sohalardagi qadriyatlarga misollar
Keling, misollarni ko'rib chiqaylik. Maykl Uilkinson (guruh ishi va strategik menejment bo'yicha taniqli mutaxassis) so'zlariga ko'ra, formula "Biz ishonamiz ... (qiymat). Shuning uchun biz ... (xulq-atvor uslubi)" - bu qadriyatlar va qoidalarni (tamoyillarni) birlashtirish uchun standart format. (Michael Wilkinson. The Executive guide to osonroq strategiya). Ushbu tamoyillar qanday tuzilganligiga, qiymat qanday ifodalanishiga va ushbu qiymatni qo'llab-quvvatlaydigan xatti-harakatlarga e'tibor bering.
Doimiy rivojlanish
Biz uzluksiz rivojlanishga intilamiz. SHu bois, o'sha xatolarni takrorlamaslikka harakat qilamiz. Agar xatoga yo'l qo'yilgan bo'lsa, biz nafaqat uni tuzatamiz, balki xato nima uchun sodir bo'lganini va kelajakda yana takrorlanmasligi uchun nima qilishimiz kerakligini tushunishga harakat qilamiz.
Biz o'z biznesimizni ijtimoiy mas'uliyatli va axloqiy tarzda olib boramiz. Biz qonunlarni hurmat qilamiz, umuminsoniy huquqlarni qo'llab-quvvatlaymiz, atrof-muhitni himoya qilamiz va o'zimiz faoliyat yuritayotgan jamoalarga xizmat qilamiz.
Ijtimoiy mas'uliyatli kompaniya
Biz jamiyatimizda ishtirok etish orqali dunyoni yaxshiroq joyga aylantirishga intilamiz.
Mijozlarga xizmat ko'rsatish
Biz mijozlarimizni qadrlaganimiz uchun:
- Biz mijozlarimizni birinchi o'ringa qo'yamiz;
- Biz mijozlarimizning ehtiyojlarini qondirish uchun hamma narsani qilamiz;
- Biz noyob mijozlarga xizmat ko'rsatamiz;
- Biz mijozlarimizga hurmat va hurmat bilan munosabatda bo'lamiz;
- Biz biznes aloqalarini o'rnatganimizdan keyin ham doimiy ravishda mijozlarimiz bilan "tanishishni" davom ettiramiz;
- Biz mijozlarimiz bilan xushmuomalalik bilan muomala qilamiz;
- biz mijozlarimizni tinglaymiz;
- Biz mijozlarimizga o'z vaqtida javob beramiz.
Mijozlarga xizmat ko'rsatish
Mijozlarimiz menejerlarimiz ekanligini va ular bizga maosh to'lashlarini unutmaymiz. Biz sezgir, xushmuomala, malakali va punktualmiz.
Mijozlarga xizmat ko'rsatish
Biz buyurtma va tafsilotlar uchun fanatik ko'z bilan tengsiz xizmatni taqdim etamiz.
Sadoqat
Biz raqobatchilarimizga qaraganda ko'proq va g'ayratliroq ishlagan holda borimizni beramiz
tashkilotimizga muvaffaqiyatga erishishda yordam bering.
Entuziazm
Har kuni biz o'z ishimizni bor ishtiyoq va kuch bilan bajaramiz.
Uni oxirigacha etkazish
Biz o'z oldimizga qo'ygan narsani qilamiz. Ishni bajarish va bajarishni o'zlashtirish bizning maqsadimizdir.
Sanoat rahbarlari
Bizning fikrimizcha, soha rahbarlarining samaradorligi innovatsion g‘oyalarga sarmoya kiritishga bog‘liq. Shuning uchun biz:
- ularning o'zgaruvchan ehtiyojlarini tushunish va ularga javob berish uchun mijozlarimiz bilan muloqot qilish;
- yangi imkoniyatlarni izlash;
- hamkorlikni yaratish va qo'llab-quvvatlash;
- sohada yetakchi bo‘lishga intiling.
Halollik
Bizni hech kim kuzatmasa ham, biz hamma narsani to'g'ri qilamiz. Biz mijozlar bilan va jamoamiz ichidagi munosabatlarimizda yuqori darajadagi yaxlitlik va izchillikni saqlashga intilamiz. Yaxlitlikning yo'qligi qabul qilinishi mumkin emas.
Halollik
Etika va halollik mijozlar, jamoa a'zolari, yetkazib beruvchilar va kompaniyamiz bilan munosabatda bo'lgan xatti-harakatlarimizni boshqaradi.
Etakchilik
Biz ilg'or etakchilikka ishonamiz - o'z vazifasi o'z xodimlarining faoliyatini yaxshilash ekanligini tushunadigan liderlar. Shuning uchun biz:
- etakchi sifatida o'yinning yuqori qismida;
- ro'yxat bo'yicha boshqaruv qarorlarini qabul qilish (masalan, etika, fizibilite, qonuniylik, ta'sir);
- qaror qabul qilish jarayonida izchillik;
- insoniy va moliyaviy resurslarimizni oshirish;
- xodimlarning ishini ularning faoliyati natijalariga ko'ra baholash.
Ehtiyojlarga e'tibor qarating
Biz mijozlarimizning ehtiyojlarini nafaqat ularning talablarini qondirish uchun hisobga olamiz. Biz haqiqatan ham ishlaydigan yechimlarni taklif qilishimiz uchun mijozlarimizning eng chuqur ehtiyojlarini tushunishga intilamiz.
Ochiqlik
Biz boshqalarning fikrlarini tinglaymiz va ochiq muloqotni rag'batlantiramiz.
Egasining fikri
Biz egasining fikriga ishonamiz. Biz kompaniyaning pullarini o'zimiznikidek ishlatamiz. Biz vaqtimizni tejamkorlik bilan faqat kompaniyaga daromad keltiradigan ishlarga sarflaymiz.
Ishlash standartlari
Biz ish samaradorligining yuqori standartlarini qadrlaymiz. Shuning uchun biz:
- xodimlarni yuqori natijalar uchun mukofotlash;
- o'z ishini bajarish uchun javobgar bo'lish;
- innovatsiyalar va ijodkorlikni qabul qilish;
- samarali xarajat;
- Har doim professional xatti-harakatni ko'rsating (masalan, to'g'ri kiyinish, o'z vaqtida bo'lish).
Shaxsiy javobgarlik
Biz shaxsiy javobgarlikni o'z zimmamizga olamiz. Agar bizda muammo bo'lsa, biz uni hal qilish uchun javobgarlikni olamiz (boshqalarga shikoyat qilish yoki rad etish o'rniga). Agar biz xato qilsak, ular uchun javobgarligimizni tan olamiz.
Professional etika
Biz professional etika biznesimizning barcha jabhalarida muhim ahamiyatga ega deb hisoblaymiz. Shuning uchun biz:
- muloyim va halol;
- biz axloqiy me'yorlarni baham ko'ramiz va ularga rioya qilamiz;
- Biz tarafdorlik yoki kamsitish ko'rsatmaymiz.
Malaka darajasi
Biz yuqori malakaga intilamiz va shaxsiy va kasbiy tayyorgarlikdan foydalangan holda ishimizning barcha jabhalarida malakani rivojlantiramiz. Biz bilimga intilamiz.
Sifat
Biz qilayotgan har bir narsa eng yuqori sifat belgisiga ega. Biz yaxshi rejalashtiramiz – faoliyatimiz, odamlarimiz va texnologiyamiz yuqori sifatga ega. Ish tayyor ekanligiga ishonch hosil qilmagunimizcha ishni topshirmaymiz.
Xavfsizlik
Biz xavflarni, xavflarni va jarohatlarni minimallashtiradigan ish sharoitlarini saqlaymiz.
Jamoa
Biz jamoada ijobiy munosabatni saqlab qolamiz. Biz faqat o'zimiz haqida o'ylash va ish joyiga salbiy energiya olib kirishdan ko'ra, biz ijobiy muloqot qilamiz, bir-birimiz bilan yordam, ma'lumot va maslahat almashamiz. Pessimizmga yo'q.
Jamoa
Biz jamoaviy ishning qadriga ishonamiz. Shuning uchun biz quyidagi ish sharoitlarini qo'llab-quvvatlaymiz:
- butun tashkilot bo'ylab konstruktiv va samarali muloqot;
- fikrlar xilma-xilligini hurmat qilish;
- biznes va hamkorlikda ishtirok etish;
- innovatsiya;
- ishni bajarish muddatlariga qat'iy rioya qilish.
3. Qadriyatlarni ishlab chiqishning bosqichma-bosqich algoritmi
1-qadam. Kontseptsiyalar bo'yicha kelishib oling. Qadriyatlar nima ekanligi va kompaniya va jamoangizning har bir a'zosi nima uchun ularga muhtojligi haqida gapiring.
2-qadam. Kompaniyangizda afzal ko'rgan xatti-harakatlar uslubini aniqlang. Xodimlarga tashkilotda uning qadriyatlari va madaniyatini o'zida mujassam etgan odamni tasavvur qiladigan stsenariyni bering. Unga xos xususiyatlarni yozing, nima qiladi, nima qilmaydi.
3-qadam. Keraksiz xatti-harakatni tavsiflang. Endi siz o'zingiz yoqtirgan xulq-atvor uslubingizni o'rnatganingizdan so'ng, keyingi qadam sizning istalmagan xulq-atvor uslubingizni aniqlashdir. Jamoa a'zolari yangi xodimga jamoaga moslashishga yordam beradigan stsenariyni tasvirlab bering. Ulardan jamoaning yangi a'zosiga tashkilotdagi qanday xatti-harakatlar mukofotlanmasligi, qabul qilinmasligi, yoqmasligi va hatto ishdan bo'shatilishi mumkinligini aytishlarini so'rang.
4-qadam. Qadriyatlaringizni ayting. Ulardan ijobiy xususiyatlar va nomaqbul xatti-harakatlarni mantiqiy toifalarga ajratishlarini so'rang. Ushbu toifalar odatda tashkilotning qadriyatlarini ifodalaydi va asosiy tamoyillar uchun boshlang'ich nuqta bo'lib xizmat qiladi.
5-qadam. Asosiy tamoyillarni (qoidalarni) ajratib ko'rsatish. Asosiy tamoyillarni ta'kidlash uchun har bir toifani oling va "Biz ishonamiz... (qiymat)" formatidan foydalanib asosiy tamoyillarni yarating. Shuning uchun biz ... (xulq-atvor uslubi)” dan namuna sifatida foydalanamiz. Vaqtni tejash uchun siz birinchi tamoyilni butun guruh sifatida ajratib olishingiz mumkin, so'ngra qolgan qismini ishlab chiqish uchun alohida guruhlardan foydalaning.
6-qadam. Qadriyatlar va qoidalarni (tamoyillarni) so'zning ravshanligi va soddaligi, to'liqligi va aniqligi uchun tekshiring. Sizning kompaniyangizning qadriyatlari uni raqobatchilardan va bozordagi boshqa kompaniyalardan farq qiladimi? Qadriyatlarga mos harakatlar aniqmi? Barcha formulalar oddiy va tushunarlimi?
Muhim narsani unutmaslik uchun oddiy nazorat ro'yxatidan foydalanishingiz mumkin:
- Mijozlar uchun qadriyatlar
- Egasi / aktsiyadorlari uchun qadriyatlar
- Kompaniya xodimlari uchun qadriyatlar
- Jamiyat uchun qadriyatlar
"Sberbank"
7-qadam Harakat rejasini ishlab chiqish. Asosiy printsiplar jarayonining yakuniy bosqichi siz va sizning jamoangiz asosiy tamoyillarni qog'ozdan hayotga o'tkazish uchun foydalanadigan strategiyalarni aniqlashdir. Boshqa tashkilotlar tomonidan qo'llaniladigan strategiyalarni ko'rib chiqishdan boshlang. Keyin qo'llanilishi mumkin bo'lgan aqliy hujum strategiyalarini o'tkazing va keyin siz foydalanadigan strategiyalarni tanlang.
Har bir jamoa a'zosining keyingi qadamini kelishib oling.
4. Rahbarning roli
Kompaniya xodimlarini jalb qilgan holda qadriyatlarni rivojlantirish xodimlarning o'zlari qadriyatlarni uzatishga hissa qo'shadigan muhitni yaratishga imkon beradi. Ammo bu qiymatlarni qog'ozdan hayotga o'tkazish uchun etarli emas. Tashkilot rahbari sifatida siz qadriyatlarni rivojlantirish va muloqot qilish jarayoniga rahbarlik qilishingiz juda muhimdir.
Qadriyatlarni kundalik hayotning bir qismiga aylantirishning eng oson usullari:
- qadriyatlarni tezroq va yaxshiroq eslab qolishingizga yordam beradigan qisqartmani o'ylab toping
- qimmatbaho narsalarni kompaniya ofislarida ko'rinadigan joyga osib qo'ying
- har bir shaxs uchun doimiy foydalanish mumkin bo'lgan tarzda qimmatbaho buyumlarning individual nusxasini yarating
- nomzodni tanlash bosqichida qadriyatlarga rioya qilishni o'z ichiga oladi
- Yangi kelganlar bilan individual suhbatlar o'tkazing
- Kompaniyadagi har bir kishiga shaxsiy xat yozing, unda har bir qiymat shaxsan siz uchun nimani anglatishini va ular nima uchun muhimligini tasvirlab beradi.
- kunning (oyning) qiymatini kiriting va bu haqda ichki resursda gapiring
- mijozlaringiz orasida ushbu qadriyatlarga munosabat bo'yicha so'rov o'tkazing
Xulq-atvoringiz, so'zlaringiz va xulq-atvoringiz orqali qadriyatlarga rioya qilishingizni o'zingiz ko'rsatishingiz muhimdir. 10 dan ko'p bo'lmagan qiymatga ega bo'lish yaxshiroqdir.Bunday guruh ishlaridan keyin barcha ishlab chiqilgan qadriyatlarni o'qing va muhim narsa etishmayotganligi haqida o'ylang. Barcha qadriyatlar shaxsan sizga mos keladimi?
Har qanday kompaniyaning qadriyatlari uning korporativ madaniyatining asosiy elementidir. Bu xulq-atvor qoidalari va me'yorlarini, ishlarni bajarish va hamkasblar va mijozlar bilan o'zaro munosabatda bo'lish tamoyillarini ko'p jihatdan belgilaydigan qadriyatlar va shuning uchun butun jamoa ishining samaradorligi qadriyatlarga bog'liq. Shuning uchun qadriyatlarni shakllantirish, tavsiflash va keyinchalik amalga oshirish muhim masaladir. Bundan tashqari, haqiqatan ham ishlaydigan qadriyatlar bilan kompaniyaning korporativ madaniyati hatto uning raqobatbardosh ustunligiga aylanishi mumkin: xodimlar (haqiqiy va potentsial) bunday kompaniyada ishlashni orzu qiladilar va mijozlar va sheriklar u bilan ishlashni orzu qiladilar.
Korporativ madaniyat mavzusi ish beruvchi brendi bilan chambarchas bog'liq. Shuning uchun biz Rossiya Universum 2017 reytingiga kiritilgan eng yaxshi ish beruvchi kompaniyalarning qadriyatlarini ko'rib chiqishga qaror qildik (mutaxassislar va talabalar uchun biznes va muhandislik reytinglari). Hammasi bo'lib 127 ta bunday kompaniyalar bor edi, ammo rasmiy ochiq manbalarda (kompaniyalarning korporativ veb-saytlari, ularning moliyaviy bo'lmagan hisobotlari) tahlilda foydalanilgan atigi 111 ta kompaniya uchun qiymatlarni topish mumkin edi.
Muhim kuzatuv shundan iboratki, qadriyatlar veb-saytlarda "ko'rsatish uchun" yozilishi va nashr etilishi deyarli to'xtatildi: aksariyat kompaniyalar, shu jumladan rus kompaniyalari aslida o'z qadriyatlari bilan ishlaydi, original va qiziqarli formulalar va tavsiflarni ishlab chiqadi. Yana bir savol shundaki, bu qadriyatlar kompaniyada qay darajada hurmat qilinadi (lekin bu butunlay boshqacha hikoya).
Qizig'i shundaki, barcha xalqaro kompaniyalar o'zlarining rus tilidagi sahifalarida qadriyatlar haqida ma'lumotga ega emaslar, bunday ma'lumotlar ko'pincha global veb-saytlarda taqdim etiladi. Bunday hollarda tahlilda ingliz tili va qadriyatlar tavsifidan foydalanilgan.
Eng yaxshi ish beruvchi kompaniyalarning qadriyatlarini ko'rib chiqish shuni ko'rsatdiki, kompaniyalar odatda o'zlarining asosiy qadriyatlaridan 3-7 tasini nashr etadilar va bu raqam maqbul ko'rinadi: juda ko'p qadriyatlarni eslab qolish oson va haqiqatan ham kompaniyaning ma'lumotlarini qamrab olishi va etkazishi mumkin. madaniyat. Bitta qiymatga ega va o'ndan ortiq qiymatga ega kompaniyalar ham bor edi. Ba'zan faqat qadriyatlar bayonotlari mavjud, lekin ko'pincha ular qisqacha tavsif bilan birga bo'lib, qiymatning mazmunini ochib beradi. Yagona talqin qilish kerak: ba'zida bir xil qiymat formulasi turli kompaniyalarda turli xil ma'nolarni yashiradi. Masalan, Mercedes kompaniyasi uchun xodimlarning professionalligi ularning rivojlanishida yotadi (" Xodimning rivojlanish istagi va istagi”, “O'quv mashg'ulotlarini tashkil etish orqali kompaniyani qo'llab-quvvatlash"), McKinsey&Company uchun - professional standartlarga muvofiq, va Gazprom uchun - rivojlanish, intizomni saqlash va bilimda (" Mutaxassisligingiz bo'yicha chuqur bilim, topshiriqlarni o'z vaqtida va sifatli bajarish, bilim va ko'nikmalarni doimiy ravishda oshirishth»).
Qiymatlarni nashr qilishning yana bir varianti - bu keng tavsif mavjud bo'lganda qisqacha formulaning yo'qligi. Kamchilik aniq - tezda eslab qolish qiyin. Bizning fikrimizcha, eng yaxshi variant - bu qisqacha, eslab qolish oson bo'lgan qadriyatlar bayoni qisqacha tavsif yordamida aniqlanganda, buning natijasida tushunish birligiga erishiladi. Agar bu so'z haqiqatan ham noyob bo'lsa yaxshi bo'ladi (ya'ni, masalan, bir vaqtning o'zida bir nechta taniqli kompaniyalar tomonidan qo'llaniladigan "madaniy xilma-xillik" emas, balki "Turli g'oyalar va madaniyatlarga ochiq" (HSBC kompaniyasi)) .
Kompaniya qadriyatlari to'g'risida juda ko'p ma'lumotlar to'plangandan so'ng, biz ularni ma'nosiga ko'ra guruhlashga, shuningdek, eng mashhurlarini ajratib ko'rsatishga harakat qildik. Mana TOP 10 ta eng mashhur qiymatlar:
|
№ |
Qiymatlar |
Guruhdagi asl qiymatlar soni |
||
|
Odamlar - kompaniya xodimlari |
||||
|
Professionallik, ish sifati va mijozlar oldidagi mas'uliyat |
||||
|
Mijozlar va iste'molchilar |
||||
|
Halollik va adolat |
||||
|
Korporativ va ijtimoiy mas'uliyat |
||||
|
Ishning samaradorligi va samaradorligi |
||||
|
Innovatsiya |
||||
|
Murakkab vazifalar (chaqiruv) va rivojlanish |
||||
|
Ekologiya |
||||
|
Etakchilik va mukammallik |
Ba'zida bitta kompaniya o'zining bir nechta qiymatlarini bir vaqtning o'zida bitta mavzuga bag'ishlagan va shuning uchun guruhdagi asl qiymatlar soni ko'pincha ularni qiziqtirgan reytingdagi kompaniyalar sonidan oshib ketadi.
Qizig'i shundaki, Universumning eng yaxshi ish beruvchilar reytingida yuqori o'rinlarni egallagan kompaniyalar ko'pincha TOP 10 taligiga kirmagan va ularni boshqa raqobatdosh kompaniyalardan ajratib turadigan g'ayrioddiy qadriyatlar ro'yxatiga kiradilar. mehnat bozorida. Masalan, PepsiCo qiymati " Qisqa muddatli va uzoq muddatli rejalarni muvozanatlashtiring»: « Biz qabul qiladigan har bir qarorda biz kompaniya uchun qisqa muddatli va uzoq muddatli risklar va foydalar o'rtasidagi muvozanatni saqlashga intilamiz. Bu bizga biznesning barqaror o'sishi uchun asos yaratishga yordam beradi va bugungi va kelajakda bizning g'oyalarimiz va yechimlarimiz dolzarbligini ta'minlaydi.", yoki qiymati bilan Danone " Yaqinlik»: « Yaqinroq bo'lish yaxshiroq tushunishni anglatadi. Tushunish esa kelishuvning kalitidir».
Shu bilan birga, qadriyatlari yuqorida ta'kidlangan o'nta mavzuga to'g'ri keladigan kompaniyalar ham bor va ular odatda eng yaxshi ish beruvchilar reytingining o'rta yoki pastki qismida joylashgan.
Birinchi uchta eng mashhur qadriyatlar guruhi quyida batafsil ko'rib chiqiladi.
1. Odamlar - kompaniya xodimlari
"Odamlar - eng qimmatli narsa" shiori eng yaxshi ish beruvchi kompaniyalarning mafkurasiga juda mos keladi (va ehtimol shuning uchun ular eng yaxshilar ro'yxatiga kiritilgan?), chunki odamlar va xodimlar mavzusi boshqa hamma narsadan ancha oldinda. mashhur mavzular. Qaysi sohada qaysi kompaniyalarda ko'proq mashhurligini aniqlashning iloji yo'q - bu qiymat hamma joyda qo'llaniladi. Bundan tashqari, ushbu mavzu qancha kompaniyalar ikkita, uchta yoki hatto beshtasini (Goldman Sachs kabi) asosiy qadriyatlariga bag'ishlaganligi nuqtai nazaridan g'olibdir.
Ko'pincha, ushbu mavzuning qadriyatlari kompaniyadagi o'zaro munosabatlar qoidalarini yoki kompaniya o'z xodimlarining qanday bo'lishini xohlashini tavsiflaydi. Albatta, ma'no bir xil bo'lib qoladi, shunchaki boshqa taqdimot va shunga mos ravishda bir oz boshqacha idrok. Bundan tashqari, siz qadriyatlar tavsifi birinchi navbatda qaysi auditoriyaga qaratilganligini darhol baholashingiz mumkin - nomzodlar, hozirgi xodimlar yoki hatto, masalan, kompaniyaning haqiqiy va potentsial hamkorlari.
Ushbu mavzuni o'zlarining asosiy qadriyatlaridan biri sifatida ishlatadigan kompaniyalar odatda quyidagi xabarlarni etkazishga harakat qilishadi:
Muhimligi jamoaviy ish, hamjihatlik, o'zaro yordam. Masalan, Rosatomda "Birlashgan jamoa" qiymati: " Biz hammamiz Rosatommiz. Bizning umumiy maqsadlarimiz bor. Hamfikrlar jamoasida ishlash noyob natijalarga erishish imkonini beradi. Birgalikda biz kuchliroqmiz va eng yuqori maqsadlarga erisha olamiz. Xodimlarning muvaffaqiyati kompaniya muvaffaqiyatidir».
- O'zaro hurmat kompaniyada (xodimlar o'rtasida va rahbariyatdan xodimlargacha). Bunga misol qilib "Bir-biringizni hurmat qiling va birgalikda muvaffaqiyatga erishing" - PepsiCo kompaniyasining qiymati: " Bizning umumiy muvaffaqiyatimiz kompaniya ichida va tashqarisida o'zaro hurmatga bog'liq. Biz bir jamoa bo'lib ishlashimiz va bir-birimiz bilan osongina umumiy til topishimiz kerak. Biz har bir xodimning individual yutuqlarini qadrlaymiz, lekin shu bilan birga umumiy maqsadlarga erishish uchun jamoa bo‘lib ishlash muhimligini tan olamiz.».
- Odamlarga g'amxo'rlik qilish va ular rivojlanish. Samsung: " Kompaniya - bu, birinchi navbatda, unda ishlaydigan odamlar. Samsung kompaniyasida biz odamlarimizga o'z salohiyatlarini to'liq ro'yobga chiqarishlari uchun imkoniyatlar yaratamiz.».
- Ishonch. P&G: " Biz P&G hamkasblarimiz, mijozlarimiz va iste’molchilarimizni hurmat qilamiz va ularga boshqalar bizga qanday munosabatda bo‘lishini istasa, shunday muomala qilamiz. Biz bir-birimizning qobiliyat va niyatimizga ishonamiz. Biz ishonamizki, odamlar o'zaro munosabatlari ishonchga asoslangan bo'lsa, yaxshiroq ishlaydi.».
2. Kasbiylik, ish sifati va mijozlar oldidagi mas'uliyat
Ma'lum bo'lishicha, kompaniyalar uchun qadriyatlar orasida ikkinchi eng muhim mavzu ularning professionalligi va bozorga chiqarayotgan mahsulot sifati edi. Bu juda mantiqiy - axir, ularning obro'si va sheriklarning ular bilan ishlash istagi va shuning uchun biznes daromadi bunga bog'liq.
Bunday holda, kompaniyaning ma'lum bir turi bo'yicha yuqori sifatli ishlarning qiymati ustunlik qiladi, deb aytish qiyin, chunki unga turli kompaniyalar - avtomobil, neft-gaz, moliya, telekommunikatsiya, va boshqalar. Ammo shuni ta'kidlash mumkinki, audit va konsalting bilan shug'ullanadigan va Universum reytingining birinchi yuzligiga kiruvchi mutlaqo barcha kompaniyalar ushbu parametrni o'zlarining asosiy qadriyatlaridan biri sifatida ta'kidladilar.
Mana, professionallik va sifatli ishning qiymatiga birlashtirilgan ba'zi ma'nolar:
- Intizom(muddat va standartlarga, axloqiy me'yorlarga rioya qilish). Deutsche Bank: " Biz mijozlarimizga bergan va'dalarimizni bajarishga majbur qiladigan qoidalar asosida ishlaymiz - hech qanday bahona qabul qilinmaydi. Biz birinchi urinishda hamma narsani to'g'ri bajarish orqali yuqori ishlab chiqarish samaradorligiga erishamiz.».
- Perfektsionizm(Ishning benuqson bajarilishi) va Samsungdan misol: "Kusursuzlik" - " Samsung har bir ishini mukammallikka bo'lgan ishtiyoq va bozorga yuqori sifatli mahsulot va xizmatlarni yetkazib berishga bo'lgan intilish sabab bo'ladi.».
- ma'lumotlar va tahlillarga asoslangan qarorlar(asosiy g'oya shundaki, barcha qarorlar haqiqatan ham asosli bo'lishi kerak). Adidas: "Faktlarga asoslanib": " Biz qaror qabul qilish yoki harakat qilishda faqat ishonchli ma'lumotlardan foydalanamiz va faktlarga tayanamiz».
- Xodimlarni rivojlantirish(bu ularga o'z ishlarini yaxshiroq qilish va kasbiy darajasini oshirish imkoniyatini beradi) - RaiffeisenBank-da professionallik boshqa narsalar qatorida quyidagi ma'noda namoyon bo'ladi: " Biz katta tajribaga egamiz va xodimlarimizning bilim va malakasini muntazam oshirib boramiz».
3. Mijozlar va iste'molchilar
Mashhurlik bo'yicha uchinchi o'rinda mijozning qiymati va uning farovonligi bor edi. Shunga qaramay, hamma narsa juda mantiqiy: mijozning o'ziga xos qiymati kompaniya xodimlarining unga yaxshiroq xizmat qilishiga va uni hamma narsada xursand qilishga harakat qilishiga olib keladi va qoniqarli mijoz har qanday kompaniya muvaffaqiyatining kalitidir: uning o'zi keladi. yana qaytib, va tavsiyalar bilan yordam berishi mumkin, va bularning barchasi ham obro'ga, ham moliyaviy muvaffaqiyatga ijobiy ta'sir qiladi.
Mijozlar va iste'molchilarning qiymati haqida gapiradigan turli kompaniyalar qiymatning quyidagi ma'nolariga ega:
- mijozning manfaatlari(masalan, Sberbank - "Hammasi mijoz uchun": " Bizning barcha faoliyatimiz mijozlarimiz manfaatlariga asoslangan. Biz mijozlarni xizmatlar sifati va munosabati bilan hayratda qoldirmoqchimiz. Biz mijozlar kutganidan oshamiz»).
- Qiymat yaratish(BCG - "Qiymat yaratish": " Biz mijozlarimiz uchun dastlabki investitsiyadan bir necha baravar yuqori qiymat yaratishga intilamiz. Biz nafaqat prezentatsiyalar yoki g'oyalarni yaratibgina qolmay, sezilarli ijobiy o'zgarishlarni yaratamiz»).
- mijozning ishonchi(VTB - " Biz eng katta qadriyatimiz – mijozlar ishonchini saqlab qolish uchun ishlaymiz.»).
- mijozlarni bilish va tushunish(Sibur - "Mijozning bilimi": "Biz mijozimizning ehtiyojlarini batafsil bilishimiz bilan faxrlanamiz. Bu bilim bizga doimo bir qadam oldinda bo'lish, mijozga echimlar taklif qilish, ularga bo'lgan ehtiyojni oldindan bilish imkonini beradi."
Bir qarashda, bu qiymatlar guruhini avvalgisi bilan birlashtirish mumkindek tuyulishi mumkin, ammo ular tubdan farq qiladi. Sifatli mahsulot birinchi o'rinda bo'lsa, asosiy e'tibor mijozga uning iltimosiga binoan yaxshi mahsulotni taqdim etishga qaratiladi. Ammo e'tibor mahsulotdan mijozga o'tganda, mijozning manfaatlari birinchi o'ringa chiqadi: unga nafaqat u xohlagan narsasini taqdim eting, balki uning ehtiyojlari va talablarini aniqlang, mahsulot yordamida u haqiqatan ham erishayotganiga ishonch hosil qiling. ko'proq, ehtimol unga o'zi ham ilgari o'ylamagan qarorni taklif qiladi.
Tadqiqotning asosiy xulosalari
1. Etakchi ish beruvchi kompaniyalarning ko'pgina qadriyatlarini yigirmaga yaqin mavzular ro'yxatiga keltirish mumkin ().
2. Kompaniyalar faoliyati doirasi va ular asosiy sifatida ko'rsatgan o'ziga xos qadriyatlar o'rtasida deyarli hech qanday bog'liqlik yo'q (ish sifatining yuqorida aytib o'tilgan qiymati bundan mustasno, ayniqsa konsaltingda, shuningdek ekologiyada muhim ahamiyatga ega. - zararli yoki zararli mahsulotlar ishlab chiqaradigan kompaniyalar, asosan, ushbu qiymatdan manfaatdordirlar).ekologik mahsulotlar (avtomobil va tamaki kompaniyalari), yoki ishlab chiqarish va qazib olish jarayonida atrof-muhitga zararli (energetika sektori, mebel ishlab chiqarish).Bundan tashqari, deyarli barcha avtomobil Universum reytingida mavjud bo'lgan kompaniyalar xavfsizlik va tezlikni o'zlarining qadriyatlari deb atashadi.
3. Qadriyatlarni tanlashda aniq "mintaqaviy" o'ziga xoslik yo'qligini ta'kidlash kerak - Rossiya kompaniyalari Rossiya bozorida faoliyat yuritadigan xalqaro kompaniyalar bilan bir xil qiymatlardan foydalanadilar. Yagona istisno - bu madaniy xilma-xillik va kamsitishni tavsiflovchi qadriyatlar: Rossiya kompaniyalari bunday mavzularga kamdan-kam duch kelganga o'xshaydi va shuning uchun ularni xalqaro kompaniyalar singari o'zlarining asosiy qadriyatlari qatoriga kiritmaydilar.
Qimmatbaho narsalarni ro'yxatga olish
Barcha qiymatlar bitta kontseptsiyaga birlashtirilganda yechim original ko'rinadi. Masalan, MTS o'z aloqalarida (nafaqat ish beruvchi kompaniya sifatida, balki aholiga xizmat ko'rsatuvchi provayder sifatida) "oddiy" so'ziga murojaat qilishi hech kimga sir emas. Natijada, ular o'zlarining korporativ qadriyatlarini ham shu yo'nalishda shakllantirdilar:
Bayer farmatsevtika kompaniyasi ham shunga o'xshash yechimga ega, ammo u Rossiyaga to'liq moslashtirilmagan. Shunday qilib, kompaniyaning qadriyatlari hayotning qiymatiga asoslanadi va shuning uchun madaniyat quyidagi qadriyatlarga asoslanadi: etakchilik, halollik, moslashuvchanlik, samaradorlik, bu oxir-oqibat inglizcha LIFE - hayot so'ziga qo'shiladi.
Yana bir qiziqarli yechim, ammo qadriyatlarni ichki auditoriyaga etkazish uchun ko'proq mos keladi, bu qadriyatlarni faqat kompaniya bilan tanish bo'lgan odamlarga tushunarli bo'lgan narsa bilan bog'lash yoki uni aks ettiruvchi tushunchalardan foydalanishdir. mahalliy madaniyat va boshqa tillarda emas. ishlatiladi. Misol uchun, yapon kiyim-kechak brendi Uniqlo o'zining to'rtta asosiy qadriyatlaridan ikkitasini boshqa tillarga tarjima qilmasdan yapon tushunchalari deb atadi: "Shin Zen Bi" ("Shin Zen Bi") Haqiqat, fazilat, go'zallik. Haqiqiylik va mukammallikni izlash") va "Keeidagi Zen" (" Har qanday darajadagi kompaniyaning asosiy o'yinchilari bo'ling»).
Qadriyatlar qandaydir vizual kontent bilan birga kelganida ham menga juda yoqdi. Masalan, Mars o'z qadriyatlarini videolar bilan hamroh qildi (garchi faqat ingliz tilida. Video misol"Sifat" qiymati uchun.
Rosbank o'zining asosiy qadriyatlarini tasvirlar bilan hamroh qildi:
- Jamoaviy ruh
- Innovatsiya
- Ulanish
- Ishonchlilik va mas'uliyat
Shu tarzda yaratilgan qadriyatlarni eslab qolish osonroq. Shunga ko'ra, o'rganilgan qadriyatlar xodimlarning xatti-harakatlarida aks eta boshlaydi va natijada ular tezda amalga oshiriladi va kompaniya madaniyatini kerakli yo'nalishda o'zgartiradi.
