Acasă Coșuri de fum Managementul dezvoltării sociale a personalului organizației introducere. Planificarea și organizarea dezvoltării sociale a personalului

Managementul dezvoltării sociale a personalului organizației introducere. Planificarea și organizarea dezvoltării sociale a personalului

7.1.1. Dezvoltarea socială a organizaţiei ca obiect de management

Dezvoltarea socială înseamnă schimbări în bine în mediul social al unei organizații. În general, ea cuprinde întregul mecanism complex care pune în mișcare activitatea umană, un lanț de nevoi, interese, motive și scopuri care se desfășoară constant, care îi determină pe oameni la muncă, concretizează orientarea către business și orientările valorice ale personalului.

Dezvoltarea mediului social este un obiect indispensabil al conducerii unei organizații și, în același timp, componentă managementul personalului. Conform scopului său, managementul dezvoltării sociale se concentrează exclusiv pe oameni, pe crearea unor condiții adecvate de muncă și de viață pentru angajații organizației și îmbunătățirea constantă a acestor condiții. În consecință, obiectivele sale principale sunt: îmbunătățirea structurii sociale a personalului, a componenței sale demografice și profesionale, reglementarea numărului de salariați, creșterea nivelului educațional, cultural și tehnic al acestora; îmbunătățirea condițiilor de muncă ergonomice, psihofiziologice, sanitare și igienice, estetice și de altă natură, protecția muncii și siguranța angajaților; asigurarea asigurarilor sociale a salariatilor, respectarea drepturilor si garantiilor sociale ale acestora; stimularea atât prin intermediul recompenselor materiale, cât și prin încurajarea muncii eficiente, a inițiativei și a atitudinii creative față de afaceri, responsabilitatea de grup și individuală pentru rezultatele activităților comune; crearea și menținerea unei atmosfere morale și psihologice sănătoase în echipă, relații interpersonale și intergrup optime care contribuie la munca bine coordonată și prietenoasă, dezvăluirea potențialului intelectual și moral al fiecărui individ, satisfacția față de munca în comun; creșterea nivelului de trai al lucrătorilor și al familiilor acestora, satisfacerea nevoilor de locuințe și aparate de uz casnic, alimente, produse nealimentare și servicii necesare, utilizarea deplină a timpului liber.

Managementul dezvoltării sociale a unei organizații este un set de metode, tehnici și proceduri care vă permit să rezolvați probleme sociale bazat pe o abordare științifică, cunoaștere a tiparelor proceselor sociale, calcul analitic precis și standarde sociale verificate. Este un mecanism organizatoric care este gândit dinainte, prezis, multilateral, adică. impact sistematic și complex asupra mediului social.

1) la baza bunăstării oamenilor, ridicarea nivelului de trai al acestora este o economie eficientă, ceea ce este la fel de adevărat în raport cu economie nationalațară în ansamblu și în raport cu rezultatele activitati comerciale organizare individuală;

2) condiția determinantă pentru succesul economic este nu atât potențialul de resurse al organizației și forma de proprietate, cât faptul că produsele (bunurile și serviciile) produse de societatea pe acțiuni, organizația privată, de stat sau municipală sunt necesare societății, consumatorilor și sunt solicitate pe piață, să facă profit;

3) funcționarea eficientă și competitivitatea organizației sunt asigurate într-o măsură decisivă de personalul acesteia, eforturile coordonate ale oamenilor uniți de interese și cauze comune;

4) un randament ridicat al muncii în comun se realizează printr-un management abil al tuturor aspectelor dezvoltării organizației, inclusiv pregătirea continuă a personalului, insuflându-i independență, responsabilitate și mândrie binemeritată în organizația lor;

5) atitudinea angajaților, o atmosferă morală și psihologică binevoitoare, încrederea tuturor că este protejat de riscurile sociale și profesionale, că va fi recunoscută contribuția sa la atingerea scopurilor organizației, inițiativa și munca asiduă, evaluare corectă, recompensă demnă .

De asemenea, nu există nicio îndoială că managementul științific al dezvoltării sociale ne obligă să luăm în considerare situația specifică. De fapt, aceasta presupune evitarea tiparelor, presupune alegerea dintre diverse decizii de management în funcție de specificul acestor condiții, combinarea anumitor circumstanțe în momentul de față și viitorul previzibil, utilizarea diverșilor factori care afectează mediul social al organizației.

7.1.2. Principalii factori ai mediului social

Factorul - forța motrice a dezvoltării. În raport cu mediul social al organizației, acest concept exprimă condițiile care determină natura și posibilele consecințe ale schimbărilor care au loc în aceasta, care la rândul lor afectează personalul.

Principalii factori direcți ai mediului social al organizației includ: potențialul organizației, infrastructura socială a acesteia; condițiile și protecția muncii; remunerația materială pentru contribuția de muncă; protecția socială a lucrătorilor; climatul socio-psihologic al echipei; în afara orelor de program și folosirea timpului liber.

Potențialul reflectă capacitățile materiale, tehnice și organizaționale și economice ale organizației, de ex. dimensiunea și locația sa geografică, numărul și calitatea personalului, natura profesiilor de conducere, afilierea în industrie și profilul întreprinderii, volumele de produse (bunuri și servicii), forma de proprietate, poziția financiară, starea mijloacelor fixe și nivelul tehnic de producție , conținut și forme organizatorice procesul muncii, faima organizației, tradițiile și imaginea acesteia. Aceștia sunt, desigur, factorii de bază care au un impact versatil, inerent complex, asupra mediului social ca concentrare a celor mai importante mijloace și stimulente care încurajează și asigură dezvoltarea socială a organizației.

Infrastructura socială este un complex de facilități menite să ofere suport de viață angajaților organizației și familiilor acestora, să răspundă nevoilor sociale, culturale și intelectuale. In conditii Federația Rusă lista acestor obiecte include:

Fond locativ socializat (case, cămine) și utilități publice (hoteluri, băi, spălătorii etc.) cu rețele de alimentare cu energie, gaze, apă și căldură, canalizare, comunicații telefonice, radiodifuziune etc.;

Instituții medicale și de tratament și profilactic (spitale, clinici, ambulatori, posturi de prim ajutor, farmacii, sanatorie, dispensare etc.);

Obiecte de educație și cultură (școli, instituții preșcolare și extrașcolare, case de cultură, cluburi, biblioteci, săli de expoziție etc.);

Obiecte de comerţ şi Catering(magazine, cantine, cafenele, restaurante, ferme pentru aprovizionarea cu produse proaspete);

Obiecte de servicii pentru consumatori (combine, ateliere, ateliere, saloane, puncte de închiriere);

Facilităţi sportive (stadioane, piscine, terenuri de sport) şi facilităţi de recreere în masă adaptate pentru activităţi sportive şi recreative;

Ferme colective de dacha și asociații horticole.

O organizație, în funcție de amploarea sa, forma de proprietate, afilierea în industrie, locație și alte condiții, poate avea propria infrastructură socială în întregime (Fig. 7.1) sau poate avea doar un set de elemente individuale sau se poate baza pe cooperarea cu alte organizații și pe baza municipală a sferei sociale. Dar cu orice opțiune, preocupare pentru serviciile sociale ale lucrătorilor și familiilor acestora

Orez. 7.1. Infrastructura socială a organizației

mei este o cerință esențială pentru gestionarea dezvoltării sociale.

Condițiile și protecția muncii includ factori care într-un fel sau altul afectează bunăstarea și randamentul util al lucrătorilor, asigurând munca în siguranță, prevenind accidentările și bolile profesionale.

Condițiile de muncă sunt o combinație de factori psiho-fiziologici, sanitar-igienici, estetici și socio-psihologici ai mediului de muncă și a procesului de muncă care au influențat sănătatea și performanța unei persoane. Acestea includ condiții de muncă sigure în care lucrătorii sunt expuși la dăunători și periculoase factori de producţie minimizat - nivelul standardelor stabilite sau complet exclus; reducerea cantității de muncă grea care necesită un efort fizic mare; depășirea monotoniei muncii, utilizare rațională pauze reglementate în timpul zilei de lucru (în tură) pentru odihnă și masă; disponibilitatea și comoditatea dotărilor sociale (vestiare, dușuri, toalete, un post de prim ajutor, săli de odihnă, bufete, cantine etc.).

Securitatea muncii, menită să asigure securitatea vieții și sănătății lucrătorilor, în special, prevede: stabilirea unor cerințe de reglementare uniforme în domeniul protecției muncii, elaborarea de programe corespunzătoare acestora și desfășurarea de evenimente în organizații; supravegherea de stat și controlul public asupra respectării drepturilor legale ale salariaților la muncă care îndeplinește cerințele de securitate și igienă, îndeplinirea obligațiilor de protecție a muncii de către angajatori și salariații înșiși; asigurarea angajatilor pe cheltuiala angajatorului cu imbracaminte si incaltaminte speciala, echipament de protectie individuala si colectiva, alimentatie terapeutica si preventiva; prevenirea accidentelor și accidentelor de muncă, implementarea unui sistem de măsuri pentru reabilitarea persoanelor care au suferit un accident de muncă.

Remunerarea materială a contribuției de muncă este punctul cheie al dezvoltării sociale a organizației. Se alătură principalelor costuri ale muncii, compensarea costurilor cu forța de muncă ale lucrătorilor, statutul lor social și, în același timp, bugetele familiei, satisfacerea nevoilor urgente ale oamenilor pentru binecuvântările vieții.

Remunerația pentru muncă ar trebui să se bazeze pe minimul social - pe ceea ce este necesar pentru a menține un nivel decent de viață și a reproduce capacitatea de muncă a unei persoane, pentru a obține un mijloc de subzistență nu numai pentru sine, ci și pentru familia sa. În Federația Rusă, venitul total în numerar al populației include salariile, toate tipurile de pensii, burse pentru studenți și studenți se adaugă. institutii de invatamant, alocațiile pentru copii și îngrijirea copiilor, valoarea produselor naturale ale gospodăriilor agricole utilizate pentru consumul în numerar, precum și veniturile din proprietate, vânzările de produse agricole pe piață și activitățile antreprenoriale, inclusiv dividendele și dobânzile din depozitele la bănci.

Partea de cheltuieli a bugetului familiei, în principal de consum, constă în cheltuieli în numerar pentru plata impozitelor și efectuarea diferitelor contribuții (inclusiv dobânzi la împrumuturi), pentru achiziționarea de bunuri pe termen scurt și de folosință îndelungată - alimente, îmbrăcăminte, încălțăminte, articole culturale și de uz casnic. și bunuri de uz casnic. gospodărie, pentru a plăti pentru locuințe, servicii comunale, de transport, medicale și alte servicii Balanța cheltuielilor și piese profitabile buget și este un indicator al volumului prestațiilor primite de familie într-un anumit timp (lună, an) pe persoană. Venitul mediu pe cap de locuitor și cheltuielile corespunzătoare reflectă gradul de prosperitate al familiei, calitatea și standardul vieții acesteia.

Protecția socială a angajaților organizației constă în măsuri de asigurări sociale, respectarea necondiționată a drepturilor civile și a garanțiilor sociale stabilite de legislația în vigoare în țară, contractul colectiv, contractele de muncă și alte acte juridice. În Federația Rusă, aceste măsuri, în special, prevăd:

Asigurarea salariului minim și a tarifului (salariul);

Program normal de lucru (40 de ore pe săptămână), compensare pentru muncă în weekend și sărbători, concediu anual plătit de cel puțin 24 de zile lucrătoare;

Compensarea pentru vătămarea sănătății în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de muncă;

Contribuții la fonduri de pensii și alte fonduri de asigurări sociale în afara bugetului;

Plata indemnizațiilor pentru invaliditate temporară, indemnizații lunare pentru mame în timpul concediului pentru creșterea copilului, indemnizații pentru angajați în perioada de formare profesională sau de perfecționare.

Aceste garanții sunt implementate cu participarea directă a organizației. Plățile în numerar, de regulă, se fac din fondurile organizației, mărimile lor sunt concentrate pe salariul mediu sau pe o cotă din salariul minim. Sistemul de protecție socială trebuie să asigure angajații împotriva riscului de a se afla într-o situație financiară dificilă din cauza bolii, dizabilității sau șomajului, să le ofere încredere în protecția fiabilă a drepturilor și privilegiilor lor de muncă.

Climatul socio-psihologic este efectul cumulativ al multor factori care afectează personalul organizației. Se manifestă în motivarea muncii, comunicarea lucrătorilor, conexiunile lor interpersonale și de grup. Trei componente principale interacționează în structura climatului socio-psihologic al echipei: compatibilitatea morală și psihologică a angajaților, spiritul lor de afaceri și optimismul social. Aceste componente se referă la șirurile subtile ale intelectului uman, voința și proprietățile emoționale ale personalității, care determină în mare măsură dorința acesteia de activitate utilă, munca creativa, cooperarea și solidaritatea cu ceilalți. Exprimând atitudinea lucrătorilor față de munca în comun și unul față de celălalt, atmosfera socio-psihologică aduce în prim-plan astfel de motive care nu sunt mai puțin eficiente decât recompensele materiale și beneficiile economice, stimulează angajatul, îl fac să se încordeze sau să piardă energie, muncă. entuziasm sau apatie, interes pentru faptă sau indiferență.

Timpul de lipsă de la muncă formează un alt grup de factori din mediul social al organizației. Cu acestea sunt asociate odihna și recuperarea lucrătorilor, organizarea vieții lor de acasă, îndeplinirea îndatoririlor familiale și sociale și folosirea timpului liber. Resursa de timp a unei persoane care lucrează se desparte într-o zi lucrătoare în timp de lucru (durata zilei de lucru în tari diferite nu este același, diferă și pe sectoare ale economiei și profesii) și timpul nelucrat într-un raport de aproximativ 1: 2. La rândul său, timpul care nu este direct legat de activitatea de muncă include costul de 9-9,5 ore pentru refacere. puterea și satisfacerea nevoilor fiziologice naturale ale persoanei (somn, igiena personală, alimentație etc.). Restul zilei este ocupat de naveta la și de la serviciu, menaj și menaj, îngrijirea copiilor și activități și activități de agrement.

Echivalent cu timpul liber, timpul liber are o importanță deosebită pentru dezvoltarea versatilă a individului. Acesta servește la restabilirea forței fizice și intelectuale a lucrătorilor și este strâns legat de satisfacerea nevoilor lor socio-culturale, cauzate, printre altele, de accelerarea progresului științific, tehnologic și social, de cerințele umanizării muncii. . Dimensiunea, structura, conținutul și formele de utilizare a timpului liber afectează în mod semnificativ modul de viață și viziunea asupra lumii a unei persoane care lucrează, alegerea sa de orientări morale și cetățenia.

7.1.3. Direcția Protecție Socială a Personalului

După cum sa menționat deja, protecția socială este cel mai important factor în mediul social al organizației. Orice angajator dorește întotdeauna să se asigure că munca angajaților organizației sale este eficientă, iar angajatul se străduiește pentru aceeași, deoarece, contribuind la atingerea obiectivelor cu care se confruntă organizația, își satisface astfel propriile nevoi corespunzătoare acestor obiective.

În această direcție, se deschid oportunități mari de cooperare de succes între angajați și angajatori, întrucât primii își pot satisface așteptările motivaționale, iar cei din urmă pot implementa o politică motivațională care vizează funcționarea eficientă a personalului. O importanță deosebită în acest caz este atitudinea administrației față de îmbunătățirea organizării muncii.

Organizarea muncii nu este un set de reguli dogmatice; ea este în continuă modificare și îmbunătățire în concordanță cu dezvoltarea progresului științific și tehnologic și cu creșterea nivelului socio-cultural al muncitorilor. Prin urmare, atunci când se dezvoltă forme de organizare a muncii într-o întreprindere, este necesar să se țină cont de aceste aspecte. Din punctul de vedere al aspectelor sociale ale îmbunătățirii organizării muncii, este necesar:

Asigurarea unei creșteri a conținutului, diversității și prestigiului muncii, remunerare corectă, ținând cont pe deplin de contribuția angajatului la proces activitatea muncii, educație de înaltă disciplină a muncii;

Să creeze și să îmbunătățească condiții de muncă care pot fi favorabile și nefavorabile, ceea ce este în mare măsură determinat de echilibrul dintre corpul uman și mediul său social.

Favorabile sunt condițiile în care totalitatea elementelor care le formează nu are un impact negativ asupra corpului salariatului, ci, dimpotrivă, contribuie la dezvoltarea acestuia ca persoană, sporind motivația pentru muncă, satisfacția muncii, dezvoltarea abilități creative și inițiativă.

Sunt considerate condiții nefavorabile de muncă acelea în care totalitatea elementelor care le formează pot determina salariatul să aibă un grad mai mare de oboseală, sănătate fizică precară sau îmbolnăvire, să se dezvolte. atitudine negativă față de munca lor, nemulțumire față de muncă. Condițiile nefavorabile de muncă duc la apariția bolilor profesionale, contribuie la apariția leziunilor și, în cele din urmă, pot duce la invaliditate. Pentru organizații, aceste condiții de muncă sunt adesea cauza unei fluctuații mari a angajaților. Prin urmare, în activitățile practice este foarte important să se determine corect conținutul elementelor care alcătuiesc condițiile de muncă în organizație, să se evalueze obiectiv impactul complex al acestora asupra echipei în procesul de muncă și să se analizeze sistematic schimbarea acestora sub influența îmbunătățirii. producţie şi umanizarea muncii.

Aspectul social al organizării muncii se realizează prin Atentie speciala la managementul personalului, selecția, formarea și dezvoltarea personalului, repartizarea funcțiilor și responsabilităților între angajații organizației, planificarea procesului de muncă, dezvoltarea unor sisteme eficiente de remunerare și stimulente pentru muncă, asigurarea calificărilor profesionale înalte ale angajaților, capacitatea de personalul de învățat, crearea interesului pentru un anumit loc de muncă în timpul selecției competiționale a candidatului, stăpânirea profesiilor conexe de către angajați, crearea unui climat psihologic favorabil în echipă, reducerea fluctuației personalului.

Protecția socială a personalului organizației reprezintă măsuri legate de furnizarea de garanții și compensații, beneficii suplimentare, servicii și plăți de natură socială angajaților săi și, de asemenea, prevede asigurarea unor condiții de muncă sigure, păstrarea sănătății umane și capacitatea de a munca si include compensatii pentru invaliditate, asigurarea unui venit minim in caz de somaj, pierdere de venit datorita invaliditatii temporare, boala, accident de munca, boala profesionala, invaliditate etc. Formele de protectie sociala sunt oferite nu numai salariatilor care lucreaza, ci și foștilor angajați (de exemplu, cei care au acțiuni în întreprindere sau angajații care au intrat la pensie). Valoarea plăților este afectată de: mărimea întreprinderii, afilierea sa în industrie, situația financiară și economică, nivelul de influență al sindicatelor, proprietatea, cota de acțiuni deținute de acționarii externi etc.

Implementarea protecției sociale este posibilă în două moduri.

În primul rând, întreprinderea oferă beneficii și garanții în cadrul protecției sociale a angajaților (asigurări sociale pentru bătrânețe, invaliditate temporară, șomaj etc.) stabilite la nivel de stat sau regional.

În al doilea rând, întreprinderile asigură angajaților și familiilor acestora beneficii suplimentare legate de elementele de stimulente materiale pe cheltuiala fondurilor alocate în aceste scopuri din fondurile de dezvoltare socială ale întreprinderii. Furnizarea de prestații și servicii suplimentare cu caracter social pe lângă plățile obligatorii se realizează fie la inițiativa administrației, care întruchipează cu adevărat principiile politicii de personal social, fie ca urmare a unor acorduri tarifare între administrație și consiliu. al colectivului de muncă (comitetul sindical) ca reprezentant al intereselor muncitorilor. Aceste plăți devin la fel de obligatorii ca și cele prevăzute de legislația muncii.

Interesul angajaților pentru munca la întreprindere și succesul acesteia activitate economică cu atât mai mare decât cantitate mare prestațiile și serviciile oferite și cu cât suma depășește suma stabilită de lege. În același timp, fluctuația personalului este redusă, deoarece este puțin probabil ca angajatul să dorească să piardă numeroase beneficii la concediere. O astfel de politică poate prevedea existența lucrătorilor în cazul salariilor mici (de exemplu, în întreprinderile de stat) sau poate fi propusă în interesul atragerii și reținerii unei forțe de muncă calificate, așa cum este cazul marilor corporații.

Protecția socială a angajaților, dezvoltarea personalității acestora, păstrarea sănătății este o condiție pentru funcționarea cu succes a organizației. Ca resursă de management motivațional, politica de personal orientată social a întreprinderii și serviciile sociale asociate acesteia contribuie la asigurarea faptului că angajatul își satisface nevoile, interesele și orientări valorice. Se pot distinge următoarele obiective principale ale protecției sociale:

Identificarea angajatului cu întreprinderea sa (satisfacerea nevoii de implicare în întreprindere);

Coincidența obiectivelor și dorințelor personale ale angajaților cu obiectivele întreprinderii sau respectarea acestora;

Creșterea productivității muncii și dorința lucrătorilor de a munci;

Îmbunătățirea atmosferei morale la întreprindere, formarea unui socio-psihologic favorabil

climat;

Creșterea imaginii companiei în ochii angajaților și a societății.

Experiența străină și internă în realizarea măsurilor de protecție socială a angajaților la întreprinderi ne permite să întocmim o listă aproximativă extinsă de plăți, beneficii și servicii sociale prestate sub diferite forme:

1) formă materială (monedă):

Plăți de către o întreprindere pentru achiziționarea de proprietăți și proprietăți (achiziția de acțiuni ale unei întreprinderi la valoarea nominală);

Eliberare plătită de la muncă (în caz de căsătorie, decesul rudelor apropiate etc.);

Plată suplimentară de concediu;

Compensații pentru orele de lucru mai scurte pentru lucrătorii în vârstă;

Plata pentru deplasarea la locul de muncă și în jurul orașului (sub formă de plată a biletelor de călătorie);

Plata și acordarea concediilor de studii persoanelor care combină munca cu educația în conformitate cu legislația muncii (practicate în principal în întreprinderile de stat);

Ajutoare și indemnizații de invaliditate plătite de Fondul de asigurări de sănătate;

Remunerarea bănească acordată în legătură cu sărbători personale, date rotunde de angajare sau sărbători (bani sau cadouri);

Program de lucru plătit cu zi redusă înainte de vacanță;

Furnizarea unei mașini de serviciu pentru utilizare;

Salariu progresiv de vechime;

Plata mai multor salarii oficiale la pensionarea unui angajat. Diferențierea sumelor plăților în funcție de funcția deținută și vechimea în muncă a salariatului în această întreprindere;

2) sub formă de asigurare pentru salariații în vârstă:

Pensia corporativă - un plus la pensia de stat din fondurile companiei;

Remunerația unică a pensionarilor din întreprindere;

3) nemonetare - sub forma utilizării instituțiilor sociale ale întreprinderii:

Subvenții pentru mese în cantina întreprinderii;

Chirie redusă în locuințe de serviciu;

Împrumuturi fără dobândă pentru construcția de locuințe;

Utilizarea caselor de odihnă, sanatoriilor, taberelor de sănătate pentru copii (pentru copiii angajaților);

Plata pentru formarea angajatilor in diverse cursuri sau in institutii de invatamant diferite niveluri (secundar, superior);

Acordarea în condiții preferențiale de locuri în instituțiile preșcolare etc.

În practica modernă, este necesar să se ia parte activ la organizarea muncii în cadrul întreprinderii, precum și să se aleagă acele forme de protecție socială care contribuie cel mai mult la satisfacerea nevoilor și intereselor personalului. Și aici este necesar să se efectueze diverse studii sub formă de sondaje, chestionare, teste, ale căror rezultate vor ajuta la determinarea cu exactitate a nevoilor și intereselor personalului companiei, ceea ce va ajuta conducerea să creeze condiții confortabile pentru o muncă eficientă.

7.1.4. Sarcinile și funcțiile serviciului social

Schimbările din viața societății, cauzate de accelerarea progresului științific, tehnologic și social, duc la creșterea rolului factorului uman în activitatea de muncă și a importanței calităților personale ale lucrătorilor. Această împrejurare la toate nivelurile, inclusiv organizațiile, sporește nevoia de reglementare a proceselor sociale, de management competent, științific al dezvoltării sociale.

De fapt, la orice întreprindere mare din țări străine există servicii de management care se ocupă de munca cu personalul (resurse umane), reglementarea relațiilor sociale și de muncă și relațiile cu sindicatele, furnizarea de servicii sociale personalului, cheltuirea fondurilor pentru caritate. scopuri.

În Rusia, serviciile sociale operează în prezent într-o tranziție de la un management planificat, excesiv de centralizat, la o economie de piață orientată social. Structura lor este determinată, pe de o parte, de forma de proprietate, amploarea, apartenența la industrie și locația organizației, iar pe de altă parte, de caracteristicile cantitative și calitative ale personalului acesteia, de responsabilitatea sporită a antreprenorilor, managerilor de orice nivel pentru rezolvarea mai complicată atât a problemelor de producție, cât și a problemelor economice și sociale.

Alegerea structurii serviciilor sociale trebuie să țină cont acum de consecințele socio-economice ale privatizării fostei proprietăți de stat; schimbări de natură fundamentală în sistemul de remunerare, dictate de stabilirea relaţiilor de piaţă, comercializarea furnizării unei game tot mai mari de servicii sociale; reformarea diferitelor tipuri de asigurări sociale și asistență socială; îndepărtându-se de sindicatele unui număr de foşti funcții sociale. Trebuie să ținem cont de faptul că preocuparea reală pentru sfera socială este mutată într-o mai mare măsură către organismele nestatale, în primul rând către nivelul municipal și către organizațiile în sine.

În funcție de situația specifică, managementul dezvoltării sociale se realizează fie de conducerea organizației, fie de persoane special împuternicite, fie de unități autonome care sunt elemente ale structurii de management al personalului, serviciile sociale. Varianta standard structura organizationala un astfel de sistem, după cum s-a menționat mai sus, prevede funcția de director adjunct pentru Resurse Umane cu subordonarea departamentelor relevante față de acesta.

Dacă o organizație are o rețea extinsă de infrastructură socială proprie, aceasta este de obicei gestionată separat. În acest caz, este posibilă o variantă care prevede funcția de director adjunct pentru probleme sociale și casnice, oferindu-i conducerea subordonată și funcționarii responsabili cu dotările relevante de infrastructură socială (vezi Fig. 7.1), oferind locuințe și comunale, gospodărie, sănătate, agrement și alte servicii sociale

Sarcinile îndeplinite de serviciul social diferă prin caracteristicile lor. Specialiștii acestui serviciu trebuie să fie extrem de atenți la oameni și la nevoile acestora, folosind mijloacele care le sunt încredințate pentru a menține bunăstarea angajaților și confortul social și psihologic în echipă, să respecte cu strictețe cerințele de protecție și condiții de muncă și să stimuleze interes în materie. Pentru a face acest lucru, este important să aveți minimumul necesar de cunoștințe umanitare, o rezervă de tact psihologic și pedagogic și să respectați standardele etice.

Este utilă asimilarea experienței străine în rezolvarea problemelor sociale. Aceasta. în special, convinge că o economie de piață nu este doar o relație echivalentă în ceea ce privește cumpărarea și vânzarea de bunuri și servicii, este și o cultură a unor astfel de relații, care ar trebui să fie orientată către cele recunoscute în această societate valori, norme sociale și cerințe morale. Valoarea practicii mondiale constă în fapt. că avertizează împotriva copierii oarbe a modelelor străine de dezvoltare socială, face posibilă compararea și evaluarea critică a experienței interne în gestionarea proceselor sociale. În îndreptarea către o piață, o economie orientată social, nu se poate respinge cu nesăbuință tot ceea ce a fost încercat de economia planificată, trebuie să tragem lecțiile necesare, concluziile raționale din practica anterioară.

O sarcină importantă a gestionării dezvoltării sociale este utilizarea diferitelor tipuri de tehnologii sociale și umanitare ca un set de mijloace de eficientizare, reproducere și actualizare a mediului social al unei organizații, ca un fel de algoritm pentru obținerea rezultatelor dorite în această materie. Astfel de tehnologii, bazate pe cunoașterea unei persoane, a conținutului și a formelor legăturilor sociale, sunt utilizate în activități de management cu scopul de a umaniza munca, de a crea condițiile cele mai favorabile pentru lucrul în echipă, dezvoltarea liberă și versatilă a individului.

O componentă indispensabilă în funcționarea serviciului social este respectarea normelor, normelor, standardelor sociale - stabilite de societate, stat, organizația însăși, regulile, tehnicile * principii, modele de comportament, cerințe pentru condițiile vieții umane. . Acestea includ atât normele legale consacrate în legile țării, cât și valorile reglementate ale indicatorilor sociali, orientările morale și etice. Serviciul social al organizatiei este obligat sa asigure implementarea integrala a legislatiei sociale si a muncii, sa fie la culmea culturii juridice a managementului. În special, aceasta se referă la respectarea strictă a normelor legale care reglementează relațiile sociale și de muncă în conformitate cu Declarația Universală a Drepturilor Omului și cu legile țării în vigoare.

Gama de sarcini ale serviciului social include elaborarea și implementarea măsurilor care să asigure parteneriatul social - cooperarea interesată reciproc între angajatori și angajați în rezolvarea problemelor sociale. La fel de important este să se realizeze interacțiunea și coordonarea activităților cu structurile sectoriale și regionale de gestionare a sferei sociale, organisme reprezentative. puterea statuluiȘi administrația locală, precum și cu organizațiile sindicale, al căror rol în stabilirea și implementarea parteneriatului social este deosebit de mare.

Funcţiile serviciului social sunt alcătuite din întregul set de elemente de management cunoscute. Ele, desigur, sunt în concordanță cu mediul social al unei singure organizații și cu specificul general al managementului social.

Prognoza și planificarea este cel mai important instrument de gestionare a dezvoltării sociale. În primul rând, implică o analiză profundă și cuprinzătoare a stării mediului social al organizației, diagnosticare semnificativă, clarificare și explicare a relațiilor care se dezvoltă între părțile sale individuale, precum și previziunea, predicția a cărui „scenariu” este mai bine să direcţioneze rezolvarea unei probleme sociale urgente. Acest lucru necesită surse sigure de informații, care, în special, includ date statistice care caracterizează baza materială și alte componente ale mediului social, rezultatele unui studiu special și audit al condițiilor de muncă și al protecției muncii, oportunități de recreere și petrecere a timpului liber pentru angajați. , opinia publică și stările de spirit predominante o echipă. Planificarea, fiind un fel de activitate rațional-constructivă, înseamnă atât stabilirea de obiective, cât și alegerea mijloacelor și modalităților de realizare a acestora. O abordare sistematică face posibilă influențarea proceselor sociale din organizație cu o mai mare oportunitate și eficiență.

Serviciul social se caracterizează prin funcții organizatorice, administrative și de coordonare de prestare a activităților care sunt justificate prin programe și planuri de dezvoltare socială vizate. Acest lucru necesită interacțiune și coordonare cu structurile de conducere aferente organizației, sindicatele și alte asociații obștești, organele sectoriale și teritoriale de management social. De asemenea, este necesar să se întocmească proiecte de documente pe probleme sociale - decizii, ordine, regulamente, instrucțiuni, recomandări etc. Principalul lucru în management este abilitățile de personal, de afaceri și etice ale lucrătorilor implicați în luarea în considerare a problemelor de dezvoltare socială. Ei trebuie să aibă un grad ridicat de competență, combinând cunoștințele generale și profesionale cu dorința de a învăța din viață, disponibilitatea de a coopera cu cei ale căror interese sunt afectate în acest caz atunci când aleg opțiuni pentru rezolvarea unei anumite probleme sociale.

Un aspect esențial al activităților serviciului social este utilizarea diferitelor tipuri de stimulente care încurajează echipa munca activă privind implementarea programelor și planurilor direcționate de dezvoltare socială, sporind eficacitatea eforturilor de solidaritate. Aceasta include încurajarea materială și morală a celor care dau dovadă de o inițiativă utilă în materie de dezvoltare socială și dau un bun exemplu. Trebuie presupus că motivația socială ca parte a sistem comun Motivarea activității de muncă asigură munca eficientă și prietenoasă a întregului personal. În același timp, stimulează activitatea socială a fiecărui angajat, contribuie la crearea unei atmosfere de entuziasm și inspirație a oamenilor.

Datoria serviciului social este de a monitoriza în mod constant implementarea practică a activităților sociale planificate și de a informa echipa despre schimbările din mediul social. Implementarea acestor funcții este asociată cu obținerea, analizarea și rezumarea informațiilor legate de dezvoltarea socială, examinarea condițiilor de muncă și de viață ale angajaților, însumarea, evaluarea eficacității economice și sociale a îmbunătățirilor realizate în mediul social al organizației.

Este important ca funcționarii serviciilor sociale să respecte prioritățile sociale. Cu resurse materiale, financiare și de altă natură limitate, ar trebui să se acorde prioritate a ceea ce contribuie la atingerea obiectivelor principale ale organizației, hrănește spiritul de afaceri al angajaților și asigură îmbunătățirea calității vieții în muncă.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

Esența, sarcinile, mijloacele de dezvoltare a personalului. Proces formare profesională personal. Metode de pregătire profesională a personalului. Metode de învățare la locul de muncă. Instruire în afara locului de muncă. Metode de gestionare a dezvoltării sociale a personalului.

lucrare de control, adaugat 12.05.2007

Esența, scopurile, obiectivele și funcțiile managementului dezvoltării sociale organizatii moderne. Planificarea socială ca modalitate eficientă de gestionare a dezvoltării sociale a firmelor antreprenoriale. Obiecte de planificare a dezvoltării sociale a colectivelor de firme.

teză, adăugată 08.09.2010

Conceptul de management al personalului organizației, funcțiile departamentului de personal. Concepte de bază ale dezvoltării personalului, metode și forme de pregătire a acestuia. Experiență străină în dezvoltarea personalului companiei. Analiza managementului dezvoltării personalului SRL " Companie de asigurari„NASTA”.

lucrare de termen, adăugată 04.08.2012

Esență dezvoltare profesională personalul organizației, principalele forme și metode ale acesteia. Caracteristicile procesului de gestionare a dezvoltării profesionale a personalului pe exemplul IDGC al SA Caucazul de Nord„. Evaluarea eficacității activităților propuse.

teză, adăugată 24.08.2014

Esența și structura sistemului de dezvoltare profesională a personalului. Caracteristicile organizatorice și economice ale companiei SRL „Roma-pizza”: analiza și evaluarea disponibilității și utilizării personalului; crearea unui modul funcţional pentru predarea profesiilor de masă.

teză, adăugată 16.08.2012

Conceptul și esența formării personalului; caracteristici și niveluri de pregătire profesională. Influența abilităților și cunoștințelor angajaților asupra vânzărilor și veniturilor organizației SRL „Divina”: tehnologia managementului dezvoltării personalului; programe și metode de predare, probleme.

teză, adăugată 21.12.2011

Esența și rolul dezvoltării sociale a întreprinderii în conditii moderne. Măsuri de îmbunătățire a managementului dezvoltării sociale a echipei din LLP „Canal de Televiziune Independent”. Propuneri pentru dezvoltarea eficientă în continuare a companiei.

teză, adăugată 26.10.2015

Managementul dezvoltării sociale a personalului este un set de metode, tehnici, proceduri care permit rezolvarea problemelor sociale pe baza unei abordări științifice, cunoașterea tiparelor proceselor sociale, calcul analitic precis și standarde sociale verificate. Este un mecanism organizațional pentru impactul premeditat, prezis, multilateral, adică planificat și integrat asupra mediului social, utilizarea diverșilor factori care afectează acest mediu.

Dezvoltarea socială este procesul de schimbare în bine a condițiilor materiale, spirituale și de viață ale angajaților organizației și ale familiilor acestora pe baza distribuției și consumului rațional al bunurilor, a relațiilor dintre indivizi, ținând cont de valorile morale și etice și de dezvoltare. a resurselor umane din organizatie. Dezvoltarea socială poate merge în mai multe direcții:

- îmbunătățirea structurii sociale a personalului, a componenței sale demografice și profesionale, modificarea numărului de salariați, ridicarea nivelului educațional și cultural și tehnologic al acestora;

- motivarea și stimularea personalului pe bază de remunerare materială, creșterea eficienței muncii, atitudine proactivă și creativă față de muncă, responsabilitate de grup și individuală pentru rezultatele activităților finale ale organizației;

- crearea și menținerea unui climat socio-psihologic sănătos în echipă, relații prietenoase interpersonale și intergrup care contribuie la munca bine coordonată și prietenoasă, dezvăluirea potențialului intelectual și moral și satisfacția față de munca în comun;

- asigurări sociale și asigurări ale angajaților, respectarea garanțiilor sociale și a drepturilor civile ale acestora în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, furnizarea de beneficii sociale suplimentare (pachet social);

- creșterea calității vieții de muncă a angajaților, exprimată în salarii și consumul de bunuri materiale, alimente, bunuri industriale și diverse servicii, utilizarea deplină a timpului liber, îmbunătățirea relațiilor cu conducerea și membrii colectivului de muncă, precum și ca conditii de munca.

Dezvoltarea socială, conform scopului său, se concentrează exclusiv pe personalul organizației. Sarcina sa principală este de a crea condiții adecvate de muncă și de viață pentru angajații organizației și de a realiza îmbunătățirea continuă a acestora.

Mediul social este interconectat organic cu aspectele sociale, de producție și economice ale funcționării organizației și, împreună cu acestea, constituie un întreg unic. În stadiul actual al dezvoltării unei societăți umanitare, activitatea de succes a oricărei organizații depinde de eficiența ridicată a muncii în comun a angajaților angajați în aceasta, de calificările, pregătirea profesională și nivelul de educație al acestora, de măsura în care condiţiile de muncă şi de viaţă sunt propice satisfacerii nevoilor materiale şi spirituale ale oamenilor.

Dezvoltarea socială a unei organizații înseamnă o schimbare în bine a mediului ei social, adică acele condiții de producție, economice, sociale, spirituale și morale în care lucrează angajații organizației, locuiesc împreună cu familiile lor și în care distribuția și consumul de beneficiile societății au loc, conexiunile obiective între indivizi își găsesc expresia valorilor lor morale și etice.

Managementul dezvoltării sociale trebuie să fie subordonat atingerii obiectivelor sale strategice, funcționării normale și utilizării raționale a potențialelor capacități ale personalului organizației. Ca funcție specifică managementului, acesta are obiect și subiect propriu, metode, mijloace, resurse și forme de elaborare și implementare a deciziilor etc.

Managementul dezvoltării sociale a unei organizații este un set de metode, tehnici și proceduri care permit rezolvarea problemelor sociale bazate pe cunoașterea tiparelor proceselor sociale, calculul precis al nevoilor de beneficii materiale și spirituale, standarde sociale rezonabile. Managementul este un proces de impact direcționat, planificat și integrat asupra mediului social bazat pe resursele alocate și pe utilizarea rațională a diferiților factori care afectează mediul social al organizației.

Obiectul conducerii dezvoltării sociale a personalului este mediul social al organizaţiei. Mediul social este format din personalul organizației cu diferențele sale de calificare demografică și profesională, infrastructura socială a organizației, calitatea realizată a vieții de muncă a angajaților și gradul de satisfacere a nevoilor personale ale acestora prin productivitate și calitate. a muncii într-o anumită organizație.

Subiectul managementului dezvoltării sociale îl reprezintă modelele de creare, funcționare și îmbunătățire a calității vieții de muncă a personalului pe baza consumului de beneficii materiale și spirituale.

În ultimii 200 de ani s-au definit clar modele de societate diametral opuse, care s-au format și dezvoltate ca formațiuni socio-economice diferite, și anume: capitalistă și socialistă.

Modelul capitalist al societăţii se bazează pe: - respectarea principiilor fundamentale ale proprietăţii private a mijloacelor de producţie; - respectarea constituției și a legilor statului, a drepturilor persoanei și cetățenilor țării; - independenţă în planificarea producţiei şi activităţilor economice; - concurenta deschisa pe pietele nationale si regionale; - libertatea de distribuire a profitului după plata impozitelor necesare și însuşirea unei părţi din profit de către oamenii de afaceri în calitate de proprietari de capital; - distributia de bunuri, lucrari si servicii prin legile pietei; - independența în formele și sistemele de remunerare bazate pe respectarea salariului minim.

Scopul principal al capitalismului este obținerea unui profit maxim prin producerea, schimbul și distribuția de produse și servicii bazate pe legile, principiile și valorile care s-au dezvoltat în societate. Într-o societate capitalistă, există nevoi sociale precum asigurarea securității naționale, creșterea capacității de apărare a țării, protejarea sănătății și mediu inconjurator, asigurarea statului de drept și a legalității dezvoltării infrastructurii regiunilor și orașelor, care pot fi satisfăcute numai de stat și sunt asigurate prin sistemul fiscal și profiturile din activitățile întreprinderilor de stat.

Nevoile sociale personale sunt satisfăcute de angajați pe baza salariilor, veniturilor din afaceri și plăților sociale. În condiţiile unei economii capitaliste, majoritatea bunurilor sociale (locuinţă, hrană, mobilier, transport, educaţie şi costuri de îngrijire a sănătăţii) fac obiectul vânzării şi cumpărării pe piaţă. Fiecare cetățean al societății poate consuma atâtea bunuri materiale și spirituale cât îi permite puterea de cumpărare. Diferența dintre grupurile de persoane în ceea ce privește veniturile în sistemul capitalist este foarte semnificativă, prin urmare, nivelul de satisfacție cu aceste beneficii este inegal. Vor exista întotdeauna grupuri de persoane cărora nu le sunt disponibile anumite beneficii sociale.

Societatea capitalistă se caracterizează prin contradicții nerezolvate asociate cu contradicția dintre muncă și capital, distribuția inegală a bogăției materiale între membrii societății, subocuparea populației și șomaj ridicat, participarea insuficientă a lucrătorilor la autoguvernare, lupta sindicatelor pentru salarizare. cresterea si imbunatatirea conditiilor de munca. Clasicul teoriei capitalismului ortodox este K. Marx (opera fundamentală „Capital”).

Modelul socialist de societate se bazează pe predominanța proprietății de stat asupra mijloacelor de producție, negarea unei economii de piață, managementul planificat al economiei naționale, distribuirea gratuită a serviciilor sociale, munca colectivă și distribuirea egală a beneficiilor în societate, un sistem de partid unic și un stat unitar.

Semne tipice întreprinderilor și organizațiilor socialiste: - prezența infrastructurii sociale în bilanțul întreprinderilor (locuințe, instituții preșcolare, spitale, facilități sportive etc.); - Garanții sociale semnificative (angajare obligatorie în caz de reducere, plata concediilor medicale și invalidității temporare, recalificarea personalului pe cheltuiala întreprinderii, protecția salariatului de arbitrariul administrației, pensii și ajutoare pentru limită de vârstă etc. ); - folosirea sau dispunerea rațională a proprietății statului (cladiri și structuri, mașini și echipamente, finanțe și profituri etc.) ale organizațiilor care sunt proprietatea statului sau municipalității; - posibilitatea intervenției statului în conducerea organizației direct prin planificare administrativă prin furnizarea de ordine și resurse guvernamentale, însuşirea majorităţii profiturilor, numirea șefului și a adjuncților acestuia; - prezența unui număr semnificativ de documente de reglementare care reglementează producția și inginerie și activitățile financiare și economice ale organizațiilor, negarea concurenței și a liberei întreprinderi, distribuirea sistematică a beneficiilor materiale și spirituale etc.

Cu toate acestea, implementarea practică a acestei teorii pe exemplul fostei URSS și RPC, țările membre ale Consiliului de Asistență Economică Reciprocă (Germania de Est, Polonia, Cehoslovacia, Bulgaria, România, Ungaria, Iugoslavia), Coreea de Nord și Vietnam , Cuba și Mongolia au arătat că modelul clasic al socialismului este o fundătură în dezvoltarea societății.

Aceasta se datorează: 1) lipsei de beneficii materiale și spirituale în societate pentru o repartizare echitabilă în funcție de muncă, și cu atât mai mult în funcție de nevoi, și deci pentru realizarea scopului global al unei societăți socialiste. Rezultatul este un nivel egal de sărăcie pentru mase semnificative de oameni; 2) incapacitatea sistemului administrativ al socialismului de a determina corect proporțiile de producție și distribuție a beneficiilor, chiar și cu ajutorul modelului de echilibru intersectorial și a standardelor sociale într-un mediu ostil și, prin urmare, raportul rațional al cheltuielilor „pe arme și unt”, care de obicei era decis în favoarea „tunurilor”. În general, societatea era într-o stare de pregătire pentru război cu capitalismul;

3) nedorința unei părți semnificative a societății de a respecta codul moral al constructorului comunismului și reproducerea aspectelor negative ale socialismului: muncă neproductivă, un procent semnificativ de căsătorie, beție acasă și la locul de muncă, furt de stat și proprietate personală, infracțiune. Ca urmare, partea înapoiată a societății nu a scăzut și a cerut constrângerea statului.

Modelul mixt al capitalismului social a început să se dezvolte în mod activ în lumea occidentală în secolul al XX-lea. sub influenţa avantajelor reale ale modelului socialist şi ca modalitate de corectare a neajunsurilor inerente ale capitalismului. Prin urmare, această direcție a fost dezvoltată ca o teorie a convergenței - convergența a două formațiuni opuse și realizarea unui echilibru stabil, în principal datorită lucrărilor lui J. Keynes, A. Marshall, J. Galbraith, P. Drucker, A. Porter.

Aspectele pozitive ale modelului mixt de societate sunt că statul poate reglementa anumite proporții și sectoare ale economiei, proprietatea privată este baza unei economii de piață, iar societățile sunt clasa de mijloc muncitoare (60% sau mai mult), cotele statului. venitul în societate prin sistemul fiscal și finanțează sfera socială, concurența și libera întreprindere stau la baza economiei, iar cetățenii respectă legea și respectă legile societății civile.

Dezavantajele modelului mixt de societate au migrat, desigur, din formațiunile sociale ale capitalismului și socialismului: - societatea este încă împărțită în bogați și săraci, iar acest decalaj se va crește în viitor; - reglementarea de stat nu poate fi cuprinzătoare, ca în socialism, și nu permite evitarea crizelor economice (de exemplu, 2008-2010); - formarea unui strat semnificativ al clasei de mijloc este o problemă serioasă pentru țările socialiste și feudale din cauza mentalității de nivelare și religie; - formarea unui asistent social agregat, a cărui muncă este productivă și de înaltă calitate, presupune o perioadă lungă; - crearea unei societăți civile cu cetățeni care respectă legea și necesită două-trei generații de cetățeni (50 -75 de ani) care au trăit în acest model de societate.

Toate acestea confirmă experiența postbelică de 50 de ani a țărilor foarte dezvoltate cu reglementare de stat a economiei (Marea Britanie, Germania, Italia, Spania, Franța, Japonia, Suedia, parțial SUA).

Cel mai important element al economiei moderne este reglementarea de stat a activităților întreprinderilor și organizațiilor. Având un buget propriu, statul poate avea un impact semnificativ asupra vieții economice a țării: reglementează reproducerea extinsă prin reducerea sau majorarea taxelor, ducând o politică protecționistă față de producătorii autohtoni; influențează crearea de noi locuri de muncă; susține producția prin subvenții anumite tipuri produse; de a dezvolta sectoare întregi ale economiei prin investirea veniturilor guvernamentale.

Pârghie controlat de guvern Progresul științific și tehnologic (STP) și alte aspecte ale vieții economice în multe țări dezvoltate sunt subvenții bugetare directe, împrumuturi preferențiale direcționate prin instituții de credit de stat specializate, stimulente fiscale și rate preferențiale de amortizare, privilegii pentru investiții. În special pentru implementarea proiectelor mari, se organizează programe de stat, se dezvoltă metode speciale de gestionare a acestora.

În consecință, reglementarea de stat a economiei trebuie considerată ca parte integrantă a societății moderne, ceea ce nu contravine principiilor funcționării acesteia. Adevărat, diferă într-un mod semnificativ de planificarea directivă a sistemului administrativ al socialismului.

Planificarea de stat a proporțiilor economiei este un element complementar al economiei de piață, un fel de instrument de conducere a economiei. Desigur, în economia modernă a capitalismului, nu este nevoie de un sistem de planificare end-to-end care să combine toate nivelurile de management într-un singur sistem bazat pe standarde economice minime și pe nevoile membrilor societății.

1. Dezvoltarea socială a organizaţiei ca obiect de management

Dezvoltarea socială a unei organizații înseamnă o schimbare în bine în mediul său social. În general, include întregul mecanism complex care pune în mișcare activitatea umană, un lanț de nevoi, interese, motive și scopuri care se desfășoară constant, care îi determină pe oameni la muncă, concretizează orientarea către business și orientările valorice ale personalului.

Dezvoltarea mediului social este un obiect indispensabil al managementului organizației și, în același timp, o parte integrantă a managementului personalului.

Conform scopului său, managementul dezvoltării sociale se concentrează exclusiv pe oameni, pe crearea unor condiții de muncă și de viață adecvate pentru angajați și îmbunătățirea constantă a acestor condiții.

În consecință, principalele sale obiective sunt:

Îmbunătățirea structurii sociale a personalului;

Compoziția sa demografică și ocupațională;

Reglementarea numărului de salariați

Creșterea nivelului lor educațional, cultural și tehnic

Îmbunătățirea condițiilor de muncă ergonomice, psihofiziologice, sanitare-igienice, estetice și de altă natură, protecția muncii și siguranța lucrătorilor;

Asigurarea asigurarilor sociale a angajatilor, respectarea drepturilor si garantiilor sociale ale acestora;

Stimularea atât prin recompense materiale, cât și prin încurajarea eficienței muncii, a inițiativei și a atitudinii creative față de afaceri, de grup și de responsabilitate individuală;

Crearea și menținerea unei atmosfere materiale și psihologice sănătoase în echipă, relații interpersonale și intergrup optime care contribuie la munca bine coordonată și prietenoasă, dezvăluirea potențialului intelectual și moral al fiecărui individ, satisfacția față de munca în comun;

Creșterea nivelului de trai al lucrătorilor și al familiilor acestora;

Satisfacerea nevoii de locuinte si electrocasnice, produse alimentare, produse nealimentare si servicii necesare, utilizarea deplina a timpului liber.

Managementul dezvoltării sociale a unei organizații este un ansamblu de metode, tehnici și proceduri care permit rezolvarea problemelor sociale bazate pe o abordare științifică bine gândită, cunoașterea tiparelor proceselor sociale, calcul analitic precis și standarde sociale verificate.

in primul rand, la baza bunăstării oamenilor, îmbunătățirea nivelului de trai al acestora este o economie eficientă, ceea ce este la fel de adevărat la nivel macroeconomic, în raport cu țara în ansamblu, și la nivelul activității comerciale a unei singure organizații;

În al doilea rând, condiția determinantă pentru succesul economic este nu atât potențialul de resurse al organizației și forma de proprietate, cât mai degrabă faptul că produsele (bunurile și serviciile) produse de o societate pe acțiuni, organizație privată, de stat sau municipală, sunt necesare societății, consumatorilor și sunt solicitate pe piață, aduc profit;

Al treilea, funcționarea eficientă și competitivitatea organizației sunt asigurate într-o măsură decisivă de personalul acesteia, eforturile coordonate ale oamenilor uniți prin interese și cauză comune;

Al patrulea, randamentul ridicat al muncii în comun se realizează prin gestionarea pricepută a tuturor aspectelor dezvoltării organizației, inclusiv pregătirea continuă a personalului, insuflându-le independența, responsabilitatea, mândria binemeritate față de compania, producția, instituția lor;

a cincea, este importantă atitudinea angajaților, o atmosferă morală și psihologică binevoitoare, încrederea tuturor că este protejat de riscurile sociale și profesionale, că se recunoaște contribuția sa la atingerea scopurilor organizației, inițiativa și munca asiduă, evaluare corectă, remunerație demnă .

De asemenea, este indubitabil că managementul dezvoltării sociale obligă să țină cont de situația specifică. De fapt, aceasta presupune evitarea tiparelor, presupune alegerea dintre deciziile managementului în funcție de specificul acestor condiții, combinarea anumitor circumstanțe la momentul actual și viitorul previzibil, utilizarea diverșilor factori care afectează mediul social al organizației.

Mediul social al organizației este un ansamblu de factori care determină calitatea vieții de muncă a angajaților.

Adică, în raport cu mediul social al organizației, conceptul de factor exprimă condițiile care determină natura și posibilele consecințe ale schimbărilor care au loc în aceasta, care la rândul lor afectează personalul.

Principalii factori direcți ai mediului social al organizației includ:

Potențialul organizației;

Infrastructura sa socială;

Conditii si protectia muncii;

Remunerația materială pentru contribuția muncii, precum și bugetele familiei;

Protecția socială a lucrătorilor;

Climatul social și psihologic al echipei;

În afara orelor de program și utilizarea timpului liber.

Potenţialînseamnă capacitățile materiale, tehnice și organizatorice și economice ale organizației, adică dimensiunea și localizarea sa geografică, numărul și calitatea personalului, natura profesiilor de conducere, afilierea în industrie și profilul întreprinderii, volumul produselor sau serviciilor furnizate, proprietatea, poziția financiară, starea mijloacelor fixe și nivelul tehnic. de producție, precum și puncte precum faima, tradițiile și imaginea organizației.

Toți acești factori de bază acționează ca punctul central al celor mai importante mijloace și stimulente, oferind un impact versatil, complex asupra dezvoltării sociale a organizației.

infrastructura socială este un complex de facilități menite să ofere suport de viață angajaților organizației și familiilor acestora, să răspundă nevoilor sociale, culturale și intelectuale.

În condițiile noastre, lista de astfel de obiecte poate include:

așa-zisul. fondul locativ socializat (case, cămine), și utilități publice (hoteluri, spălătorii etc.) cu rețele de alimentare cu energie, gaze, apă și căldură, canalizare, telefonie, rețea locală de calculatoare etc.;

Instituții medicale și de tratament și profilactic (spitale, policlinici, ambulatori, posturi de prim ajutor, farmacii, sanatorie, dispensare etc.);

așa-zisul. obiecte de educație și cultură (școli, instituții pentru copii preșcolari și extrașcolari, cluburi, biblioteci, săli de expoziție etc.);

Obiecte de comerț și alimentație publică (magazine, cantine, cafenele și pot exista și ferme subsidiare pentru aprovizionarea cu produse proaspete);

Obiecte de servicii pentru consumatori (ateliere, saloane, puncte de închiriere);

Facilități sportive (stadioane, piscine, terenuri de sport) și centre de recreere în masă;

Ferme colective de dacha și asociații horticole.

O organizație, în funcție de amploarea, forma de proprietate, afilierea sectorială, poate avea o infrastructură socială proprie în întregime sau poate avea un set de elemente individuale, se poate baza pe cooperarea cu alte organizații sau pe baza municipală a sferei sociale. Dar, în orice caz, preocuparea pentru serviciile sociale ale lucrătorilor și familiilor acestora este cea mai importantă cerință pentru gestionarea dezvoltării sociale.

Dacă o organizație are propria sa rețea extinsă de infrastructură socială, aceasta este de obicei gestionată separat. În acest caz, este posibilă o variantă cu existența funcției de director de afaceri sociale sau așa ceva.

Conditii si protectia muncii includ factori care într-un fel sau altul afectează producția utilă a lucrătorilor, asigurând desfășurarea în siguranță a muncii, prevenirea accidentărilor și a bolilor profesionale.

Conditii de lucru este o combinație de factori psiho-fiziologici, sanitar-igienici, estetici și socio-psihologici ai mediului de muncă și a procesului de muncă care afectează sănătatea și performanța unei persoane. Acestea includ condiții de muncă sigure, în care impactul asupra lucrătorilor al factorilor de producție nocivi și periculoși ar trebui redus la minimum - de ex. la nivelul standardelor stabilite, și mai bine - complet exclus, dacă este posibil. Din păcate, cea mai obișnuită practică este aceea că, în loc să îmbunătățească condițiile de muncă, să creeze un mediu favorabil, întreprinderile cheltuiesc bani (uneori de multe ori mai mulți) pentru compensarea angajaților pentru riscul de producție (introducerea de timp de lucru redus, creșterea tarifelor, asigurarea gratuită). tratament medical). nutriție, pensionare anticipată etc.)

Aceasta include și reducerea volumului de muncă grea care necesită un efort fizic mare, depășirea monotoniei muncii, utilizarea rațională a pauzelor în timpul zilei de muncă sau a schimburilor pentru odihnă și masă; disponibilitatea și comoditatea dotărilor sociale (vestiare, dușuri, toalete, post de prim ajutor, săli de odihnă, bufete, cantine etc.)

Securitatea și sănătatea în muncă este conceput pentru a asigura securitatea vieții și a sănătății lucrătorilor, în special prevede:

Stabilirea cerințelor de reglementare uniforme în domeniul protecției muncii, elaborarea programelor corespunzătoare acestora, precum și desfășurarea activităților relevante în organizații;

Supravegherea de stat și controlul public asupra respectării drepturilor legitime ale salariaților la muncă care îndeplinește cerințele de securitate și igienă, îndeplinirea obligațiilor de protecție a muncii de către angajatori și salariații înșiși;

Asigurarea salariatilor pe cheltuiala angajatorului cu imbracaminte si incaltaminte speciala, mijloace de protectie individuala si colectiva, alimentatie terapeutica si preventiva;

Prevenirea accidentelor si accidentelor de munca;

Implementarea unui sistem de măsuri pentru reabilitarea persoanelor care au suferit un accident de muncă.

Recompensa materiala pentru contributia muncii, care este punctul cheie al dezvoltării sociale a organizației, am examinat în ultima lecție.

Protecția socială a angajaților organizației constituie masuri de asigurari sociale, respectarea neconditionata a drepturilor civile si garantiilor sociale stabilite de legislatia in vigoare, contractul colectiv, contractele de munca si alte acte juridice.

În Ucraina, aceste măsuri includ, printre altele:

Asigurarea salariului minim și a tarifului;

Program normal de lucru (40 de ore pe săptămână), compensare pentru muncă în weekend și sărbători, concedii anuale plătite, durata de minim 24 de zile;

Compensarea pentru vătămarea sănătății în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de muncă;

Contribuții la fonduri de pensii și alte fonduri de asigurări sociale în afara bugetului;

Sistemul de protecție socială este necesar pentru a proteja lucrătorii de riscul de a se afla într-o situație financiară dificilă din cauza bolii, dizabilității sau șomajului, pentru a le oferi încredere în protecția de încredere a drepturilor și privilegiilor lor în muncă.

Climatul socio-psihologic este efectul total al impactului multor factori care afectează personalul organizației. Se manifestă în motivația muncii, comunicarea angajaților, relațiile lor interpersonale și de grup.

Din punctul de vedere al managementului personalului, este general acceptat că trei componente principale interacționează în structura climatului socio-psihologic al echipei:

Compatibilitate morală și psihologică a angajaților

Spiritul lor de afaceri

Și optimism social

Aceste componente se referă la nuanțele intelectului uman, voința și proprietățile emoționale ale personalității, care determină în mare măsură dorința acesteia de activitate utilă, muncă creativă, cooperare. Acești factori, alături de cei materiali, stimulează muncitorul, îl determină să se depună eforturi sau să-și piardă energie, entuziasm sau apatie de muncă, interes pentru afaceri sau indiferență.

În afara orelor de lucru formează un alt grup de factori din mediul social al organizaţiei. Asocierea cu ei este odihna și recuperarea lucrătorilor, organizarea vieții lor de acasă, îndeplinirea îndatoririlor familiale și sociale, folosirea timpului liber.

Resursa de timp a unei persoane care lucrează se desparte într-o zi lucrătoare și orele de lucru și nelucrate, așa cum se crede în mod obișnuit, undeva în raport de 1: 2 (lungimea zilei de lucru în diferite țări nu este aceeași, diferă după industrie și profesie). Se crede că timpul care nu este direct legat de activitatea de muncă ar trebui să includă costul de aproximativ 9-9,5 ore pentru a restabili puterea și a satisface nevoile fiziologice naturale ale unei persoane (somn, igiena personală, alimentație etc.). Iar restul zilei este ocupat de mutarea la și de la serviciu, menaj și agricultura subsidiară, îngrijirea copiilor și activități cu aceștia, precum și petrecerea timpului liber.

Timpul liber, din punctul de vedere al managementului resurselor umane, are o importanță deosebită pentru dezvoltarea versatilă a individului. Acesta servește la restabilirea forței fizice și intelectuale a lucrătorilor, este strâns legat de satisfacerea nevoilor lor socio-culturale.

Din practica occidentală, treptat, ni se pare că la o întreprindere mai mult sau mai puțin mare, serviciile de personal ar trebui să includă în sfera activităților lor reglementarea relațiilor sociale și de muncă și a relațiilor cu sindicatele, furnizarea de servicii sociale personalului și cheltuirea fondurilor pentru diverse scopuri caritabile.

Atunci când alegem „designul” unui astfel de serviciu în organizația noastră, trebuie să ținem cont de multe aspecte, de exemplu, consecințele socio-economice ale privatizării fostei proprietăți de stat, schimbări fundamentale în sistemul de compensare sau remunerare, faptul că furnizarea de servicii sociale în general este din ce în ce mai comercializată, apoi că sindicatele de astăzi nu își îndeplinesc funcțiile sociale de odinioară și așa mai departe. Trebuie să ținem cont de faptul că preocuparea reală pentru sfera socială este din ce în ce mai mult mutată asupra organizațiilor înseși.

Specialiștii serviciilor care se ocupă de probleme sociale într-o organizație trebuie să aibă calitățile care sunt prezentate în cerințele pentru asistenții sociali: trebuie să fie extrem de atenți la oameni și nevoile acestora, să aibă minimumul necesar de cunoștințe umanitare, o rezervă de psihologie și pedagogie. aptitudini și tact și respectă standardele etice. Ei trebuie să fie capabili, cu ajutorul mijloacelor de care dispun, să formeze și să mențină confortul social și psihologic, să stimuleze interesul pentru muncă, să respecte cu strictețe cerințele referitoare la protecția muncii. Serviciul social al organizației trebuie să asigure implementarea integrală a legislației sociale și a muncii, să acționeze atât în conformitate cu legile țării, cât și mai general. documente normativeîn special în conformitate cu Declarația Universală a Drepturilor Omului.

Un punct important în managementul dezvoltării sociale este utilizarea dezvoltărilor teoretice și practice în științe umaniste și în special în sociologie. Cunoașterea despre o persoană ca ființă socială, despre comportamentul său într-un grup social, despre procesele care au loc la nivelul unui grup social.

Cel mai important instrument de dezvoltare socială este prognoza si planificare. Desigur, implică o analiză profundă și cuprinzătoare a stării mediului social al organizației, stabilirea relațiilor care există între părțile sale și alți factori de muncă din organizație. În special, acest lucru este necesar și pentru a anticipa problemele sociale sau pentru a le rezolva conform celui mai optim scenariu.

Acest lucru necesită surse sigure de informații, care pot include date statistice, rezultatele auditurilor speciale ale condițiilor de muncă și protecția muncii, oportunități de recreere și petrecere a timpului liber pentru angajați, precum și date privind opinia publică și starea de spirit predominantă în echipă, obținute. ca urmare a aplicării metodelor sociologice de obţinere a informaţiilor.. .

Gestionarea dezvoltării sociale a unei organizații necesită coordonare și interacțiune cu sindicatele și alte asociații publice, de exemplu, un consiliu colectiv al muncii. În acest sens, ca instrument de implementare a politicii sociale a organizației, sunt luate în considerare în primul rând contractele colective.

Beneficiile și serviciile „voluntare” oferite angajaților în baza unui contract intern devin la fel de obligatorii pentru administrație ca și cele oferite în conformitate cu legislația muncii.

Fie că serviciile sociale sunt vitale într-o întreprindere (sprijin pentru trai) sau sunt oferite doar în interesul atragerii de personal calificat (piața muncii), ele creează un interes al angajaților pentru activitatea economică eficientă a organizației.

În consecință, securitatea socială a angajaților, dezvoltarea calităților lor personale, păstrarea sănătății este o condiție pentru succesul organizației.

2. Politica socială a organizaţiei

Vorbind despre managementul dezvoltării sociale a unei organizații, mai poate fi folosit un termen - Politica socială a organizației , care se caracterizează ca parte a politicii de management al personalului și include toate scopurile și activitățile legate de serviciile sociale voluntare ale organizației.

Politica socială a organizației înseamnă respect, recunoaștere a meritului și încurajare a oamenilor. În consecință, sistemul de beneficii sociale suplimentare ar trebui să fie nu numai atractiv pentru angajat, ci și concentrat pe succesul organizației și, prin urmare, la fel de benefic pentru ambii parteneri de producție - angajat și angajator.

Politica socială din organizație ar trebui să respecte următoarele principii:

* cunoaște și ține cont de nevoile și interesele materiale și nemateriale ale angajaților;

* serviciile prestate trebuie să fie cunoscute de angajați și considerate de aceștia drept cheltuieli sociale voluntare;

* să fie justificat economic pentru organizație și să fie ghidat în sistemul unei economii de piață prin considerații de costuri și eficiență;

* nevoile sociale care sunt deja satisfăcute suficient de către stat sau alte instituții publice nu ar trebui să facă obiectul politicii sociale în organizație.

Politica socială a organizației, făcând parte din politica de management al personalului, îndeplinește următoarele funcții:

* reducerea conflictelor;

* formarea unui climat socio-psihologic favorabil;

* îmbunătățirea relațiilor dintre angajatori și angajați;

* atragerea de noi angajați;

* crearea unei imagini favorabile a organizației în ochii publicului;

* „legarea” personalului de această organizație, ajută angajatul să se identifice cu aceasta.

Astfel, politica socială este parte integrantă a mecanismului de îmbunătățire a calității forței de muncă și a condițiilor de implementare efectivă a acesteia.

Obiectul impactului politicii sociale nu îl reprezintă doar lucrătorii angajați, ci, într-o anumită măsură, foștii lucrători, inclusiv pensionarii.

Dezvoltarea socială a personalului este un proces care vă permite să creați o echipă strânsă de oameni cu gânduri similare. Atunci când utilizați sisteme și metode de management inovatoare, este posibil să obțineți rezultate optime într-un timp scurt, îmbunătățind semnificativ productivitatea tuturor angajaților.

Din acest articol veți învăța:

Care este dezvoltarea socială a personalului organizației;
Cum este managementul dezvoltării sociale a personalului;
Ce metode de dezvoltare a personalului sunt cele mai eficiente;
Cum să îmbunătățiți sistemul de management al dezvoltării sociale a personalului.

Care este dezvoltarea socială a personalului organizației

Dezvoltarea socială a personalului organizației este formarea deprinderilor sociale, reglarea comportamentului colectiv. Organizația este un obiect economic și social. Cultura externă și internă a întreprinderii se formează sub influența anumitor factori. Activitățile comune de succes ale membrilor aceleiași echipe depind nu atât de ordinele echipei de conducere, cât de sistemul adaptat social al organizației în sine. Pe baza acestor factori se formează un sistem de dezvoltare socială a personalului.

Interesele companiei sunt susținute de o echipă de oameni cu gânduri similare, conectați printr-un obiectiv comun - crearea unei stabilități economice care vă ajută să vă simțiți încrezători și independenti. O componentă importantă a dezvoltării sociale a personalului este autodezvoltarea fiecărui angajat, pregătirea avansată. La rândul său, echipa de management dezvoltă metode de îmbunătățire a condițiilor de muncă. Se creează un sistem de motivație și mediu social, care determină calitatea întregii vieți de muncă a angajaților.

Cum este managementul dezvoltării sociale a personalului

Managementul dezvoltării sociale a personalului este un proces organizat și sistematic desfășurat de departamentul de personal împreună cu șeful companiei. Sarcinile principale vizează crearea și menținerea:

Relații sănătoase și de încredere în echipă.
Cultura corporativă a organizației.
Asistență socială, psihologică pentru angajații nevoiași.
Condiții de lucru confortabile.
Metode de motivare.
Condiții pentru pregătirea avansată.
Programe sociale care vizează îmbunătățirea nivelului de trai al fiecărui angajat.

Dezvoltare profesională personală posibil numai în condiţii favorabile. Specialiștii de personal evaluează și certifică periodic personalul. Acest lucru ajută la identificarea celor care îndeplinesc pe deplin toți parametrii pentru promovare și promovare ulterioară. Specialiştii sunt trimişi la cursuri de perfecţionare. În viitor, aceștia sunt promovați sau creează o rezervă de personal pentru conducere.

Gestionarea dezvoltării sociale a personalului organizației este imposibilă fără îmbunătățirea întregii structuri sociale interne. În primul rând, este reglementat numărul de angajați. Nivelul profesional și de calificare este întotdeauna luat în considerare la selectarea personalului nou. Apoi eforturile principale sunt îndreptate spre crearea unor condiții optime de lucru ergonomice, sanitar-igienice, psihofiziologice, estetice și sigure. Asigurarea unui sistem de asigurări sociale în conformitate cu toate garanțiile sociale.

Munca de gestionare a dezvoltării sociale a personalului este considerată de succes dacă echipa asociază succesul personal cu succesul companiei. Relațiile calde se mențin în interior. Fiecare angajat este pregătit să folosească potențialul intelectual, creativ, să manifeste inițiativă și responsabilitate. Toate acestea contribuie la performanța calitativă a muncii atribuite.

Ce metode de dezvoltare a personalului sunt cele mai eficiente

Metodele de dezvoltare a personalului sunt create ținând cont de principalele direcții care ajută la desfășurarea activității diverse și cuprinzătoare pe o perioadă lungă de timp. De regulă, în dezvoltarea sistemului sunt implicați serviciile socio-psihologice, psihologii profesioniști care lucrează în centre specializate.

Formele de dezvoltare socială a personalului sunt împărțite direct în pur social, psihologic și economic. Toate acestea au ca scop rezolvarea diverselor sarcini, contribuind la crearea unui sistem unificat eficient. Potențialul companiei se reflectă în capacitățile organizatorice, economice și materiale și tehnice. Infrastructura socială are ca scop satisfacerea nevoilor sociale, intelectuale și culturale ale angajaților.

Metode de bază de dezvoltare a personalului

metode sociale folosit pentru a crea o atmosferă favorabilă în cadrul echipei. Lucrarea este considerată finalizată dacă angajații interacționează cu succes, sunt gata să ofere sprijin complet și asistență reciprocă. Nu există situații de conflict în cadrul unei echipe, toate problemele controversate sunt rezolvate prin negocieri.
Metode psihologice care vizează sprijinirea fiecărui membru al echipei, dacă s-a dezvoltat o situație nefavorabilă. Consilierea psihologică, corectarea, diagnosticarea unei probleme este sarcina unui psiholog cu normă întreagă.
Metode economice permite munca pe stimulente materiale. Acest lucru ajută la îmbunătățirea performanței în general și a fiecărui angajat în parte în particular.

Cum să îmbunătățiți sistemul de management al dezvoltării sociale a personalului

Sistemul de management al dezvoltării sociale a personalului este îmbunătățit cu ajutorul analizei periodice și perfecționării rezultatelor obținute. Dacă este necesar, specialiștii profesioniști din centrele de sprijin social sunt invitați să facă ajustări la sistemele existente.

Tehnica este considerată eficientă:

Dacă ați reușit să reduceți fluctuația personalului;
Pentru a obține o atitudine responsabilă a angajaților față de munca atribuită;
Eliminați leziunile industriale, morbiditatea;
Creșterea satisfacției personalului față de condițiile de muncă, pachetul social;
Creșteți semnificativ nivelul de bunăstare materială;
Asigurarea locuintei;
Eliminați situațiile conflictuale, reclamațiile, reclamațiile;
Reduceți tensiunea socială în general.

Sistemul de dezvoltare socială a personalului îmbunătățește poziția socială a angajaților și situația personalului, îmbunătățește calitatea muncii. Toate acestea, în general, se reflectă în bunăstarea economică a organizației. Costurile financiare și de timp necesare pentru căutarea și selecția de noi angajați sunt reduse.