Este posibil să angajezi un angajat cu jumătate de normă dacă acesta va fi singurul său loc de muncă? Procedura de angajare part-time (part-time) Cum se plătește 0,5 din tarif.

Munca cu fracțiune de normă este înțeleasă ca prestarea de către un angajat a unui alt loc de muncă obișnuit plătit, în conformitate cu termenii unui contract de muncă, în timpul său liber din locul de muncă principal (Partea 1 a articolului 282 din Codul Muncii al Federației Ruse). Când se lucrează cu normă parțială, durata programului de lucru este limitată legal. Ca regulă generală, nu trebuie să depășească jumătate din standardul lunar al timpului de lucru (standardul timpului de lucru pentru o altă perioadă contabilă) stabilit pentru categoria corespunzătoare de lucrători (Partea 1 a articolului 284 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Potrivit părții 2 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condiția privind remunerarea, inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații, plăți de stimulente și condiția privind programul de lucru, dacă este pentru un anumit salariat diferă de regulile generale în vigoare cu angajatorul, este obligatoriu inclus în contractul de muncă.

Remunerația pentru persoanele care lucrează cu fracțiune de normă poate fi făcută (Partea 1 a articolului 285 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• proporțional cu timpul lucrat;
• în funcție de producție;
• in alte conditii specificate in contractul de munca.

În situația în cauză, părțile au ales prima variantă de remunerare a lucrătorului cu fracțiune de normă.

Vă rugăm să rețineți că la completarea tabelului de personal, numărul de unități de personal pentru posturile (profesiile) relevante, care prevăd menținerea unei unități de personal incomplete, ținând cont de caracteristicile muncii cu fracțiune de normă, este indicat în acțiuni, de exemplu 0,25; 0,5; 0,75 și așa mai departe. Cuantumul salariului este însă indicat pentru o unitate de personal complet, deoarece tabelul de personal determină doar salariul pentru postul corespunzător, și nu salariul unui anumit angajat.

Salariul este o sumă fixă ​​de remunerație pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă de o anumită complexitate pentru o lună calendaristică, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale (Partea 4 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu alte cuvinte, salariul este plătit salariatului pentru îndeplinirea orelor de lucru lunare.

Prin urmare, dacă postul oferă un salariu de 10.000 de ruble, iar angajatul este angajat la „rata de 0,5”, adică. Programul său de lucru este jumătate din normă, ceea ce înseamnă că salariul lucrătorului cu fracțiune de normă este de 5.000 de ruble. (10.000 RUB / 2). Această valoare este stabilită în contractul de muncă, care respectă în totalitate cerința din partea 1 a art. 132 Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă, totuși, în contractul de muncă al unui lucrător cu fracțiune de normă, care este acceptat la rate de 0,5, valoarea salariului este determinată a fi de 10.000 de ruble, atunci se dovedește că părțile au convenit exact asupra acestei sume a remunerației pentru luna calendaristică. a lucrat.

Vă rugăm să rețineți că contractul de muncă trebuie să conțină și alte condiții enumerate la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse și sub rezerva includerii obligatorii în contractul de muncă. Cu toate acestea, condiția din contractul de muncă ca salariul oficial să fie o anumită sumă înainte de plata impozitului pe venitul personal (NDFL) nu se aplică acestora. În același timp, termenii suplimentari specificati ai contractului de muncă în sine nu contrazic legislația actuală (a se vedea, de exemplu, hotărârea de recurs a Comitetului de anchetă pentru cauze civile a Tribunalului orașului Moscova din 16 mai 2012 nr. 11- 5036/2012, hotărârea Comitetului de investigație pentru cauzele civile a Tribunalului orașului Moscova din 18 ianuarie 2012 în dosarul nr. 33-1205, hotărârea de casare a Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 20 octombrie 2011 nr. 33-15808 /2011, hotărâre de recurs a Comisiei de anchetă pentru cauze civile a Curții Supreme a Republicii Karelia din 5 noiembrie 2013 în dosarul nr. 33-3581/ 2013).

Astfel, atunci când în tabelul de personal al organizației numărul de unități de personal pentru o anumită poziție este de 0,5, iar salariul conform tabelului de personal este de 10.000 de ruble, atunci, în opinia noastră, atunci când angajăm un angajat cu normă parțială în Situația luată în considerare, condițiile de plată a muncii într-un contract de muncă pot fi următoarele: „Remunerația angajatului constă într-un salariu oficial în valoare de 5.000 de ruble. pe lună înainte de reținerea impozitului pe venitul persoanelor fizice în cuantumul și în modul stabilit de legislația în vigoare.”

În contractul de muncă al unui angajat cu normă parțială, părțile au dreptul de a indica valoarea salariului pentru un salariu cu normă întreagă - 10.000 de ruble. înainte de reținerea impozitului pe venitul persoanelor fizice, dar cu condiția ca salariatul să fie plătit proporțional cu timpul în care lucrează.

Este posibil să angajezi un angajat la cota de 0,5 dacă acesta este singurul său loc de muncă? Dacă da, cum respectați reglementările privind salariul minim?

Analizând problema, am ajuns la următoarea concluzie:

Angajatorul are dreptul de a angaja un salariat pentru 0,5 posturi de personal. Totodată, nu vor fi încălcate normele privind salariul minim ca principală garanție de stat a salariilor.

Motivul concluziei:

Angajatorul are dreptul de a determina în mod independent structura și numărul de angajați ai organizației, ținând cont de specificul activităților și nevoilor acesteia, tehnologia de lucru, cererea de produse fabricate, planurile de dezvoltare ulterioară etc. Structura, personalul și puterea organizației sunt determinate în tabelul de personal (formular N T-3, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 N 1).

Conform Instrucțiunilor de utilizare și completare a formularelor de documentație contabilă primară pentru contabilizarea muncii și plata acesteia, aprobate prin aceeași rezoluție a Comitetului de Stat pentru Statistică (denumite în continuare Instrucțiuni), tabelul de personal conține o listă de divizii structurale, denumirile posturilor, specialitățile, profesiile care indică calificări, informații despre numărul de unități de personal . Coloana 4 a formularului T-3 indică numărul de unități de personal pentru fiecare post (profesie, specialitate) al organizației. În același timp, la completarea coloanei 4, numărul de unități de personal pentru posturile relevante (profesii, specialități), care prevăd menținerea unei unități de personal incomplete, ținând cont de caracteristicile muncii cu fracțiune de normă în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse este indicată în cotele corespunzătoare, de exemplu 0,25; 0,5; 2.75 și așa mai departe.

Astfel, Direcțiile permit posibilitatea desemnării unor unități de personal incomplete, fracționate în tabelul de personal. Evident, numărul de angajați care lucrează nu poate fi fracționat. În consecință, numărul de angajați poate să nu corespundă cu numărul de unități de personal. Prin urmare, dacă pentru un post (specialitate, profesie sunt angajate două persoane), atunci tabelul de personal poate indica două unități de personal fracționale pentru acest post (specialitate, profesie), care în total formează o unitate întreagă. Cu alte cuvinte, o unitate completă de personal înregistrată în tabelul de personal înseamnă nevoia angajatorului pentru munca unui angajat în timpul programului normal de lucru. Unitatea de personal indică volumul de muncă pentru un post, și nu numărul de angajați care o desfășoară.

Codul Muncii al Federației Ruse nu definește un astfel de lucru ca o rată. Pe baza semnificației termenului, munca într-o poziție specifică pentru întregul program normal de lucru este considerată muncă cu normă întreagă. În consecință, dacă un angajat lucrează cu normă parțială, atunci se presupune că trebuie să lucreze jumătate din timpul normal de lucru, adică să lucreze în această poziție cu fracțiune de normă (săptămână).

Prin urmare, dacă un angajator este interesat să angajeze un angajat care își va îndeplini atribuțiile pe jumătate din programul normal de lucru, atunci are dreptul să angajeze un astfel de angajat pentru 0,5 posturi de personal. În plus, dacă un astfel de angajat nu are un alt loc de muncă, atunci el trebuie să fie angajat conform regulilor generale stabilite de capitolul 11 ​​din Codul Muncii al Federației Ruse, iar acest loc de muncă va fi locul său principal de muncă.

Evident, un astfel de angajat va câștiga mai puțin decât colegul său cu normă întreagă. Până la urmă, în temeiul părții întâi a art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul fiecărui angajat depinde de calificările sale, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite.

Potrivit părții a treia a art. 133 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul lunar al unui angajat care a lucrat pe deplin programul de lucru standard în această perioadă și a îndeplinit standardele de muncă (atribuții de muncă) nu poate fi mai mic decât salariul minim (denumit în continuare salariul minim). ). În consecință, dacă un angajat lucrează cu normă parțială (ocupă un post pentru care tabloul de personal prevede un număr de posturi de personal mai mic de unul), salariul său nu trebuie să fie mai mic decât partea corespunzătoare a salariului minim. De exemplu, dacă un angajat ocupă un post pentru care sunt prevăzute 0,5 posturi de personal, salariul său nu poate fi mai mic de jumătate din salariul minim. Nu vor fi încălcate normele legislației muncii care stabilesc salariul minim ca principală garanție de stat pentru salarizarea lucrătorilor.

Solovyov Oleg - expert al Serviciului de consultanță juridică „GARANT”

Există două modalități de a angaja un angajat să lucreze cu jumătate de normă, fie prin reducerea zilei de lucru, fie a numărului de zile de muncă pe săptămână. Acest regim se negociază inițial cu angajatorul și se precizează în contractul de muncă. Plata se face proportional cu timpul lucrat, nu exista alte restrictii.

Munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită prin ordin special al organelor guvernamentale pentru anumite categorii de lucrători:

• pentru o femeie însărcinată,
• un părinte al cărui copil are sub 14 ani,
• dacă angajatul are un copil cu handicap care nu a împlinit vârsta majoratului,
• dacă există membri ai familiei care au nevoie de supraveghere constantă, se oferă certificat medical

Angajarea unui salariat cu fracțiune de normă se realizează în același mod ca și salariatul cu normă întreagă, cu furnizarea unui pachet complet de documente, și anume:

• Pașaport
• Cod de identificare
• Certificat de asigurare (SNILS)
• Asigurare medicala, pentru anumite posturi este obligatorie efectuarea unui control medical
• Document educativ
• Istoria Angajărilor
• Card personal – eliberat conform cerințelor generale

Înregistrarea unui ordin de angajare pe bază de normă parțială

Atunci când aplică pentru un loc de muncă, fie că este cu jumătate de normă sau cu normă întreagă, ofițerul de personal este obligat să emită un ordin în formularul T-1 și să îl prezinte salariatului în cel mult trei zile împotriva semnării.

În ordine indicăm:

• Organizația OKPO și numele acesteia
• Numărul și data întocmirii
• Atribuim un număr de personal
• Specificați detaliile angajatului
• Salariul lui
• Condiții de muncă, în care specificați cât și cât timp va lucra angajatul
• Vom nota ca bază data și numărul contractului de muncă.
• La final semnătura angajatului

IMPORTANT!!! Salariul este indicat integral in ordine

Comanda arată astfel:

Formular unificat Nr. T-1
Aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei
din data de 01/05/2004 nr.1

			Cod
	formular OKUD		0301001
		conform OKPO

(Numele companiei)

(Ordin)

despre angajarea unui angajat

(Numele complet)

primă		freca.		poliţist.
	(in cifre)

cu cronometru

luni)

Baza:

Contract de munca de la “

”

20

oras nr.

Incheierea unui contract de munca cu un angajat

IMPORTANT!!! Într-un contract de muncă, principalul lucru este să specificați în secțiunea „Program de muncă și odihnă” numărul de ore pe care angajatul trebuie să lucreze.

De exemplu:

Angajatului i se atribuie un program de lucru cu fracțiune de normă:

Program de lucru patru zile pe săptămână: luni, marți, miercuri, joi

– zile libere: vineri, sâmbătă, duminică

– program de lucru de la 9.00 la 13.30 cu pauza de masa

Salariul în contractul de muncă este înscris integral, dar se va acumula jumătate din suma specificată.

Realizarea unei înscrieri în cartea de muncă

Înscrierea în carnetul de muncă se face în mod general; nu indică faptul că salariatul este angajat cu jumătate de normă

Exemplu de calcul al salariului pentru un angajat cu fracțiune de normă

Calculul se efectuează după următoarea formulă

salariu pentru rata de 0,5 = salariul angajatului pentru normă întreagă * 0,5;

Ivanov V.G. lucrează pentru Polyus LLC din 1 iulie 2017, cu un salariu specificat în contractul de muncă în valoare de 16.000 de ruble, să-i calculăm venitul când lucrează cu jumătate de normă.

16000*0,5=8000 ruble

Are un copil sub 18 ani, așa că îi vom oferi o deducere a impozitului pe venitul personal în valoare de 1.400, apoi impozitul pe venitul personal va fi de 78 de ruble.

Valoarea primelor de asigurare va fi:

1. Contribuții la OPS 22% 1760
2. Medicină 5,1% 408
3. Asigurări sociale 2,9% 232
4. Accidente 0,2% 16

Astfel, angajatul nostru va primi 8000-78 de ruble = 7922 de ruble lucrând cu jumătate de normă

Răspunsuri la întrebările frecvente

Intrebarea 1:

Cum să angajez un angajat cu fracțiune de normă, ce documente trebuie să completez?

Pentru un răspuns mai corect, să decidem dacă angajăm o persoană ca lucrător extern sau intern cu normă parțială, dacă va fi locul de muncă principal al acestuia sau un loc de muncă cu jumătate de normă. În orice caz, întocmește un contract de muncă și precizează programul de lucru.

Dacă angajatul dvs. este cel care va combina două locuri de muncă pentru un salariu diferit, atunci aici puteți doar să întocmiți un acord suplimentar și nu va trebui să faceți modificări la pontajul. Atunci nu va fi o slujbă cu jumătate de normă, el va face doar o altă slujbă în același timp.

A doua opțiune este un loc de muncă intern cu fracțiune de normă, acesta este momentul în care acest angajat este acceptat (acceptat exact) pentru această poziție, cu acesta se încheie un alt contract de muncă, dar deja pentru această funcție, acolo se indică faptul că salariatul este angajat pe bază de normă parțială internă, va lucra 4 ore pe zi, iar în termen de o lună durata programului de lucru când lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească jumătate. a timpului de lucru standard lunar. Remunerația se realizează proporțional cu timpul lucrat pentru funcția specificată în contractul de muncă. Și angajatul efectuează această muncă în timpul liber din locul de muncă principal.

Acum uită-te la dezavantaje, când îl concediezi dintr-un loc de muncă cu fracțiune de normă, va trebui să-i plătești compensații de concediu la concediere, dacă renunță atât la locul de muncă principal, cât și la locul de muncă cu jumătate de normă, atunci îi plătești două compensații pentru ambele principalul său loc de muncă și jobul lui cu fracțiune de normă, la fel cum oferiți atât concediu primar, cât și cu fracțiune de normă și salariu dublu. În fișa de pontaj, acest angajat trebuie să fie consemnat atât în ​​locul de muncă principal, cât și în locul de muncă cu fracțiune de normă, adică. va avea două rânduri.

Puteți încheia un contract de muncă cu fracțiune de normă pe durată determinată, dar în acest caz, acesta va fi reziliat doar la expirarea anticipată a termenului; angajatorul nu are dreptul de a-l rezilia, iar acest lucru poate să nu fie benefic pentru angajatorul, sau este pe durată nedeterminată, caz în care angajatorul poate rezilia contractul avertizând salariatul în două săptămâni, dar dacă este vorba de o femeie însărcinată, atunci nu veți putea rezilia un contract de muncă pe durată nedeterminată cu ea, pentru că aceasta va fi inițiativa angajatorului.

Există momente când este necesar să înregistrați o persoană pentru 0,5 pariuri. Aceasta se face prin acordul părților, adică ambele părți la contractul de muncă trebuie să fie de acord cu aceste condiții de muncă. Pentru a fi numit, trebuie să emiteți un ordin de angajare la tarife de 0,5; vă sugerăm să descărcați un exemplu de completare a formularului T-1 din acest articol de mai jos.

Când angajați un angajat cu fracțiune de normă, merită să luați în considerare faptul că conceptul de 0,5 salarii nu este stabilit oficial în legislația muncii din Rusia; în schimb, apare definiția muncii cu fracțiune de normă. Completarea unui ordin de angajare în astfel de condiții implică câteva caracteristici care vor fi discutate mai jos.

În primul rând, merită să ne amintim că ordinul de angajare este emis în strictă conformitate cu contractul de muncă semnat. Prin urmare, în contractul de muncă trebuie să se prevadă că salariatul este angajat cu normă parțială (la 0,5 ori rata) - eșantion.

Un angajat poate fi angajat pentru o perioadă limitată; acest punct trebuie reflectat în comandă - eșantion.

Exemplu de completare a unei comenzi de acceptare pentru 0,5 pariuri

Până în 2013, toate comenzile de admitere au fost completate exclusiv conform. Din 2013, legislația a prevăzut posibilitatea organizațiilor și întreprinderilor de a-și dezvolta propriile forme de astfel de documente asupra personalului. Principala caracteristică atunci când plasați o comandă pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă este să completați secțiunea care specifică condițiile de admitere (rata) și modul specific de lucru (caracter). Aici trebuie să precizați că angajatul este angajat cu normă parțială (nu la cota de 0,5 sau 0,25, ci cu jumătate de normă). Și apoi înregistrați modul de funcționare.

Orele de lucru la 0,5 rate pot varia și sunt selectate individual, în funcție de tipul de muncă și de capacitățile angajatului. Dar principala condiție este ca într-o săptămână egală cu 40 de ore de lucru, un angajat angajat cu fracțiune de normă trebuie să lucreze 20 de ore pe săptămână de lucru. Prin urmare, i se poate atribui o zi de lucru de 4 ore cu două zile libere, sau 2 zile lucrătoare complete și o zi de lucru de 4 ore pe săptămână. În același timp, în coloana de natura muncii din formularul de comandă de acceptare T-1, orele și minutele de la începutul și sfârșitul lucrului sau anumite zile lucrătoare în care angajatul este prezent la locul său de muncă pentru toate cele 8 ore, sunt notate.

După stabilirea naturii lucrării și a condițiilor de admitere în formularul T-1 sau în formularul propriu de comandă de admitere, în aceeași coloană se precizează că plata se face proporțional cu timpul efectiv petrecut la muncă. Prin urmare, ordinul indică tariful integral prevăzut în tabelul de personal și nu jumătate din acesta.

Legislația muncii permite oricărei persoane care dorește să își găsească un loc de muncă să aleagă varianta cea mai convenabilă cu un program de lucru adecvat. De exemplu, dacă o persoană nu poate fi ocupată toată ziua, poate fi de acord să lucreze cu jumătate de normă. Singura condiție pentru o astfel de angajare este documentația.

În acest articol vom analiza toate aspectele care se referă la modul în care este întocmit un contract de muncă cu jumătate de normă, precum și un eșantion pentru completarea acestuia.

Se presupune că pentru munca cu fracțiune de normă o persoană trebuie să îndeplinească sarcinile care i-au fost încredințate într-un interval mai mic decât timpul alocat. Aici este important să nu comparați și mai ales să nu confundați conceptele de „muncă cu normă parțială” și „muncă cu normă scurtă”. În prima variantă, totul este întocmit pe baza liberului arbitru al părților, dar în a doua, salariatul trebuie să urmeze instrucțiunile angajatorului. Destul de des, o astfel de situație apare din cauza unor circumstanțe obiective, de exemplu, dificultăți financiare, o schimbare a specificului muncii, introducerea de software nou etc.

Un contract de muncă cu jumătate de normă este posibil în următoarele cazuri:

1. Dacă există o cerere de la angajat și dacă angajatorul nu se deranjează.
2. Dacă angajata este însărcinată și se bucură de drepturile care sunt consacrate în articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse.
3. Dacă angajata este mamă singură și crește un copil sub 14 ani sau are un copil cu handicap sub 18 ani.
4. Dacă angajatul acordă îngrijire unei rude bolnave, pentru care există dovezi medicale adecvate.

În toate situațiile de mai sus, angajatorul nu are dreptul de a refuza unui salariat dorința acestuia de a lucra cu fracțiune de normă. În cazul în care acest drept este încălcat, persoana se poate adresa instanței de judecată cu cererea corespunzătoare.

feluri

Este necesar să înțelegem că procedura de încheiere și forma unui contract de muncă este aceeași atât pentru munca cu normă întreagă, cât și pentru cea cu normă parțială. Împreună cu aceasta, un astfel de acord poate fi pe durată determinată sau nedeterminată, care este decis la cererea șefului întreprinderii sau organizației și depinde, de asemenea, de specificul muncii.

De regulă, un acord standard constă din următoarele secțiuni:

• Dispoziții generale;
• articol;
• drepturile și obligațiile părților;
• procedura de rezolvare a problemelor controversate;
• Forță majoră;
• rechizite.

Acordul poate fi modificat la cererea părților, dacă este necesar.

Urgent

Descrie toate nuanțele încheierii unui contract de muncă pe durată determinată. Acest tip presupune întocmirea fără greșeală a unui acord, indiferent de ce relații oficiale de muncă există între angajat și angajat. Perioada de valabilitate a unui astfel de acord nu depășește 5 ani. Înainte de încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, angajatorul este obligat să anunţe angajatul cu 3 săptămâni înainte.

Practic, dacă părțile doresc să prelungească cooperarea, contractul de muncă nu expiră și devine pe durată nedeterminată.

Nedefinit

Acest tip de contract de muncă este un acord scris între un angajat și un angajator pe perioadă nedeterminată de cooperare. Dacă este necesar să se transfere o astfel de persoană la muncă cu normă parțială, nu va fi necesară rezilierea unui astfel de acord, deoarece textul acestuia nu specifică programul de lucru în care trebuie să lucreze exact angajatul.

Cadrul legislativ

O persoană care lucrează în baza unui contract de muncă la cota de 0,5 trebuie să lucreze cel puțin un sfert. Cert este că conform legislației în vigoare este imposibil să obții un loc de muncă cu mai puțin de 0,25 ori salariul.

Principala caracteristică a unor astfel de raporturi juridice este că nu este întotdeauna posibil să se întocmească un contract de muncă cu jumătate de normă. De exemplu, în serviciul public nu se practică acest tip de opțiune de angajare. În alte cazuri, acest lucru este destul de acceptabil, dar numai dacă are loc prin acordul reciproc al angajatului și al angajatorului. Astfel, transferul forțat al unei persoane la muncă cu fracțiune de normă este imposibil, lucru consacrat și în legislația actuală.

Merită să apelăm la o țară care prevede că anumite segmente ale populației au dreptul să încheie un contract de muncă cu jumătate de normă, iar angajatorul nu are dreptul să le refuze. Astfel de persoane includ:

• femei gravide;
• mame care au un copil sub 14 ani;
• persoanele care îngrijesc persoanele cu handicap.

Ce acte sunt necesare pentru încheierea unui contract de muncă?

Pentru ca o persoană să fie transferată la muncă cu normă parțială, este necesar să scrieți o cerere corespunzătoare. După examinarea lucrării, compania emite un Ordin, care indică exact cum va lucra angajatul acum.

Cât privește lista lucrărilor care trebuie furnizate în vederea întocmirii unui acord cu un angajat, o listă exhaustivă se regăsește și în legislația în vigoare. În special, articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o indicație directă a documentelor oficiale care trebuie furnizate dacă o persoană este transferată la o zi de lucru redusă.

Astfel de lucrări includ:

• pașaport;
• cartea de munca;
• document de asigurare privind asigurarea obligatorie de pensie;
• actul de înmatriculare militară pentru cei care răspund de serviciul militar;
• certificat de prezență sau absență a cazierului judiciar;
• document de studii;
• un certificat care să ateste că persoana respectivă este (nu este) supusă pedepsei administrative pentru abuzul de substanțe stupefiante sau psihotrope care au fost utilizate de către persoană fără prescripție medicală.

În unele cazuri, ținând cont de specificul muncii la o întreprindere sau organizație, la încheierea unui contract de muncă pot fi necesare alte documente oficiale. Relațiile de muncă sunt reglementate de diverse acte juridice, iar unele dintre caracteristicile lor pot fi prevăzute în legile federale, decretele președintelui Federației Ruse și decretele guvernului țării.

Cum se întocmește un contract de muncă?

Un contract de muncă pentru 0,5 salarii este întocmit ca standard și nu există nicio diferență cu modul în care o persoană este înregistrată pentru un loc de muncă cu normă întreagă. Cu toate acestea, există reglementări care propun anumite cerințe privind modul în care ar trebui să arate textul documentului în sine.

Astfel, la întocmirea unui acord pentru 0,5 salarii, se acordă o atenție deosebită condițiilor de muncă, care indică în mod direct că persoana va lucra cu fracțiune de normă.

Să ne uităm la lista a ceea ce ar trebui să fie într-un contract de muncă încheiat cu cineva care dorește să lucreze cu fracțiune de normă:

• locul de muncă trebuie să fie clar indicat dacă adresele legale și reale ale întreprinderii sau organizației diferă;
• o indicație clară a ceea ce este inclus în responsabilitățile postului angajatului;
• orele de începere și de sfârșit ale zilei de lucru;
• cum exact se va efectua plata;
• descrierea detaliată a programului de lucru;
• termenii și condițiile asigurării personale.

Daca vrei sa vezi cum arata un contract de munca cu un angajat cu fractiune de norma, o mostra o gasesti aici.

În plus, angajatorul are dreptul, la cererea sa, de a completa contractul de muncă cu anumite condiții, ținând cont de toate caracteristicile muncii cu fracțiune de normă. Deci, merită subliniat următoarele caracteristici:

• clauza privind remunerația angajatului trebuie să conțină informații complete cu privire la toate aspectele, în special, trebuie să se indice că suma totală este determinată în funcție de timpul lucrat de persoană;
• indiferent de programul de lucru la care lucrează o persoană, concediul de odihnă anual trebuie luat în orice caz și în întregime;
• în ceea ce privește vechimea în muncă, se stabilește după reguli generale, adică nu se poate vorbi de vreo recalculare a orelor lucrate;
• Nu este necesar numărul minim de ore lucrate de o persoană în fiecare săptămână.

Important!

În situația în care orele sunt totuși indicate, tot ceea ce s-a lucrat peste norma stabilită, potrivit legii, se consideră ore suplimentare.

În ceea ce privește celelalte clauze ale contractului de muncă la cota de 0,5, acestea sunt întocmite în conformitate cu standardele consacrate în Codul Muncii al țării.

Concedierea unui angajat

În ceea ce privește încetarea contractului de muncă, aceasta se întâmplă nu numai din inițiativa salariatului, se poate întâmpla și din cauza faptului că pur și simplu termenul acestuia expiră. Dacă acest lucru se întâmplă în acest fel, este imperativ să respectați procedura stabilită.

Astfel, expirarea contractului este considerată unul dintre motivele concedierii unui salariat, adică încetarea unui raport de muncă cu acesta. Toate nuanțele unor astfel de relații juridice pot fi găsite în lege, în special în Codul Muncii al Federației Ruse.

Cu toate acestea, dacă un contract expiră, aceasta nu înseamnă întotdeauna că acesta își încetează valabilitatea. Și totul pentru că multe contracte au o clauză de prelungire, care de cele mai multe ori se întâmplă automat. Deci, pentru ca contractul să se încheie, trebuie îndeplinite anumite condiții din partea angajatorului sau angajatului. De exemplu, dacă nici angajatul, nici angajatorul nu au întreprins nicio măsură la expirarea contractului, acesta va fi considerat prelungit. Și anume, dacă angajatorul nu și-a notificat în scris angajatul că dorește să întrerupă relația de muncă cu acesta, contractul este recunoscut automat ca nelimitat.