Acasă Țevi și fitinguri Motivarea comportamentului persoanei în timpul muncii. Motivația în procesul muncii Motivația comportamentului în procesul muncii

Motivarea comportamentului persoanei în timpul muncii. Motivația în procesul muncii Motivația comportamentului în procesul muncii

Academia de Stat de Tehnologie Chimică Fină din Moscova numită după M.V.

Lomonosov

Rezumat pe tema: „Managementul personalului”

„Motivarea comportamentului în proces activitatea muncii»

elevi: Rudakova E.V. grupa M-32 profesor: Aksenova

Moscova 2001

I. Din punct de vedere al teoriei
II. Modalități de îmbunătățire a motivației muncii
III. Teorii ale motivației muncii în Occident
IV. Recomandări pentru condițiile moderne

I. În contextul formării de noi mecanisme economice axate pe o economie de piață, întreprinderile industriale se confruntă cu nevoia de a lucra într-un mod nou, ținând cont de legile și cerințele pieței, stăpânind un nou tip de comportament economic, adaptându-se toate aspectele activităților de producție la o situație în schimbare. În acest sens, contribuția fiecărui angajat la rezultatele finale ale activităților întreprinderii crește. Una dintre sarcinile principale ale întreprinderilor cu diverse forme de proprietate este căutarea unor metode eficiente de management al muncii care să asigure activarea factorului uman.

Factorul cauzal decisiv în eficacitatea activităților oamenilor este motivația acestora.

Aspectele motivaționale ale managementului muncii sunt utilizate pe scară largă în țările cu economii de piață dezvoltate. La noi, conceptul de motivare a muncii în sens economic a apărut relativ recent în legătură cu democratizarea producţiei. Anterior, a fost folosit în principal în sociologia economică industrială, pedagogie și psihologie. Acest lucru s-a datorat mai multor motive. În primul rând, științele economice nu au căutat să analizeze relația subiecților lor cu științele numite și, în al doilea rând, în sens pur economic, până de curând, conceptul
„motivația” a fost înlocuită cu conceptul de „stimulare”. O astfel de înțelegere trunchiată a procesului motivațional a condus la o orientare către obiective economice pe termen scurt, spre obținerea de profit de moment. Acest lucru a avut un efect distructiv asupra personalității nevoi-motivaționale a angajatului, nu a trezit interes pentru propria dezvoltare, auto-îmbunătățire, iar acest sistem este astăzi cea mai importantă rezervă pentru creșterea eficienței producției.

Motivația muncii este procesul de stimulare a unui executant individual sau a unui grup de oameni să muncească, care vizează atingerea scopurilor organizației, la implementarea productivă a deciziilor luate sau a muncii planificate.

Această definiție arată relația strânsă dintre conținutul psihologic managerial și individual al motivației, pe baza faptului că managementul unui sistem social și al unei persoane, spre deosebire de managementul sistemelor tehnice, conține, ca element necesar, coordonarea lanţurile obiectului şi subiectului managementului. Rezultatul acestuia va fi comportamentul de muncă al obiectului conducerii și, în ultimă instanță, un anumit rezultat al activității de muncă.

R. Owen și A. Smith considerau banii ca fiind singurul factor motivant.
După interpretarea lor, oamenii sunt ființe pur economice care muncesc doar pentru a obține fondurile necesare achiziției de alimente, îmbrăcăminte, locuințe etc.

Teoriile moderne ale motivației, bazate pe rezultatele cercetărilor psihologice, demonstrează că adevăratele motive care încurajează o persoană să-și dea toată puterea muncii sunt extrem de complexe și diverse. Potrivit unor oameni de știință, acțiunea unei persoane este determinată de nevoile sale.
Cei care dețin o poziție diferită pornesc de la faptul că comportamentul unei persoane este, de asemenea, o funcție a percepțiilor și așteptărilor sale.

Când luăm în considerare motivația, ar trebui să se concentreze asupra factorilor care fac o persoană să acționeze și să-și întărească acțiunile. Principalele sunt: nevoi, interese, motive și stimulente.

Nevoile nu pot fi direct observate sau măsurate, ele pot fi judecate doar după comportamentul oamenilor.

Nevoile pot fi satisfăcute prin recompensă, oferind unei persoane ceea ce ea consideră valoros pentru sine. Dar în conceptul de „valoare” diferiți oameni pun un alt sens și, în consecință, evaluările lor asupra remunerației diferă. De exemplu, o persoană bogată poate considera câteva ore de timp în familie mai semnificative pentru sine decât banii pe care îi primește pentru ore suplimentare în beneficiul organizației. Pentru o persoană care lucrează într-o instituție științifică, respectul colegilor și munca interesantă pot fi mai valoroase decât beneficiile materiale pe care le-ar primi prin îndeplinirea sarcinilor, să zicem, de vânzător într-un supermarket de prestigiu.

O persoană primește recompensă „internă” din muncă, simțind semnificația muncii sale, simțind o anumită echipă, satisfacție din comunicarea relațiilor prietenoase cu colegii.

Nevoia de auto-exprimare.

Nevoia de respect.

Nevoile sociale.

Nevoia de autoconservare.

nevoi fiziologice.

Procesul motivațional poate fi reprezentat sub forma următoarelor etape una după alta: conștientizarea de către angajat a nevoilor sale ca sistem de preferințe, alegere cel mai bun mod primirea unui anumit tip de remunerație, luarea unei decizii cu privire la implementarea acestuia; implementarea acțiunii; primirea unei remunerații; satisfacerea nevoii. Miezul managementului bazat pe motivație va fi impactul într-un anumit fel asupra intereselor participanților la procesul de muncă pentru a obține cele mai bune rezultate de performanță.

Pentru managementul muncii bazat pe motivație, sunt necesare astfel de premise precum identificarea înclinațiilor și intereselor angajatului, luând în considerare abilitățile sale personale și profesionale, identificarea oportunităților și alternativelor motivaționale în echipă și pentru o anumită persoană. Este necesar să se folosească mai deplin obiectivele personale ale participanților la procesul de muncă și obiectivele organizației.

Niciun obiectiv stabilit din exterior nu trezește interesul unei persoane de a-și intensifica eforturile până când acestea se transformă în scopul său „intern” și mai departe în planul său de acțiune „intern”. Prin urmare, pentru succesul final, este de mare importanță coincidența dintre obiectivele angajatului și ale întreprinderii.

Pentru a rezolva această problemă, este necesară crearea unui mecanism care să motiveze creșterea eficienței muncii. Aceasta presupune un ansamblu de metode și tehnici de influențare a angajaților din sistemul de management al întreprinderii, încurajându-i la anumite comportamente în procesul de muncă în vederea atingerii scopurilor organizației, bazate pe nevoia de satisfacere a nevoilor personale.

II. Luați în considerare modalități de îmbunătățire a motivației muncii. Acestea sunt combinate în cinci domenii relativ independente: stimulente materiale, îmbunătățirea calității forței de muncă, îmbunătățirea organizării muncii, implicarea personalului în procesul de management și stimulente non-monetare.

Prima direcție reflectă rolul mecanismului motivațional al remunerației în sistemul de creștere a productivității muncii. Include ca elemente îmbunătățirea sistemului de salarizare, oferirea de oportunități pentru ca personalul să participe la proprietatea și profiturile întreprinderii.

Desigur, mecanismul motivațional al remunerației joacă un rol important, dar o creștere constantă a nivelului de remunerare nu contribuie atât la menținerea activității muncii la nivelul corespunzător, cât și la creșterea productivității muncii. Aplicarea acestei metode poate fi utilă pentru realizarea unor creșteri pe termen scurt ale productivității muncii. În final, există o anumită impunere sau dependență de acest tip de expunere. Influența unilaterală asupra lucrătorilor numai prin metode monetare nu poate duce la o creștere durabilă a productivității muncii.

Deși munca în țara noastră, spre deosebire de țările foarte dezvoltate, este în prezent considerată în principal doar ca un mijloc de câștig de bani, se poate presupune că nevoia de bani va crește până la o anumită limită, în funcție de nivelul de trai, după care banii vor deveni o condiție pentru normal stare psihologică păstrarea demnității umane. În acest caz, alte grupuri de nevoi legate de nevoia de creativitate, atingerea succesului și altele pot acționa ca cele dominante. Este foarte important ca un manager să poată recunoaște nevoile angajaților. O nevoie de nivel inferior trebuie satisfăcută înainte ca nevoia de nivelul următor să devină un factor determinant mai mare al comportamentului uman.

Nevoile se schimbă în mod constant, așa că nu te poți aștepta ca motivația care a funcționat cândva să fie eficientă în viitor.
Odată cu dezvoltarea personalității, oportunitățile și nevoile de autoexprimare se extind.
Astfel, procesul de motivare prin satisfacerea nevoilor este nesfârșit.

Următoarea direcție de îmbunătățire a motivației - îmbunătățirea organizării muncii - conține stabilirea de obiective, extinderea funcțiilor muncii, îmbogățirea forței de muncă, rotația producției, utilizarea programelor flexibile și îmbunătățirea condițiilor de muncă.

Stabilirea obiectivelor presupune că un obiectiv corect fixat, prin formarea unei orientări spre realizarea lui, servește drept instrument de motivare pentru un angajat.

Extinderea funcțiilor de muncă presupune introducerea diversității în munca personalului, adică creșterea numărului de operațiuni efectuate de un angajat. Ca urmare, ciclul de lucru pentru fiecare angajat este prelungit, iar intensitatea muncii este în creștere. Utilizarea acestei metode este recomandabilă în cazul subîncărcării lucrătorilor și al propriei dorințe de a-și extinde gama de activități, altfel acest lucru poate duce la o rezistență puternică a lucrătorilor.

Îmbogățirea forței de muncă presupune furnizarea unei astfel de munci unei persoane care să permită creșterea, creativitatea, responsabilitatea, autoactualizarea, includerea în atribuțiile sale a unor funcții de planificare și control al calității produselor principale și uneori conexe. Această metodă este oportună de aplicat în sfera muncii lucrătorilor inginerești și tehnici.

Pentru profesiile de lucru în masă, cel mai bine este să folosiți rotația producției, care implică alternarea tipurilor de muncă și a operațiunilor de producție, atunci când lucrătorii fac schimb de locuri de muncă în timpul zilei, ceea ce este caracteristic în principal formei de brigadă de organizare a muncii.

Îmbunătățirea condițiilor de muncă este cea mai acută problemă a zilelor noastre. În etapa de tranziție pe piață, importanța condițiilor de muncă ca una dintre cele mai importante nevoi umane crește. Noul nivel de maturitate socială a individului neagă condiţiile nefavorabile ale mediului de muncă. Condițiile de muncă, acționând nu doar ca o nevoie, ci și ca un motiv care încurajează munca cu un anumit profit, pot fi atât un factor, cât și o consecință a unei anumite productivități a muncii și a eficienței acesteia.

1) Eliminați obiectele inutile de la locul de muncă

2) Aranjați și depozitați în mod corespunzător articolele potrivite

3) Păstrați zona de lucru curată și ordonată în orice moment

4) Pregătirea constantă a locului de muncă pentru muncă

5) Învață disciplina și respectă principiile enumerate.

Starea locului de muncă este evaluată zilnic la verificarea punctajului pentru respectarea conținutului acestuia la regulile specificate. Lucrătorii au un interes direct să-și mențină în permanență locul în stare bună, întrucât în acest caz partea tarifară a câștigurilor lor crește cu 10%.
Utilizarea unui astfel de sistem permite creșterea nivelului culturii producției și contribuie la creșterea productivității muncii.

În management sunt utilizate cel puțin 6 metode de stimulente non-monetare
1. APROBARE. Aprobarea este o formă și mai puternică de recompensă decât banii, ceea ce, desigur, va însemna întotdeauna mult. Aproape toți oamenii răspund pozitiv dacă se simt apreciați și respectați. Conform
Mary Kay Ash, proprietara succesului Mary Kay Cosmetics, există doar două lucruri pe care oamenii le doresc mai mult decât sex și bani: aprobare și laudă. Este suficient să aprobi un comportament bun și se va repeta în curând.
Există următoarele reguli pentru manageri:
1. lauda imediat
2. Lăudați munca persoanei
3. spuneți că sunteți mulțumit și că sunteți mulțumit că angajatul a făcut acest lucru
4. după aceea, nu trebuie să stai deasupra sufletului lucrătorului, prin urmare, după ce ți-ai îndeplinit misiunea, pleci.
2. ACȚIUNE. Angajații care cumpără acțiuni și devin coproprietari se comportă ca niște proprietari. Dar pentru a utiliza această metodă de remunerare, întreprinderea trebuie să folosească luarea deciziilor de management de grup, în locul uneia autoritare, și să producă un produs competitiv. Henry Ford a folosit și el această metodă. În întreprinderile sale, muncitorii erau acționari. Cercetarea Universității de Stat
Michigan a arătat că utilizarea acestei metode de recompensă poate în
Crește de 1,5 ori venitul companiei. Din păcate, în realitatea noastră rusă există o parodie mizerabilă a acestui sistem din cauza neîndeplinirii condițiilor de mai sus.
3. RECOMPENSA CU TIMP LIBER. Acest lucru îi va ajuta să împiedice angajații să-și formeze obiceiul de a pierde timpul și îi va permite angajatului să petreacă mai mult timp pentru el însuși și familia sa dacă își încheie munca înainte de termen. Această metodă este potrivită pentru persoanele cu program liber. În caz contrar, conducerea va fi tentată să mărească volumul de muncă.
4 ÎNȚELEGEREA ȘI ARATEA INTERESULUI FĂRĂ LUCRĂTOR. Metoda de remunerare este cea mai importantă pentru angajații profesioniști eficienți. Pentru ei, recompensele intrinseci au o mare greutate. Această abordare presupune ca managerii să aibă un contact informal bun cu subalternii lor, precum și cunoașterea a ceea ce îi entuziasmează și îi interesează.
5 PROMOVARE PE SCARA DE SERVICII ȘI CREȘTERE PERSONALĂ. Această metodă de remunerare necesită o cheltuială financiară semnificativă pentru conducerea superioară, dar tocmai aceasta permite în prezent companii precum IBM,
”Digital equipment corp.”, ”General Motors”, pentru a menține poziția de lider pe piața din SUA. Trecerea în sus dă putere, nu doar bunuri materiale. Oamenii o iubesc chiar mai mult decât banii.

6 PRIVIREA INDEPENDENȚEI ȘI POSTUL PREFERIT. Această metodă este deosebit de bună atunci când angajații aspiră să devină profesioniști, dar simt presiunea controlului asupra lor sau simt că ar face alte lucrări mult mai profesional, cu mai multă dedicare și rezultate mai bune. Aici, arta managerului constă în capacitatea de a identifica un astfel de angajat, ceea ce poate fi greu de acceptat aceste acțiuni ca un alt eveniment de control. Foarte des, astfel de oameni ar putea lucra eficient fără supraveghere de sus, dar lipsa unui anumit curaj nu le permite să apeleze la conducere în acest sens.

Împărțire a profitului.

Cea mai comună formă de stimulente colective este așa-numitul sistem de „PARTAREA PROFIT”. Esența sistemului de „împărțire a profiturilor” este că un fond de bonus este format în detrimentul unei cote predeterminate din profit, din care angajații primesc plăți regulate. Suma plăților se face în funcție de nivelul profitului, de rezultatele generale ale activităților de producție și comerciale ale întreprinderilor. Plățile către muncitori și angajați (inclusiv reprezentanții celei mai înalte administrații) în ordinea „împărțirii la profit” nu sunt impozitate.
Astfel, antreprenorii sunt încurajați de către stat să răspândească acest sistem. În multe cazuri, „împărțirea profitului” presupune plata integrală sau parțială a primei sub formă de acțiuni.

În sistemul de „împărțire a profitului” se acumulează bonusuri pentru obținerea unor rezultate specifice activităților de producție ale întreprinderilor: creșterea productivității muncii și reducerea costurilor de producție. Primele se acumulează, de regulă, proporțional cu salariul fiecărui angajat, ținând cont de caracteristicile personale și de muncă ale executantului: experiență de muncă, absența întârzierilor și absenteismului, activități de raționalizare, precum și tendința de cooperare, loialitate. către companie etc.

Acest sistem, așa cum am menționat mai sus, este cu siguranță bun numai pentru întreprinderile care produc bunuri competitive și au un profit stabil. Cel mai probabil - acestea sunt firme mari.

III. În Occident, există multe teorii ale motivației muncii. De exemplu, teoria lui D. McKieland se concentrează pe nevoile celui mai înalt nivel: putere, succes, implicare. La diferiți oameni, unul sau altul dintre ei poate domina. Oamenii orientați spre putere se arată ca niște indivizi sinceri și energici care se străduiesc să-și apere punctul de vedere, fără frică de conflict și confruntare. În anumite condiții, liderii de nivel înalt cresc din ele.

Oamenii care sunt dominați de nevoia de succes, de regulă, nu sunt înclinați să-și asume riscuri, sunt capabili să își asume responsabilitatea pentru ei înșiși. Pentru astfel de oameni, organizația ar trebui să ofere un grad mai mare de autonomie și oportunitatea de a vedea lucrurile până la capăt.

Motivația bazată pe nevoia de implicare este tipică pentru persoanele interesate să dezvolte legături personale, să stabilească prietenii și să se ajute reciproc. Astfel de angajați ar trebui să fie implicați în activități care le vor oferi posibilitatea de a comunica pe scară largă.

„Teoria x” este un tip de guvernare autoritar care duce la o reglementare directă și un control strict. Conform acestei teorii, oamenilor inițial nu le place să muncească, așa că ar trebui să fie forțați, controlați, dirijați, amenințați cu pedepse pentru a-i obliga să muncească pentru a atinge obiectivele organizației. Omul obișnuit preferă să fie condus, evită responsabilitatea.

„Teoria y” se bazează pe principiile democratice ale delegării autorității, îmbogățirii conținutului muncii, îmbunătățirii relațiilor, recunoașterea faptului că motivația oamenilor este determinată de un set complex de nevoi și așteptări psihologice. Liderul democratic consideră că munca unei persoane, starea naturală și controlul „extern” nu este principalul și nu singurul mijloc de influență, angajatul poate exercita autocontrolul, se străduiește pentru responsabilitate, este predispus la autoeducație. și ingeniozitate. Aceste două teorii sunt teorii de fond ale motivației.

Există trei teorii de proces principale ale motivației: teoria așteptărilor, teoria echității și modelul Porter-Lawler.

Teoria echității presupune că oamenii evaluează subiectiv raportul dintre recompensă și efortul depus și îl compară cu ceea ce cred ei că au primit alți lucrători pentru o muncă similară. Nedreaptă, conform estimărilor lor, remunerarea duce la apariția stresului psihologic. În general, dacă o persoană își consideră munca subestimată, va reduce efortul depus. Dacă își consideră munca supraevaluată, atunci el, dimpotrivă, va lăsa cantitatea de efort depusă la același nivel sau chiar o va crește.

Modelul Porter-Lawler susținut pe scară largă se bazează pe faptul că motivația este o funcție a nevoilor, așteptărilor și percepțiilor angajaților cu privire la o remunerație corectă. Performanța unui angajat depinde de efortul pe care îl depune. trasaturi caracteristiceși oportunități, precum și evaluarea rolului său. Efortul depus depinde de evaluarea angajatului cu privire la valoarea recompensei și de încrederea că aceasta va fi primită. Conform modelului Porter-Lawler, productivitatea muncii continuă satisfacția, și nu invers, așa cum cred susținătorii teoriei relațiilor umane.

Remunerarea este un factor motivant numai dacă are legătură directă cu rezultatele muncii. Angajații trebuie să fie convinși de existența unei relații stabile între remunerația materială primită și productivitatea muncii. Salariul trebuie să conțină o componentă care depinde de rezultatele obținute.

Mentalitatea rusă se caracterizează prin dorința de muncă colectivă, recunoaștere și respect față de colegi etc. Astăzi, când salariile mari sunt dificile din cauza situației economice dificile, trebuie acordată o atenție deosebită stimulentelor nemateriale, crearea unui sistem flexibil de beneficii pentru angajați, umanizarea muncii, inclusiv: recunoașterea valorii unui angajat pentru organizație, oferirea el cu libertate creativă, aplicând programe de îmbogățire a forței de muncă și rotație a personalului; folosiți un program rotativ, lucru cu fracțiune de normă, capacitatea de a lucra atât la locul de muncă, cât și acasă; stabilesc reduceri pentru angajati la produsele fabricate de firma in care lucreaza; oferă fonduri pentru recreere și agrement, oferă tururi gratuite, eliberează împrumuturi pentru achiziționarea de locuințe, un teren de grădină, mașini și așa mai departe.

Să încercăm să formulăm factorii motivatori ai organizării muncii care conduc la satisfacerea nevoilor nivelurilor superioare.

La locul său de muncă, toată lumea vrea să arate de ce este capabil și ce înseamnă pentru ceilalți, prin urmare, este necesar să recunoaștem rezultatele activităților unui anumit angajat, să ofere posibilitatea de a lua decizii cu privire la problemele din competența sa și sfătuiți alți angajați.

La locul de muncă, trebuie formulată o mentalitate de echipă: grupurile informale emergente nu ar trebui să fie distruse decât dacă provoacă daune reale obiectivelor organizației.

Aproape fiecare are propriul punct de vedere asupra modului de a-și îmbunătăți munca. Bazându-se pe sprijinul interesat al conducerii, fără teama de sancțiuni, munca ar trebui organizată astfel încât angajatul să nu-și piardă dorința de a-și realiza planurile.

Prin urmare, sub ce formă, cu ce viteză și în ce mod angajații primesc informații, aceștia își evaluează semnificația reală în ochii conducerii, prin urmare este imposibil să se ia decizii cu privire la schimbările în munca angajaților fără știrea acestora, chiar dacă modificările sunt pozitive și, de asemenea, îngreunează accesul la informațiile necesare. Informațiile despre calitatea muncii unui angajat ar trebui să fie prompte, la scară largă și la timp.

Angajatului ar trebui să i se acorde cel mai mare grad posibil de autocontrol.
Majoritatea oamenilor se străduiesc să dobândească noi cunoștințe în procesul de muncă.
Prin urmare, este atât de important să le oferim subordonaților posibilitatea de a învăța, de a încuraja și de a-și dezvolta abilitățile creative.

Fiecare persoană se străduiește pentru succes. Succesul sunt obiectivele atinse, pentru atingerea cărora angajatul a depus toate eforturile. Succesul fără recunoaștere duce la dezamăgire, ucide inițiativa. Acest lucru nu se va întâmpla dacă subordonaților care au obținut succes le sunt delegate drepturi și puteri suplimentare și îi promovează pe scara carierei.

Conducerea oamenilor este o artă. Nu poate învăța doar la institut. Doar practică, ani de muncă, multe cărți citite și metode teoretice separate care funcționează în viața reală.

Literatură

1. Komarova N. Motivația muncii și îmbunătățirea performanței.

|| Omul și Munca 1997 Nr. 10.

2. Economia întreprinderii / Ed. Semenova V.M. M. 1996.

3. . Hekhauzen X. Motivație și activitate: În 2 vol. T.I. -M..

MINISTERUL ÎNVĂŢĂMÂNTULUI DE ŞTIINŢĂ AL REPUBLICII BURIAȚIA

INSTITUȚIA DE ÎNVĂȚĂMÂNT PROFESIONAL DE LA BUGETUL DE STAT „TEHNICUL BURYAT REPUBLICAN DE INDUSTRIE ALIMENTARĂ ȘI PROCESARĂ”

TEMA: ANALIZA ŞI ÎMBUNĂTĂŢIREA MOTIVAŢIEI COMPORTAMENTULUI ÎN PROCESUL DE MUNCĂ

Completat de: Turusheva N.S., st. gr. 541

Director stiintific: Seletskaya O.S.

2017

Cuprins

Introducere …………………………………………………………………………………..3

1. Aspecte teoretice ale motivaţiei lucrătorilor…………..5

2.Cercetarea și analiza motivației comportamentului angajaților

la întreprindere…………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………11

Concluzie………………………………………………………………………………….13

Lista bibliografică…………………………………………………………..15

Aplicații………………………………………………………………………16

Introducere

Motivația este concepută pentru a încuraja angajații să îndeplinească sarcinile atribuite în conformitate cu planul. Managerii au îndeplinit întotdeauna funcția de a-și motiva angajații, indiferent dacă și-au dat seama sau nu. În vremuri străvechi, un bici și amenințări au servit pentru aceasta, iar pentru câțiva aleși - cadouri. Este important ca antreprenorii moderni să știe că motivația este determinată de un întreg set de nevoi umane, care este în continuă schimbare. Prin urmare, este foarte important ca managerul să poată identifica nevoile angajaților și să asigure satisfacția acestora prin munca în organizație.

Relevanța studiului constă în faptul că schimbările în relațiile sociale, pe de o parte, și condițiile socio-economice, pe de altă parte, impun o serie de noi cerințe managerilor de la toate nivelurile, în timp ce devine necesar nu numai să se facă cu pricepere. gestionează motivația angajaților și influențează eficacitatea eforturilor lor de muncă, dar și țin cont de nevoile personale specifice, dorințele, motivele subiecților de management care creează premisele pentru implementarea cu succes a aptitudinilor și abilităților lor de muncă.

Scopul studiului este de a studia de ultimă oră motivarea activităţii de muncă şi determinarea perspectivelor de utilizare a mecanismului motivaţional în sistemul de management al personalului.

Obiectul acestui studiu este motivarea activității de muncă.

Obiectul studiului îl constituie specificul motivației activității de muncă a angajaților instituțiilor.

Principalele ipoteze ale studiului:

Metodele aplicate de motivare și stimulare a activității de muncă sunt separate de nevoile practice și nu țin cont de motivele activității de muncă a salariaților.

Vârsta și diferențele psihologice, educația, vechimea în muncă, statutul joacă un rol semnificativ în procesul de modelare a motivației activității de muncă a lucrătorilor.

În timpul studiului au fost utilizate următoarele metode:

Analiza terminologică în raport cu conceptul de „motiv”, „motivație”, „motivație”;

Metoda analitico-sintetică de studiere a publicațiilor din presa profesională, reflectând principalele rezultate ale cercetărilor privind studiul motivelor activității de muncă, precum și practica de motivare și stimulare a personalului;

Metode sociologice în studiul motivaţiei muncii.

1. Aspecte teoretice ale motivației angajaților

Întregul sistem de management al organizației se bazează pe dorința de a atinge obiectivele stabilite, iar aceasta necesită o muncă bine coordonată, cooperare a organelor de conducere și a angajaților obișnuiți, care se realizează printr-o motivare eficientă a personalului.

Gradul de interes pentru îndeplinirea atribuțiilor lor depinde, în primul rând, de productivitatea muncii. Sistemul de management este responsabil de asigurarea faptului că activitatea de muncă a personalului este cât mai eficientă pentru această organizație în condiții specifice. În acest caz, principalul instrument este motivarea angajaților. Un management eficient este imposibil fără a înțelege motivele și nevoile unei persoane și utilizarea corectă stimulente pentru muncă.

Motivația este o pârghie puternică de control. Motivația este o stare internă care induce, dirijează și menține o persoană să se străduiască să atingă un anumit scop.

Motivația profesională este dorința unui angajat de a satisface nevoi (de a primi anumite beneficii) cu ajutorul activității de muncă.

Astfel, motivarea personalului este cel mai important factor în eficacitatea muncii acestuia, și ca atare formează baza potențialului de muncă al fiecărui angajat, adică întregul ansamblu de proprietăți care îi afectează activitatea de muncă.

Motivarea personalului, ca una dintre cele mai importante funcții de management, în conditii moderne, ar trebui să devină o pârghie pentru cel mai mult realizare eficientă stabiliți obiective înalte. De aceea, astăzi, managerul trebuie să determine cele mai optime metode de motivare a personalului pentru rezolvarea cu succes a sarcinilor planificate.

Motivația este esențială pentru motivație. Motivația pentru activitate este în general asociată cu sfera nevoia-motivațională. Datorită legăturii cu nevoia, motivul îndeplinește funcția de a induce o persoană la activitate și dă sens acțiunilor individuale, scopurilor și condițiilor pentru realizarea lor.

Motivația este motivația unei persoane de a acționa.

Motivul (din franceză motiv - motiv; lat. moveo - factor) în sensul cel mai larg al cuvântului este motivul, baza, motivul oricărei acțiuni, actul unei persoane, cauzat de interesele și nevoile sale.

Conceptul de motiv de muncă include:

–nevoia pe care salariatul dorește să o satisfacă;

–un bun care poate satisface această nevoie;

– actiune de munca necesara obtinerii unui beneficiu;

– pret - costuri de natura materiala si morala asociate implementarii unei actiuni de munca.

Motivele de muncă se formează înainte de începerea activității profesionale de muncă. O persoană învață valorile și normele moralei și eticii muncii, punând bazele atitudinii sale față de muncă. Motivul este situat „în interiorul” unei persoane, are un caracter „personal”, depinde de mulți factori externi și interni în relație cu o persoană, de acțiunea altor motive care apar în paralel cu aceasta. Motivele se transformă în funcție de caracteristicile angajaților, sarcini și timp.

Satisfacția față de muncă este cauzată de două serii de factori: inerenți procesului de muncă în sine (profesional) și externi în raport cu procesul de muncă.

Primul grup de factori include:

1) posibilitatea de comunicare;

2) diversitatea în muncă;

3) conștiința că munca este necesară pentru societate;

4) manifestarea independenţei;

Al doilea grup de factori include:

1) buna organizare a muncii;

2) relațiile de afaceri dintre angajați;

3) atitudinea corectă a managerilor;

4) atenția conducerii în evaluarea performanței fiecărui angajat.

Sarcina managerului este să înțeleagă ce motive predomină printre angajații cheie ai întreprinderii pentru a le permite să-și satisfacă nevoile în schimbul unei munci eficiente. Liderul trebuie sa aiba in stoc mai multe directii in care sa isi motiveze angajatii.

Aici sunt câțiva dintre ei:

Orez. 1 Modalităţi de acţiune disciplinară

Aceasta înseamnă că eficacitatea acțiunii disciplinare depinde de puterea acesteia, de momentul aplicării, de alegerea condițiilor de pedeapsă sau de încurajare. După selectarea corectă a tuturor celor patru factori, liderul poate obține rezultatul maxim, dar dacă liderul acționează spontan, fără să se gândească, efectul influenței sale va fi minim, sau chiar negativ.

În plus, managerul poate crește motivația angajaților de a munci prin creșterea nivelului salariilor, oferindu-le o oportunitate de autorealizare sau de creștere a carierei, exprimându-și recunoașterea din partea conducerii etc.

Orez. 2 Abordarea stimulentelor semnificative ale angajaților

Potrivit psihologilor, raportul optim între recompensă și pedeapsă ar trebui să fie de aproximativ 3:1, adică subordonații trebuie lăudați de câteva ori mai des decât certați. La întreprinderile noastre, din păcate, se observă raportul invers. Majoritatea liderilor ruși folosesc mult mai bine metodele de pedeapsă și amenințări, în timp ce gama mijloacelor lor de motivare pozitivă (în special morală) este foarte restrânsă. De fapt, există suficiente oportunități pentru a stimula munca personalului: ce s-a spus la timp " cuvânt bun”, recunoștință, certificat de onoare sau diploma celui mai bun angajat al unității, evenimente corporate și multe altele.

Stimularea morală poate include laude, recunoștință într-o comandă, o scrisoare de apreciere etc. Puteți inspira personalul în zeci de moduri, de exemplu, laude publice pentru fiecare realizare. Nu vă fie teamă să lăudați un angajat pentru un loc de muncă bun. În primul rând, nu există niciodată multe laude și, în al doilea rând, un cuvânt bun, în orice caz, te va costa mai puțin decât cel mai mic bonus pentru profitul suplimentar adus de acest angajat.

Concurența este o formă specială și destul de eficientă de stimulare morală. Poate fi organizat atât între angajați individuali, cât și între departamente întregi din întreprindere. În acest din urmă caz, efectul final al competiției crește, deoarece pe lângă creșterea productivității muncii, crește și coeziunea echipei. În același timp, cercetătorii arată că organizarea competițiilor ar trebui să țină cont de caracteristicile individuale ale lucrătorilor. Indivizii cu un sistem nervos puternic sunt mai stimulați de mediul competitiv decât cei cu un sistem nervos slab, mai ales dacă acestea sunt competiții foarte importante.

Sistemul de motivare materială negativă include o amendă, o reducere a salariului, privarea de sporuri, iar sistemul de motivare morală negativă include o remarcă, o ordine și o înscriere în carnetul de muncă.

Tab. 1 Cauzele demotivării personalului și modalități de a o corecta

Motive pentru scăderea motivației

1. Încălcarea „contractului” nespus – discrepanța dintre promisiunile pe care le face un angajat la angajare și realitatea cu care se confruntă.

2. Nefolosirea aptitudinilor angajatului pe care acesta le prețuiește. Ignorându-și ideile și inițiativele.

3. Lipsa unui sentiment de implicare în activitățile organizației.

4. Lipsa rezultatelor tangibile în muncă.

5. Lipsa recunoașterii realizărilor de către management.

Oferiți cât mai multe informații veridice în procesul de angajare.

Oferă persoanei oportunități de a-și arăta la maximum abilitățile, creativitatea și inițiativa.

Implicați angajații în procesul de planificare a activității. Organizați participarea lor la evenimente corporative.

- „Diluează” munca de rutină cu proiecte pe termen scurt care dau rezultate tangibile. Pentru munca pe termen lung, identificați reperele care ar trebui să fie recompensate.

Bucură-te de victoriile angajaților tăi, încurajează-le activitatea și realizările.

2. Cercetarea si analiza motivatiei comportamentului angajatilor din intreprindere

Pentru a analiza motivația comportamentului angajaților, a fost efectuat un sondaj pe 132 de persoane din populația activă care locuiește în districtul Oktyabrsky din Ulan-Ude (Anexa 1).

Pe baza rezultatelor sondajului, au fost elaborate grafice care arată că din 132 de respondenți, 72% erau femei și 60% bărbați. Vârsta a variat între 18 și 60 de ani, iar rezidenții cu vârsta cuprinsă între 20 și 30 de ani au fost mai activi în a răspunde la întrebări. La intervievarea rezidenților, s-a dovedit că 69% ar prefera stimulente monetare, 20% - stimulente sociale sub formă de pregătire avansată, prestigiu, 11% - stimulare morală, 11% - stimulare creativă sub formă de autoexprimare și 8% - stimulente non-monetare, care includ mese gratuite, cheltuieli de călătorie, asigurări etc. (Anexa 2).

În același timp, stimulente non-monetarenu a fost declarat înalt, dar a fost remarcat ca fiind semnificativ în formarea stimei de sine.

La întrebarea „Ce prețuiești cel mai mult în munca ta?” nu au existat diviziuni puternice, așa că 28% apreciază beneficiile muncii lor pentru companie, 27% apreciază nivelul salariilor, 25% valoareaposibilitatea de a arăta ceea ce știu și pot face, 20% - mai ales nu prețuiesc nimic, doar că munca este deja familiară, 12% - apreciază independența în luarea deciziilor (Anexa 3).

În urma studiului, au fost identificați o serie de factori care afectează satisfacția în muncă:

1. responsabilitate personală

2. prestigiul postului

3. modul de lucru

4. confortul incintei

Dar și în timpul sondajului au fost identificați factori care afectează negativ satisfacția în muncă:

1.oboseala fizica

2. tensiune nervoasă

3. munca monotonă

4. ritm prea mare de lucru și schimbare a operațiunilor

Prin urmare, pentru a stimula eficient lucrătorii la muncă productivă, trebuie să știți ce este cel mai important pentru oameni. Puteți identifica cele mai importante motive care le afectează activitățile:

Salariile mari corespunzatoare efortului depus;

· Oportunitate de dezvoltare a carierei;

Relații bune cu conducerea și colegii de muncă;

Condiții de lucru confortabile;

Emoții pozitive asociate cu munca (posibilitatea de auto-realizare, recunoașterea profesionalismului angajatului, entuziasmul pentru muncă, capacitatea de a lua decizii independente, libertatea de creativitate etc.)

Rețineți că atunci când organizați un sistem de impact motivațional asupra personalului, managerul trebuie să rețină că orice motivație își pierde puterea în timp, așa că trebuie să diversificați metodele și tehnicile. În consecință, șeful întreprinderii trebuie să cunoască cel puțin două duzini de moduri de a-și motiva angajații.

Rezumând cele de mai sus, putem concluziona că motivarea activității de muncă a salariaților depinde nu atât de procesul de muncă în sine, cât de legăturile de comunicare și oportunitățile de autorealizare.

Concluzie

Motivația este o condiție cheie care determină succesul și eficacitatea activităților sale profesionale.

Motivația - stimularea activității, procesul de încurajare a sinelui și a celorlalți să muncească, influențând comportamentul uman pentru atingerea scopurilor personale, colective și sociale

Sarcinile de motivare includ:

1) formarea unui angajat al oricărei organizații care înțelege sensul motivației muncii;

2) instruirea angajaților în comportamentul psihologic intra-organizațional și comunicarea;

3) instruirea echipei de management în comportamentul și comunicarea intra-organizațională;

4) formarea tuturor liderilor abordărilor democratice ale managementului personalului folosind diverse metode inovatoare motivare.

Utilizarea tehnicilor de motivare trebuie să fie cuprinzătoare, combinând metode de influență administrativă, economică, socio-psihologică, apoi influența managerială asupra activității pedagogice va fi eficientă.

Principalele metode de stimulare morală care pot fi aplicate:

Recunoaștere pentru munca bine făcută - laudă, promovare.

Articole în mass-media și plasare de informații despre realizări.

Organizarea de concursuri de competențe profesionale.

Tablouri de onoare.

Cadouri de la instituție.

loialitate profesională.

Scrisori de apreciere.

Astfel, pentru a motiva personalul, se poate folosi căi diferiteși mijloace de motivare. Un sistem eficient de motivare ar trebui să includă stimulente atât materiale, cât și nemateriale, luând în considerare specificul activităților personalului, realitățile socio-economice și caracteristicile personale.

Implementarea recomandărilor propuse va crește motivația personalului, va implementa un set de condiții de manifestare a activității, inițiativei, responsabilității și va crea o atmosferă de cooperare. Acest lucru va facilita tranziția întreprinderilor către o cale de dezvoltare inovatoare.

Rezultatele studiului nu pretind a fi exhaustive. Cu toate acestea, fiind bazat pe analiza experienței management modern personalului, la înțelegerea specificului motivației activității de muncă a salariaților, acestea pot servi ca o contribuție reală la dezvoltarea motivației pentru activitatea de muncă.

Lista bibliografică

Lukash, Yu.A. Motivație și management eficient al personalului / Yu.A.Lukash. – M.: Finpress, 2012. – 208 p.

Odegov, Yu.G. Managementul personalului. Marca de eficienta: Tutorial pentru universități / Yu.G. Odegov, L.V. Kartasheva. – M.: Examen, 2012. – 256 p.

Potemkin, V.K. Managementul personalului: un manual pentru universități / V.K. Potemkin. - Sankt Petersburg: Peter, 2013. - 432 p.

Samoukina, N.V. Motivarea eficientă a personalului la costuri financiare minime / N.V. Samoukina. – M.: Vershina, 2008. – 224 p.

Shapiro, S.A. Motivarea si stimularea personalului / S.A. Shapiro. - M.: GrossMedia, 2015. - 224 p.

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Management: manual. – M.: Infra-M., 2011.-576s.

Goncharov V.I. Management: manual. - Minsk: Școala Modernă, 2011. - 635s.

Ilyin E.P. Motivația și motivele. - St.Petersburg. Peter, 2011.-512s.

Anexa 1

Anketa

„Determinarea motivației muncii a unui angajat”

Femeie

masculin

Vârsta ta:

18-20

20-30

30-40

40-50

50-60

peste 60

Ce prețuiești cel mai mult în munca ta:

Eu decid ce și cum să fac

Îmi oferă ocazia să arăt ceea ce știu și pot face.

Mă simt util și necesar

Sunt platit relativ bine pentru asta.

Nu prea apreciez nimic, dar această lucrare îmi este familiară.

Cum ți-ar plăcea să fii încurajat să lucrezi în organizație?

Stimulente monetare (salariu, bonus etc.)

Nemonetare (alimente, transport, asigurare etc.)

Social (prestigiu, creșterea calificărilor etc.)

Morala (premii, respect pentru colegi etc.)

Creativ (posibilitate de auto-exprimare și auto-îmbunătățire)

Anexa 2

Anexa 3

Motivarea comportamentului în procesul muncii

Odată cu schimbarea procesului de activitate de muncă a nevoilor, valorilor, motivației și satisfacției, se modifică și comportamentul de muncă al salariatului.

O verigă importantă în procesul holistic de autorealizare ca proces de dezvoltare a potențialului de muncă al unui angajat este autoreglementarea de către personalitate a actelor comportamentale complexe care fac parte din comportamentul muncii. Prin autoreglare, vom înțelege o formă de reglare a comportamentului muncii care este îndreptată nu spre lumea exterioară, ci spre sine. Autoreglementarea presupune includerea în ea a rezultatelor autorealizării ca indicatori ai necesității și direcției activității. Mai mult, această implicare este prezentă în toate etapele muncii, de la motivarea acestuia până la evaluarea rezultatelor.

Această direcție de cercetare socio-psihologică ar trebui să fie de natură de monitorizare, deoarece rezultatele sale afectează toate aspectele vieții echipei (succesul adaptării, motivația și alte procese de muncă) și activitățile de management ale managerilor. Aici, câmpul problematic de analiză este destul de mare și acoperă o gamă largă de relații umane cu diverse aspecte ale vieții și angajării sale profesionale. Orientarea spre valoare determină tactica și strategia comportamentului individului, scopurile activității. Studiul acestor parametri trebuie luat în considerare în agregatul abilităților fizice și spirituale care pot fi utilizate în procesul muncii.

Calitatea vieții profesionale poate fi îmbunătățită prin modificarea oricăror parametri organizaționali care afectează oamenii. Aceasta include descentralizarea puterii, participarea în probleme de conducere, instruire, instruire în conducere, programe de management de promovare, instruire angajaților în moduri de a comunica și de a se comporta mai eficient într-o echipă. Toate aceste măsuri sunt menite să ofere oamenilor oportunități suplimentare de a-și satisface nevoile personale active, îmbunătățind în același timp eficiența organizației. De la gestionarea cu succes a proceselor interconectate de formare a sistemului de motivare a muncii

Teorii psihologice. În domeniul managementului personalului se folosesc o serie de științe și metode psihologice. Concluziile psihologiei generale sunt importante pentru înțelegerea naturii individului, ținând cont de caracterul specific, mentalitatea, orientările valorice ale angajaților, percepția acestora asupra stimulentelor etc. Teoriile psihologice ale comportamentului, în primul rând conceptele behavioriste, formează baza metodologică a teoriilor motivației. Psihanaliza este folosită pentru a evalua personalul în procesul de testare. Psihologie sociala explică multe aspecte ale comportamentului de grup de conducere, coeziune, conformism, comunicări formale și informale etc. Psihologia comunicării este folosită pentru a stabili comunicări interpersonale optime din punct de vedere al obiectivelor organizaționale. Psihologia muncii oferă informații despre componenta mentală a activității muncii. Concluziile diferitelor ramuri ale cunoștințelor psihologice sunt luate în considerare în procesul muncii educaționale și de educație.

Conduși de nevoi, angajații motivați caută activități care le răspund cel mai bine așteptărilor. Aceste căutări și așteptări sunt ajustate în permanență de mediul extern, de condițiile de realizare a circumstanțelor dorite, în schimbare, de influențele stimulatoare și de stima de sine a angajatului. De fapt, stimulentele din partea întreprinderii ar trebui să ofere angajatului astfel de forme de satisfacere a nevoilor care ar fi în limitele capacităţilor întreprinderii, ar contribui la manifestarea unui astfel de comportament de muncă pe care întreprinderea îl cere şi, în acelaşi timp, satisface așteptările angajatului. Toate

Motivația este una dintre funcțiile principale ale managementului modern, care vizează îmbunătățirea eficienței personalului organizației.

Funcția motivației constă în faptul că are un impact asupra forței de muncă a organizației sub formă de stimulente pentru muncă eficientă, impact social, măsuri de stimulare colective și individuale. Aceste forme de influență activează munca subiecților de management, sporesc eficiența întregului sistem de management al organizației.

Esența motivației constă în faptul că personalul firmei desfășoară munca în conformitate cu drepturile și îndatoririle care îi sunt delegate, în conformitate cu deciziile de conducere adoptate.

Structura motivelor muncii

motiv- aceasta este o motivație conștientă pentru atingerea unui scop specific, înțeles de individ ca o necesitate personală.

Motivul muncii- aceasta este o motivare directă a angajatului la activitate (muncă), asociată cu satisfacția sa are nevoie.

Motivul muncii se formează numai în cazul în care activitatea de muncă este, dacă nu singura, atunci condiția principală pentru obținerea beneficiului. Mare importanță pentru formarea motivelor de muncă are o evaluare a probabilităţii atingerii scopurilor. Dacă obținerea unui beneficiu nu necesită eforturi deosebite sau dacă beneficiul este foarte greu de obținut, atunci motivul muncii de cele mai multe ori nu este format.

Formarea motivului muncii are loc dacă subiectul conducerii are la dispoziție setul necesar de beneficii, corespunzător nevoilor determinate social ale unei persoane. Pentru a obține beneficii sunt necesare eforturile personale de muncă ale lucrătorului. Activitatea de muncă permite angajatului să primească aceste beneficii cu mai puține costuri materiale și morale decât orice alte tipuri de activitate și îi aduce o satisfacție mai mare.

Grupul de motive principale care determină comportamentul unui angajat se numește nucleu motivațional (complex), care are propria sa structură și depinde de situația specifică de lucru.

Motivele pentru muncă sunt variate. Ele diferă

Ø conform nevoilor pe care o persoană caută să le satisfacă prin activitatea de muncă,

Ø pentru acele binecuvântări că o persoană trebuie să-și satisfacă nevoile,

Ø la acel pret că lucrătorul este dispus să plătească pentru beneficiile dorite.

Ceea ce au în comun este că satisfacerea nevoilor este întotdeauna asociată cu activitatea de muncă.

Se pot distinge mai multe grupuri de motive de muncă, care împreună formează un singur sistem.

Acestea sunt motivele conținutului muncii, utilitatea sa socială,

Ø motive de statut asociate cu recunoașterea publică a productivității activității muncii,

Ø motive pentru obtinerea de foloase materiale,

Ø motive axate pe o anumita intensitate a muncii.

Binele devine un stimul pentru muncă dacă formează motivul muncii. Esența practică a conceptelor de „motiv al muncii” și „stimulent al muncii” sunt identice. În primul caz, vorbim despre un angajat care urmărește să beneficieze prin activitatea de muncă (motiv). În al doilea - despre subiectul managementului, care are un set de beneficii necesare angajatului și le oferă acestuia sub condiția unei activități efective de muncă (stimulant).

Motivele de muncă pot fi împărțite în sociale și biologice.

LA social includ: colectivismul (nevoia de a fi într-o echipă), autoafirmarea personală, motivul independenței, motivul fiabilității (stabilitatea), opus celui anterior, motivul dobândirii a ceva nou (cunoștințe, lucruri), motivul dreptății, motivul competitivității, inerent genetic fiecărei persoane.

Biologic motivele se corelează cu nevoile fiziologice primare.

Un factor important al individului este sistemul nevoilor, motivelor, intereselor sale, adică ceea ce determină cauzele comportamentului individului, ajută la explicarea deciziilor luate.

Nevoia individului- aceasta este conștientizarea absenței a ceva care determină o persoană să acționeze. O nevoie este o stare a unei persoane care acționează ca o sursă a activității sale active și este creată de nevoia pe care o simte în raport cu obiectele necesare existenței sale.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Găzduit la http://www.allbest.ru/

NOU VPO Institutul de Management și Drept al Afacerilor

Colegiul de Învățare Rațională

Cursuri pe tema:

„Motivarea comportamentului în procesul muncii”

la disciplina „Managementul personalului”

Completat de: stud.gr. K3M1

Mamedova K.Sh.

Verificat: ken. Tagaev A.V.

Rostov-pe-Don

INTRODUCERE

1. FUNDAMENTELE TEORETICE ALE SISTEMULUI DE MOTIVAȚIE A PERSONALULUI ORGANIZAȚIEI

2. ANALIZA SISTEMULUI ACTUAL DE MOTIVAȚIE LA IP „DERANOVSKY”

2.1 Caracteristicile întreprinderii IP Deranovsky

2.2 Activitatea economică IP Deranovsky

2.3 Caracteristici ale construirii unui sistem de plată și stimulente pentru IP Deranovsky

3.1 Sondaj privind satisfacția angajaților față de munca FE „Deranovskiy”

3.2 Elaborarea unui plan de acțiune pentru îmbunătățirea motivației angajaților IP „Deranovskiy”

CONCLUZIE

LISTA LITERATURII UTILIZATE

INTRODUCERE

Formarea unei economii de piață în Rusia creează condiții în care crește importanța factorului uman în producție și în afaceri: cunoștințele, experiența, abilitățile angajaților devin principala sursă de eficiență și competitivitate a organizațiilor de afaceri.

Astăzi, motivarea resurselor de muncă este una dintre direcțiile strategice importante pentru dezvoltarea unei întreprinderi. Motivația vizează utilizarea cât mai eficientă a abilităților angajaților în concordanță cu obiectivele întreprinderii și ale societății, prin crearea unei echipe de lucru creative capabile de schimbare, dezvoltare și reînnoire.

Pentru a asigura munca eficientă a personalului, este necesar să se creeze o atmosferă de cooperare constructivă, în care fiecare membru al echipei să fie interesat de realizarea cât mai deplină a abilităților sale. Crearea unei astfel de atmosfere socio-psihologice este cea mai dificilă sarcină a managementului personalului. Se rezolvă pe baza dezvoltării unui sistem de motivare, a evaluării rezultatelor muncii și a alegerii unui stil de management.

În situația economică actuală din Rusia, tema acestui proiect de absolvire este relevantă, deoarece printre complexul de probleme de management, problema îmbunătățirii managementului personalului companiei joacă un rol deosebit. Sarcina acestei zone de management este de a crește eficiența producției prin dezvoltarea cuprinzătoare și aplicarea rezonabilă forţelor creatoare persoană, crescându-i nivelul calificărilor, competenței, responsabilității, inițiativei.

Locul cheie îl ocupă definirea modalităților de creștere a productivității, modalități de creștere a inițiativei creative, precum și stimularea și motivarea angajaților.

Liderul orientat spre rezultate își bazează în mod conștient activitățile în managementul indivizilor și grupurilor pe o idee atentă a persoanei, pe care se străduiește să o dezvolte în mod constant.

Imaginea unui manager modern este determinată de ideile despre muncă și de sistemele de motivare și atitudini ale angajaților față de muncă care decurg din acestea. Schimbarea ideilor despre conținutul și natura muncii, timpul liber și calitatea vieții impun noi cerințe asupra managementului personalului. Formarea și formarea continuă a personalului devine din ce în ce mai importantă. Relevanța formării personalului de conducere la toate nivelurile este în special în creștere.

În stadiul actual de dezvoltare a antreprenoriatului în Rusia, subiectul termen de hârtie relevante și foarte importante, întrucât resursele umane sunt cel mai decisiv factor în succesul oricărei afaceri.

Pe baza celor de mai sus, aceasta teza sunt luate în considerare principalele probleme teoretice ale mecanismului de management al personalului prin motivare, este de asemenea acoperit aspecte importante proces motivaţional şi metode de influenţare a resurselor umane ale organizaţiei.

Scopul lucrării de curs este de a analiza influența sistemului de motivare a muncii asupra comportamentului angajaților (pe exemplul IP „Deranovskiy”). Pentru atingerea acestui obiectiv au fost stabilite următoarele sarcini:

1. ia în considerare esența și conținutul conceptului de motivație în întreprindere;

2. să caracterizeze metodele de impact motivațional asupra resurselor de muncă ale organizației;

3. evaluarea situației financiare și economice la IP „Deranovskiy”

4. să analizeze sistemul actual de stimulare a muncii la IP „Deranovskiy”;

1 . FUNDAMENTE TEORETICE ALE SISTEMULUI DE MOTIVAȚIE A PERSONALULUI ORGANIZATIEI

1.1 Conținutul conceptului „sistem de motivație ”

Motivația este un proces care începe cu o lipsă sau o nevoie fiziologică sau psihologică care activează un comportament sau creează un impuls de a atinge un anumit scop sau o recompensă. Astfel, cheia înțelegerii procesului de motivare constă în sensul cuvintelor „nevoi”, „motivație”, „recompensă” și în relația dintre ele.

Sistemul de motivare este un set de stimulente materiale și nemateriale menite să asigure munca de înaltă calitate și productivă a angajaților, precum și să atragă în companie cei mai talentați specialiști și să-i rețină. Cu alte cuvinte, Blinov A.A. Motivarea personalului structurilor corporative // Marketing.- 2010. - Nr. 1. - P. 88 ..:

· atrage angajații potriviți;

Angajați și eliberați potențialul lor;

Păstrați angajați productivi.

Sistemul de motivare a personalului este o problemă destul de acută pentru multe companii. Există o astfel de expresie: angajatul ideal nu există, doar funcțiile lui sunt îndeplinite. Cu toate acestea, acest lucru nu se întâmplă, deoarece lucrăm cu oameni obișnuiți în viață, fiecare dintre care este diferit, cu propriile convingeri, viziune asupra vieții etc. Prin urmare, nu este ușor să vă asigurați că fiecare dintre acești oameni face ceea ce este necesar pentru companie. Nu există o decizie fără echivoc în această problemă, există doar o serie de principii, de exemplu, o abordare individuală, legătura rezultatelor muncii cu remunerația. În practica mondială, o serie de componente constitutive s-au dezvoltat treptat pentru a atinge motivația necesară a personalului.

Sistemul de motivare este format din elemente fixe și variabile de remunerare, beneficii și factori de motivație nematerială.

În primul rând, vom vorbi despre partea permanentă a motivației, cu alte cuvinte, despre salariu. Se plateste angajatului indiferent de rezultatele obtinute. Adesea se formează pe bază de note, adică o anumită scară care arată ca o grilă de rang, care există în instituțiile de stat până în prezent. Fiecare poziție este comparată cu un anumit grad, acest lucru se face în funcție de mai multe criterii obiective, de exemplu, răspunderea, numărul total subordonații etc. Notele vă permit să creați un sentiment de recompensă echitabilă. Cu toate acestea, rareori se întâmplă ca o persoană să încerce din greu să obțină un salariu. Așa sunt folosite recompensele. Ashirov D.A. Managementul personalului. - M.: TK Velby, Editura Prospect, 2009. - S. 139.

Recompensele variabile pot fi bonusuri, dobânzi, bonusuri etc. Primirea remunerației corespunde în principal rezultatelor muncii angajatului, un astfel de sistem de motivare a personalului trebuie conectat pentru a aștepta un rezultat bun de la angajat. Există mai multe modalități de a determina remunerația variabilă. Prima metodă se numește „de pe umărul maestrului”. Adesea poate fi găsit în companiile mici pentru a încuraja un angajat distins, cu toate acestea, în companiile mari este dificil să construiți un sistem bazat pe acesta, astfel că nu este eficient în ele. Următorul mod se bazează pe indicatori cheie de performanță. Pentru poziții și departamente, pot fi determinați indicatori proporționali ai eficienței muncii lor (acesta poate fi volumul vânzărilor, numărul de clienți noi etc.). Indicatorii sunt măsurați în mod regulat, iar bonusul este calculat matematic. Sistemul este foarte simplu și clar. O altă modalitate se bazează pe competențe, precum munca în echipă, loialitatea. Acestea sunt măsurate folosind un sondaj asupra angajaților, iar remunerația se formează pe baza acestora.

Pentru motivația nematerială, se pot distinge următoarele componente:

· politică socială;

· cultură corporatistă;

· comunicare;

· competiție.

Cultura corporativă este un set de elemente care motivează angajații fără plăți bănești, creând un climat favorabil muncii.

Elementele de bază ale culturii corporative includ Blinov A.A. Motivarea personalului structurilor corporative // Marketing.- 2010. - Nr. 1. - P. 91 .:

misiunea companiei (filozofie generală și politică);

obiective de bază (strategia companiei);

Codul etic al companiei (relații cu clienții, furnizorii, angajații);

stil corporativ (culoare, logo, steag, uniformă).

Motivația intangibilă este de obicei neglijată. Cu toate acestea, acest lucru nu este prudent, deoarece acest sistem de motivare a personalului permite atât economisirea banilor companiei, cât și oferirea angajatului de ceva ce nu puteți obține pentru bani.

În general, în sistemul de motivare, ar trebui să reflecte perspectivele de dezvoltare a întreprinderii, deoarece motivația implică un comportament intenționat și este determinată de acesta.

Este evident că un sistem motivațional bine planificat și stabil la toate nivelurile personale este unul dintre principalii factori care garantează funcționarea eficientă a unei organizații.

Înființarea unui sistem de motivare este un proces complex, deoarece analiza practicii companiilor nu ne permite să identificăm un motivator universal. În acest proces, în funcție de diagnosticul inițial al companiei, este implicată una sau alta metodă de motivare.

Metodele posibile de motivare includ:

1. Recompensă monetară corectă

Pentru ca un sistem de salarizare să funcționeze eficient, trebuie să îndeplinească următoarele cerințe: trebuie să existe o relație clar definită între recompensă și efortul depus, metodele de măsurare a performanței trebuie în general recunoscute ca fiind corecte și consecvente.

Adică motivatorii financiari (bonusuri, bonusuri, scheme de comisioane) funcționează doar atunci când există o legătură între efort și recompensă, iar valoarea recompensei corespunde efortului.

2. Împuternicire și responsabilitate

Pentru implementarea corectă a acestei metode, angajații trebuie să fie capabili să controleze procesele cheie de îndeplinire a atribuțiilor lor în contextul unei structuri generale transparente de activitate.Această abilitate se bazează pe obținerea de informații despre obiectivele și misiunea organizației, istoricul acesteia. si piata; despre obiectivele departamentului/unității în care lucrează angajatul; fișa postului său, informații informale despre organizație (ar trebui să corespundă informațiilor obținute în mod oficial)

3. Trezirea interesului pentru muncă

Oamenii ca profesioniști doresc să aibă un loc de muncă interesant și să vadă rezultatul eforturilor lor. Nu există o măsură unică a interesului pentru un loc de muncă, la fel cum nu există o soluție simplă și accesibilă pentru a face munca interesantă. Sondajele, rotația locurilor de muncă și cifra de afaceri, ratele de absenteism, analiza de evaluare etc. pot servi drept indicatori.

4. Oportunitate de dezvoltare personală

Munca interesantă rămâne astfel până la un anumit punct, are nevoie de creștere și dezvoltare și, în consecință, de noi cunoștințe. Angajații ar trebui să fie conștienți de pașii pe care trebuie să-i facă pentru carieră și creștere profesională, precum și să poată dobândi noi cunoștințe.

5. Formarea loialității / loialității față de organizație (Angajament)

Prin definiție, un „angajament” are trei componente:

Înțelegerea obiectivelor și valorilor companiei;

dorința de a aparține organizației;

Dorința de a contribui la binele organizației.

Loialitatea se transmite de la lider și de la scopurile pe care le exprimă. Managerii care au o viziune asupra viitorului dorit al organizației, definesc în mod clar obiectivele și valorile companiei, sunt capabili să conducă angajații într-o direcție dată și să le ofere resursele pentru a îndeplini sarcinile. Motivația și productivitatea sunt mai mari atunci când sunt definite obiective specifice, când obiectivele sunt provocatoare, dar realizabile. Participarea angajaților la stabilirea obiectivelor este importantă ca mijloc de a ajunge la un acord, precum și de feedback.

6.Formarea spiritului de cooperare și a culturii corporative

Scopul în acest context va fi crearea unui climat motivațional, subliniind și promovând normele și valorile companiei. Lucrul într-o echipă de oameni cu gânduri similare poate transforma eforturile individuale într-un succes uimitor. Sarcinile dificile sunt uneori posibile doar pentru performanța colectivă.

În concluzie, remarcăm că stimulentele motivaționale funcționează numai în cazul utilizării sistematice a motivatorilor atât externi, cât și interni, relația acestora și luând în considerare caracteristicile și nevoile individuale ale personalului.

1.2 Metode de motivare a personalului

Metodele de motivare a personalului pot fi foarte diverse si depind de elaborarea sistemului de motivare la intreprindere, de sistemul general de management si de caracteristicile intreprinderii in sine.

Există următoarele metode de motivare a unui comportament eficient al muncii Ilyin E.P. Motivația și motivele. Maeștri în psihologie. - Sankt Petersburg: Peter, 2008. - S. 39 .:

· încurajarea materială;

· metode organizatorice;

morală şi psihologică.

Cea mai comună formă (metodă) de motivație materială este un bonus individual. Este indicat să-l plătiți o dată pe an, altfel se va transforma în salariu și își va pierde rolul de motivare. Este indicat să determinați în avans procentul de bonus la sfârșitul anului și să îl ajustați în funcție de realizările angajatului. Mărimea bonusului ar trebui, de regulă, să fie de cel puțin 30% din salariul principal (conform lui F. Taylor), în timp ce la cel mai scăzut nivel de conducere bonusul ar trebui să fie de 10-30%, în medie 10-40%. %, la cel mai mare 15-50%.

Eficacitatea bonusurilor este determinată în mare măsură de alegerea corectă a indicatorilor, diferențierea acestora în funcție de rolul și natura departamentelor, nivelul posturilor, concentrarea pe contribuția reală și rezultatele finale, flexibilitatea criteriilor de evaluare a realizărilor angajaților.

Satisfacția cu remunerația materială, nivelul său echitabil motivează inițiativa oamenilor, formează angajamentul acestora față de organizație și atrage noi angajați către aceasta.

Deși munca în țara noastră, spre deosebire de țările foarte dezvoltate, este în prezent considerată în principal doar ca un mijloc de câștig de bani, se poate presupune că nevoia de bani va crește până la o anumită limită, în funcție de nivelul de trai, după care banii vor devin o condiție pentru un statut psihologic normal, păstrarea demnității umane. În acest caz, alte grupuri de nevoi legate de nevoia de creativitate, atingerea succesului și altele pot acționa ca cele dominante. Este foarte important ca un manager să poată recunoaște nevoile angajaților. Nevoia unui nivel inferior trebuie satisfăcută înainte ca nevoia nivelului următor să devină un factor mai semnificativ care determină comportamentul uman Kibanov A.Ya. Fundamentele managementului personalului - M .: INFRA-M, 2005. - S. 205 ..

Desigur, niciun sistem de remunerare materială nu poate lua în considerare pe deplin natura și complexitatea muncii, contribuția personală a angajatului și întregul domeniu de activitate, deoarece multe funcții ale muncii nu sunt înregistrate deloc în regulamente și fișe de post.

Nevoile se schimbă în mod constant, așa că nu te poți aștepta ca motivația care a funcționat cândva să fie eficientă în viitor. Odată cu dezvoltarea personalității, oportunitățile și nevoile de autoexprimare se extind. Astfel, procesul de motivare prin satisfacerea nevoilor este nesfârșit.

După cum s-a remarcat, pe lângă metodele economice (materiale) de motivare, există și cele non-economice și anume: cele organizaționale și moral-psihologice.

Metodele organizaționale de motivare (motivație) includ:

participarea la afacerile organizației (de obicei sociale);

perspectiva dobândirii de noi cunoștințe și abilități;

îmbogățirea conținutului muncii (oferind o muncă mai interesantă, cu perspective de creștere profesională și de angajare).

Metodele morale și psihologice de motivare includ Kibanov A.Ya. Fundamentele managementului personalului - M .: INFRA-M, 2005. - S. 207:

crearea de condiții care să favorizeze formarea mândriei profesionale, responsabilitatea personală pentru muncă (prezența unui anumit risc, oportunitatea de a reuși);

prezența unei provocări, oferind oportunități de exprimare în muncă;

Recunoaștere (personală și publică) (cadouri de valoare, certificate de onoare, Tablou de Onoare etc. Pentru merite deosebite - acordarea ordinelor și medaliilor, insignelor, acordarea titlurilor onorifice etc.);

obiective înalte care inspiră oamenii să lucreze eficient (orice sarcină trebuie să conțină un element de provocare);

O atmosferă de respect reciproc și încredere.

Un fel de metodă complexă de motivare este promovarea. Cu toate acestea, această metodă este limitată intern, deoarece, în primul rând, numărul de funcții de rang înalt în organizație este limitat; în al doilea rând, promovarea necesită costuri crescute pentru recalificare.

În practica managementului, de regulă, diferite metode și combinațiile lor sunt utilizate simultan. Pentru management eficient motivare este necesară utilizarea tuturor celor trei grupe de metode în managementul întreprinderii. Astfel, folosirea numai a puterii și a motivațiilor materiale nu permite mobilizarea activității creative a personalului pentru atingerea scopurilor organizației. Pentru a obține o eficacitate maximă, este necesar să se aplice motivația spirituală.

Schema de mai sus pentru clasificarea metodelor de stimulare este clasică. În managementul modern se folosesc și alte grupări de metode de stimulare. Lărgite toate metodele de stimulare pot fi, de asemenea, grupate în următoarele patru tipuri:

1) Stimulente economice de toate tipurile (salariu în toate variantele sale, inclusiv contract, bonusuri, beneficii, asigurări, împrumuturi fără dobândă etc.). Succesul impactului lor este determinat de cât de mult înțelege echipa principiile sistemului, le recunoaște drept corecte, în ce măsură se respectă inevitabilitatea recompenselor (pedepsei) și a rezultatelor muncii, legătura lor strânsă în timp.

2) Managementul obiectivelor. Acest sistem este utilizat pe scară largă în Statele Unite și prevede stabilirea unui lanț de obiective pentru un individ sau un grup care contribuie la rezolvarea sarcinii principale a organizației (atingerea anumitor niveluri cantitative sau calitative, îmbunătățirea abilităților personalului, etc.). Atingerea fiecărui obiectiv înseamnă automat o creștere a salariului sau o altă formă de încurajare.

1) Îmbogățirea forței de muncă - acest sistem este mai mult legat de metode non-economice și înseamnă asigurarea oamenilor cu o muncă mai semnificativă, promițătoare, o independență semnificativă în determinarea modului de muncă, a utilizării resurselor. În multe cazuri, la aceasta se adaugă și creșterea salariilor, ca să nu mai vorbim de statutul social.

2) Sistemul de participare există în prezent sub diferite forme: de la implicarea largă a echipei în luarea deciziilor privind cele mai importante probleme de producție și management (Japonia) până la participarea la proprietate prin achiziționarea de acțiuni la propria întreprindere în condiții favorabile (SUA, Anglia). ). Motivele ca motive interne ale activității indivizilor ar trebui să fie distinse de motivele externe - stimulente, adică influența condițiilor obiective care devin motive dacă devin semnificative subiectiv, satisfac nevoile subiectului. Un stimul (lat. stimul - un băț ascuțit folosit pentru a conduce animalele, un moș) este un impuls, al cărui efect este mediat de psihicul uman, de opiniile, sentimentele, interesele, aspirațiile sale etc.

2 ANALIZA SISTEMULUI ACTUAL DE MOTIVAȚIE LA IP DERANOVSKI"

2.1 Caracteristicile întreprinderii IP Deranovsky

IP Deranovsky a fost înființată în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.

Scopul creației este implementarea relațiilor de piață și de profit bazate pe satisfacerea nevoilor cetățenilor, persoanelor juridice în materie de produse și mărfuri manufacturate, lucrări efectuate și servicii prestate în domeniile determinate de obiectul de activitate.

Societatea este persoană juridică din momentul înregistrării de stat, are bilanţ independent, cont curent într-o instituţie bancară, precum şi entitate comercială independentă, acţionând în nume propriu în calitate de reclamant şi pârât în instanţă.

Proprietatea organizației este formată din:

venituri din activitati proprii;

Contribuții țintite și taxe de intrare, care se pot face atât în numerar, cât și în proprietate;

alte chitanțe neinterzise de lege.

Cel mai înalt organism al IP „Deranovskiy” este întâlnirea participanților. Competența exclusivă a adunării generale a participanților include:

· Determinarea principalelor activități ale IE „Deranovskiy”, precum și luarea unei decizii privind participarea la asociații și alte asociații ale organizațiilor comerciale.

· Aprobarea rapoartelor anuale si a bilanturilor anuale.

· Decizia privind distribuția profitului net al companiei între participanții săi.

· Aprobarea (adoptarea) documentelor care reglementează activitățile interne ale companiei.

· Numirea unui audit.

· Decizia privind reorganizarea si lichidarea societatii.

Organul executiv al companiei este Directorul General. Directorul general poate fi ales dintre membrii societatii in adunarea generala pentru o perioada de 5 ani.

CEO IP Deranovsky:

1. determină principalele activități ale IP;

2. ia în considerare planurile de lucru actuale și viitoare;

3. determină structura organizatorică a firmei;

4. administrează proprietatea întreprinderii în limitele stabilite de adunarea generală, prezentul statut și legislația în vigoare;

5. aprobă statul de personal al angajaților întreprinderii;

6. angajează și concediază angajați, inclusiv adjuncții săi, contabil șef, șefi de departamente;

7. aprobă prețurile contractuale pentru produse și tarifele pentru servicii;

8. organizează contabilitatea și raportarea;

9. ia decizii asupra altor aspecte legate de activitățile curente ale organizației.

Activitatea principală este vânzarea cu ridicata și cu amănuntul a pieselor de schimb, mașinilor, mecanismelor și accesoriilor pentru mașini de recoltat cereale și furaje din familiile DON, NIVA, YENISEY și alte mașini agricole, precum și aparate de aer condiționat și componente pentru acestea de la diverse firme. În această zonă, există multe companii care produc și vând mașini agricole. Principalii concurenți majori sunt: Yugtekhkomplekt, Bizon, Tekhnokom.

Structura organizatorică vizează în primul rând stabilirea de relații clare între diviziile individuale ale organizației, repartizarea drepturilor și responsabilităților între ele. Implementează diverse cerințe pentru îmbunătățirea sistemelor de management, care sunt exprimate în diverse principii de management.

IP Deranovsky are patru departamente principale: contabilitate, departament de personal, departament de aprovizionare și vânzări. Există, de asemenea, un depozit și un serviciu de pază.

Fiecare dintre departamente îndeplinește funcții strict definite. Departamentul de contabilitate tine evidenta si controleaza toate operatiunile comerciale ale intreprinderii, precum si analiza si planificarea activitatilor financiare si economice.

Departamentul de personal este implicat în selecția și plasarea personalului, formarea și recalificarea angajaților IP Deranovsky. Desfășoară activități de motivare, adaptare și organizare a muncii.

Departamentul de vânzări este specializat în găsirea și extinderea bazei de clienți prin telefon sau prin Internet, identificarea nevoilor clienților; furnizeaza informatii despre noi dezvoltari, asista clientul in alegerea unui produs; informează clientul despre specificatii tehniceși calitatea produselor vândute; sfătuiește, dacă este necesar, clienții telefonic.

Departamentul de aprovizionare se ocupa de aprovizionarea cu materiale, analiza furnizorilor si a pietelor de materii prime.

La intreprinderea luata in considerare, numarul de angajati este de 38 persoane in valoare de 19 posturi.

2. 2 Activitatea economică IP Deranovsky

În prezent, industria alimentară a țării se dezvoltă dinamic, se creează multe întreprinderi mici, mijlocii și mari și, în consecință, piața produselor organizației este în creștere. IP Deranovsky negociază vânzarea produselor de ambalare pentru industria alimentară din gamă.

Tabelul 2.1 arată că la această întreprindere, IP Deranovsky, ponderea principală în sursele de formare a activelor este ocupată de capitalul împrumutat, iar ponderea acestuia crește în fiecare an și, respectiv, scade. (Tabelul 2.1)

Tabel 2.1 - Analiza dinamicii și structurii surselor de capital IE IE Deranovsky

În procesul de analiză ulterioară, dinamica și structura capitalului propriu și datoriilor vor fi studiate mai detaliat, vor fi clarificate motivele modificării componentelor individuale ale acestora și se va face o evaluare a acestor modificări pentru perioada de raportare.

Datele din Tabelul 2.2 arată schimbări în dimensiunea și structura capitalului social: valoarea și ponderea rezultatului reportat au crescut semnificativ, cu o scădere a ponderii capitalului autorizat. Valoarea totală a capitalurilor proprii pentru anul de raportare a crescut față de 2009 cu 100 de mii de ruble sau cu 97% și față de 2008 cu 90%. Această creștere s-a datorat capitalizării profitului cu 100 de mii de ruble. (tabelul 2.2)

Tabelul 2.2 - Dinamica structurii capitalului propriu al IP Deranovsky

Compoziția și structura fondurilor împrumutate au o mare influență asupra stării financiare a întreprinderii, adică. raportul dintre obligațiile financiare pe termen lung și pe termen scurt.

Din tabelul 2.3 rezultă că în 2009 suma fondurilor împrumutate a crescut cu 30.046 mii ruble, sau cu 202,89% față de 2008, sau cu 38.383 mii ruble. (593,06%) față de 2007

Tabelul 2.3 - Dinamica structurii capitalului datoriei IP Deranovsky

Sursa fondurilor împrumutate	Sumă, mii de ruble.	Structura capitalului, dobânda
			Schimbare	Schimbare
Credite pe termen lung
Credite pe termen scurt
Creditor. creanţă
inclusiv:
furnizori
personalului organizației
la stat fonduri extrabugetare
asupra impozitelor
alte împrumuturi
Alte datorii curente

Modificări semnificative au avut loc și în structură: ponderea împrumuturilor pe termen lung a scăzut brusc în 2008 cu 829 mii de ruble. sau cu 12,81 puncte procentuale, dar conturile de plătit au crescut brusc, în structura cărora cea mai mare pondere o reprezintă datoria către furnizori (în 2009, 67,91 puncte procentuale).

Astfel, analiza structurii fondurilor proprii și împrumutate este necesară pentru a evalua raționalitatea formării surselor de finanțare pentru activitățile întreprinderii și stabilitatea pieței acesteia. Acest lucru este foarte important atunci când se determină o opțiune promițătoare pentru organizarea finanțelor și dezvoltarea unei strategii financiare.

De asemenea, starea financiară a întreprinderii și stabilitatea acesteia depind în mare măsură de ce proprietate are întreprinderea, în ce active este investit capitalul și ce venituri aduc.

Informațiile despre plasarea capitalului la dispoziția întreprinderii sunt cuprinse în soldul activelor. Fiecărui tip de capital alocat îi corespunde un anumit post de bilanț.

În procesul de analiză a activelor întreprinderii, IP Deranovsky, în primul rând, ar trebui să studieze schimbările în compoziția lor și să le evalueze.

Tabelul 2.4 - Structura activelor IP Deranovsky

Fondurile întreprinderii

Mijloace fixe
active circulante
Total
Inclusiv:
active nemonetare
active monetare

Tabelul 2.4 arată că în cursul anului de raportare, comparativ cu anul 2008, structura activelor întreprinderii analizate s-a modificat oarecum: ponderea capitalului fix (active imobilizate) a scăzut cu 14,58 puncte procentuale, iar ponderea capitalului de lucru, respectiv, a crescut cu 14,58 puncte procentuale .p.În legătură cu aceasta, compoziția organică a capitalului s-a modificat: în 2009 raportul dintre capitalul de lucru și capitalul fix este de 5,07, iar în 2008 - 2,22, ceea ce îi va accelera cifra de afaceri.

Activele monetare au o pondere nesemnificativă în moneda totală a bilanțului, iar în anul de raportare ponderea acestora a crescut cu 6,19%

Activele imobilizate sunt investiții cu obiective pe termen lung în imobiliare, active necorporale etc.

Tabelul 2.5 arată că în perioada analizată suma capitalului fix a crescut cu 60,3% (7422 / 4630 * 100-100), aceasta fiind facilitată de o creștere semnificativă a sumei capitalului fix. Cantitatea și ponderea construcției în derulare au scăzut, ceea ce ar trebui evaluat pozitiv.

Tabelul 2.5 - Compoziția și dinamica capitalului fix al IP Deranovsky

Fondurile întreprinderii

mijloace fixe
Active nemonetare
Constructie in progres

Deoarece starea financiară a întreprinderii depinde în mare măsură de starea activelor circulante, acestea necesită o analiză mai amănunțită.

Din datele din Tabelul 2.6 se poate observa că întreprinderea analizată suferă modificări structurale semnificative, care pot fi caracterizate ca un semn al funcționării instabile a întreprinderii.

Tabelul 2.6 - Analiza dinamicii și compoziției activelor curente ale IP Deranovsky

Sursa fondurilor împrumutate	Disponibilitatea fondurilor, mii de ruble	Structura fondurilor, %
			Schimbare	Schimbare	Schimbare	Schimbare

inclusiv:
materii prime, materiale etc.
Costurile WIP
Întreprinderi de stat și bunuri pentru revânzare
Cheltuieli viitoare
TVA la bunurile achiziționate
Creanţe de încasat
Investiții financiare pe termen scurt
Bani gheata

Starea financiară a întreprinderii, stabilitatea acesteia depind în mare măsură de optimitatea structurii surselor de capital (raportul fondurilor proprii și împrumutate) și de structura optimă a activelor întreprinderii, în primul rând de raportul dintre capitalul fix și capitalul de lucru, ca precum şi asupra soldului anumitor tipuri de active şi pasive ale întreprinderii.

Prin urmare, analizăm mai întâi structura surselor de capital ale întreprinderii, apoi evaluăm gradul de stabilitate financiară și riscul financiar. În acest scop, calculăm următorii indicatori, al căror calcul este prezentat în Tabelul 2.7.

Tabelul 2.7 - Structura pasivelor (pasivelor) IP Deranovsky

Index		Nivelul indicatorului	Schimbare

Capitaluri proprii
Capital împrumutat
Datorii financiare pe termen scurt
Capital de datorie pe termen lung
Raport de autonomie financiară	ponderea capitalului propriu în moneda totală a bilanțului
Raportul de dependență financiară	ponderea capitalului împrumutat în moneda totală a bilanțului
rata de îndatorare curentă	datorii financiare pe termen scurt / moneda bilantului
Rata de independență financiară pe termen lung	capitalul propriu și capitalul pe termen lung/moneda bilanţului
Rata de acoperire a datoriilor proprii	capital propriu/datorie
Raportul de levier financiar	capital de datorie/capital propriu

Din datele din tabelul 2.7, putem concluziona că în fiecare an starea financiaraîntreprinderea devine mai puțin stabilă, deoarece nivelul coeficienților de autonomie financiară, stabilitate Financiară iar solvabilitatea este din ce în ce mai mică. La această întreprindere, IP Deranovsky, ponderea capitalului social tinde să crească ușor, perioadă de raportare a crescut cu 0,007%. Levierul financiar a crescut cu 77,18%. Acest lucru indică faptul că dependența financiară a întreprinderii de investitorii externi a crescut semnificativ. De asemenea, standardul crescut al raportului dintre fondurile împrumutate și fondurile proprii în comparație cu alte industrii se explică prin faptul că la această întreprindere IP Deranovsky capitalul se întoarce rapid, iar ponderea capitalului fix este mică.

Cea mai completă stabilitate financiară a întreprinderii poate fi dezvăluită pe baza studiului echilibrului dintre elementele de activ și pasive din bilanţ. Odată cu echilibrul activelor și pasivelor pe termeni de utilizare și pe cicluri, este asigurat un echilibru între intrări și ieșiri Baniși, în consecință, solvabilitatea întreprinderii și stabilitatea financiară a acesteia. În acest sens, analiza echilibrului financiar al activelor și pasivelor din bilanț constituie baza pentru evaluarea stabilității financiare a întreprinderii, a lichidității și solvabilității acesteia.

Principala sursă de finanțare a activelor imobilizate este, de regulă, capitalul permanent (capital și împrumuturi și împrumuturi pe termen lung). Activele circulante se formează atât în detrimentul capitalului propriu, cât și în detrimentul fondurilor împrumutate pe termen scurt.

2.3 Caracteristici ale construirii unui sistem de plată și stimulente pentru IP Deranovsky

Problemele legate de motivația muncii sunt importante pentru orice organizație, deoarece se crede că un angajat eficient este un angajat foarte motivat.

IP Deranovsky dispune de un sistem de stimulare a personalului care îndeplinește nivelul actual de dezvoltare a organizației și condițiile pieței. Se bazează pe metodele de interes moral și material, care presupun un set de măsuri care vizează creșterea activității de muncă a muncii, a calității acesteia și a principiilor de creștere a carierei salariaților.

Caracteristicile construcției sistemului de remunerare și stimulente de muncă la IP Deranovsky sunt o fixare clară în documentele sarcinilor funcționale, scopurilor și obiectivelor activităților, un sistem bine gândit de indicatori cantitativi - criterii de performanță.

Pentru a construi un sistem de remunerare, se realizează o dezvoltare amănunțită și detaliată a temeiurilor: evaluarea salariului, clasarea și clasificarea posturilor în funcție de complexitate, responsabilitate și sfera de activitate. Descrierea postului. Cea mai cunoscută metodă a unei astfel de descrieri este fișa postului angajatului. Evaluare job. O evaluare detaliată și amănunțită a locului de muncă vă permite să clarificați profilul postului, să creșteți nivelul de corectitudine în salarizare, să eficientizați relațiile în echipă. Pentru aceasta, se utilizează un model factori-criteri pentru evaluarea complexității muncii specialiștilor și managerilor de frunte (Tabelul 2.9).

Tabelul 2.9. - Modelul factori-criteri pentru evaluarea complexității muncii specialiștilor și managerilor de top de la IP Deranovsky

Factorul de complexitate a muncii	Factorul de greutate	Criterii factoriale	Semnificația criteriilor
Grad de specializare		Omogen înalt specializat; Diverse în secțiuni separate ale unei anumite zone; Diversă în gama de sarcini ale unității
Gradul de independență în muncă		Finalizarea lucrarii: Sub supravegherea directă a șefului; În deplină conformitate cu instrucțiunile sau sub îndrumări generale; Complet pe cont propriu
Gradul de responsabilitate (în funcție de nivelul de management)		Responsabilitate: Doar pentru munca ta; Pentru munca unui grup de angajati; Pentru întreaga echipă a departamentului
Gradul de noutate		repetate regulat; repetat neregulat; Nou lansat
gradul de creativitate		Tehnic; Formal-logic; Creativ

Clasificarea locurilor de muncă vă permite să determinați valoarea relativă a fiecărui angajat al întreprinderii. La IP Deranovsky, se folosește cea mai comună metodă de clasificare - clasarea locurilor de muncă. Politica acestei organizații se reflectă în sistemul tarifar de remunerare. Fiecare angajat are propria sa categorie și i se atribuie un coeficient, care este determinat de comisia de calificare. (Tabelul 2.10)

Tabelul 2.10. - Clasamentul pozițiilor la IP Deranovsky

stimularea motivației angajatului

Pe lângă categorii, există și categorii: manageri de categoria I, categoria a II-a și categoria a III-a. Astfel, sistemul tarifar reflectă nivelul de angajare, complexitatea și responsabilitatea postului.

Salariile oficiale se bazează pe salariul minim recunoscut oficial. Pe lângă aceasta, angajatul primește bonusuri în funcție de performanța muncii sale și de munca departamentului său.

Întreprinderea se străduiește să se asigure că limita salarială inferioară este egală cu minimul de existență, iar limita superioară este diferențiată în funcție de sarcinile rezolvate individual și de productivitatea personală a muncii. Pentru a face acest lucru, managerii trebuie să cunoască cerințele pentru diferite funcții și rezultatul muncii angajaților lor. În plus, mărimea salariilor este influențată de succesul economic al întregii întreprinderi.

Fiecare angajat are garantat:

· concediu anual platit;

Concediu medical plătit

· îngrijiri medicale gratuite în caz de accident de muncă sau boli profesionale.

Toți factorii și metodele care afectează productivitatea și productivitatea angajaților pot fi împărțiți în patru grupuri principale:

Factori organizatorici;

· Recompense și pedepse;

· Formarea de relaţii în grupul de lucru şi între grupuri;

· Cultura organizationala: atitudini și valori care operează în organizație și afectează atitudinea față de muncă, față de management, față de relațiile cu colegii, subordonații etc.

Fiecare dintre acești factori afectează productivitatea muncii prin utilizarea anumitor instrumente și metode.

Ca metode administrative și organizatorice de influență în IP Deranovsky sunt:

· descrierea postului;

· reglementări interne pentru angajați, care nu numai că descriu îndatoririle angajaților, principiile relațiilor la toate nivelurile de conducere, norme de comportament, dar sunt și un fel de „directive de lucru”;

un contract de muncă între un angajat și un angajator;

ordine şi directive de la superiori.

Pe baza regulamentului intern pentru angajații IP Deranovsky, administrația organizației, reprezentată de directorul general, are dreptul de a încuraja angajații pentru o muncă conștiincioasă și eficientă.

Stimulentele sunt anunțate din ordinul organizației, aduse la cunoștința întregii echipe și înscrise în carnetul de muncă al angajatului.

Angajaților care își îndeplinesc cu conștiință sarcinile de muncă li se oferă, în primul rând, beneficiile unei pregătiri avansate, promovării la locul de muncă și repartizării gradelor.

De asemenea, administratia societatii poate aduce salariatii la raspundere disciplinara si materiala in modul prevazut de Codul Muncii. Federația Rusăși alte legi federale.

În conformitate cu art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, șeful are dreptul de a aplica măsuri legale, cum ar fi:

· Privarea de sporuri prevăzute de sistemul de remunerare.

· Privarea de dreptul la concediu în perioada de primăvară și vară;

· Privarea de alte beneficii oferite de angajator.

Sistemul de stimulare a forței de muncă, așa cum spune, crește din metode administrative de management, dar nu le înlocuiește. Stimularea muncii este eficientă numai atunci când autoritățile sunt capabile să atingă și să mențină nivelul de muncă pentru care plătesc. Scopul stimulentelor nu este de a încuraja o persoană să muncească în general, ci de a o încuraja să facă mai bine și mai mult din ceea ce se datorează relațiilor de muncă. Angajatul trebuie să știe ce cerințe îi sunt impuse, ce remunerație va primi dacă acestea sunt respectate cu strictețe și ce sancțiuni vor urma în cazul încălcării acestora. Tabelul 2.12 oferă un sistem de indicatori descrescători în evaluarea contribuției muncii unui angajat la rezultatele generale ale muncii, utilizați la întreprinderea în cauză, în cazul încălcării cerințelor pentru angajat. Disciplina poartă întotdeauna elemente de constrângere, limitând libertatea de a alege opțiunile de comportament.

Tabelul 2.12. Scăderea indicatorilor în evaluarea contribuției salariatului în muncă la rezultatele generale ale activității organizației

Numele indicatorilor	Cuantificare	Notă e cântând
Refuzuri catre client din vina angajatului		Pentru o ocazie
Nerespectarea instrucțiunilor și reglementărilor		Pentru o ocazie
Nemenținerea curățeniei și ordinii la locul de muncă și zona alocată		Pentru o ocazie
Încălcarea disciplinei muncii		Pentru luna lucrata
Părăsirea neautorizată de la locul de muncă, întârzierea la serviciu		Pentru luna lucrata
		Un singur caz
Apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, consumul de alcool în timpul orelor de lucru sau nelucrătoare la locul de muncă, din sediul biroului și pe teritoriul organizației. Detenție în timp ce încerca să aducă băuturi alcoolice pe teritoriul organizației.		Un singur caz
Încălcarea regulilor de ordine publică		Un singur caz
Nerespectarea disciplinei operaționale și tehnologice		Un singur caz
		Un singur caz

Cu toate acestea, granița dintre comportamentul controlat și cel motivat este condiționată și mobilă, întrucât un angajat cu o puternică motivație de muncă are autodisciplină, obiceiul de a îndeplini cu conștiință cerințele și de a le trata ca propriile norme de comportament.

Recompensele și pedepsele sunt doar o parte din oportunitățile pe care un manager le poate folosi pentru a crește productivitatea personalului. Și totuși ele sunt nucleul în jurul căruia se construiește sistemul de stimulente a muncii la întreprindere.

Un sistem dezvoltat de recompense, care implică o varietate de moduri de remunerare, contribuie la:

? Atragerea de specialiști calificați;

? Stimularea productivitatii muncii;

? Mentinerea unor grupuri de specialisti calificati pe perioada solicitata;

? Menținerea competitivității companiei pe piața muncii prin oferirea angajaților unor forme de încurajare mai profitabile decât în alte companii.

3. DEZVOLTAREA RECOMANDĂRILOR DE ÎMBUNĂTĂȚIRE A SISTEMULUI ACTUAL DE MDESPRETIVAȚII LA IP „DERANOVSKY”

3.1 Sondaj de satisfacție a angajaților în muncăIP Deranovsky

Pentru a forma un mecanism eficient de management al personalului bazat pe încurajarea angajaților la muncă productivă și creativă, este necesar să se studieze nevoile, motivele și valorile acestora.

Lucrarea la formarea unui sistem de stimulare a muncii este structurată în felul următor: organizația are un sistem de motivare a personalului și administrația simte nevoia să-l schimbe. Cu toate acestea, ideea sistemului de stimulente dorit se bazează adesea pe ideea greșită a motivelor reale de muncă ale personalului.

În primul rând, trebuie menționat că orice modificare a sistemului de motivare a personalului în scopul creșterii eficienței muncii, inclusiv creșterile salariale, devin ineficiente pentru personal la două luni de la introducere, deoarece se declanșează efectul dependenței de venituri. Prin urmare, înainte de a oferi recomandări privind îmbunătățirea sistemului de stimulente pentru angajații unei organizații, este necesar să se studieze cu atenție structura motivațională a acestora. Acest lucru este valabil mai ales pentru personalul de conducere, deoarece pentru această categorie de angajați ai organizației nu este neobișnuită situația în care fondurile suplimentare cheltuite nu numai că nu măresc motivația, dar o slăbesc adesea.

Pe baza abordării comportamentale a fost realizat un studiu al modalităților de creștere a satisfacției personale a angajatului în procesul de muncă, motivând inițiativa de a-și asuma mai multă responsabilitate. Adică, a fost dezvoltată o metodă numită sistemul caracteristicilor postului. Care se bazează pe teza că dorința de a munci și gradul de satisfacție a angajatului sunt influențate de trei parametri psihologici principali:

? Semnificația acestei poziții în reprezentarea salariatului, o evaluare a importanței și necesității muncii prestate de acesta;

? Gradul de responsabilitate experimentat de angajat în raport cu rezultatele muncii sale;

? Evaluarea periodică a rezultatelor activităților sale.

Cu cât fiecare dintre parametri este mai mare, cu atât dorința de a lucra este mai mare. Angajații organizației au identificat o serie de factori care determină acești parametri. Tabelul 3.1 prezintă cinci caracteristici ale semnificației unui loc de muncă, iar Figura 3.1 prezintă mecanismul de motivare a muncii de inițiativă.

Tabelul 3.1. - Caracteristicile semnificaţiei postului de muncă

Caracteristici	Gradul de semnificație
Amploarea abilităților necesare pentru job	În ce măsură performanța unei poziții impune angajatului să aibă un arsenal larg de aptitudini și abilități?
Conștientizarea sarcinii cuiva în ansamblu, în toată completitudinea și completitudinea ei	În ce măsură munca în această poziție reprezintă soluția unor sarcini majore „de la început până la sfârșit”, cu rezultatul final?
Rolul muncii îndeplinite în rezolvarea sarcinilor mai generale ale echipei	Are acest flux de lucru un impact semnificativ asupra vieții și muncii altora din interiorul sau din afara organizației?
Independenţă	Care este gradul de posibilă independență a angajatului în determinarea sarcinilor sale, modalități de rezolvare a acestora și modul personal de lucru?
Părere	Primește angajatul informații clare și precise despre eficiența muncii sale ca urmare a îndeplinirii sarcinilor sale de serviciu?

După cum reiese din tabel, poziția pare mai semnificativă în ochii angajatului dacă utilizarea acesteia necesită un arsenal mai larg de mijloace și îi oferă angajatului un sentiment clar al participării sale importante din punct de vedere obiectiv la o sarcină comună (rezultat final) pe care o înțelege bine. .

Figura 3.1 conține patru blocuri - caracteristici ale semnificației postului de muncă, parametrii psihologici, rezultatele activităților angajatului și eforturile necesare pentru avansarea acestuia. Deoarece diferiți oameni au abilități și grade diferite de dorință pentru ceva, este important să luați în considerare aceste diferențe individuale, deoarece pot afecta relațiile indicate de săgețile din diagramă. (Figura 3.1)

Figura 3.1. - Mecanisme de motivare a muncii de inițiativă

Încrederea în sine este direct legată de simțul responsabilității. Cu cât procesul de lucru este mai controlat, cu atât este mai puternic simțul responsabilității. Conștientizarea angajatului cu privire la rezultatele activităților sale are un impact uriaș asupra motivației muncii sale.

Potrivit studiului, dacă un angajat nu își dorește să-și îmbunătățească abilitățile, atunci niciuna dintre considerentele prezentate în Tab. 3.1 și în specificarea fluxului de lucru al unui manager care se ocupă de managementul personalului, nu contează.

Comportamentul la locul de muncă și satisfacția personală a angajatului sunt în armonie dacă angajatul și locul său de muncă „se potrivesc”. În tab. 3.2 arată care sunt rezultatele cu diferite grade de relație între muncă și angajat (Tabelul 3.2).

Tabelul 3.2. - Relatia dintre munca si angajat

Gradul de creștere a productivității muncii	Cât de mare este dorința angajatului de a crește eficiența muncii sale

Eficiența crește	Corespondență reciprocă 1. Lucrări de înaltă calitate 2. Grad ridicat de satisfacție 3. Cazuri rare de absenteism și fluctuație scăzută a personalului.	Nepotrivire reciprocăTvie 1. Muncitorul este copleșit și confuz în munca sa 2. Calitatea muncii este scăzută 3. Absența frecventă de la locul de muncă și o rotație mare a personalului.
Performanța nu crește	Nepotrivire reciprocă 1. Angajatul simte că nu toate oportunitățile sale sunt folosite. 2. Satisfacție scăzută în muncă 3. Absenteism frecvent și fluctuație mare de personal	Corespondență reciprocă 1. Dorința de a munci poate fi creată de motivații bănești pentru cei cărora le lipsesc stimulentele interne. 2. Lucrări de înaltă calitate

Designul fluxului de lucru afectează atitudinea angajatului față de munca sa. Fluxul de lucru în sine este atât de important încât trebuie să fie bine înțeles. Și întrucât prin natura sa acest proces este dinamic și schimbător, el ar trebui construit în așa fel încât, dacă este necesar, să fie modificat, adică adaptat fiecărei situații specifice.

De asemenea, a fost realizat un studiu pentru a identifica principalii factori motivaționali care sunt cei mai eficienți în stimularea activității de muncă a angajaților.

Scopul sondajului a fost de a investiga satisfacția în muncă, nivelul activității de muncă, principalii factori care afectează activitatea muncii și gradul de importanță a diferitelor caracteristici ale locului de muncă pentru angajați. În urma unui studiu sociologic, se poate construi următoarea structură a rangurilor valorilor muncii în funcție de semnificația acestora și de posibilitatea de satisfacție, pe baza căreia se dezvoltă apoi un sistem de stimulente pentru angajații organizației. (Tabelul 3.3)

Documente similare

Optimizarea salariilor si clasificarea personalului de munca al intreprinderii. Metode de raționalizare a forței de muncă și tipuri de plăți ale acesteia. Optimizarea activitatii de munca a salariatilor, modalitati materiale si nemateriale de motivare, cresterea productivitatii muncii.

lucrare de termen, adăugată 19.12.2009

Problema stimulării muncii în economie. Caracteristică sistem tradițional salariile in intreprindere. Diagnosticarea motivației în muncă, orientări valoriceși satisfacția în muncă a angajaților companiei. Dezvoltarea unui sistem de salarizare corporativă.

teză, adăugată 09.08.2010

Studiul mecanismului de stimulare și motivare a activității de muncă a personalului din CJSC „Serviciul Vostok-Volgograd”. Analiza factorilor care influențează motivația muncii. Evaluarea eficienţei economice a măsurilor de îmbunătăţire a sistemului de motivare a muncii.

lucrare de termen, adăugată 24.01.2013

Locul motivației în sistemul de stimulare a muncii. Stimulare moale și dură. Clasificarea nevoilor după G. Murray. Schema procesului motivațional. Teorii ale motivației: conținut; procedural. Metode de analiză a sistemului de stimulare a muncii.

teză, adăugată 22.02.2011

Esența motivației și stimulării personalului, piața muncii și subiectele acesteia ca formă de motivare a angajaților. Personalul și responsabilitățile angajaților dintr-un salon de înfrumusețare. Propuneri de reorganizare a sistemului de salarizare și îmbunătățire a condițiilor fizice de muncă.

teză, adăugată 16.05.2011

Componentele crizei muncii. Activitatea umană în activitatea de muncă. Principiile motivației. Model de motivare a comportamentului muncii prin nevoi. Managementul motivațional în organizație. Funcții de stimulare a travaliului. Model de influență managerială.

rezumat, adăugat 15.10.2008

Analiza activităților SRL UMTS „Splav”, caracteristici ale sistemului de organizare a contabilității salariilor. Sistemul de salarizare ca element necesar al organizării salariilor. Caracteristicile metodelor de motivare a lucrătorilor, structura fondului de salarii.

lucrare de termen, adăugată 09.01.2012

Studiu fundamente teoretice motivarea lucrătorilor din organizație. Analiza sistemului de motivare și stimulare a muncii a angajaților organizației studiate. Caracteristici ale acţiunii mecanismului motivaţional şi stimulator în procesul managementului personalului.

teză, adăugată 03.06.2016

Principalele metode și elemente ale sistemului de motivare a activităților și de stimulare a muncii în organizație. Analiza sistemului de management din Filiala GAUZ „RKPD” - „Dispensarul TB Naberezhnye Chelny”. Sistemul de remunerare propus în dispensar.

teză, adăugată 11.01.2014

Caracteristicile motivației în întreprinderile mici. Clasificarea stimulentelor pentru activitatea de muncă. Sisteme materiale moderne de stimulare a muncii. Analiza reglementărilor locale ale organizației. Studiul satisfacției personalului cu metodele de motivare.

Motivarea comportamentului persoanei în timpul muncii. Motivația în procesul muncii Motivația comportamentului în procesul muncii

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

1.1 Conținutul conceptului „sistem de motivație ”

1.2 Metode de motivare a personalului

Metodele de motivare a personalului pot fi foarte diverse si depind de elaborarea sistemului de motivare la intreprindere, de sistemul general de management si de caracteristicile intreprinderii in sine.

Există următoarele metode de motivare a unui comportament eficient al muncii Ilyin E.P. Motivația și motivele. Maeștri în psihologie. - Sankt Petersburg: Peter, 2008. - S. 39 .:

· încurajarea materială;

· metode organizatorice;

morală şi psihologică.

Satisfacția cu remunerația materială, nivelul său echitabil motivează inițiativa oamenilor, formează angajamentul acestora față de organizație și atrage noi angajați către aceasta.

Desigur, niciun sistem de remunerare materială nu poate lua în considerare pe deplin natura și complexitatea muncii, contribuția personală a angajatului și întregul domeniu de activitate, deoarece multe funcții ale muncii nu sunt înregistrate deloc în regulamente și fișe de post.

După cum s-a remarcat, pe lângă metodele economice (materiale) de motivare, există și cele non-economice și anume: cele organizaționale și moral-psihologice.

Metodele organizaționale de motivare (motivație) includ:

participarea la afacerile organizației (de obicei sociale);

perspectiva dobândirii de noi cunoștințe și abilități;

îmbogățirea conținutului muncii (oferind o muncă mai interesantă, cu perspective de creștere profesională și de angajare).

Metodele morale și psihologice de motivare includ Kibanov A.Ya. Fundamentele managementului personalului - M .: INFRA-M, 2005. - S. 207:

crearea de condiții care să favorizeze formarea mândriei profesionale, responsabilitatea personală pentru muncă (prezența unui anumit risc, oportunitatea de a reuși);

prezența unei provocări, oferind oportunități de exprimare în muncă;

Recunoaștere (personală și publică) (cadouri de valoare, certificate de onoare, Tablou de Onoare etc. Pentru merite deosebite - acordarea ordinelor și medaliilor, insignelor, acordarea titlurilor onorifice etc.);

obiective înalte care inspiră oamenii să lucreze eficient (orice sarcină trebuie să conțină un element de provocare);

O atmosferă de respect reciproc și încredere.

Un fel de metodă complexă de motivare este promovarea. Cu toate acestea, această metodă este limitată intern, deoarece, în primul rând, numărul de funcții de rang înalt în organizație este limitat; în al doilea rând, promovarea necesită costuri crescute pentru recalificare.

Schema de mai sus pentru clasificarea metodelor de stimulare este clasică. În managementul modern se folosesc și alte grupări de metode de stimulare. Lărgite toate metodele de stimulare pot fi, de asemenea, grupate în următoarele patru tipuri:

2 ANALIZA SISTEMULUI ACTUAL DE MOTIVAȚIE LA IP DERANOVSKI"

2.1 Caracteristicile întreprinderii IP Deranovsky

IP Deranovsky a fost înființată în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.

Scopul creației este implementarea relațiilor de piață și de profit bazate pe satisfacerea nevoilor cetățenilor, persoanelor juridice în materie de produse și mărfuri manufacturate, lucrări efectuate și servicii prestate în domeniile determinate de obiectul de activitate.

Societatea este persoană juridică din momentul înregistrării de stat, are bilanţ independent, cont curent într-o instituţie bancară, precum şi entitate comercială independentă, acţionând în nume propriu în calitate de reclamant şi pârât în ​​instanţă.

Proprietatea organizației este formată din:

venituri din activitati proprii;

Contribuții țintite și taxe de intrare, care se pot face atât în ​​numerar, cât și în proprietate;

alte chitanțe neinterzise de lege.

Cel mai înalt organism al IP „Deranovskiy” este întâlnirea participanților. Competența exclusivă a adunării generale a participanților include:

· Determinarea principalelor activități ale IE „Deranovskiy”, precum și luarea unei decizii privind participarea la asociații și alte asociații ale organizațiilor comerciale.

· Aprobarea rapoartelor anuale si a bilanturilor anuale.

· Decizia privind distribuția profitului net al companiei între participanții săi.

· Aprobarea (adoptarea) documentelor care reglementează activitățile interne ale companiei.

· Numirea unui audit.

· Decizia privind reorganizarea si lichidarea societatii.

Organul executiv al companiei este Directorul General. Directorul general poate fi ales dintre membrii societatii in adunarea generala pentru o perioada de 5 ani.

CEO IP Deranovsky:

1. determină principalele activități ale IP;

2. ia în considerare planurile de lucru actuale și viitoare;

3. determină structura organizatorică a firmei;

4. administrează proprietatea întreprinderii în limitele stabilite de adunarea generală, prezentul statut și legislația în vigoare;

5. aprobă statul de personal al angajaților întreprinderii;

6. angajează și concediază angajați, inclusiv adjuncții săi, contabil șef, șefi de departamente;

7. aprobă prețurile contractuale pentru produse și tarifele pentru servicii;

8. organizează contabilitatea și raportarea;

9. ia decizii asupra altor aspecte legate de activitățile curente ale organizației.

IP Deranovsky are patru departamente principale: contabilitate, departament de personal, departament de aprovizionare și vânzări. Există, de asemenea, un depozit și un serviciu de pază.

Fiecare dintre departamente îndeplinește funcții strict definite. Departamentul de contabilitate tine evidenta si controleaza toate operatiunile comerciale ale intreprinderii, precum si analiza si planificarea activitatilor financiare si economice.

Departamentul de personal este implicat în selecția și plasarea personalului, formarea și recalificarea angajaților IP Deranovsky. Desfășoară activități de motivare, adaptare și organizare a muncii.

Departamentul de aprovizionare se ocupa de aprovizionarea cu materiale, analiza furnizorilor si a pietelor de materii prime.

La intreprinderea luata in considerare, numarul de angajati este de 38 persoane in valoare de 19 posturi.

2. 2 Activitatea economică IP Deranovsky

În prezent, industria alimentară a țării se dezvoltă dinamic, se creează multe întreprinderi mici, mijlocii și mari și, în consecință, piața produselor organizației este în creștere. IP Deranovsky negociază vânzarea produselor de ambalare pentru industria alimentară din gamă.

Tabelul 2.1 arată că la această întreprindere, IP Deranovsky, ponderea principală în sursele de formare a activelor este ocupată de capitalul împrumutat, iar ponderea acestuia crește în fiecare an și, respectiv, scade. (Tabelul 2.1)

Tabel 2.1 - Analiza dinamicii și structurii surselor de capital IE IE Deranovsky

În procesul de analiză ulterioară, dinamica și structura capitalului propriu și datoriilor vor fi studiate mai detaliat, vor fi clarificate motivele modificării componentelor individuale ale acestora și se va face o evaluare a acestor modificări pentru perioada de raportare.

Tabelul 2.2 - Dinamica structurii capitalului propriu al IP Deranovsky

Compoziția și structura fondurilor împrumutate au o mare influență asupra stării financiare a întreprinderii, adică. raportul dintre obligațiile financiare pe termen lung și pe termen scurt.

Din tabelul 2.3 rezultă că în 2009 suma fondurilor împrumutate a crescut cu 30.046 mii ruble, sau cu 202,89% față de 2008, sau cu 38.383 mii ruble. (593,06%) față de 2007

Tabelul 2.3 - Dinamica structurii capitalului datoriei IP Deranovsky

De asemenea, starea financiară a întreprinderii și stabilitatea acesteia depind în mare măsură de ce proprietate are întreprinderea, în ce active este investit capitalul și ce venituri aduc.

Informațiile despre plasarea capitalului la dispoziția întreprinderii sunt cuprinse în soldul activelor. Fiecărui tip de capital alocat îi corespunde un anumit post de bilanț.

În procesul de analiză a activelor întreprinderii, IP Deranovsky, în primul rând, ar trebui să studieze schimbările în compoziția lor și să le evalueze.

Tabelul 2.4 - Structura activelor IP Deranovsky

Activele monetare au o pondere nesemnificativă în moneda totală a bilanțului, iar în anul de raportare ponderea acestora a crescut cu 6,19%

Activele imobilizate sunt investiții cu obiective pe termen lung în imobiliare, active necorporale etc.

Tabelul 2.5 arată că în perioada analizată suma capitalului fix a crescut cu 60,3% (7422 / 4630 * 100-100), aceasta fiind facilitată de o creștere semnificativă a sumei capitalului fix. Cantitatea și ponderea construcției în derulare au scăzut, ceea ce ar trebui evaluat pozitiv.

Tabelul 2.5 - Compoziția și dinamica capitalului fix al IP Deranovsky

Deoarece starea financiară a întreprinderii depinde în mare măsură de starea activelor circulante, acestea necesită o analiză mai amănunțită.

Din datele din Tabelul 2.6 se poate observa că întreprinderea analizată suferă modificări structurale semnificative, care pot fi caracterizate ca un semn al funcționării instabile a întreprinderii.

Tabelul 2.6 - Analiza dinamicii și compoziției activelor curente ale IP Deranovsky

Prin urmare, analizăm mai întâi structura surselor de capital ale întreprinderii, apoi evaluăm gradul de stabilitate financiară și riscul financiar. În acest scop, calculăm următorii indicatori, al căror calcul este prezentat în Tabelul 2.7.

Tabelul 2.7 - Structura pasivelor (pasivelor) IP Deranovsky

2.3 Caracteristici ale construirii unui sistem de plată și stimulente pentru IP Deranovsky

Problemele legate de motivația muncii sunt importante pentru orice organizație, deoarece se crede că un angajat eficient este un angajat foarte motivat.

Societatea este persoană juridică din momentul înregistrării de stat, are bilanţ independent, cont curent într-o instituţie bancară, precum şi entitate comercială independentă, acţionând în nume propriu în calitate de reclamant şi pârât în instanţă.

Contribuții țintite și taxe de intrare, care se pot face atât în numerar, cât și în proprietate;

? Menținerea competitivității companiei pe piața muncii prin oferirea angajaților unor forme de încurajare mai profitabile decât în alte companii.