Valorile ca instrument de management operațional al unei companii. Valorile companiei Valoarea corporativă onestitatea

Nordstrae & Ridderstrale identifică trei forțe motrice ale modernității: schimbări în tehnologie, organizare și valori. Aceste forțe acționează unele asupra altora, societății, companiilor, oamenilor. Deși profesoratul funky favorizează tehnologia, am selectat din carte concluziile acelor autori despre valori care mi s-au părut importante. Asa de:
Valorile influențează ceea ce facem (pentru că influențează ceea ce gândim). Valorile sunt incredibil de puternice, omniprezente și suferă schimbări semnificative de la persoană la persoană și de la regiune la regiune. Pe baza lor se creează alianțe și apar conflicte.
Valorile s-au format anterior în jurul structurilor și a așteptărilor clare. Acum au devenit ceva variabil.
Cine contestă ierarhiile convenționale și deținătorii puterii? O lume nouă este creată prin acțiunile oamenilor care nu mai sunt de acord să facă ceea ce li se spune, să fie ceea ce li se spune să facă sau să trăiască acolo unde li se spune să trăiască. Oameni înarmați cu noi valori și tehnologii!

Valorile companiei: „Tu și cu mine suntem de același sânge”

Chiar vrei ca organizația ta să trăiască după valori comune? Ce trebuie făcut de fapt pentru ca angajații să le poată compara pentru a-și compara acțiunile zilnice?
Exprimarea verbală a valorilor în companiile avansate poate fi văzută peste tot: pe bannere, postere, cupe, carduri laminate, tricouri...
Dar să le înveți nu este suficient. Cum poți să te asiguri că colegii tăi pot explica ce înseamnă și, cel mai important, pot trăi după ei?
De exemplu, la începutul anilor 90 la AT&T Universal Card Systems, mulți angajați ai companiei aveau colecții de cercuri de carton multicolore, din care construiau structuri creative pe pereții „celulei personale”. Fiecare angajat a primit șapte dintre aceste cercuri, reflectând cele șapte valori ale companiei. Dacă cineva a văzut că acțiunile cuiva exemplifica una dintre valori, atunci ar putea dona unul dintre cercurile sale. Oamenii erau mândri de aceste semne.

1. Poate să prospere o companie care angajează oameni care propovăduiesc valori diferite?
Imaginea descrisă reflectă situația din majoritatea companiilor. Cu câțiva ani în urmă, am vizitat o companie de software de succes din Boulder, care era deținută de compatrioții noștri. Pe teritoriu erau trei clădiri. Unul este front office, al doilea este management, al treilea lucrează pentru programatori. Primii doi au fost americani, al treilea - rusi. Americanilor le era strict interzis să viziteze locul de muncă al programatorilor. De ce? Nu numai că aceștia din urmă lucrau pe un program flexibil și puțini dintre ei cunoșteau engleza, dar și decorarea interioară a clădirii era foarte diferită de cele în care lucrau americanii. În exterior, se putea aprecia că în ea domnea haosul: bucătăria și holul erau pline de tot felul de gunoaie, la intrare era o masă de ping-pong, locurile de muncă erau mese cu grămezi de hârtie...
Bill Gates, realizând că oamenii din diferite culturi nu percep bine reprezentanții altor culturi, a făcut un lucru simplu. A separat diferite servicii pentru ca acestea să nu se suprapună în munca lor, iar între ele a pus „membrane” - oameni cu o cultură neexprimată cărora nu le pasă dacă lucrezi în miezul nopții cu picioarele pe masă și sorbi bere , sau mergi la serviciu de la 9 sub 18 ani într-o jachetă primă. Rezultatul este compania lui, care poate inventa produse noi, poate șlefui programe, le poate vinde și poate gestiona toate procesele. Și, în același timp, nu-ți pierde nervii cu faptul că într-un alt departament lucrează diferit de al tău...

Valorile companiei: dacă ești șeful

Compania IBS și-a stabilit un obiectiv ambițios: să determine principalele trăsături ale culturii sale corporative și apoi să descrie tipul de angajat ideal care corespunde acestei culturi - o persoană care lucrează în companie cu plăcere.
Compania a decis să reexamineze modul în care diferă de concurenții săi. Și pentru a face acest lucru, trebuie să determinați baza mărcii, inclusiv valorile acesteia. IBS a angajat Interbrand în calitate de consultant, care a explicat că ar trebui să existe trei valori cheie - acest lucru le face mai ușor de reținut, iar valorile pot fi aranjate sub forma unui triunghi: două sunt punctele forte ale organizației și al treilea este ceea ce compania va dezvolta în perspectivă.
După discuție, au rămas „ambiția”, „inovația” și „responsabilitatea pentru rezultate”. Pentru a se asigura că toată lumea înțelege valorile fără ambiguitate, grupul de lucru a descifrat toți termenii în detaliu. De exemplu, „ambițiozitatea” este înțeleasă la IBS după cum urmează: „Suntem încrezători în propriile noastre abilități și suntem gata să depășim orice obstacole pentru a rezolva cele mai dificile probleme.” Fiecare dintre valori a fost „împărțită” în audiențe cheie: companie, angajați, clienți, industrie, societate (autoritate), iar fiecare dintre aceste audiențe avea propria sa formulare. Astfel, pentru angajați, ambiția este interpretată mai îngust și înseamnă o dorință constantă de auto-dezvoltare: „Ne străduim mereu înainte și ne bucurăm de munca noastră.”

2. Definirea caracteristicilor de bază ale culturii dumneavoastră corporative este într-adevăr un obiectiv ambițios? Ambiția depinde de mărimea companiei (IBS are 1.500 de angajați) sau este determinată de altceva?
3. Câte valori cheie poate (ar trebui) să aibă o companie? Ce determină numărul lor?
4. Ce modele sunt folosite pentru a dezvolta valorile companiilor tale?
De obicei, fără a vă deranja cu astfel de reflecții, întrebarea cheie din gura celei principale poate suna cam așa:
- Ce cuvinte din lista de valori vor funcționa pentru imaginea noastră?
- Ambitiozitate?
- Bine, hai să scriem ambiția. Ce altceva?
- Inovația este la modă astăzi.
- Bine, inovația este înregistrată. Ce altceva? Să scriem și cât de mult prețuim clienții noștri...
- Orientarea către client.
- Bine, concentrarea către client este scrisă. Ce altceva?
Deci, cuvintele scrise astfel nu sunt valorile companiei, iar sarcina de a le defini cu siguranță nu pare ambițioasă.
Cultura corporativă poate fi atât o resursă strategică, cât și un obstacol semnificativ în calea dezvoltării unei companii, așa că răspunsul la prima parte a întrebării este evident pentru mine - acesta este un obiectiv ambițios. Dacă ne amintim că există o diferență semnificativă între cultura corporativă și cultura organizațională, atunci evaluarea în ce măsură ideile managementului despre organizație diverge sau coincid cu ideile personalului despre aceeași organizație înlătură multe simptome ale problemelor organizaționale și reduce gradul de incertitudine. în conducerea organizaţiei. Iar dimensiunea companiei nu are nimic de-a face cu asta.
Dar în organizațiile mari, chiar dacă este extins, setul programatic de valori este puțin probabil să fie cu adevărat universal pentru întreaga organizație. Și cu cât dimensiunea fizică a companiei este mai mare, cu atât această listă va fi mai variată pentru diferite grupuri profesionale și ierarhice. De dragul succesului companiei, trebuie să învățăm arta îmbinării profesionalismului cu sufletul. Dar este necesar să depunem eforturi pentru uniformitate în percepția valorilor cheie ca ideal. Principalul lucru este că această dorință nu „devorează” resurse și nu se transformă într-un scop în sine. În căutarea unității de valori, puteți construi o sectă sau o mică corporație GULAG.
Numărul de valori în fiecare caz specific va depinde de ideile unei anumite persoane și de capacitatea anumitor indivizi de a conveni asupra acestei liste între ei. Este pur și simplu necesar să faci asta, pentru că... Procedurile cheie se formează sub acest set de valori, în special, atragerea, selecția, plasarea și cariera personalului.

Ce valori duc la succes astăzi?

Potrivit unui sondaj Fortune, setul de valori pentru companiile lider pe piață și companiile mijlocii este foarte diferit:

Sloganul companiilor de succes este „fă-o, remediază, încearcă”. Cel mai important, aceste companii au o energie care vine din convingeri puternice.
Steve Farber, președintele Extreme Leadership, a vorbit despre valorile care nu funcționează pentru companie: "Cred că problema lor este cu pronumele. Din anumite motive, ei evită pronumele "eu". Dar majoritatea oamenilor percep acest lucru fără chip " noi” ca „alți oameni”. Recitiți codul dvs. corporativ, înlocuind „noi” cu „eu”. Ei bine, vă simțiți vinovat?”
Sunt impresionat de valorile unor mari companii, îl susțin pe S. Farber și cred că succesul companiei în care lucrez acum va duce la aderarea la următoarele Valori și Principii:
1. În esență, suntem o companie de servicii.
i. Vânzările către piața de masă au fost întotdeauna punctul forte al companiei. Trebuie doar să folosim cunoștințele noastre existente pentru a crea produse adaptate nevoilor clienților noștri. Și vinde-le.
ii. Nu ne măsurăm împotriva nimănui – suntem doar noi și piața. Piața este în centrul a ceea ce facem. Ceea ce se întâmplă în afara companiei este mult mai important decât ceea ce se întâmplă în interior. Companiile tind să se gândească prea mult la propria percepție asupra domeniilor de afaceri în care ar trebui să fie și cum ar trebui să funcționeze. De fapt, accentul nostru ar trebui să fie pe furnizarea de servicii clienților. Succesul într-o companie vine în principal din succesul ei cu clienții și nimic altceva. Prin urmare, consumatorii sunt singurul motiv al existenței companiei, iar principalul nostru indicator de succes este satisfacția clienților și creșterea veniturilor.
2. Sunt atent la nevoile angajaților.
i. Sunt încrezător că, în condițiile unei lupte grele pentru consumatori, când nivelul echipamentului tehnic, marketing și lobby se echilibrează, conducerea pe piață este asigurată de Personal talentat. A avea angajați talentați este un avantaj competitiv pentru afacerea noastră.
ii. Îmi doresc ca angajații noștri să aibă oportunități de creștere. Declar că oamenii sunt principalul atu. Planificăm cheltuieli adecvate pentru oameni, inclusiv pregătirea acestora. A nu face asta înseamnă a înșela oamenii. Oferind oportunități de creștere, practic principiul „Crește sau Pleacă”.
iii. Mă voi strădui continuu să îmbunătățesc mediul de lucru, oferind cele mai bune și mai confortabile condiții de lucru. Acest lucru ne va permite să lucrăm într-o atmosferă de susținere și creativă.
iv. Fac acțiuni sincere și deschise și îmi țin promisiunile. Recunosc și încurajez contribuția tuturor.
3. Munca în echipă.
i. O diagramă arată de obicei structura organizațională a unei companii ca ierarhie. Ne putem gândi la structura ierarhică a unei companii. Dar comportamentul ierarhic este inacceptabil în compania noastră! În viața de zi cu zi, ceea ce contează pentru mine este participarea unei persoane în echipă, nu poziția sa! Lucrând în echipă, mă străduiesc să fiu un profesionist care se poate dezvolta și poate contribui la atingerea obiectivelor companiei noastre. Toate deciziile sunt luate în lumina faptului că sunt corecte pentru întreaga companie pe termen lung, și nu în momentul de față. Munca în echipă este cea mai bună modalitate de a pune capăt birocrației și războaielor interne.
ii. Un top manager dintr-o companie nu este un dictator sub forma unui erou singuratic care ia deciziile corecte, ci un „agregator” de puncte de vedere diferite care se străduiește să cunoască numărul maxim de puncte de vedere ale angajaților săi. Sunt convins că „cei mulți sunt mai deștepți decât puțini”.
iii. Pentru o bună dispoziție în echipă, voi genera evenimente de succes, și nu doar să îi țin pe toți în limite.
4. Toleranță.
Multe culturi ale companiei descurajează adresarea întrebărilor dificile. Sunt deschis la ei. Oricine poate pune întrebări fără teama de a fi pedepsit. Sunt întotdeauna gata să încep un dialog care va duce la o soluție reciproc avantajoasă.
5. Caută ceva nou.
i. În munca noastră de zi cu zi, caut în mod constant soluții noi, încurajându-le și urmărind îmbunătățirea fiabilității și eficienței. Mă străduiesc să fac din rezolvarea creativă a problemelor o realitate zilnică pentru a asigura produse și servicii de înaltă calitate.
ii. Înțeleg cât de util este să obții idei din alte culturi. Adoptându-le, folosesc cât mai bine această diversitate în scopuri organizaționale.
6. Gândesc și acționez extrem de repede.
i. Viteza și răspunsul rapid sunt, de asemenea, cheia succesului viitor pentru noi. Încerc să răspund ideilor mai repede decât oricând și să ofer clienților produse noi. Planificarea și analiza nu ar trebui să fie în detrimentul vitezei de execuție.
ii. Mă străduiesc să ne ating obiectivele tactice și strategice cu tenacitate și entuziasm, ținând mereu cont de succesul pe care ne dorim să îl obținem împreună.
7. Perfectiunea.
Excelență în tot ceea ce facem. Recunosc că cheia succesului este excelența în toate domeniile muncii noastre. Prin urmare, trebuie să depun toate eforturile pentru a crea, menține și spori avantajul nostru competitiv.
Am auzit de mai multe ori de la oponenți că principiile de mai sus sunt foarte asemănătoare cu standardele companiei pentru care lucrează; că în multe privințe lucrurile sunt destul de declarative; că va fi dificil să implementezi astfel de principii în practică și cu atât mai greu să găsești oameni care să trăiască după aceste principii în companii...
In caz contrar! Imaginile ideale ale societății au fost desenate de utopii francezi. Pe de altă parte, neîncrederea în principiile companiei este o stare de spirit „defetistă”.
Cum să fii?
Personal, sunt pentru principii! Este imperativ să declarați principiile după care Angajații ar trebui să „trăiască” în companie, apoi să înregistrați ce este greșit în organizație și să îl corectați, apropiindu-vă treptat de ideal.
Fiind un realist, înțeleg că este posibil să nu se realizeze 100% ideal în perioada de implementare a unui proiect comercial. Cu toate acestea, mă voi strădui să schimb în bine lumea din jurul meu. Lovind denivelările pe parcurs, în orice proiect nou voi avea mai puține probleme în atingerea idealului.
Este important să rețineți acest lucru de la Jim Collins (Built to Last: The Success of Companies with Vision), care oferă o avertizare importantă:
„Nu există un sistem de valori „corect”. Indiferent de valorile pe care le alegeți, va exista întotdeauna o companie de succes care se bazează pe principii complet diferite. Pentru a fi grozavă, o companie nu trebuie să aibă pasiune pentru clienți (Sony nu) sau respect pentru individualitate (Disney nu) sau calitate (Wal-Mart nu) sau responsabilitate socială (Ford nu are). 't). Valorile de bază sunt esențiale, dar nu pare să conteze care sunt acele valori. Ideea nu este ce sistem de valori ai, ci dacă îl ai, dacă îl știi, dacă îți construiești activitățile pe baza lui, dacă îl menții în timp.”
Și, în același timp, merită să ne amintim că nu circumstanțele determină cine devii, dar alegerea ta în anumite condiții vorbește mult despre ce valori profesezi.

Valorile companiei: viziunea angajatului

Valorile sunt create într-o companie nu numai de către șef și nu numai pentru șef. Prin urmare, este logic să privim problema de la o altă parte interesată - angajatul. Nicio persoană nu se va încrede într-o întreprindere care nu a stabilit o relație personală cu el.
În urmă cu aproape două decenii, vremurile în care, cu valorile declarate ale socialismului prin prisma „principiului centralismului democratic”, principala valoare a constructorilor comunismului era „fericirea copiilor” s-au scufundat în uitare. Cât de des am auzit de la părinții noștri: „dar copiii mei vor trăi fericiți”. Epoca veche a dispărut și, odată cu ea, comitetele de partid și comitetele Komsomol au părăsit organizațiile și ce ne oferă societatea de astăzi?
Care sunt realitățile de astăzi? Majoritatea companiilor noastre sunt încă consumatori ai competențelor angajaților lor și schimbă bani pentru abilitățile lor. Dar o parte semnificativă dintre noi s-a schimbat deja și acest lucru nu ne mai este suficient! Doar talentele cer bani și sens, material și spiritual? Și dacă în urmă cu câțiva ani practic nu vorbeam despre asta, acum discutăm deja cu toată puterea. Și tot mai des suntem interesați de sentimentele noastre despre ceea ce facem în organizație. În mod ideal, schimbul ar trebui să includă atât abilități, cât și calitatea de membru într-un club numit „The Company”. Care este primul lucru pe care oamenii încearcă să-l găsească acolo?
Am găsit gânduri interesante despre această chestiune de la K. Bocharsky:
„În ultimul timp, la fiecare interviu, un prieten de-al meu îi întreabă pe angajatori ce își poate crea după ce a lucrat aici doi-trei ani. Cu ce ​​va iesi? Salariul nu contează. Nu este o valoare. (E.V. Banii sunt, în general, o valoare proastă, atât pentru angajat, cât și pentru companie în ansamblu. Merită să asculți profesioniști precum Henry Ford și Peter Drucker, primul dintre care a spus că dacă o afacere nu aduce decât bani - Acest lucru este o afacere proastă. Și al doilea: „Când văd că o companie se concentrează mai degrabă pe bani decât pe decizii strategice, îi vând acțiunile.” Mai degrabă, este conceptul familiar de „muncă pentru mâncare”. O carieră are, de asemenea, o valoare îndoielnică. Și oricum, de când a devenit inscripția de pe o carte de vizită un atu?
În esență, ceea ce construim pentru noi înșine la locul de muncă este reputația noastră personală și setul de abilități. Ultima este despre un fierar care, la bătrânețe, câștiga doar un ciocan greu. O perspectivă dubioasă. În ce moment se transformă marea idee de a „crea valoare pentru tine” în „a lucra pentru mâncare”?
Ar fi o idee bună să cunoaștem fiecare angajat pentru a înțelege ce valoare dorește să creeze și ce se așteaptă de la cooperarea cu corporația în acest sens. Ele vor fi cheia transformării companiei într-un organism de piață super-eficient.
Principalul lucru în această chestiune este să nu uităm de doamna de curățenie.”

5. Cine ar trebui să joace rolul de comisar în organizații în timp ce în societate nu există o singură ideologie de stat exprimată clar? Da, astazi nu este la noi, dar asta nu inseamna ca firmele nu au „suflet”. Fiecare organizație are un „suflet”.
6. Știi ce valoare creezi pentru companie și ce valoare vrei să creezi pentru tine colaborând cu compania?
7. Știi ce valoare își creează angajații tăi?
8. Deci ce valori le declarăm noi, managerii, angajaților noștri astăzi? Le permit să se simtă naturale la locul de muncă?
Crezi ca firma ta are suflet, iar intrebarile puse mai sus nu ti-au cauzat nicio dificultate in a raspunde. Uimitor! Apoi o întrebare de securitate.
9. Câți dintre angajații tăi vor merge la muncă dacă nu îi plătești?
Din păcate, pentru majoritatea managerilor acestea sunt probleme sau sarcini complexe a căror soluție nu este relevantă. Dar, din fericire, nu pentru toată lumea. Ca exemplu, voi cita cuvintele lui Stuart Lawson, președintele Consiliului de administrație al Băncii Soyuz:
„Astăzi, tinerii din afaceri sunt mai concentrați pe ceea ce le poate oferi o anumită poziție. După cum i-am spus nepotului meu care lucrează pentru o corporație multinațională: asigură-te că nu te miști prea repede și uiți tot ce ai învățat și experiențele tale anterioare. Până la urmă, suntem ceea ce am învățat, și nu suma pe care am băgat-o ultima dată în buzunar. Pe peretele meu este oferta mea de muncă din 1975, care spune că salariul meu va fi de 2.700 de lire sterline pe an. Atârnă să-mi amintească de un lucru. Nu lucra niciodată pentru bani. Pentru că banii vin pentru succes, nu vin pentru lucruri mai puțin semnificative.
Sfatul meu: în primul rând, decideți dacă acest job este interesant pentru mine, dacă mă motivează pentru o creștere în continuare, dacă este suficient de bun pentru mine sau dacă pot găsi ceva mai bun. Ești ceea ce este în experiența ta, ești ceea ce ai realizat.”
Un exemplu minunat de aderență fără compromisuri la valorile tale.
K. Bocharsky a răspuns la propria întrebare astfel:
„Si eu ma gandesc la asta tot timpul. Există o mulțime de răspunsuri posibile, dar aproape întotdeauna pot fi „descompuse” în componente, sau mai degrabă sunt un mijloc – o autoritate intermediară – pentru a realiza altceva. Dar vreau să ajung la rădăcini.
Astăzi mi se pare că acesta este:
a) bunici proaste. Arată așa - creșterea valorificării dvs. ca activ și apoi monetizarea acestuia într-o formă sau alta;
b) o buclă de feedback în care circulă binele, adică unii îl numesc „creație”, alții „aducerea de beneficii”, unii auto-realizare, o anumită semnificație socială, unii – urmărirea poziției civice, etc. În general, vorbim despre faptul că majoritatea vreau să măresc și eu „bunurile” sufletului meu. De exemplu, și eu.
Mai mult, în ultimul timp am fost deosebit de entuziasmat de acest lucru. Ei bine, adică atunci când lumea din capul tău este împărțită în dreptate și nedreptate, adevăr și minciună, simț și prostie, este complet clar de ce parte ar trebui să fii. Și dacă această condiție nu este îndeplinită, atunci cel mai adesea se dovedește că nu are rost să îndepliniți pasul 1.
Cumva asa..."
În ceea ce mă privește personal, vreau să fiu un participant la succes pentru recompensa monetară corespunzătoare. Vreau să creez, să creez, să promovez lucruri noi, să ridic lucrurile existente la noi culmi. Aș dori să contribui la obținerea unor rezultate tangibile, concrete.
Mulți dintre noi am crescut dintr-un loc în care ȚARA suna mândră și am proslăvit-o cu adevărat prin munca noastră. Și întrucât organizarea este un mod de viață pentru societate, în acest sens lucrez pentru țară.
Când eram în căutarea unui loc de muncă, majoritatea reprezentanților angajatorilor s-au concentrat pe ceea ce am realizat în trecut, cu puțin sau deloc interes pentru ceea ce mi-aș dori să obțin în viitor. Pe de altă parte, majoritatea aplicanților pe care i-am intervievat au fost dornici să arate cât de succes au avut în trecut, când am vrut să aud cât de succes vor avea în timp ce lucrau pentru noi. Acesta este unul dintre motivele principale pentru care nu îmi place interviul ca instrument de evaluare a unui potențial angajat.

Valorile companiei: perspectiva clientului

Valorile de bază ale companiei sunt importante nu numai pentru organizație în ansamblu și pentru angajații săi în mod individual. Pentru a completa imaginea, trebuie să privești valorile companiei tale nu numai prin ochii colegilor tăi (manageri și muncitori), ci și prin ochii clienților.
Vedem că tot mai mulți oameni și companii își fac achizițiile după un set de principii atemporale pe care le acceptă și despre care cred că pot rezista cu adevărat asaltului timpului. Și dacă valorile companiei corespund așteptărilor consumatorului, atunci odată ce acesta devine impregnat de ele, cu „religia” sa unică, le va fi foarte greu să se întoarcă la „fosta credință”. Aceasta înseamnă că nicio concurență nu va fi înfricoșătoare pentru o companie care a oferit clienților săi o cale comună către excelență.
Așa că merită întotdeauna să ne amintim că, în funcție de cine sau de ce sărbătorești, angajații și clienții tăi vor sărbători și vor perpetua ceea ce le alimentează valorile sau, dimpotrivă, afacerea ta poate eșua cu ușurință dacă alegerea morală nu este în favoarea ta.

Eduard Kolotukhin

HR BRAND 2009,

Irina Polyakova, Director al departamentului de marketing corporativ la 3M Rusia:

Orice mare corporație internațională se confruntă cu sarcina de a păstra miezul de valori în jurul căruia se construiesc activitățile companiei în diferite părți ale globului, pe piețe diferite, adică în condiții complet diferite. Valorile corporative sunt ceea ce unește organizația într-un singur întreg și servește drept „față” companiei pentru clienți, parteneri și mass-media. Și, desigur, principalul transportator al acestor valori ar trebui să fie angajații companiei. Dacă angajații nu înțeleg sau nu împărtășesc obiectivele și valorile corporației, atunci nivelul de încredere într-o astfel de companie nu va fi ridicat.

Corporația internațională 3M, care există de mai bine de 100 de ani, și-a dezvoltat propria cultură corporativă, ale cărei principii de bază sunt aceleași în orice divizie a companiei (de la sediul central din SUA până la cele mai mici reprezentanțe din țările în curs de dezvoltare) . Cum se realizează acest lucru?

Toate valorile corporative pot fi împărțite în 2 grupuri:

1. hai sa le numim " obligatoriu„(ceea ce fiecare angajat trebuie să urmeze) și,

2." stimulente„(la ce se străduiește compania, a cărui dezvoltare o susține).

LA " obligatoriu» valorile includ regulile și politicile companiei care sunt declarate public și obligatorii. La 3M, acesta este, de exemplu, Codul de etică în afaceri. Compania afirmă că toate activitățile sale de afaceri din orice țară sunt desfășurate în conformitate cu legile și politicile interne corporative (care sunt adesea mai stricte decât este cerut de lege), iar toți angajații respectă regulile de afaceri. În consecință, valorile corporative de acest nivel sunt comunicate fiecărui nou angajat chiar la începutul activității sale. Toți angajații noi sunt supuși a ceea ce este cunoscut sub numele de Orientare pentru noi angajați, în care, pe parcursul a două până la trei zile, învață despre operațiunile curente ale companiei, obiectivele și valorile acesteia, istoria și, de asemenea, învață politicile și procedurile obligatorii. De asemenea, fiecare angajat este obligat să urmeze cursuri electronice de etică în afaceri și reguli de afaceri la anumite intervale, în baza rezultatelor cărora răspunde la întrebările de testare și primește un certificat de confirmare.

Dacă este nevoie să vă împrospătați memoria, atunci Intranetul (site-ul de informare intern al companiei) conține toate informațiile despre misiune, valorile companiei, mărcile și sloganurile cheie, precum și link-uri către toate politicile și procedurile de bază care necesită pentru a fi aplicate în muncă .

Misiunea, obiectivele și valorile de bază ale companiei sunt, de asemenea, descrise în diverse materiale corporative, de exemplu, în prezentările corporative, pe care specialiștii în vânzări și marketing le folosesc ca bază pentru prezentările lor către clienți și parteneri.

În orice afacere, consecvența este importantă, așa că orice comunicare generală, întâlniri ale angajaților etc sunt potrivite ca motive de „reamintire” a valorilor corporative. De exemplu, avem un Forum de Marketing, unde toți marketerii companiei se adună o dată la 2 luni. Iar rolul meu de director de marketing este de a reîmprospăta periodic memoria angajaților cu privire la obiectivele corporative, valorile, viziunea de brand etc. la astfel de întâlniri, legându-i de subiecte actuale de discuție.

În ceea ce privește al doilea grup de valori, așa-numitele. " stimulente„, atunci aceasta ar putea include lucruri precum

protecția mediului,

caritate,

voluntariat,

spirit de echipă etc.,

adică acele valori a căror aderență nu poate fi prescrisă sub formă de proceduri și restricții. Aceste valori sunt strâns legate de conceptul de implicare a angajaților într-o cauză comună, atunci când oamenii nu doar respectă regulile scrise în documente, ci și împărtășesc idei comune, susțin voluntar orice activitate comună, fie că este vorba de organizarea unei zile de curățare în teritoriul companiei, plantarea copacilor, colectarea deșeurilor de hârtie, donarea sau ajutarea copiilor cu dizabilități.

Pentru a „implementa” aceste valori corporative, cooperăm cu departamentul HR și desfășurăm diverse programe și evenimente. De exemplu, „Ziua familiei” sau „Ziua companiei”, când se organizează o vacanță cu o temă „aproape corporativă” pentru angajați și membrii familiilor acestora, astfel încât copiii să știe mai bine unde lucrează tații și mamele lor, precum și angajații. ei înșiși se pot cunoaște mai bine și pot comunica cu un prieten, au învățat ceva nou despre cei care lucrează lângă ei. Evenimentele includ concursuri cu premii, de exemplu, pentru cea mai bună compoziție artistică din materiale 3M, sau pentru cel mai futurist produs nou, sau pentru cunoașterea istoriei companiei și a invențiilor sale...

Compania noastră sprijină activ activitățile caritabile și voluntariatul. De exemplu, a fost anunțat un sistem de contribuții paralele - atunci când donația caritabilă a unui angajat este dublată pe cheltuiala companiei. Angajații pot lua ei înșiși inițiativa și pot propune un fel de acțiune socială sau obiect pentru ajutor caritabil. Și, în opinia mea, dacă responsabilitatea socială corporativă este inclusă în lista valorilor de bază ale companiei, atunci aceasta este o opțiune ideală pentru unirea echipei și transmiterea valorilor corporative angajaților. La urma urmei, este important ca aproape fiecare persoană să fie nevoie, să se simtă implicată în ceva bun și corect. Și dacă munca ta îți oferă posibilitatea nu numai de a câștiga bani, ci și de a face această lume puțin mai bună, atunci asta asigură loialitatea și angajamentul față de valorile corporative nu mai rău decât orice pachet social.

Ilya Sternin, managing partner al companiei de consultanta Incorpore:

Valorile corporative sunt unul dintre elementele importante ale managementului strategic și indică modalitățile pe care o companie le alege pentru a-și atinge obiectivele. Pe de altă parte, valorile stau la baza ideologiei corporative și servesc drept bază pentru formarea identității corporative. Doar o companie cu o ideologie puternică poate crea unui angajat un nivel ridicat de angajament față de organizația în care lucrează.

Pentru a transmite valori corporative fiecărui angajat, acestea trebuie mai întâi înțelese, verbaliza. În organizațiile mari, valorile ar trebui formulate într-un fel de document strategic (Codul corporativ, Filosofia companiei, Declarația de misiune etc.). În companiile mici, anumite declarații de valori pot locui uneori doar în șeful liderului companiei.

Dacă valorile sunt realizate, atunci a doua sarcină este să transmite. Mai mult, ele trebuie transmise nu numai în mod semnificativ (astfel încât angajatul să știe despre ele), ci și psihologic (astfel încât angajatul să accepte aceste valori și să le adere în modelele sale comportamentale).

Principala activitate de transmitere a valorilor se desfășoară indirect - prin alinierea valorilor declarate cu practicile corporative. Cu alte cuvinte, toate procedurile (modele de lucru, instruire, comunicare etc.) trebuie să fie în concordanță cu valorile.

De exemplu, valoarea „Deschiderii” ar trebui transmisă atât prin metode adecvate de obținere a informațiilor, cât și prin disponibilitatea înalților oficiali ai companiei pentru comunicare. De asemenea, valorile trebuie susținute de modelele comportamentale ale liderilor companiei. În caz contrar, discreditarea lor rapidă este inevitabil.

În cele din urmă, modalitatea de a transmite valorile este prin intermediul lor difuzare în direct. Totodată, aici comunicarea are loc la nivel personal, așa că este indicat să difuzați mesajul pe două niveluri – conținut și emoțional. Prin urmare, comunicarea bazată pe valori ar trebui construită folosind elemente vizuale (imagini, ilustrații, simboluri) sau alte metode la fel de expresive de transmitere a informațiilor (de exemplu, parabole, metafore, aforisme etc.).

O modalitate eficientă de a transmite semnificații emoționale este prin vorbirea în direct în sine. Prin urmare, construirea unei comunicări interactive cu liderii companiei este esențială pentru comunicarea valorilor.

Iulia Gubanova, Șeful Departamentului de Resurse Umane al Reprezentanței din Rusia și al CSI al BBK Electronics Corp., LTD.:

Valorile corporative generale- aceasta este ceea ce creează încredere și unește organizația într-un singur întreg. Valorile comune sunt și „fața” unei companii, prin care aceasta este recunoscută în toate domeniile de activitate. Ele pot fi formulate atât ca obiective corporative, cât și ca valori individuale. Organizațiile de succes bazate pe valori știu că angajații care nu înțeleg importanța valorilor nu vor lucra din greu pentru a le atinge. Valorile nu trebuie doar formulate în organizație, ci trebuie implementată și o politică pentru a stabili prioritatea valorilor. Până când sunt enumerate acele activități care contribuie la obiectivele corporative generale, acele activități nu vor fi considerate prioritare. Pentru a face acest lucru aveți nevoie de:

1) Oferă recompensă angajații cărora le pasă de valorile corporative. Indiferent de stimulent (bonus, venit suplimentar sau altceva), dacă un angajat este sârguincios și aderă la valorile corporative, atunci acest lucru trebuie sărbătorit întotdeauna.

2) Arată exemplu. Dacă un angajat nu vede pe nimeni altul decât el însuși care urmează valorile corporative, atunci nu le va sprijini.

Vera Ignatkina, consultant de carieră și coach de căutare de locuri de muncă la Job Search Coach:

Am studiat cu toții, să ne amintim în ce lecție - prelegere sau seminar - a avut loc o învățare mai semnificativă a materialului? Sunt sigur că majoritatea va răspunde - „la seminar”. Un seminar este o lecție practică în care studenții, prin încercare și eroare, își dezvoltă propriile planuri de afaceri, modele economice, rezolvă probleme etc. Această tehnică (adică orientarea practică) ar trebui folosită în afaceri. Implicarea angajaților în discuții și lucrul împreună va fi mai benefică pe termen lung decât atunci când deciziile managementului sunt „de sus în jos”. Prin urmare, în opinia mea, înainte de a vorbi despre comunicarea valorilor corporative fiecărui angajat, este necesar să se dezvolte principiile în sine. Propun următoarea tehnică de creare a valorilor și obiectivelor corporative:

Pasul 1. Formați un grup de lucru în fiecare departament. Dacă departamentul este mic, puteți implica toți angajații.

Pasul 2. Cereți fiecărui membru al grupului de lucru să întocmească o listă cu 10 (5) principii care sunt cele mai semnificative pentru el în munca sa de zi cu zi și în procesul de interacțiune cu parteneri, clienți, colegi (este recomandabil să se ceară participanților să folosească substantive). și formulați-le cât mai pe scurt posibil, de exemplu, „Implicarea tuturor angajaților”, „Globalitatea”, „Orientarea către client”, „Individualitatea”, etc.).

Pasul 3. Combinați principiile într-un singur document (înregistrați), eliminați duplicatele. Cel mai bine este să faceți acest lucru pe un flipchart, atunci toți participanții la proces se vor simți implicați în muncă. Recomand împărțirea foii pe care vor fi consemnate principiile în mai multe blocuri care sunt importante pentru companie (de exemplu, Companie, Clienți, Societate (Responsabilitate Socială), Personal etc.) și introducerea principiilor într-un bloc care este potrivit ca sens. Apropo, în timpul procesului de fixare, se pot „născuți” noi principii, care trebuie notate (după cum arată experiența mea, multe idei creative interesante apar în timpul brainstormingului). Va fi bine ca participanții să comenteze ceea ce înțeleg prin cutare sau cutare principiu. De exemplu, principiul „Global” poate fi descris ca: „Ne apropiem, ștergem granițele, distrugem stereotipurile, unim diferențele”, iar principiul „Concentrarea către client” poate fi descris ca „Creăm o nouă calitate a vieții, nevoile clientului sunt preocuparea noastră” etc.

Este foarte bine dacă discuția este înregistrată pe un magnetofon; uneori se întâmplă ca în dispute „aprinse” să se rateze ceva important.

Este recomandabil să implicați nu mai mult de 20-25 de persoane pentru a discuta principiile în această etapă. Dacă compania este mare, atunci puteți invita 1-2 persoane din fiecare grup de lucru (vezi Pasul 1).

Pasul 4. Discuție finală, aprobarea principiilor și descrierilor acestora de către conducere, înregistrarea principiilor într-un document corporativ.

Din păcate, la acest pas în multe companii se încheie activitățile de lucru cu valorile corporative. Cel mai mult pot face managerii unor companii este să posteze documentul primit pe Intranet și să informeze angajații despre acesta. În acest caz, putem spune cu 100% încredere că toată munca (Pasul 1-Pasul 4) a fost făcută în zadar. Pentru a obține efectul dorit, conducerea companiei trebuie să încurajeze angajații să se ghideze după principii acceptate în activitatea lor, în relațiile cu clienții, partenerii și între ei. Pentru a face acest lucru, în opinia mea, este necesar:

Demonstrați respectarea acestor valori prin exemplu personal conducerii companiei;

Desfășurați cursuri/seminare regulate, subliniind rolul valorilor comune, în special pentru noii angajați;

managerii de la diferite niveluri comunică mai des informal cu subordonații lor;

documentează poveștile corporative subliniind rolul valorilor corporative, „transmite” aceste povești angajaților;

creați un jargon corporativ (dicționar) care reflectă valorile corporative și cuvintele din care vor fi

folosit de angajati la locul de munca;

încurajează angajații companiei care sunt cei mai dedicați acestor valori (iar nominalizații și câștigătorii trebuie să fie aleși de către angajații înșiși prin vot deschis) cu cadouri și premii valoroase, însemne (de exemplu, un „Roll of Honor” sau o provocare) steag), etc.

Valorile corporative: sistemul de valori al organizației.

Compania dumneavoastră s-a gândit serios la formularea și implementarea valorilor corporative? Vrei ca valorile pe care le creezi sa fie acceptate de angajatii tai si folosite de acestia in munca lor? Vision Trainings oferă suport complet de consultanță în crearea, formularea și implementarea valorilor în cultura corporativă a organizației.

Cât de necesare sunt valorile corporative în organizații? De unde vine cultura corporativă? Multe companii tinere, în stadiul de creștere rapidă, se confruntă cu faptul că fie preiau controlul asupra formării culturii corporative în propriile mâini, fie cultura se formează de la sine, la fel ca în orice echipă, valorile informale apare la care toată lumea aderă.

Care sunt valorile corporative?

Există următoarea definiție a conceptului „Valori corporative”: acestea sunt regulile și principiile acceptate și împărtășite de toți membrii organizației care determină relațiile angajaților organizației atât între ei, cât și cu mediul extern (clienții, furnizorii, parteneri, mass-media și statul). Valorile corporative sunt create pe baza Viziunii Strategice a organizației și sunt menite să ajute compania și personalul acesteia să-și concentreze toate eforturile pe realizarea scopului și implementarea Misiunii sale.

Valorile corporative ale unei companii sunt fundamentale și imuabile (create pentru o perioadă lungă de timp) și sunt mai permanente ca natură decât strategia organizației sau structura organizațională a acesteia. Desigur, totul se poate schimba în viață. Dar dacă o companie își abandonează Misiunea și valorile corporative, atunci cel mai adesea aceasta înseamnă dispariția sau transformarea completă a organizației. („Ne-am dat seama că am ales misiunea greșită...” sau „Acum împărtășim valori corporative diferite” - astfel de caracteristici fundamentale ale organizației nu pot fi schimbate peste noapte). În timp ce strategia organizației poate fi ajustată și revizuită mult mai des, dacă managerii au găsit o modalitate mai optimă de a atinge obiectivele strategice ale organizației (de exemplu, să realizeze același lucru, dar într-un mod diferit).

Cum funcționează valorile corporative?

Atunci când o companie are o viziune strategică clară pentru viitor, care este împărtășită de toți managerii și angajații, atunci este nevoie să se poată concentra pe o cauză comună, chiar și într-o situație în care departamentele învecinate par să fie implicate în unele sarcini necunoscute... Fiecare departament din organizație este responsabil pentru contribuția sa la realizarea Viziunii Strategice.

Imaginați-vă că unii angajați lucrează cu dăruire deplină, în timp ce alții își urmăresc doar obiectivele locale. Un astfel de sabotaj intern poate fi găsit adesea în companii cu un nivel scăzut de cultură corporativă. Dar atunci când vrei să fii ferm convins că, după ce ți-ai făcut munca la cea mai înaltă calitate, poți conta pe același rezultat de la un alt departament, atunci nu te poți lipsi de un fel de valoare comună care să te ajute să-ți unești interesele. O astfel de valoare corporativă în unele companii este încredere!

Angajații companiei care împărtășesc această valoare nu vor acoperi niciodată acțiunile acelor angajați care au făcut ceva contrar valorilor corporative general acceptate. Și, pe de altă parte, bazându-se pe încredere ca valoare corporativă, ei vor împărtăși în mod deschis informații și vor oferi colegilor tot sprijinul necesar, pentru că înțeleg și realizează că „toți suntem în aceeași barcă”. Valorile corporative funcționează acolo și atunci când este necesar să se ia decizii importante, să aloce resursele companiei, să angajeze sau să concedieze angajați și să rezolve disputele cu clienții și furnizorii.

Toate situațiile nu pot fi precizate în fișele postului și în regulamentele privind interacțiunea dintre departamente. Prin urmare, valorile corporative sunt măsura care poate fi luată ca bază pentru o anumită decizie. Dacă decizia pe care urmează să o luați este în concordanță cu valorile corporative ale companiei dvs., dacă vă aduce organizația mai aproape de atingerea viziunii sale strategice, atunci faceți ceva corect. În caz contrar, deciziile care contravin valorilor corporative vor duce mai devreme sau mai târziu la rezultate negative care afectează munca tuturor celorlalți angajați.

„Valorile sunt cele care ordonă oamenii,

și încurajează-i să acționeze împreună,

în numele intereselor comune"

K. Blanchard. „Managementul valorii”

Un set de valori corporative determină cultura și caracterul organizației în sine. Și așa cum viziunea și misiunea unei companii sunt unice, valorile corporative ale companiilor nu pot fi aceleași. Cultura corporativă consacrată permite angajaților care sunt potriviți pentru aceasta să se simtă imediat ca acasă, „în largul lor”, într-un grup de oameni entuziaști cu gânduri similare. Și dimpotrivă, oricât de valoros ar fi un specialist un angajat, dacă nu este apropiat sau nu-i plac valorile și principiile existente ale companiei, atunci el va fi chinuit de contradicții interne și nu va putea realiza talentul său în această organizație 100%.

Organizațiile viitorului vor fi radical diferite de companiile care există astăzi pe piețe. Așa cum industria siderurgică din Anglia diferă, de exemplu, de reprezentanța britanică a Google. Atitudini față de oameni, responsabilități funcționale, locuri de muncă, principii de conducere, toate acestea se transformă grație noilor tehnologii și noilor abordări ale managementului modern.

Structurile liniare se vor separa și vor dispărea și vor fi înlocuite cu echipe matrice, birouri mobile, echipe de proiect și comunități de oameni unite prin interese comune și valori corporative comune. Valorile și ideologia ies deja în prim-plan! Angajații nu vor doar bani, ci vor să participe la crearea a ceva grozav! Și, în același timp, își doresc să lucreze într-o organizație care să-i atragă prin valorile sale corporative, la care sunt gata să le aboneze ca fiind ale lor! Fie o organizație oferă oamenilor valori corporative demne, fie se află în declin, în rotația celui mai bun personal și în cele din urmă la moarte! Aceasta va fi lumea viitorului! Semnele sale încep deja să apară acum, iar Misiunea Antrenamentelor pentru Viziune este de a contribui la declanșarea lui rapidă! Fii cu noi!

Diagnosticarea valorilor corporative

Mulți dintre clienții noștri pun întrebări: „Ce să facem dacă avem valori corporative formale în compania noastră, dar nimeni nu le urmărește?”, „Ce să facem dacă nu avem și nu am formulat niciodată valori corporative?”, „Putem schimba valorile corporative existente? Fiecare dintre aceste sarcini necesită o abordare separată. La urma urmei, chiar dacă valorile corporative ale unei companii există doar pe hârtie, de fapt, în fiecare zi mulți angajați trebuie să se ghideze după niște principii care ajută la unirea eforturilor comune pentru a obține un rezultat comun. Există două tipuri de valori corporative ale unei organizații: formale și informale.

Dacă valorile corporative formale nu sunt acceptate de majoritatea angajaților (de exemplu, valori precum: proactivitate, relații deschise, respect reciproc), atunci valorile corporative informale vin în prim-plan (de exemplu, cum ar fi vizibilitatea). de muncă, Apropiere, Luptă internă corporativă, Competiție pentru resurse).

De foarte multe ori, prezența valorilor informale într-o organizație este o mare revelație pentru conducerea de vârf a companiei. La urma urmei, privind o organizație de la nivelul superior, de multe ori pur și simplu nu este clar ce valori și principii ghidează managementul de mijloc și cu atât mai mult angajații obișnuiți. Pentru a detecta astfel de lacune, există instrumente speciale pentru diagnosticarea strategică a valorilor corporative ale unei organizații, care ajută la înțelegerea de ce principii sunt ghidați de fapt angajații și la identificarea modelelor lor principale. După ce situația actuală devine extrem de clară și managementul are o imagine completă a valorilor corporative reale, puteți trece la următoarea etapă de lucru, și anume crearea (actualizarea) și formularea de noi valori corporative ale companiei dumneavoastră.

Algoritm pentru crearea valorilor corporative

Pentru a crea în mod eficient valorile corporative ale unei organizații, este necesar să finalizați următoarele etape de lucru (pe cont propriu sau cu ajutorul consultanților de afaceri) și numai după ce parcurgeți toate punctele algoritmului de creare a valorilor corporative, poți fi ferm convins că noile valori ale companiei vor funcționa și nu vor rămâne uitate în două săptămâni.

Etapa 1. Diagnosticarea valorilor corporative actuale

Etapa 2. Analiza viziunii strategice si misiunii companiei

Etapa 3. Analiza obiectivelor strategice ale companiei

Etapa 4. Analiza și evaluarea competențelor cheie ale companiei

Etapa 5. Crearea unei liste extinse de posibile valori corporative bazate pe Viziunea, Misiunea, Obiectivele Strategice și Competențele Cheie ale companiei.

Etapa 6. Implicarea personalului de la diferite niveluri pentru a lucra cu o listă de valori posibile.

Etapa 7. Sesiune strategică pentru formularea listei finale a valorilor corporative.

Etapa 8. Transpunerea fiecărei valori corporative la nivelul de comportament (Ce trebuie făcut exact pentru a fi, de exemplu, „Orientat către client”? Ce acțiuni să întreprindeți pentru a fi proactiv în munca dumneavoastră? Și așa mai departe)

Etapa 9. Aprobarea listei finale de valori corporative, descompuse la nivel de comportament.

Etapa 10. Cea mai lungă și mai dificilă - Implicarea personalului companiei în conștientizarea, acceptarea și aderarea la valorile corporative ale organizației. Cel mai greu lucru de prins este ceea ce este prezentat oamenilor din exterior. Dacă aveți o organizație mică, atunci este mai bine să implicați cât mai mulți angajați în lucrul la valorile corporative. Dacă dimensiunea organizației este mai mare de 50-100 de oameni, reprezentanții tuturor nivelurilor organizației ar trebui să fie implicați în această activitate și să se bazeze pe cei mai experimentați angajați care sunt „lideri de opinie” pentru colegii lor.

Vision Trainings oferă servicii de aplicare a algoritmului de creare a valorilor corporative, atât în ​​ansamblu, cât și în cadrul unor etape individuale. Dacă reprezentanții conducerii de vârf au dorința, și cu sprijinul experților din serviciul de personal, multe dintre aceste etape se pot face independent, iar consultanții pot fi angajați doar la finalizarea listei de valori corporative.

Aplicarea valorilor corporative în afaceri

Ce este mai întâi: obiectivele sau valorile? Dacă obiectivele companiei sunt în prim plan, atunci merită să le atingem cu orice preț? Sau există valori care sunt mai importante pentru tine decât atingerea obiectivelor tale? Este a câștiga un milion de dolari mai important decât a lăsa clienții mai mulțumiți? Fiecare companie răspunde singură la această întrebare.

Unii oameni declară valori frumoase și le sacrifică cu ușurință de dragul profiturilor lor. Astfel de companii sunt condamnate pe termen lung! Amintiți-vă, consumatorii sunt răzbunători! Alții ar prefera să sacrifice o parte din profit, dar în situații controversate cu clienții vor lua o decizie în funcție de valorile lor. Și clienții se vor întoarce la astfel de organizații din nou și din nou!

Prin urmare, nu se poate spune că valorile corporative ar trebui să se bazeze în întregime pe obiectivele corporative, deoarece valorile sunt legătura dintre Viziunea și Misiunea companiei și strategia acesteia. Dacă misiunea companiei este de a înșela consumatorii, atunci orice listă de valori frumoase pe care oricum nu le vor respecta este suficientă pentru ei.

Desigur, nici o singură organizație nu va scrie că „Misiunea noastră și motivul existenței noastre este de a înșela consumatorii în cele mai sofisticate moduri și de a îmbunătăți această competență cheie”, dar de fapt există o mulțime de astfel de companii și prin acțiunile lor. față de consumatori, în special cu termenii lor de serviciu - ei arată că asta fac!

La dezvoltarea valorilor corporative, este important de reținut că acestea ar trebui direcționate atât în ​​interiorul organizației, cât și în exterior (ar trebui să afecteze ceea ce este în interior și ceea ce este în exterior), și anume: valorile companiei în sine, principiile muncii sale cu partenerii, relația cu clienții și personalul, principiile sale de dezvoltare. Prin urmare, atunci când lucrăm la o listă de valori corporative, este necesar să ne privim din diferite unghiuri, încercând pozițiile anumitor manageri și angajați ai organizației și, de asemenea, să punem întrebări:

De ce și în ce scop ar trebui să respectăm aceste valori?

De ce este benefic pentru mine ca angajat să urmez aceste valori?

Ce se întâmplă dacă nu respectați aceste valori?

Cum se va lua în considerare această sau atare valoare atunci când se iau decizii?

Cum ar trebui să te comporți în conformitate cu această sau cutare valoare?

În multe companii, angajații sunt motivați financiar și nematerial doar pentru obținerea de rezultate (volum de vânzări, volum de muncă, număr de comenzi procesate). În cazul introducerii unui sistem de valori corporative, este necesar să se aplice metode de motivare acelor angajați care, prin comportamentul lor, au demonstrat aderarea la oricare dintre valorile corporative ale companiei (de exemplu, au făcut mai mult pentru client decât ar fi trebuit să prevină un posibil conflict, în eventualitatea unei situații critice și-au preluat controlul) să își asume responsabilitatea și să găsească o soluție etc.)

Învățarea angajaților cum să folosească o orientare către valori în munca lor se face cel mai bine oferind exemple clare de valori corporative. Astfel de exemple trebuie să fie găsite din viață și să câștige experiență în rezolvarea diferitelor situații, conflicte sau invers, obținerea de victorii și dincolo de rezultate (găsiți datorită ce valori a fost posibil acest lucru). Pentru a compara viabilitatea valorilor tale corporative, îți oferim exemple despre cum sunt exprimate valorile în organizații binecunoscute.

Și amintiți-vă, introducerea valorilor corporative în mintea angajaților și consolidarea acestora la nivel de comportament este posibilă doar printr-un mecanism de implicare, prin lucru în grup sau prin training pe valorile corporative, pe care le puteți comanda de la compania noastră.

Mai aveți întrebări despre valorile corporative? Vrei să lucrezi cu valorile corporative ale companiei tale? Pune-ne o întrebare sau contactează experții noștri!

Ai o întrebare despre valori?

Exemplul 1: valorile companiei Adidas:

Misiunea companiei Adidas: Misiunea noastră este să fim lider printre mărcile sportive globale. Obținem leadership pe baza viziunii noastre - pasiunea noastră pentru sport face lumea un loc mai bun. Toată munca noastră este inspirată de pasiunea pentru sport care ne conduce, permițându-ne să ne îmbunătățim pe noi înșine și lumea din jurul nostru. Valorile noastre sunt principiile după care fiecare angajat al companiei lucrează și trăiește.

Valorile corporative Adidas:

1) Fii deschis

Ne exprimăm în mod deschis opiniile și ascultăm opiniile altora. Salutăm ideile și abordările non-standard și suntem deschiși la tot ce este nou.

2) Bazează-te pe fapte

Folosim doar informații de încredere și ne bazăm pe fapte atunci când luăm o decizie sau luăm o acțiune.

3) Nu juca jocuri politice

Acționăm cinstit și deschis și suntem întotdeauna ghidați de interesele companiei și de principiile eticii corporative în activitatea noastră.

4) Interacționează

Lucrăm ca o singură echipă, arătăm parteneriate și suntem întotdeauna gata să ne susținem colegii.

5) Fii eficient

Facem tot posibilul pentru a obține rezultate maxime. Nu ne odihnim pe lauri și ne străduim mereu pentru mai mult.

Exemplul 2: Valorile corporative ZAPPOS

Misiune ZAPPOS: trăiește cu " WOW ”-simțindu-l și livrați-l clienților.

Pe măsură ce creștem ca companie, devine din ce în ce mai important să definim în mod clar valorile de bază ale Zappos care ne ghidează cultura, marca și strategia de afaceri. Pe măsură ce compania crește și se alătură mai mulți angajați noi, trebuie să ne asigurăm că toți sunt oameni care au aceleași gânduri, care se ridică la nivelul viziunii noastre despre ceea ce ar trebui să fie Zappos.

De-a lungul timpului, vom evalua performanța angajaților astfel încât să se bazeze în mare parte pe alinierea deciziilor acestora cu valorile de bază ale Zappos.

Deși există multe aspecte ale acestor valori de bază, le-am rezumat pe cele care sunt cele mai importante pentru noi în următoarele zece puncte.

1. Evocați „Wow!” -feeling cu serviciul nostru.

2. Acceptați și încurajați schimbarea.

3. Creați o atmosferă distractivă și ușor neobișnuită.

4. Iubește aventura, gândește creativ și în afara cutiei.

5. Sărbătorește creșterea și învățarea.

6. Construiți relații deschise și oneste prin schimbul de informații.

7. Creați un spirit de echipă pozitiv și un mediu familial.

8. Fă mai mult cu mai puțin.

9. Fii pasionat și hotărât.

10. Fii modest.

În mod ideal, dorim ca toate cele zece valori de bază să se reflecte în tot ceea ce facem, inclusiv în interacțiunile noastre unii cu alții, cu clienții, cu furnizorii și partenerii de afaceri. Avem mult de lucru în față și va trece ceva timp până când aceste zece valori devin cu adevărat evidente în modul în care gândim, acționăm și comunicăm. Pe măsură ce creștem, procedurile și strategia se pot schimba, dar vrem să ne păstrăm aceleași valori. Ele ar trebui să fie întotdeauna cadrul care determină toate deciziile noastre.

Exemplul 3:

Valorile corporative ale companiei RZD (Căile Ferate Ruse)

Misiunea companiei Căile Ferate Ruse (RZD) este să satisfacă cererea pieței de transport, să crească eficiența operațională, calitatea serviciilor și o integrare profundă în sistemul de transport euro-asiatic. Misiunea mărcii Russian Railways: Suntem cea mai importantă parte a sistemului global de circulație a persoanelor, mărfurilor și tehnologiilor. Lucrăm pentru clienți, contribuim la unificarea popoarelor și integrăm Rusia într-un spațiu economic unic. Soluțiile noastre se bazează pe o infrastructură unică, pe abilitățile unei echipe de profesioniști de nivel înalt și pe tehnologii inovatoare.

Valorile mărcii Căilor Ferate Ruse:

Meșteșugul – continuitatea tradițiilor ne permite să ne transmitem cunoștințele din generație în generație. Acuratețea, siguranța și fiabilitatea în tot ceea ce facem sunt rezultatul dezvoltării și îmbunătățirii constante a abilităților noastre. Devotamentul nostru transformă cunoștințele și experiența în adevărată excelență.

Integritate - înțelegerea rolului cuiva și respectarea unei îndatoriri comune, o poziție activă de viață și munca în beneficiul unui viitor mai bun ne-au servit în orice moment drept sprijin. Ghidați de obiective comune, purtăm exclusiv responsabilitatea pentru rezultatele muncii noastre și pentru deciziile pe care le luăm.

Actualizare - căutarea constantă și implementarea celor mai avansate soluții și tehnologii în practica zilnică - este cheia conducerii și angajamentului nostru față de excelență. Știm să trăim într-o lume în continuă schimbare, suntem deschiși la oportunități și le implementăm.

Principiile etice ale JSC Căile Ferate Ruse sunt un set de reguli de zi cu zi, după care angajații JSC Căile Ferate Ruse implementează în practică cerințele competențelor corporative.

Zece principii etice de bază ale Căilor Ferate Ruse:

1. Lucrați conștiincios.

2. Fii mândru de titlul de angajat al JSC Căile Ferate Ruse.

3. Bazează-te pe pricepere.

4. Concentrați-vă pe rezultate.

5. Luați decizii informate.

6. Percepe-te ca parte a întregului.

7. Pune oamenii pe primul loc.

8. Respectați interesele comerciale ale JSC Căile Ferate Ruse.

9. Fii un lider.

10. Străduiește-te pentru ceva nou.

Exemplul 4: Valorile corporative ale Sakhalin Energy

Misiune: „Sakhalin Energy se străduiește să fie un producător lider de resurse energetice pe piața mondială. Ne construim activitățile pe baza unei producții eficiente, fiabile și sigure și a unei atitudini responsabile față de problemele sociale și de mediu.”

Viziune: „A fi principala sursă de energie pentru regiunea Asia-Pacific”.

Suntem convinși că principiile cheie ale muncii echipei ar trebui să fie încrederea, deschiderea, profesionalismul, spiritul de echipă și mândria în munca lor.

Personalul Sakhalin Energy împărtășește valorile de bază ale companiei:

1) Onestitate si integritate;

2) Respect și grijă față de oameni;

3) Responsabilitate individuala cu suport de echipa;

4) Profesionalism si imbunatatire continua.

Aceste valori sunt reflectate în următoarele standarde și linii directoare Sakhalin Energy:

· Regulamente privind principiile generale de activitate;

· Codul de etică în afaceri;

· Politica de dezvoltare durabilă;

· Politica privind drepturile omului;

· Procedura de reclamații/anunțuri;

· Procedura de rezolvare a conflictelor de interese;

· Procedura de respectare a legislatiei anti-mita si coruptie.

Am trecut în revistă împreună cu dumneavoastră patru exemple de descriere a valorilor corporative ale unor companii binecunoscute cu o istorie lungă (două companii străine și două companii rusești). Ce au in comun? Dacă te uiți îndeaproape la valorile lor, vei găsi multe în comun, iar pe de altă parte, fiecare dintre exemplele de valori corporative arată unicitatea și caracterul inimitabil al fiecărei companii.

1. Valorile sunt un instrument pentru managementul operațional al unei companii. Uimit? Cu toate acestea, este adevărat. Nu mă presupun să judec motivul pentru care valorile sunt adesea menționate ca „un supliment gratuit al strategiei, doar pentru spectacol”. Dar acesta este un asistent puternic în implementarea strategiei! Pentru început, iată cele mai populare concepții greșite despre valori pe care le auzim în mod regulat:

• Sunt necesare valori pentru strategie, pentru că asta scrie în cărțile de management.
• Dezvoltarea valorilor poate fi încredințată unor consultanți externi (director HR, departament de marketing etc.). Nu glumesc, acestea sunt exemple reale
• Există o listă de valori standard, le puteți alege pe cele care se potrivesc companiei noastre
• Ar trebui să existe cinci valori
• Valorile nu au nimic de-a face cu conducerea unei companii
• După ce ați dezvoltat valoarea, o puteți trimite pur și simplu tuturor angajaților prin poștă
• Tot ce trebuie să faci este să scrii valorile și să le postezi pe site

Lista continuă, dar iată ce am auzit de zeci de ori. Cred că este important să risipim toate aceste concepții greșite. Pentru a face acest lucru, să începem cu o definiție generală a valorilor. Valori(valoare, principii de promovare) sunt directive generale care stabilesc baza pentru modul în care se desfășoară managementul operațional într-o organizație.

Mai simplu spus, valorile ajută la determinarea modului de a se comporta în situații de incertitudine, oferă direcție și coordonează mișcarea. Valorile sunt ceea ce creează „management prin concepte” într-o companie, adică „management prin valori”.

De ce este important ca o organizație să aibă valori puternice și reguli (sau principii) clare care să le facă concrete? Există multe povești despre companii stabile care și-au menținut aceleași valori de ani de zile. În companiile cu o cultură corporativă puternică, valorile devin „regulile de bază ale jocului” care ajută companiile să supraviețuiască în perioadele de criză și să mențină o cultură corporativă puternică. Puteți citi mai multe despre astfel de reguli de bază în cartea „Great by Choice” de Jim Collins și Morten Hanchen (MIT, 2013). Collins le numește „SMaK”: „ Regulile SMaK nu sunt o strategie, nu o cultură, nu un sistem de valori, nu un scop sau un mijloc... Rețeta SMaK include și interdicții - ce nu trebuie făcut„Companii precum Apple (sub conducerea lui Steve Jobs), Intel, Microsoft, Southwest Airlines și-au urmat cu strictețe principiile de bază, fără să se retragă sau să le schimbe. Acest lucru le-a permis să navigheze rapid în momentele dificile, să selecteze angajați care corespund acestor principii și să cucerească piață, în ciuda greșelilor și gafelor. Exemplu de rețetă Southwest Airlines CMaC:

"1. Rămânem un transportator pe distanțe scurte, zborurile nu durează mai mult de două ore

2. În următorii 10-12 ani, principala noastră aeronava va fi Boeing 737.

3. Menținem un nivel ridicat de operare a aeronavei și pauze scurte între zboruri, în cele mai multe cazuri 10 minute sunt suficiente

4. Produsul nostru principal este pasagerul. Refuzam marfa si posta, cu exceptia coletelor mici cu costuri reduse si profitabilitate ridicata

5. Menținem prețurile biletelor scăzute și zborurile frecvente

6. Nu servim mancare la bord.

7. Refuzăm să cooperăm la vânzarea de bilete, tarife și calculatoare, aeroporturile noastre unice nu acceptă alte zboruri

8. Texas rămâne teritoriul nostru principal; plecăm în afara statului doar acolo unde există o nișă de zboruri frecvente și pe distanțe scurte disponibile pentru noi

9. Menținem atmosfera de familie a companiei și nu încetăm niciodată să glumim. Suntem mândri de angajații noștri

10. Păstrați-o simplu. Salvează-ți biletele prin casa de bilete...”

Pe de altă parte, există companii în care managementul de vârf implică angajații companiei în dezvoltarea valorilor. Iată ce au făcut, de exemplu, la Enter (enter.ru):

"Avem propria noastră abordare a componentei spirituale a companiei. Am scris misiunea și valorile noi înșine. Fiecare angajat este direct legat de ei. Pentru noi, aceasta nu este o placă de alamă cu cuvinte pe perete, pentru noi acestea sunt principiile comunicării zilnice și ale lucrului unul cu celălalt și cu partenerii.

Valorile noastre

Rezultatul este DA!

Am obiective, sunt limitate în timp și au parametri clari. Când iau acțiuni și iau decizii, mă asigur că mă apropie de obiectivele mele. În cadrul unei organizații comerciale totul este măsurabil, rezultatul este un lucru clar și evident. Prin urmare, vreau să răspund întotdeauna la întrebarea „Gata?” cu un „Da!” mândru! Percep obiectivele echipei și ale companiei ca pe ale mele, indiferent de rolul pe care îl ocup în echipă. Cred ca un antreprenor căruia îi pasă de afacerea lui.

YaTeamDA

Mă simt parte din echipă și sunt conectat emoțional cu ea. Este important pentru mine să mă implic, este important să împărtășesc echipei atât succesele amețitoare, cât și consecințele greșelilor. Susțin liderii de echipă, sunt atent la inițiativele celorlalți participanți, înțeleg rolul meu în echipă și sunt gata să-l îndeplinesc cât mai bine.

În loc să aștept ca cineva „responsabil de proces” să ia o decizie și să conducă echipa, sunt dispus să iau eu inițiativa. Mă consider autorul a ceea ce se întâmplă și consider toate obstacolele externe drept condiții ale sarcinii. Sunt gata să-i susțin pe cei care se îndoiesc de abilitățile lor, să ofere soluții și să fiu un lider, indiferent de statutul meu formal.

Prospeţime

De obicei, îmi este mai ușor să rezolv problemele folosind metode dovedite, dar lumea se schimbă rapid, iar obiceiurile alese nu mai produc rezultate. Prin urmare, sunt deschis să aud opinii alternative, mai ales dacă aceste opinii nu sunt de acord cu ale mele. Sunt gata să fac lucrurile altfel și să aduc prospețime. Dacă te închizi de tot ce este nou, poți deveni foarte repede trecutul. Scopul meu este să fiu viitorul. Sunt o sursă de idei noi, o persoană care îmbunătățește activ procesele. Ofer soluții noi colegilor și partenerilor mei. Pentru mine, căutarea de noi idei și metode este o parte importantă și constantă a muncii mele. Înțeleg că a opri schimbarea înseamnă a opri creșterea și dezvoltarea companiei tale.

Bucurie - DA!

Caut inspirație chiar și în micile mele succese și în succesele colegilor mei, mă străduiesc să interacționez cu plăcere cu oameni asemănători, oameni apropiați din suflet. Este important pentru mine să simt bucurie în ceea ce fac.

Aleg să fiu o sursă de bucurie indiferent de circumstanțe. Dificultățile în muncă pot fi văzute ca un motiv pentru a deveni descurajat și pentru a crea o atmosferă de declin și tensiune în jurul tău. Dar alegerea mea este o atitudine pozitivă. Când mă confrunt cu obstacole, caut soluții. Crearea bucuriei este o modalitate pentru mine de a fi mai eficient și de a mă bucura mai mult de viață.

Viteza – DA!

Sunt gata să mențin ritmul propus de partenerii mei. Înțeleg că viteza noastră generală depinde de rezultatele din zona mea. Este important pentru mine să-mi îndeplinesc obligațiile în intervalul de timp convenit. Propun termene limită ambițioase și caut modalități de a crește viteza de rezolvare a problemelor.

Toate acestea au stat la baza Filosofiei noastre DA!

Valorile au sens atunci când le folosesc pentru a evalua manifestările MELE. Cel mai inutil lucru despre valori este să urmărești cum se manifestă alții în ele. Este important atunci când înțeleg eu însumi cât de mult corespund valorilor companiei, cât de mult sunt eu însumi un jucător de echipă.

O parte semnificativă a manifestării valorilor noastre este feedback-ul. În esență, aceasta este orice reacție a oamenilor la acțiunile mele și reacția mea la acțiunile oamenilor din jurul meu. Îl dau și îl primesc. Când dau feedback, este important să mă asigur că se face într-o atmosferă pozitivă, de susținere și cu consimțământul persoanei căreia îi dau. De asemenea, este important pentru echipă modul în care răspund la feedback: disponibilitatea de a asculta și de a accepta.”

Fără mesaje clare, bazate pe valori, este dificil să construiești o cultură corporativă puternică și o echipă de oameni care au aceleași idei. Dacă vă imaginați o organizație ca pe o clădire, atunci valorile sunt fundația. Când o organizație își înțelege clar avantajele și regulile de bază care exprimă natura organizației, devine clar cine este potrivit pentru o astfel de organizație și cine nu, cum să se comporte într-o situație dată.

De ce sunt necesare valori?

1. Valorile sunt elementele de bază ale culturii corporative
2. Valorile cresc atractivitatea companiei în fața potențialilor candidați (corespunzător culturii corporative)
3. Valorile fac posibilă construirea unui sistem de management care nu necesită „control manual” constant și o reglementare ridicată
4. Valorile ajută la crearea unei culturi în care angajații încep să „gândească” și să folosească principii sau reguli pentru a-și ghida deciziile.
5. Valorile ajută la implementarea strategiei

2. Exemple de valori din diferite zone

Să ne uităm la exemple. Potrivit lui Michael Wilkinson (un expert recunoscut în munca de grup și management strategic), formula „Credem... (valoare). Prin urmare, vom ... (stil de comportament)” este un format standard pentru combinarea valorilor și regulilor (principiilor). (Michael Wilkinson. Ghidul executiv pentru o strategie mai ușoară). Observați diferitele moduri în care sunt structurate aceste principii, cum este exprimată o valoare și comportamentul care susține acea valoare.

Dezvoltare continuă

Ne străduim pentru o dezvoltare continuă. Prin urmare, vom încerca să nu repetăm ​​aceleași greșeli. Dacă se face o greșeală, nu numai că o vom corecta, dar vom încerca și să înțelegem de ce s-a produs greșeala și ce ar trebui să facem pentru a preveni să se mai repete pe viitor.

Ne desfășurăm afacerile într-un mod responsabil din punct de vedere social și etic. Respectăm legea, susținem drepturile universale ale omului, protejăm mediul și servim comunitățile în care activăm.

Companie responsabilă social

Ne angajăm să facem lumea un loc mai bun participând în comunitatea noastră.

Serviciu clienți

Pentru că prețuim clienții noștri, noi:

• Ne punem clienții pe primul loc;
• Facem tot posibilul pentru a satisface nevoile clienților noștri;
• Oferim servicii unice pentru clienți;
• Ne tratăm clienții cu respect și demnitate;
• Continuăm să ne „întâlnim” clienții în mod continuu chiar și după stabilirea unei relații de afaceri;
• Ne comportăm politicos cu clienții noștri;
• ne ascultăm clienții;
• Răspundem clienților noștri în timp util.

Serviciu clienți

Nu uitam ca clientii nostri sunt managerii nostri si ca ei ne platesc salariile. Suntem receptivi, amabili, calificați și punctuali.

Serviciu clienți

Oferim servicii de neegalat cu un ochi fanatic pentru ordine și detalii.

Devotament

Dăm totul, muncind mai mult și mai energic decât concurenții noștri

ajuta organizația noastră să obțină succes.

Entuziasm

În fiecare zi ne desfășurăm munca cu toată pasiunea și energia posibilă.

Să ajungă până la capăt

Facem ceea ce ne-am propus. Obținerea treburilor și stăpânirea execuției este scopul nostru.

Lideri din industrie

Credem că eficiența liderilor din industrie depinde de investiția în idei inovatoare. Prin urmare, vom:

• interacționează cu clienții noștri pentru a înțelege și a răspunde nevoilor lor în schimbare;
• cauta noi oportunitati;
• crearea și menținerea parteneriatelor;
• depuneți eforturi pentru a fi în fruntea industriei.

Onestitate

Facem totul bine, chiar dacă nimeni nu ne urmărește. Ne străduim să menținem un nivel ridicat de integritate și coerență în relațiile noastre cu clienții și în cadrul echipei noastre. Lipsa de integritate este inacceptabilă.

Onestitate

Etica și integritatea ne ghidează comportamentul în relațiile cu clienții, membrii echipei, furnizorii și compania noastră.

Conducere

Credem în leadership progresist – lideri care înțeleg că munca lor este de a îmbunătăți performanța oamenilor lor. Prin urmare, vom:

• în vârful jocului lor ca lideri;
• luați decizii de management în funcție de o listă (de exemplu, etică, fezabilitate, legalitate, impact);
• consecventă în procesul decizional;
• să ne creștem resursele, atât umane, cât și financiare;
• evaluează munca angajaților pe baza rezultatelor activităților lor.

Concentrați-vă pe nevoi

Luăm în considerare nevoile clienților noștri nu doar pentru a le satisface cerințele. Ne străduim să înțelegem nevoile cele mai profunde ale clienților noștri pentru a ne asigura că oferim soluții care funcționează cu adevărat.

Deschidere

Ascultăm ideile altora și încurajăm dialogul deschis.

Mentalitatea proprietarului

Credem în mentalitatea proprietarului. Folosim banii companiei ca și cum ar fi ai noștri. Ne petrecem timpul cu moderație doar în activități care generează venituri pentru companie.

Standarde de performanta

Apreciem standardele înalte de performanță în muncă. Prin urmare, vom:

• recompensa angajații pentru performanțe excepționale;
• fii responsabil pentru a-ți face treaba;
• salută inovația și creativitatea;
• rentabil;
• Afișați un comportament profesional în orice moment (de exemplu, îmbrăcați-vă corespunzător, fiți punctual).

Responsabilitate personala

Ne asumăm responsabilitatea personală. Dacă avem o problemă, ne asumăm responsabilitatea pentru a o rezolva (mai degrabă decât să ne plângem altora sau să refuzăm). Dacă facem greșeli, ne recunoaștem responsabilitatea pentru ele.

Etică profesională

Credem că etica profesională este importantă în toate aspectele afacerii noastre. De aceea noi:

• politicos și onest;
• împărtășim și respectăm standardele etice;
• Nu arătăm favoritism sau discriminare.

Nivelul de aptitudine

Ne străduim să obținem niveluri înalte de calificări și să dezvoltăm competențe în toate aspectele muncii noastre folosind pregătirea personală și profesională. Căutăm cunoașterea.

Calitate

Tot ceea ce facem poartă marca de cea mai înaltă calitate. Planificăm bine – activitățile, oamenii și tehnologia noastră sunt de înaltă calitate. Nu predăm munca până nu suntem siguri că este gata.

Siguranță

Menținem condiții de lucru care minimizează pericolele, riscurile și vătămările.

Echipă

Menținem o atitudine pozitivă în echipă. Comunicăm pozitiv, împărtășind sprijin, informații și sfaturi unul cu celălalt, mai degrabă decât să ne gândim doar la noi înșine și să aducem energie negativă la locul de muncă. Nu pesimismului.

Echipă

Credem în valoarea muncii în echipă. Prin urmare, susținem condițiile de muncă care promovează:

• comunicare constructivă și eficientă în întreaga organizație;
• respect pentru diversitatea de opinii;
• participarea la afaceri și cooperare;
• inovaţie;
• respectarea strictă a termenelor limită pentru finalizarea lucrărilor.

3. Algoritm pas cu pas pentru dezvoltarea valorilor

Pasul 1. De acord asupra conceptelor. Discutați despre ce sunt valorile și de ce compania și fiecare dintre membrii echipei dvs. au nevoie de ele.

Pasul 2. Determinați stilul de comportament preferat în compania dvs. Oferiți angajaților un scenariu în care își imaginează pe cineva din organizație care întruchipează valorile și cultura acesteia. Notează caracteristicile pe care le are, ce face, ce nu face.

Pasul 3. Descrieți comportamentul nedorit. Acum că ți-ai stabilit stilul de comportament preferat, următorul pas este să identifici stilul tău de comportament nedorit. Descrieți un scenariu în care membrii echipei ajută un nou angajat să se adapteze la echipă. Cereți-i să-i spună noului membru al echipei ce comportament în organizație nu este recompensat, nu este acceptat, nu este plăcut și pentru care poate fi chiar concediat.

Pasul 4. Spuneți-vă valorile. Cereți-le să clasifice caracteristicile pozitive și comportamentele inacceptabile în categorii logice. Aceste categorii reprezintă de obicei valorile organizației și servesc drept punct de plecare pentru principiile de bază.

Pasul 5. Evidențiați principiile de bază (reguli). Pentru a evidenția principiile de bază, luați fiecare categorie și creați principii de bază folosind formatul „Noi credem... (valoare)”. Prin urmare, vom folosi ... (stil de comportament)” ca model. Pentru a economisi timp, puteți izola primul principiu ca un întreg grup și apoi utilizați grupuri separate pentru a dezvolta partea rămasă.

Pasul 6. Verificați valorile și regulile (principiilor) pentru claritate și simplitate a formulării, completitudine și acuratețe. Valorile companiei tale o diferențiază de concurenți și alte companii de pe piață? Sunt acțiunile în concordanță cu valorile clare? Sunt toate formulările simple și clare?

Pentru a nu uita ceva important, puteți folosi o listă de verificare simplă:

• Valori pentru clienți
• Valori pentru proprietar/acționari
• Valori pentru angajatii companiei
• Valori pentru societate

"Sberbank"

Pasul 7 Elaborați un plan de acțiune. Pasul final al procesului de principii de bază este să identifici strategiile pe care tu și echipa ta le vei folosi pentru a duce principiile de bază de pe hârtie la viață. Începeți prin a revizui strategiile utilizate de alte organizații. Apoi, gândiți-vă la strategii care ar putea fi folosite și apoi alegeți-le pe cele pe care le veți folosi.

Cadeți de acord asupra următorului pas al fiecărui membru al echipei.

4. Rolul liderului

Dezvoltarea valorilor cu implicarea angajaților companiei vă permite să creați un mediu în care angajații înșiși contribuie la transmiterea valorilor. Dar acest lucru nu este suficient pentru a transfera valori de pe hârtie în viață. Este important ca tu, în calitate de lider al organizației, să conduci procesul de dezvoltare și comunicare a valorilor.

Cele mai simple moduri de a face din valori o parte din viața de zi cu zi:

• veniți cu un acronim care vă va ajuta să vă amintiți mai repede și mai bine valorile
• agățați obiectele de valoare într-un loc vizibil în birourile companiei
• faceți o copie individuală a obiectelor de valoare pentru fiecare persoană în așa fel încât să poată fi folosită în mod constant
• include respectarea valorilor în etapa de selecție a candidaților
• Realizați interviuri individuale de valoare cu noii veniți
• Scrieți o scrisoare personală tuturor celor din companie, în care să descrie ce înseamnă fiecare valoare pentru dvs. personal și de ce sunt importante
• introduceți valoarea zilei (lunii) și vorbiți despre aceasta pe resursa internă
• efectuați un sondaj privind atitudinea față de aceste valori în rândul clienților dvs

Este important ca tu însuți să demonstrezi conformitatea cu valorile prin comportamentul, cuvintele și atitudinea ta. Este mai bine să nu aveți mai mult de valori 10. După o astfel de muncă de grup, citiți toate valorile dezvoltate și gândiți-vă dacă lipsește ceva important. Toate valorile rezonează cu tine personal?

Valorile oricărei companii sunt un element de bază al culturii sale corporative. Valorile sunt cele care determină în mare măsură regulile și normele de comportament, principiile efectuării muncii și interacțiunii cu colegii și clienții și, prin urmare, eficacitatea muncii întregii echipe depinde de valori. Prin urmare, formularea, descrierea și implementarea ulterioară a valorilor este o chestiune importantă. Mai mult, cu valori de lucru cu adevărat, cultura corporativă a companiei poate deveni chiar avantajul său competitiv: angajații (reali și potențiali) vor visa să lucreze într-o astfel de companie, iar clienții și partenerii vor visa să lucreze cu ea.

Subiectul culturii corporative este strâns legat de brandingul angajatorului. De aceea am decis să revizuim valorile celor mai bune companii angajatoare incluse în ratingul Russian Universum 2017 (evaluări de afaceri și inginerie pentru profesioniști și studenți). Au fost 127 de astfel de companii în total, dar în sursele oficiale de acces deschis (site-urile web corporative ale companiilor, rapoartele lor nefinanciare) au fost posibile găsirea valorilor pentru doar 111 companii, care au fost utilizate în analiză.

O observație importantă este că valorile au încetat practic să fie scrise și publicate pe site-uri web „pentru spectacol”: majoritatea companiilor, inclusiv cele rusești, lucrează efectiv cu valorile lor, dezvoltând formulări și descrieri originale și interesante. O altă întrebare este în ce măsură aceste valori sunt de fapt respectate în cadrul companiilor (dar aceasta este o cu totul altă poveste).

Este interesant că nu toate companiile internaționale au informații despre valori pe paginile lor în limba rusă, în timp ce astfel de date sunt prezentate cel mai adesea pe site-uri web globale. În astfel de cazuri, în analiză au fost folosite limba engleză și descrieri ale valorilor.

O trecere în revistă a valorilor celor mai bune companii angajatoare a constatat că companiile publică de obicei 3-7 dintre valorile lor de bază, iar acest număr pare a fi optim: atât de multe valori sunt ușor de reținut și pot surprinde și transmite cu adevărat informațiile unei companii. cultură. Au fost și firme cu o singură valoare și cele cu mai mult de zece. Uneori există doar enunțuri de valori, dar de cele mai multe ori acestea sunt însoțite de o scurtă descriere, care dezvăluie conținutul valorii. Este necesară o interpretare unificată: uneori, aceeași formulare a valorii ascunde semnificații diferite în companii diferite. De exemplu, pentru compania Mercedes, profesionalismul angajaților constă în dezvoltarea lor (“ Dorința și dorința de dezvoltare a angajatului”, „Sprijinirea companiei prin organizarea de training"), pentru McKinsey&Company - în conformitate cu standardele profesionale, iar pentru Gazprom - în dezvoltare, și în menținerea disciplinei și în cunoștințe (" Cunoașterea profundă a specialității dvs., îndeplinirea la timp și de înaltă calitate a sarcinilor, îmbunătățirea constantă a cunoștințelor și abilitățilorth»).

O altă opțiune pentru publicarea valorilor este absența unei formulări scurte în prezența unei descrieri extinse. Dezavantajul este evident - este greu de reținut rapid. În opinia noastră, cea mai bună opțiune este atunci când o declarație de valori scurtă, ușor de reținut, este dezvăluită cu ajutorul unei scurte descrieri, datorită căreia se obține o unitate de înțelegere. Cel mai bine este dacă această formulare este cu adevărat unică (adică nu doar, de exemplu, „diversitate culturală”, care este folosită de mai multe companii cunoscute simultan, ci „Deschis către idei și culturi diferite” (compania HSBC)) .

După ce am colectat o gamă destul de extinsă de date despre valorile companiei, am încercat să le grupăm în funcție de semnificația lor, precum și să le evidențiem pe cele mai populare. Iată top 10 cele mai populare valori:

№	Valori	Numărul de valori originale din grup
	Oameni - angajații companiei
	Profesionalism, calitatea muncii si responsabilitate fata de clienti
	Clienți și consumatori
	Onestitate și dreptate
	Responsabilitate corporativă și socială
	Eficiența și eficacitatea muncii
	Inovaţie
	Sarcini complexe (provocare) și dezvoltare
	Ecologie
	Leadership și Excelență

Uneori, o companie și-a dedicat mai multe valori unui subiect deodată și, prin urmare, numărul de valori originale din grup depășește adesea numărul de companii din ratingul care le-a atras.

Este interesant faptul că companiile care ocupă primele poziții în clasamentul Universum ale celor mai buni angajatori includ adesea în listele lor de valori valori neobișnuite care nu sunt incluse în TOP 10 cele mai populare și care le deosebesc cu adevărat de alte companii concurente. pe piata muncii. De exemplu, PepsiCo cu valoarea " Echilibrați planurile pe termen scurt și pe termen lung»: « În fiecare decizie pe care o luăm, ne străduim să găsim un echilibru între riscurile și beneficiile pe termen scurt și pe termen lung pentru companie. Acest lucru ne ajută să creăm baza pentru creșterea durabilă a afacerii și să asigurăm relevanța ideilor și soluțiilor noastre astăzi și în viitor.", sau Danone cu valoare " Proximitate»: « A fi mai aproape înseamnă a înțelege mai bine. Iar înțelegerea este în mod inerent cheia unui acord».

În același timp, există și companii ale căror valori se rezumă la cele zece teme evidențiate mai sus și se situează de obicei în partea de mijloc sau de jos a clasamentului celor mai buni angajatori.

Primele trei cele mai populare grupuri de valori vor fi discutate în detaliu mai jos.

1. Oameni – angajații companiei

Sloganul „oamenii sunt cel mai valoros lucru” se potrivește bine cu ideologia celor mai bune companii angajatoare (și poate de aceea sunt incluse în lista celor mai bune?), întrucât subiectul oamenilor și angajaților este cu mult înaintea tuturor celorlalte. subiecte în popularitate. Este chiar imposibil să se determine în ce companii în ce industrie este mai populară - această valoare este folosită peste tot. În plus, această temă este un câștigător în ceea ce privește numărul de companii care i-au dedicat două, trei sau chiar cinci (cum ar fi Goldman Sachs) dintre valorile lor de bază.

Cel mai adesea, valorile acestui subiect descriu fie regulile de interacțiune în companie, fie modul în care compania își dorește să fie angajații. Sensul, desigur, rămâne același, doar o prezentare diferită și, în consecință, o percepție ușor diferită. În plus, puteți evalua imediat cărui public se adresează în primul rând descrierea valorilor - candidați, angajați actuali sau chiar, de exemplu, parteneri reali și potențiali ai companiei.

Companiile care folosesc această temă ca una dintre valorile lor de bază încearcă de obicei să transmită următoarele mesaje:

Importanţă munca în echipă, coeziune, asistență reciprocă. De exemplu, în Rosatom, valoarea „Echipă unificată” este: „ Cu toții suntem Rosatom. Avem obiective comune. Lucrul într-o echipă de oameni care au aceleași idei vă permite să obțineți rezultate unice. Împreună suntem mai puternici și putem atinge cele mai înalte obiective. Succesul angajaților este succesul companiei».

- Respect reciprocîn companie (între angajați, și de la conducere la angajați). Un exemplu este „Respectați-vă unii pe alții și reușiți împreună” - o valoare a companiei PepsiCo: „ Succesul nostru general depinde de respectul reciproc în interiorul și în afara companiei. Trebuie să lucrăm împreună ca o echipă și să găsim cu ușurință un teren comun unul cu celălalt. Apreciem realizările individuale ale fiecărui angajat, dar recunoaștem în același timp importanța lucrului în echipă pentru atingerea obiectivelor comune».

- Grija pentru oameniși ei dezvoltare. Samsung: " O companie este, în primul rând, oamenii care lucrează în ea. La Samsung, creăm oportunități pentru ca oamenii noștri să își atingă potențialul maxim.».

- Încredere. P&G: " Ne respectăm colegii, clienții și consumatorii P&G și îi tratăm așa cum am dori să fim tratați de alții. Avem încredere unul în abilitățile și intențiile celuilalt. Credem că oamenii lucrează mai bine atunci când relațiile lor se bazează pe încredere.».

2. Profesionalism, calitatea muncii și responsabilitate față de clienți

S-a dovedit că al doilea cel mai important subiect dintre valorile pentru companii a fost profesionalismul acestora și calitatea produsului pe care l-au pus pe piață. Acest lucru este destul de logic - la urma urmei, reputația lor și dorința partenerilor de a lucra cu ei și, prin urmare, veniturile afacerii depind de asta.

În acest caz, este, de asemenea, dificil de spus că valoarea performanței muncii de înaltă calitate predomină într-un anumit tip de companie după tipul de activitate, deoarece o varietate de companii apelează la aceasta - auto, petrol și gaze, financiar, telecomunicații, și multe altele. Cu toate acestea, se poate observa că absolut toate companiile angajate în audit și consultanță și prezente în prima sută a ratingului Universum au evidențiat acest parametru ca una dintre valorile lor cheie.

Iată câteva semnificații care au fost combinate în valoarea profesionalismului și a muncii de calitate:

- Disciplina(respectarea termenelor și standardelor, standardelor etice). Banca germana: " Operăm conform regulilor care ne obligă să ne îndeplinim promisiunile pe care le facem clienților noștri - nu sunt acceptate scuze. Obținem o eficiență ridicată a producției făcând totul corect din prima încercare.».

- Perfecționism(performanță impecabilă a muncii) și un exemplu de la Samsung: „Impecabilitate” - „ Tot ceea ce face Samsung este condus de pasiunea pentru excelență și de angajamentul de a oferi pieței produse și servicii superioare.».

- Deciziile bazate pe date și analize(ideea principală este că toate deciziile trebuie să fie cu adevărat justificate). Adidas: „Pe baza faptelor”: „ Folosim doar informații de încredere și ne bazăm pe fapte atunci când luăm o decizie sau luăm o acțiune».

- Dezvoltarea angajatilor(ceea ce le oferă posibilitatea de a-și face treaba mai bine și de a-și îmbunătăți nivelul profesional) - la RaiffeisenBank, profesionalismul se dezvăluie, printre altele, prin următorul sens: „ Avem o experiență vastă și îmbunătățim constant cunoștințele și abilitățile angajaților noștri».

3. Clienți și consumatori

Pe locul trei în popularitate a fost valoarea clientului și bunăstarea acestuia. Din nou, totul este destul de logic: valoarea inerentă a clientului duce la faptul că angajații companiei îl servesc mai bine și încearcă să-l mulțumească în toate, iar un client mulțumit este cheia succesului oricărei companii: el însuși va veni înapoi și poate ajuta cu recomandări, iar toate acestea vor avea un impact pozitiv atât asupra reputației, cât și asupra succesului financiar.

Diferite companii care vorbesc despre valoarea clienților și consumatorilor au următoarele semnificații ale valorii:

- Interesele clientului(de exemplu, Sberbank - „Totul este pentru client”: „ Toate activitățile noastre sunt construite în jurul și pentru interesele clienților noștri. Dorim să surprindem și să încântăm clienții cu calitatea serviciilor și atitudinea. Depășim așteptările clienților»).

- Crearea de valoare(BCG - „Crearea valorii”: „ Ne străduim să creăm valoare pentru clienții noștri care este de multe ori mai mare decât investiția inițială. Creăm schimbări pozitive tangibile, nu doar generăm prezentări sau idei»).

- Încrederea clienților(VTB - " Lucrăm pentru a ne menține cea mai mare valoare - încrederea clienților.»).

- Cunoașterea și înțelegerea clienților(Sibur - „Cunoașterea clientului”: „Ne mândrim să cunoaștem în detaliu nevoile clientului nostru. Această cunoaștere ne permite să fim mereu cu un pas înainte, oferind soluții clientului, anticipând nevoia acestora.”

La prima vedere poate părea că acest grup de valori poate fi combinat cu cel precedent, dar au o diferență fundamentală. Atunci când un produs de calitate este în prim plan, accentul principal se pune pe simpla prezentare a unui produs bun clientului, la cererea acestuia. Dar atunci când accentul se mută de la produs la client, interesele clientului ies în prim-plan: nu doar să-i ofere ceea ce își dorește, ci să-i identifice nevoile și cerințele, asigurați-vă că, cu ajutorul produsului, el realizează efectiv. mai mult, poate chiar să-i ofere o decizie la care el însuși nu se gândise niciodată înainte.

Principalele concluzii ale studiului

1. Cele mai multe dintre valorile companiilor patronale de top pot fi rezumate la o listă de aproximativ douăzeci de teme ().

2. Practic nu există o corelație între sfera activităților companiilor și valorile specifice pe care acestea le poziționează ca cheie (cu excepția valorii deja menționate a calității muncii, care este deosebit de importantă în consultanță, precum și în ecologie - firmele care produc produse dăunătoare sau nocive sunt interesate în principal de această valoare).produse de mediu (companii de automobile și tutun), sau dăunătoare mediului în procesul de producție și extracție (sectorul energetic, producția de mobilă).În plus, aproape toate automobilele companiile prezente în ratingul Universum numesc siguranța și viteza ca valori.

3. Este demn de remarcat absența specificității „regionale” pronunțate în alegerea valorilor - companiile rusești folosesc exact aceleași valori ca și companiile internaționale care operează pe piața rusă. Singura excepție sunt valorile care descriu diversitatea culturală și discriminarea: companiile rusești par să întâlnească astfel de subiecte rar și, prin urmare, nu le includ printre valorile lor de bază, așa cum fac companiile internaționale.

Înregistrarea obiectelor de valoare

Soluția pare originală atunci când toate valorile sunt combinate într-un singur concept. De exemplu, nu este un secret pentru nimeni faptul că MTS în comunicările sale (nu numai ca companie angajatoare, ci și ca furnizor de servicii pentru public) face apel la cuvântul „simplu”. Drept urmare, și-au formulat valorile corporative în acest sens:

Compania farmaceutică Bayer are o soluție similară, dar nu este pe deplin adaptată Rusiei. Astfel, valorile companiei se bazează pe valoarea vieții și, prin urmare, cultura sa bazat pe următoarele valori: leadership, integritate, flexibilitate, eficiență, care în cele din urmă se adaugă la cuvântul englez LIFE - viață.

O altă soluție interesantă, care, totuși, este mai potrivită pentru comunicarea valorilor către un public intern, este să asociezi valorile cu ceva ce este de înțeles doar persoanelor familiarizate cu compania, sau să folosești concepte care reflectă cultura locală și nu sunt în alte limbi.sunt folosite. De exemplu, Uniqlo, un brand japonez de îmbrăcăminte, a numit două dintre cele patru valori de bază ca concepte japoneze fără a le traduce în alte limbi: „Shin Zen Bi” („ Adevăr, virtute, frumusețe. Căutarea autenticității și a excelenței"), și "Zen în Keiei" (" Fiți principalii jucători ai companiei la orice nivel»).

Mi-a plăcut foarte mult și când valorile sunt însoțite de un fel de conținut vizual. De exemplu, Marte și-a însoțit valorile cu videoclipuri (deși numai în engleză. Exemplu video pentru valoarea „Calitate”.

Rosbank și-a însoțit valorile cheie cu imagini:

- Spirit de echipa

- Inovație

- Logodna

- Fiabilitate și responsabilitate

Valorile concepute în acest fel sunt mai ușor de reținut. În consecință, valorile învățate încep să se reflecte în comportamentul angajaților și, ca urmare, sunt implementate rapid și schimbă cultura companiei în direcția necesară.