이것이 그의 유일한 직장이라면 아르바이트를 고용하는 것이 가능합니까? 아르바이트(아르바이트) 채용절차 요율의 0.5를 지급하는 방법.

파트타임 근무는 고용 계약 조건에 따라 직원이 주 업무에서 자유 시간에 다른 정규 유급 업무를 수행하는 것으로 이해됩니다(러시아 연방 노동법 제 282조 1항). 아르바이트를 할 경우 법적으로 근무시간이 제한되어 있습니다. 일반적으로 해당 근로자 범주에 대해 설정된 월별 근로 시간 기준(다른 회계 기간의 근로 시간 기준)(러시아 연방 노동법 제284조 제1항)의 절반을 초과할 수 없습니다.

Art의 2 부에 따르면. 러시아 연방 노동법 57, 직원의 관세율 또는 급여 (공식 급여) 규모, 추가 지불금, 수당, 인센티브 지불 및 근무 시간 조건을 포함한 보수 조건 (주어진 경우) 직원 고용주와 시행하는 일반 규칙과 다르며 고용 계약에 필수로 포함됩니다.

시간제 근무자에 대한 보수는 다음과 같이 지급될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제285조 1항).

• 근무한 시간에 비례하여;
• 출력에 따라;
• 고용 계약에 명시된 기타 조건에 따라.

고려중인 상황에서 당사자들은 시간제 근로자에게 보수를 지급하는 첫 번째 옵션을 선택했습니다.

직원 표를 작성할 때 파트타임 근무의 특성을 고려하여 불완전한 직원 단위를 유지 관리하는 관련 직위(직업)의 직원 단위 수가 해당 항목에 표시됩니다. 공유(예: 0.25) 0.5; 0.75 등등. 그러나 스태프 테이블은 특정 직원의 급여가 아니라 해당 직위에 대한 급여만 결정하므로 급여 금액은 전체 직원 단위로 표시됩니다.

급여는 보상, 인센티브 및 사회적 수당을 제외하고 한 달 동안 특정 복잡성의 노동 의무 수행에 대한 고정 보수 금액입니다(러시아 연방 노동법 제129조 4항). 즉, 월 근무시간을 이행한 대가로 급여를 근로자에게 지급하는 것입니다.

따라서 직위가 10,000 루블의 급여를 제공하고 직원이 "0.5 요율"로 고용되는 경우, 즉 그의 근무 시간은 표준의 절반이므로 파트 타임 근로자의 급여는 5,000 루블입니다. (RUB 10,000 / 2). 이는 Art 1부의 요구 사항을 완전히 준수하는 고용 계약에 고정된 값입니다. 러시아 연방 노동법 132조. 그러나 0.5 요율로 허용되는 시간제 근로자의 고용 계약에서 급여 값이 10,000 루블로 결정되면 당사자가 해당 월에 대해 정확히 이 보수 금액에 동의한 것으로 나타납니다. 일했다.

고용 계약에는 Art에 나열된 다른 조건이 포함되어 있어야 합니다. 러시아 노동법 57조에 따라 고용 계약에 의무적으로 포함됩니다. 그러나 개인소득세(NDFL) 납부 전 공식 급여가 일정 금액이라는 고용 계약 조건은 이에 적용되지 않습니다. 동시에, 고용 계약의 지정된 추가 조건 자체는 현행법과 모순되지 않습니다(예를 들어 2012년 5월 16일자 모스크바 시 법원 민사 사건 조사위원회의 항소 판결 참조). 5036/2012, 2012년 1월 18일 모스크바 시 법원 민사 사건 조사위원회 판결(사건 번호 33-1205), 상트페테르부르크 시 법원 파기 판결(2011년 10월 20일 번호 33-15808) /2011, 사건 번호 33-3581/2013에 대한 2013년 11월 5일 카렐리야 공화국 대법원 민사 사건 조사위원회의 항소 판결).

따라서 조직의 직원 테이블에서 특정 직위에 대한 직원 단위 수가 0.5이고 직원 테이블에 따른 급여가 10,000 루블인 경우, 우리 의견으로는 직원을 파트타임으로 고용할 때 고려중인 상황에서 고용 계약의 노동 지불 조건은 다음과 같을 수 있습니다. “직원의 보수는 5,000 루블의 공식 급여로 구성됩니다. 현행법에 의해 설정된 금액과 방식으로 개인 소득세를 원천징수하기 전 매월.”

파트 타임 직원의 고용 계약에서 당사자는 정규직 급여에 대한 급여 금액 (10,000 루블)을 표시할 권리가 있습니다. 개인 소득세를 원천징수하기 전이지만 직원이 근무한 시간에 비례하여 급여를 받는다는 조건이 적용됩니다.

이것이 유일한 직장이라면 직원을 0.5%로 고용할 수 있습니까? 그렇다면 최저임금 규정은 어떻게 준수하고 있나요?

문제를 고려한 결과 다음과 같은 결론에 도달했습니다.

고용주는 직원 0.5명을 고용할 권리가 있습니다. 동시에, 임금에 대한 주요 국가 보장인 최저 임금에 관한 규범은 위반되지 않습니다.

결론의 근거:

고용주는 활동 및 요구 사항, 작업 기술, 제조 제품에 대한 수요, 추가 개발 계획 등을 고려하여 조직의 구조와 직원 수를 독립적으로 결정할 권리가 있습니다. 조직의 구조, 인력 및 강도는 인력 테이블(양식 N T-3, 2004년 1월 5일자 러시아 연방 통계위원회 결의안 N 1)에서 결정됩니다.

국가 통계위원회의 동일한 결의에 의해 승인된 노동 및 지불 회계에 대한 기본 회계 문서 양식의 사용 및 작성 지침(이하 지침이라고 함)에 따라 직원 테이블에는 다음 목록이 포함됩니다. 구조적 구분, 직위 이름, 전문 분야, 자격을 나타내는 직업, 직원 수에 대한 정보. T-3 양식의 4열은 조직의 각 직위(직업, 전문 분야)에 대한 직원 단위 수를 나타냅니다. 동시에 4열을 작성할 때 파트타임 근무의 특성을 고려하여 불완전한 직원 단위의 유지 관리를 제공하는 관련 직위(직업, 전문 분야)에 대한 직원 단위 수를 입력합니다. 러시아 연방의 현행법은 해당 비율로 표시됩니다(예: 0.25). 0.5; 2.75 등등.

따라서 지침에서는 직원 배치 테이블에 불완전하고 부분적인 직원 배치 단위를 지정할 가능성을 허용합니다. 분명히 일하는 직원의 수는 분수일 수 없습니다. 따라서 직원 수는 직원 단위 수와 일치하지 않을 수 있습니다. 따라서 두 사람이 직위(전문 분야, 직업)에 고용된 경우 직원 테이블은 이 직위(전문 분야, 직업)에 대해 두 개의 부분 직원 단위를 나타낼 수 있으며 이는 전체적으로 하나의 전체 단위를 구성합니다. 즉, 직원 테이블에 기록된 전체 직원 단위는 고용주가 정규 근무 시간 동안 직원 한 명을 일해야 함을 의미합니다. 직원 배치 단위는 직위를 수행하는 직원 수가 아니라 해당 직위에 대한 작업량을 나타냅니다.

러시아 연방 노동법은 요율과 같은 것을 정의하지 않습니다. 용어의 의미에 따르면 정규 근무 시간 전체 동안 특정 직위에 근무하는 것은 정규 근무로 간주됩니다. 따라서 직원이 시간제 근무를 하는 경우 정규 근무 시간의 절반, 즉 이 직위에서 시간제(주)로 근무해야 한다고 가정합니다.

따라서 고용주가 정규 근무 시간의 절반 동안 직무를 수행할 직원을 고용하는 데 관심이 있는 경우 해당 직원을 0.5명의 직위로 고용할 권리가 있습니다. 또한 해당 직원에게 다른 직장이 없는 경우 러시아 노동법 제11장에 규정된 일반 규칙에 따라 고용되어야 하며 이 직장이 그의 주요 직장이 됩니다.

분명히 그러한 직원은 정규직 동료보다 수입이 적습니다. 결국 Art의 첫 번째 부분 덕분입니다. 러시아 노동법 132조에 따라 각 직원의 급여는 자격, 수행된 업무의 복잡성, 소비된 노동의 양과 질에 따라 달라집니다.

Art의 세 번째 부분에 따르면. 러시아 연방 노동법 133조에 따르면, 이 기간 동안 표준 근무 시간을 모두 근무하고 노동 기준(노동 의무)을 이행한 직원의 월급은 최저 임금(이하 최저 임금)보다 낮을 수 없습니다. ). 따라서 직원이 시간제 근무를 하는 경우(스태프 테이블에 1개 미만의 직원 직위가 제공되는 직위를 점유하는 경우) 그의 급여는 최저 임금에 해당하는 금액 이상이어야 합니다. 예를 들어, 직원이 0.5명의 직원 직위가 제공되는 직위를 채우는 경우 그의 급여는 최저 임금의 절반보다 낮을 수 없습니다. 최저 임금을 근로자 보수에 대한 국가의 주요 보장으로 규정하는 노동법 규범은 위반되지 않습니다.

Solovyov Oleg - 법률 컨설팅 서비스 "GARANT"의 전문가

직원을 하프타임으로 고용하는 방법에는 근무일을 줄이거나 주당 근무일 수를 줄이는 두 가지 방법이 있습니다. 이 제도는 처음에 고용주와 협상하여 고용 계약에 명시됩니다. 근무시간에 비례하여 지급되며, 기타 제한사항은 없습니다.

특정 범주의 근로자에 ​​대해 정부 기관의 특별 명령에 따라 시간제 근로가 확립될 수 있습니다.

• 임산부의 경우,
• 14세 미만의 자녀를 둔 부모,
• 직원에게 성년이 되지 않은 장애 자녀가 있는 경우,
• 지속적인 감독이 필요한 가족이 있는 경우 진단서 제공

시간제 직원 채용은 정규 직원과 동일한 방식으로 수행되며 다음과 같은 전체 문서 패키지가 제공됩니다.

• 여권
• 식별 코드
• 보험 증서(SNILS)
• 의료보험, 특정직위의 경우 건강검진을 의무화
• 교육 문서
• 취업 이력
• 개인 카드 – 일반 요구 사항에 따라 발급

시간제 채용 명령 등록

하프타임이든 풀타임이든 일자리를 신청할 때 인사 담당관은 T-1 양식으로 명령을 발행하고 서명을 받아 늦어도 3일 이내에 직원에게 이를 제시해야 합니다.

우리가 나타내는 순서는 다음과 같습니다.

• OKPO 조직 및 명칭
• 편집 번호 및 날짜
• 직원 번호를 할당합니다
• 직원 세부정보 지정
• 그의 급여
• 직원이 근무하는 방법과 기간을 지정하는 근무 조건
• 고용 계약의 날짜와 번호를 기준으로 기재하겠습니다.
• 마지막에는 직원의 서명

중요한!!! 급여는 전체 순서대로 표시됩니다

순서는 다음과 같습니다.

통합형식 No. T-1
러시아 국가 통계위원회 결의안 승인
2004년 1월 5일자 1호

			암호
	OKUD 양식		0301001
		OKPO에 따르면

(회사의 이름)

(주문하다)

직원 채용에 대해

(성명)

보너스		장애.		순경.
	(숫자로)

타임 트라이얼과 함께

월

베이스:

“로부터 고용 계약

”

20

도시 번호

직원과 고용 계약 체결

중요한!!! 고용 계약에서 가장 중요한 것은 "근로 및 휴식 일정"섹션에 직원이 근무해야 하는 시간을 지정하는 것입니다.

예를 들어:

직원에게 시간제 근무 시간이 할당됩니다.

주 4일 근무시간 : 월요일, 화요일, 수요일, 목요일

- 휴무일 : 금, 토요일, 일요일

– 근무시간 09:00 ~ 13:30 점심시간 포함

고용 계약서에는 급여가 전액 명시되어 있지만 명시된 금액의 절반이 적립됩니다.

통합 문서에 항목 작성

통합 문서의 항목은 일반적인 방식으로 작성되며 직원이 시간제로 고용되었음을 나타내지는 않습니다.

아르바이트 직원의 임금 계산 예

계산은 다음 공식에 따라 수행됩니다.

0.5 비율의 급여 = 직원의 정규직 급여 * 0.5;

Ivanov V.G. 2017년 7월 1일부터 Polyus LLC에서 근무하고 있으며 고용 계약에 명시된 급여는 16,000루블입니다. 하프타임으로 일할 때의 소득을 계산해 보겠습니다.

16000*0.5=8000루블

그에게는 18세 미만의 자녀가 있으므로 우리는 그에게 1,400의 개인 소득세 공제를 제공할 것이며 개인 소득세는 78 루블이 될 것입니다.

보험료 금액은 다음과 같습니다.

1. OPS에 대한 기여도 22% 1760
2. 의학 5.1% 408
3. 사회보험 2.9% 232
4. 사고 0.2% 16

따라서 우리 직원은 하프타임 근무로 8000-78 루블 = 7922 루블을 받게 됩니다.

자주 묻는 질문에 대한 답변

질문 1:

아르바이트를 채용하려면 어떤 서류를 작성해야 하나요?

좀 더 정확한 답을 얻기 위해, 어떤 사람을 외부 아르바이트로 고용할지, 내부 아르바이트로 고용할지, 그 사람의 주 업무를 할지, 아르바이트를 할지 결정해 봅시다. 어쨌든 고용 계약을 작성하고 근무 시간을 지정하십시오.

서로 다른 급여를 위해 두 가지 직업을 결합하는 직원인 경우 여기에서 추가 계약을 체결할 수 있으며 근무 시간표를 변경할 필요가 없습니다. 그러면 그 사람은 아르바이트가 아니라 동시에 다른 일을 하게 될 거에요.

두 번째 옵션은 내부 아르바이트입니다. 이는 이 직원이 이 직위에 대해 승인(정확하게 승인)되는 경우입니다. 그와 또 다른 고용 계약이 체결되었습니다, 그러나 이미 이 직위에 대해서는 직원이 내부 시간제로 고용되고 하루 4시간 근무하며 한 달 이내에 시간제 근무 시 근무 시간이 절반을 초과해서는 안 된다고 명시되어 있습니다. 월별 표준근로시간입니다. 보수는 고용계약에 명시된 직위에서 근무한 시간에 비례하여 지급됩니다. 그리고 직원은 본업에서 벗어나 자유 시간에 이 작업을 수행합니다.

이제 단점을 살펴보세요. 그를 아르바이트에서 해고하면 해고 시 휴가 수당을 지급해야 하며, 그가 본업과 아르바이트를 모두 그만둔 경우 두 가지 보상을 모두 지급해야 합니다. 귀하가 기본 휴가와 시간제 휴가를 모두 제공하고 이중 급여를 제공하는 것과 마찬가지로 그의 본업과 아르바이트도 마찬가지입니다. 시간표에는 이 직원이 주 업무와 시간제 업무를 모두 기록해야 합니다. 그는 두 줄을 갖게 될 것입니다.

시간제 근로계약은 기간제 근로계약으로 체결할 수 있으나, 이 경우 기간이 조기 만료된 경우에만 해지되며, 사용자는 이를 해지할 수 있는 권한이 없으며, 이는 근로자에게 불리할 수 있습니다. 또는, 무기한 고용계약을 체결한 경우, 고용주는 2주 후에 근로자에게 경고하여 계약을 해지할 수 있으나, 임산부인 경우에는 무기한 고용계약을 해지할 수 없습니다. 그녀 때문에 이것은 고용주의 주도권이 될 것입니다.

0.5 배팅을 위해 사람을 등록해야 할 때가 있습니다. 이는 당사자들의 합의에 의해 이루어집니다. 즉, 고용 계약의 양 당사자는 이러한 근무 조건에 동의해야 합니다. 임명되려면 0.5 요율로 고용 명령을 발행해야 하며, 아래 기사에서 T-1 양식 작성 샘플을 다운로드하는 것이 좋습니다.

시간제 직원을 고용할 때 러시아 노동법에는 임금 0.5라는 개념이 공식적으로 확립되어 있지 않고 대신 시간제 근로의 정의가 나타난다는 점을 고려해 볼 가치가 있습니다. 이러한 조건에서 고용 명령을 작성하는 데에는 아래에서 설명할 몇 가지 기능이 포함됩니다.

우선, 고용 명령은 서명된 고용 계약에 따라 엄격하게 발행된다는 점을 기억할 가치가 있습니다. 따라서 고용 계약에는 직원이 시간제(0.5배 비율)로 고용된다는 점을 명시해야 합니다.

직원은 제한된 기간 동안 고용될 수 있으며 이 점은 주문-샘플에 반영되어야 합니다.

0.5배팅 수락 주문 작성 샘플

2013년까지 모든 입학 순서는 다음에 따라 독점적으로 작성되었습니다. 2013년부터 조직과 기업이 인사에 관한 자체 문서 형식을 개발할 수 있는 가능성을 법률로 규정했습니다. 아르바이트를 주문할 때 주요 특징은 입학 조건(요금)과 구체적인 근무 방식(인격)을 명시하는 섹션을 작성하는 것입니다. 여기서는 해당 직원이 시간제(0.5율이나 0.25율이 아니라 시간제)로 고용되어 있음을 명시해야 합니다. 그런 다음 작동 모드를 등록하십시오.

0.5율의 근무시간은 업무형태와 직원의 능력에 따라 달라질 수 있으며 개별적으로 선택됩니다. 그러나 주된 조건은 일주일에 40시간 근무에 해당하는 시간제로 고용된 직원은 주당 20시간을 근무해야 한다는 것입니다. 따라서 그는 2일의 휴일을 포함하는 4시간 근무일 또는 2일의 전체 근무일과 주당 1일의 4시간 근무일을 배정받을 수 있습니다. 동시에, T-1 수락 명령서의 작업란 성격상 작업 시작 및 종료 시간과 분 또는 직원이 직장에 8시간 내내 근무하는 특정 근무일, 기록되어 있습니다.

T-1 양식이나 본인의 입학명령서에서 작품의 성격과 입학 조건을 결정한 후, 같은 열에 실제 작품에 소비한 시간에 비례하여 지급한다고 명시되어 있습니다. 따라서 주문에는 직원 테이블에 제공된 전체 관세율이 표시되며 그 절반이 아닙니다.

노동법에 따르면 일자리를 찾고자 하는 사람은 누구나 적절한 근무 일정에 따라 가장 편리한 옵션을 선택할 수 있습니다. 예를 들어, 하루 종일 바쁠 수 없는 사람이라면 시간제 근무에 동의할 수도 있습니다. 그러한 고용의 유일한 조건은 서류입니다.

이 기사에서는 시간제 고용 계약 작성 방법과 관련된 모든 측면과 이를 작성하는 샘플을 살펴보겠습니다.

시간제 근무의 경우 할당된 시간 이내에 자신에게 할당된 업무를 완료해야 한다고 가정합니다. 여기서는 비교하지 않는 것이 중요하며, 특히 '시간제 근로'와 '단시간 근로'의 개념을 혼동하지 않는 것이 중요합니다. 첫 번째 옵션에서는 모든 것이 당사자의 자유 의지에 따라 작성되지만 두 번째 옵션에서는 직원이 고용주의 지시를 따라야 합니다. 이러한 상황은 재정적 어려움, 작업 세부 사항 변경, 새 소프트웨어 도입 등과 같은 객관적인 상황으로 인해 발생하는 경우가 많습니다.

다음과 같은 경우에는 시간제 근로계약이 가능합니다.

1. 직원의 신청이 있고 고용주가 마음에 들지 않는 경우.
2. 직원이 임신 중이고 러시아 노동법 제93조에 명시된 권리를 누리고 있는 경우.
3. 근로자가 미혼모로서 14세 미만의 자녀를 양육하고 있거나 18세 미만의 장애아동을 둔 경우.
4. 직원이 아픈 친척을 돌보고 적절한 의학적 증거가 있는 경우.

위의 모든 상황에서 고용주는 직원의 시간제 근무 희망을 거부할 권리가 없습니다. 이 권리가 침해된 경우, 해당 청구서를 가지고 법원에 신청할 수 있습니다.

종류

고용계약 체결절차와 형식은 정규직과 시간제 모두 동일하다는 점을 이해해야 합니다. 이와 함께 그러한 계약은 기간이 정해져 있거나 무기한이 될 수 있으며 이는 기업이나 조직의 장의 요청에 따라 결정되며 업무의 세부 사항에 따라 달라집니다.

일반적으로 표준 계약은 다음 섹션으로 구성됩니다.

• 일반 조항;
• 안건;
• 당사자의 권리와 의무;
• 논란이 되는 문제를 해결하기 위한 절차;
• 불가항력;
• 필수품.

필요한 경우 당사자의 요청에 따라 계약을 수정할 수 있습니다.

긴급한

기간제 고용 계약 체결의 모든 뉘앙스를 설명합니다. 이 유형에는 직원과 직원 사이에 어떤 공식적인 노동 관계가 존재하든 관계없이 반드시 계약을 작성하는 것이 포함됩니다. 해당 계약의 유효 기간은 5년을 초과하지 않습니다. 기간의 정함이 있는 고용계약이 종료되기 전, 고용주는 근로자에게 3주 전에 이를 통지해야 합니다.

기본적으로 당사자들이 협력 연장을 원하는 경우 고용 계약은 만료되지 않고 무기한이 됩니다.

무기한

이러한 유형의 고용 계약은 무기한 협력을 약속하는 직원과 고용주 간의 서면 계약입니다. 그러한 사람을 시간제 근무로 전환해야 하는 경우, 해당 계약은 직원이 정확히 근무해야 하는 근무 시간을 명시하지 않기 때문에 해당 계약을 종료할 필요가 없습니다.

입법 체계

0.5율의 고용 계약을 맺고 일하는 사람은 최소한 1/4을 일해야 합니다. 사실 현행법에 따르면 급여의 0.25배 미만으로 일자리를 구하는 것은 불가능합니다.

이러한 법적 관계의 주요 특징은 시간제 고용 계약을 작성하는 것이 항상 가능한 것은 아니라는 것입니다. 예를 들어, 공무원에서는 이러한 유형의 고용 옵션이 실행되지 않습니다. 다른 경우에는 이는 상당히 허용되지만 직원과 고용주의 상호 동의에 의해 발생하는 경우에만 가능합니다. 따라서 사람을 시간제 근무로 강제 전환하는 것은 불가능하며 이는 현행법에도 명시되어 있습니다.

인구의 특정 부분이 시간제 고용 계약을 체결할 권리가 있고 고용주가 이를 거부할 권리가 없는 국가를 찾는 것이 좋습니다. 그러한 사람에는 다음이 포함됩니다:

• 임산부;
• 14세 미만의 자녀를 둔 어머니,
• 장애인을 돌보는 사람.

고용 계약을 체결하려면 어떤 서류가 필요합니까?

아르바이트로 전환하려면 해당 신청서를 작성해야 합니다. 서류를 검토한 후 회사는 직원이 현재 어떻게 일할 것인지 정확하게 나타내는 명령을 발행합니다.

직원과 계약을 체결하기 위해 제공해야 하는 서류 목록에 대해서는 현행법에서도 전체 목록을 찾을 수 있습니다. 특히, 러시아 연방 노동법 제65조에는 근무일 단축으로 전환되는 경우 어떤 공식 문서를 제공해야 하는지에 대한 직접적인 명시가 포함되어 있습니다.

그러한 서류에는 다음이 포함됩니다:

• 여권;
• 학습서;
• 강제 연금 보험에 관한 보험 서류;
• 군 복무 의무가 있는 사람의 군 등록 서류;
• 범죄 기록 유무 증명서;
• 교육 문서;
• 의사의 처방 없이 마약, 향정신성 물질을 남용한 행위로 행정처분을 받았거나 받지 않았다는 증명서.

경우에 따라 기업이나 조직의 업무 특성을 고려하여 고용 계약을 체결할 때 다른 공식 서류가 필요할 수 있습니다. 노동 관계는 다양한 법률에 의해 규제되며, 그 특징 중 일부는 연방법, 러시아 연방 대통령 법령 및 국가 정부 법령에 규정될 수 있습니다.

고용계약은 어떻게 작성되나요?

임금 0.5배의 고용계약이 기본으로 작성되어 있으며, 정규직 등록 방법과 차이가 없습니다. 그러나 문서 자체의 텍스트 모양에 대한 특정 요구 사항을 제시하는 규정이 있습니다.

따라서 0.5임금 계약을 체결할 때 근로조건에 특별한 주의를 기울이는데, 이는 해당 개인이 시간제 근무를 하게 됨을 직접적으로 나타냅니다.

아르바이트를 원하는 사람과 체결한 고용 계약에 포함되어야 할 내용 목록을 살펴보겠습니다.

• 기업이나 조직의 법적 주소와 실제 주소가 다른 경우 근무지를 명확하게 표시해야 합니다.
• 직원의 직무 책임에 무엇이 포함되어 있는지에 대한 명확한 표시
• 근무일의 시작 및 종료 시간;
• 결제가 정확히 어떻게 이루어지나요?
• 작업 일정에 대한 자세한 설명;
• 개인 보험 약관.

파트타임 직원과의 고용 계약이 어떤 것인지 알고 싶다면 여기에서 샘플을 찾을 수 있습니다.

또한 고용주는 자신의 요청에 따라 시간제 근로의 모든 특징을 고려하면서 특정 조건으로 고용 계약을 보완할 권리가 있습니다. 따라서 다음과 같은 특징을 지적할 가치가 있습니다.

• 직원의 보수에 관한 조항에는 모든 문제에 대한 포괄적인 정보가 포함되어야 하며, 특히 총액은 개인이 근무한 시간을 기준으로 결정된다는 점을 명시해야 합니다.
• 근무 일정에 관계없이 연차 휴가는 어떤 경우에도 전액 사용되어야 합니다.
• 서비스 기간은 일반 규칙에 따라 결정됩니다. 즉, 근무 시간을 재계산하는 것에 대해 이야기 할 수 없습니다.
• 매주 개인이 근무하는 최소 시간은 필요하지 않습니다.

중요한!

그럼에도 불구하고 근무 시간이 표시된 경우, 법에 따라 정해진 기준을 초과하여 근무한 모든 것은 초과 근무로 간주됩니다.

0.5 요율의 노동 계약의 다른 조항은 해당 국가의 노동법에 명시된 기준에 따라 작성됩니다.

직원 해고

고용 계약 종료는 직원의 주도로 발생하는 것뿐만 아니라 단순히 기간이 만료되기 때문에 발생할 수도 있습니다. 이런 일이 발생하면 확립된 절차를 준수하는 것이 필수적입니다.

따라서 계약 만료는 직원 해고 이유 중 하나로, 즉 해당 직원과의 업무 관계 종료로 간주됩니다. 그러한 법적 관계의 모든 뉘앙스는 법률, 특히 러시아 노동법에서 찾을 수 있습니다.

그러나 계약이 만료된다고 해서 항상 계약이 더 이상 유효하지 않다는 의미는 아닙니다. 그리고 많은 계약에 연장 조항이 있기 때문에 대부분 자동으로 발생합니다. 따라서 계약이 종료되려면 고용주나 직원 측에서 특정 조건을 충족해야 합니다. 예를 들어, 계약 만료 시 직원이나 고용주 모두 아무런 조치를 취하지 않은 경우 계약이 연장된 것으로 간주됩니다. 즉, 고용주가 근로자와 근로관계를 끊고 싶다는 의사를 서면으로 근로자에게 통지하지 않은 경우, 계약은 자동으로 무제한으로 인정됩니다.