회사의 운영 관리를 위한 도구로서의 가치. 회사 가치 기업 가치 정직
Nordstrae & Ridderstrale는 현대성의 세 가지 원동력, 즉 기술, 조직 및 가치의 변화를 식별합니다. 이러한 힘은 서로, 사회, 회사, 사람에게 작용합니다. 펑키한 교수는 기술을 선호하지만, 나는 책에서 나에게 중요해 보이는 가치에 대한 저자의 결론을 선택했습니다. 그래서:
가치는 우리가 하는 일에 영향을 미칩니다(우리가 생각하는 것에 영향을 미치기 때문입니다). 가치는 엄청나게 강력하고 어디에나 존재하며 사람마다, 지역마다 상당한 변화를 겪습니다. 이를 바탕으로 동맹이 형성되고 갈등이 발생합니다.
가치는 이전에 구조와 명확한 기대를 중심으로 형성되었습니다. 이제 그들은 가변적인 존재가 되었습니다.
기존의 계층 구조와 권력 보유자에게 도전하는 사람은 누구입니까? 시키는 대로 하고, 하라는 대로 되고, 살라고 하는 곳에서 사는 데 더 이상 동의하지 않는 사람들의 행동으로 새로운 세상이 만들어지고 있습니다. 새로운 가치와 기술로 무장한 사람들!
회사 가치: “당신과 나는 같은 피를 흘렸습니다.”
당신의 조직이 공유된 가치에 따라 살기를 정말로 원하십니까? 직원들이 일상 활동을 비교하는 데 사용할 수 있도록 실제로 수행해야 할 작업은 무엇입니까?선진 기업의 가치를 언어로 표현하는 모습은 배너, 포스터, 컵, 코팅 카드, 티셔츠 등 어디에서나 볼 수 있습니다.
그러나 그것들을 배우는 것만으로는 충분하지 않습니다. 동료들이 그 의미를 설명하고 가장 중요하게는 그에 따라 생활할 수 있도록 하려면 어떻게 해야 합니까?
예를 들어, 90년대 초반 AT&T Universal Card Systems의 많은 회사 직원들은 다양한 색상의 판지 원 컬렉션을 보유하고 있었으며 이를 통해 "개인 셀" 벽에 창의적인 구조를 만들었습니다. 각 직원에게는 회사의 7가지 가치를 반영하는 7개의 원이 주어졌습니다. 누군가의 행동이 가치 중 하나를 예시하는 것을 본다면 자신의 서클 중 하나를 기부할 수 있습니다. 사람들은 이러한 표시를 자랑스러워했습니다.
1. 서로 다른 가치를 전파하는 사람들을 고용하는 회사가 성공할 수 있을까요?
설명된 그림은 대부분의 회사의 상황을 반영합니다. 몇 년 전, 나는 동포들이 소유한 볼더(Boulder)의 성공적인 소프트웨어 회사를 방문했습니다. 영토에는 세 개의 건물이있었습니다. 하나는 프론트 오피스, 두 번째는 관리, 세 번째는 프로그래머를 위해 일하고 있습니다. 처음 두 사람은 미국인이었고 세 번째는 러시아인이었습니다. 미국인들은 프로그래머의 직장을 방문하는 것이 엄격히 금지되었습니다. 왜? 후자는 유연한 일정에 따라 일했고 그들 중 영어를 아는 사람이 거의 없었을 뿐만 아니라 건물의 실내 장식도 미국인이 일하는 것과 매우 달랐습니다. 겉으로는 혼란이 지배하고 있다고 추정할 수 있습니다. 부엌과 복도는 온갖 쓰레기로 뒤덮여 있고, 입구에는 탁구대가 있고, 작업장은 종이 더미가 쌓인 테이블이었습니다...
빌 게이츠는 다른 문화권의 사람들이 다른 문화권의 대표자들을 잘 인식하지 못한다는 것을 깨닫고 간단한 일을 했습니다. 그는 서로 다른 서비스를 업무에서 겹치지 않도록 분리했고, 그 사이에 "막"을 배치했습니다. 한밤중에 테이블 위에 발을 올려 놓고 맥주를 마신 채 일하든 상관하지 않는 표현되지 않은 문화를 가진 사람들입니다. , 또는 프림 재킷을 입고 9시부터 18세까지 출근합니다. 그 결과 새로운 제품을 발명하고, 프로그램을 다듬고, 판매하고, 모든 프로세스를 관리할 수 있는 그의 회사가 탄생했습니다. 동시에, 다른 부서에서는 당신의 부서와 다르게 일한다는 사실 때문에 신경을 낭비하지 마십시오...
회사 가치: 당신이 상사라면
IBS 회사는 야심찬 목표를 세웠습니다. 기업 문화의 주요 특징을 파악하고, 이 문화에 부합하는 이상적인 직원, 즉 회사에서 즐겁게 일하는 사람의 유형을 설명하는 것입니다.
회사는 경쟁사와 어떻게 다른지 재검토하기로 결정했습니다. 그리고 이를 위해서는 브랜드의 가치를 포함하여 브랜드의 기반을 결정해야 합니다. IBS는 인터브랜드를 컨설턴트로 고용했는데, 세 가지 핵심 가치가 있어야 한다고 설명했습니다. 이를 통해 기억하기 쉽고 가치를 삼각형 형태로 정리할 수 있습니다. 두 가지는 조직의 가장 큰 장점이고, 세 번째는 회사가 관점에서 발전할 것입니다.
논의 끝에 남은 것은 '야망', '혁신', '결과에 대한 책임'이었다. 모든 사람이 가치를 명확하게 이해할 수 있도록 실무 그룹은 모든 용어를 자세히 해독했습니다. 예를 들어, IBS에서는 '야망'을 다음과 같이 이해합니다. "우리는 자신의 능력에 자신감을 갖고 있으며 가장 어려운 문제를 해결하기 위해 어떤 장애물도 극복할 준비가 되어 있습니다." 각 가치는 회사, 직원, 고객, 산업, 사회(권한) 등 주요 청중으로 "분할"되었으며, 각 청중은 자체 공식을 가졌습니다. 따라서 직원들에게 야망은 좀 더 좁은 의미로 해석되어 자기계발에 대한 끊임없는 열망을 의미합니다. “우리는 항상 앞으로 나아가고 일을 즐깁니다.”
2. 기업 문화의 핵심 특징을 정의하는 것이 정말 야심찬 목표입니까? 야망은 회사의 규모(IBS 직원 수 1,500명)에 따라 결정되나요, 아니면 다른 것에 의해 결정되나요?
3. 기업은 얼마나 많은 핵심가치를 가질 수 있나요? 그들의 수는 어떻게 결정됩니까?
4. 귀사의 가치를 발전시키기 위해 어떤 모델이 사용됩니까?
일반적으로 그러한 반성을 신경 쓰지 않고 주요 질문의 입에서 나오는 핵심 질문은 다음과 같이 들릴 수 있습니다.
- 가치 목록의 어떤 단어가 우리 이미지에 적합합니까?
- 야심?
- 좋아, 야망을 적어보자. 또 뭐야?
- 오늘날 혁신이 유행하고 있습니다.
- 좋아요, 혁신이 기록되었습니다. 또 뭐야? 또한 우리가 고객을 얼마나 소중히 여기는지 적어 봅시다...
- 고객 중심.
- 좋아요, 고객 중심 사항이 기록되어 있습니다. 또 뭐야?
그러므로 이렇게 쓰여진 단어들은 회사의 가치가 아니며, 이를 정의하는 작업도 분명 야심차게 보이지 않습니다.
기업 문화는 전략적 자원이자 회사 발전에 중요한 장애물이 될 수 있으므로 질문의 첫 번째 부분에 대한 대답은 분명합니다. 이는 야심 찬 목표입니다. 기업 문화와 조직 문화 사이에 상당한 차이가 있다는 것을 기억한다면, 조직에 대한 경영진의 생각이 동일한 조직에 대한 직원의 생각과 어느 정도 차이가 나거나 일치하는지 평가하면 조직 문제의 많은 증상이 제거되고 불확실성의 정도가 줄어듭니다. 조직을 관리하는데 있어서. 그리고 회사의 규모는 그것과 아무 관련이 없습니다.
그러나 대규모 조직에서는 확장되더라도 프로그래밍 방식의 가치 집합이 전체 조직에 실제로 보편적일 가능성은 거의 없습니다. 그리고 회사의 물리적 규모가 클수록 이 목록은 다양한 전문직 및 계층적 그룹에 대해 더욱 다양해집니다. 회사의 성공을 위해서는 전문성과 영혼을 결합하는 기술을 배워야 합니다. 그러나 핵심 가치를 이상으로 인식하는 통일성을 위해 노력할 필요가 있습니다. 가장 중요한 것은 이러한 욕구가 자원을 "삼키지" 않고 그 자체로 목적으로 변하지 않는다는 것입니다. 가치의 통일성을 추구하면서 종파나 소규모 기업 GULAG를 만들 수 있습니다.
각 특정 사례의 값 수는 특정 개인의 아이디어와 특정 개인이 이 목록에 동의하는 능력에 따라 달라집니다. 이 작업을 수행하는 것이 필요하기 때문에... 핵심 절차는 이러한 일련의 가치, 특히 인력 유치, 선발, 배치 및 경력에 따라 형성됩니다.
오늘날 어떤 가치가 성공으로 이어지는가?
Fortune 조사에 따르면 시장을 선도하는 기업과 중견 기업의 가치관은 매우 다릅니다.
성공한 기업의 슬로건은 'Do it, fix it, try it'입니다. 가장 중요한 것은 이들 회사가 강한 신념에서 나오는 에너지를 갖고 있다는 점입니다.
Extreme Leadership의 Steve Farber 사장은 회사에 맞지 않는 가치에 대해 "내 생각에 그들의 문제는 대명사에 있는 것 같습니다. 어떤 이유에서인지 그들은 "나"라는 대명사를 피합니다. 그러나 대부분의 사람들은 이것을 얼굴 없는 것으로 인식합니다." 우리"를 "다른 사람"으로 간주합니다. 회사 코드를 다시 읽고 "우리"를 "나"로 바꾸십시오. 글쎄요, 죄책감을 느끼시나요?"
저는 훌륭한 기업의 가치에 깊은 인상을 받았으며 S. Farber를 지지하며 제가 현재 일하고 있는 회사의 성공이 다음 가치와 원칙을 준수하게 될 것이라고 믿습니다.
1. 본질적으로 우리는 서비스 회사입니다.
나. 대중 시장에 대한 판매는 항상 회사의 강점이었습니다. 우리는 기존 지식을 활용하여 고객의 요구에 맞는 제품을 만들기만 하면 됩니다. 그리고 그것들을 팔아라.
ii. 우리는 누구와도 비교하지 않습니다. 단지 우리와 시장뿐입니다. 시장은 우리가 하는 일의 핵심입니다. 회사 밖에서 일어나는 일은 회사 내부에서 일어나는 일보다 훨씬 더 중요합니다. 기업은 자신이 속해야 할 비즈니스 영역과 운영 방법에 대해 자신의 인식에 대해 너무 많이 생각하는 경향이 있습니다. 실제로 우리의 초점은 고객에게 서비스를 제공하는 것입니다. 회사의 성공은 주로 고객과의 성공에서 비롯되며 다른 것은 없습니다. 따라서 소비자는 기업의 유일한 존재 이유이며, 우리의 주요 성공 지표는 고객 만족과 매출 성장입니다.
2. 나는 직원의 요구에 주의를 기울인다.
나. 소비자들이 힘겨운 투쟁을 벌이는 상황에서, 기술 장비와 마케팅, 로비 수준이 평준화될 때, 유능한 인재들이 시장 리더십을 확보할 것이라고 확신합니다. 재능 있는 직원을 보유하는 것은 우리 사업의 경쟁 우위입니다.
ii. 저는 직원들이 성장할 수 있는 기회를 갖기를 바랍니다. 나는 사람이 주요 자산임을 선언합니다. 우리는 교육을 포함하여 사람들을 위한 적절한 비용을 계획합니다. 이렇게 하지 않는 것은 사람들을 속이는 것을 의미합니다. 성장의 기회를 제공함으로써 'Grow or Leave'의 원칙을 실천합니다.
iii. 나는 최선을 다하고 가장 편안한 근무환경을 제공하여 근무환경 개선을 위해 지속적으로 노력하겠습니다. 이를 통해 우리는 지지적이고 창의적인 분위기에서 일할 수 있습니다.
iv. 나는 정직하고 공개적으로 행동하며 약속을 지킨다. 나는 모든 사람의 기여를 인정하고 격려합니다.
3. 팀워크.
나. 다이어그램은 일반적으로 회사의 조직 구조를 계층 구조로 보여줍니다. 우리는 회사의 계층 구조를 생각해 볼 수 있습니다. 하지만 우리 회사에서는 계층적 행동이 용납되지 않습니다! 일상생활에서 나에게 중요한 것은 직위가 아니라 팀에 참여하는가이다! 나는 팀으로 일하면서 회사의 목표 달성에 기여하고 발전할 수 있는 전문가가 되기 위해 노력합니다. 모든 결정은 현재가 아닌 장기적으로 회사 전체에 옳다는 점을 고려하여 내려집니다. 팀워크는 관료주의와 내부 전쟁을 종식시키는 가장 좋은 방법입니다.
ii. 회사의 최고 관리자는 올바른 결정을 내리는 고독한 영웅 형태의 독재자가 아니라 직원의 최대 관점 수를 알기 위해 노력하는 다양한 관점의 "집합자"입니다. 나는 '다수가 소수보다 똑똑하다'고 확신한다.
iii. 팀의 좋은 분위기를 위해 모든 사람을 한계 내에 두는 것이 아니라 성공적인 이벤트를 생성하겠습니다.
4. 관용.
많은 기업 문화에서는 어려운 질문을 하는 것을 권장하지 않습니다. 나는 그들에게 열려 있습니다. 누구나 처벌을 두려워하지 않고 질문할 수 있습니다. 나는 항상 상호 이익이 되는 해결책으로 이어질 대화를 시작할 준비가 되어 있습니다.
5. 새로운 것을 검색하십시오.
나. 일상 업무에서 저는 끊임없이 새로운 솔루션을 찾고 이를 장려하며 신뢰성과 효율성을 향상시키는 것을 목표로 합니다. 나는 고품질의 제품과 서비스를 보장하기 위해 창의적인 문제 해결을 일상의 현실로 만들기 위해 노력합니다.
ii. 나는 다른 문화에서 아이디어를 얻는 것이 얼마나 유용한지 이해합니다. 나는 이를 채택함으로써 조직의 목적을 위해 이러한 다양성을 최대한 활용합니다.
6. 나는 생각하고 행동하는 것이 매우 빠르다.
나. 속도와 신속한 대응 또한 우리의 미래 성공의 열쇠입니다. 나는 그 어느 때보다 빠르게 아이디어에 반응하고 고객에게 새로운 제품을 제공하려고 노력합니다. 계획과 분석은 실행 속도를 저해해서는 안 됩니다.
ii. 나는 우리가 함께 이루고자 하는 성공을 항상 염두에 두고 끈기와 열정으로 전술적, 전략적 목표를 달성하기 위해 노력합니다.
7. 완벽함.
우리가 하는 모든 일에서 탁월함. 나는 성공의 열쇠가 우리 업무의 모든 영역에서 탁월하다는 것을 알고 있습니다. 그러므로 나는 우리의 경쟁 우위를 창출, 유지, 강화하기 위해 모든 노력을 다해야 합니다.
나는 위의 원칙이 그들이 일하는 회사의 표준과 매우 유사하다는 반대자들로부터 한 번 이상 들었습니다. 여러 면에서 상황은 매우 선언적입니다. 그런 원칙을 실제로 실천하기는 어려울 것이고, 회사에서 이러한 원칙을 실천할 사람을 찾는 것은 더욱 어려울 것입니다...
그렇지 않으면! 사회의 이상적인 그림은 프랑스 유토피아에 의해 그려졌습니다. 반면, 회사의 원칙에 대한 불신은 '패배주의적' 기분입니다.
어떻게 될까요?
개인적으로 저는 원칙을 지지합니다! 직원들이 회사에서 '살아야 할' 원칙을 선언하고, 조직의 잘못된 점을 기록하고, 이를 바로잡아 점차 이상에 가까워지는 것이 중요합니다.
현실주의자로서, 나는 상업 프로젝트의 실행 기간 동안 이상적인 100%를 달성하지 못할 수 있다는 것을 이해합니다. 그러나 나는 내 주변의 세상을 더 나은 방향으로 변화시키기 위해 노력할 것입니다. 도중에 난관에 부딪히면 새 프로젝트에서 이상을 달성하는 데 문제가 줄어들 것입니다.
중요한 경고를 제공하는 Jim Collins(Built to Last: The Success of Companies with Vision)가 이 점을 언급하는 것이 중요합니다.
“올바른” 가치관은 없습니다. 어떤 가치를 선택하든 전혀 다른 원칙을 바탕으로 하는 성공적인 회사는 항상 존재하기 마련입니다. 위대해지기 위해 기업은 고객에 대한 열정(소니는 그렇지 않음), 개성에 대한 존중(디즈니는 그렇지 않음), 품질(월마트는 그렇지 않음), 사회적 책임(포드는 그렇지 않음)을 가질 필요가 없습니다. '티). 핵심가치는 필수적이지만, 그 가치가 무엇인지는 중요하지 않은 것 같습니다. 중요한 것은 당신이 어떤 가치 체계를 갖고 있는지가 아니라, 그것을 가지고 있는지, 알고 있는지, 이를 기반으로 활동을 구축하는지, 시간이 지나도 유지하는지입니다.”
동시에, 당신이 누구인지 결정하는 것은 상황이 아니라 특정 조건에서의 선택이 당신이 공언하는 가치에 대해 많은 것을 말해준다는 것을 기억할 가치가 있습니다.
회사 가치: 직원의 관점
가치는 상사에 의해서만 만들어지는 것이 아니고 상사를 위해서도 만들어지는 것이 아닙니다. 따라서 다른 이해관계자인 직원의 입장에서 문제를 살펴보는 것이 합리적입니다. 그와 개인적인 관계를 맺지 않은 기업에 자신을 신뢰하는 사람은 아무도 없습니다.
거의 20년 전, '민주집중제 원칙'이라는 프리즘을 통해 사회주의 가치를 천명하면서 공산주의 건설자들의 주요 가치가 '아이들의 행복'이었던 시절은 망각 속으로 빠져들었습니다. 우리는 부모님으로부터 “하지만 내 아이들은 행복하게 살 것이다”라는 말을 얼마나 자주 듣습니까? 구시대는 지나갔고 당 위원회와 콤소몰 위원회도 조직을 떠났습니다. 오늘날 사회는 우리에게 무엇을 제공합니까?
오늘날의 현실은 무엇입니까? 대부분의 회사는 여전히 직원의 역량을 소비자로 여기며 직원의 기술을 돈으로 교환합니다. 그러나 우리의 상당 부분은 이미 변했고 이것만으로는 더 이상 충분하지 않습니다! 재능에만 돈과 의미, 물질적이고 영적인 것이 필요합니까? 그리고 몇 년 전에 우리는 이것에 대해 실제로 이야기하지 않았지만 지금은 이미 온 힘을 다해 논의하고 있습니다. 그리고 점점 더 자주 우리는 조직에서 우리가 하는 일에 대한 우리의 감정에 관심을 갖습니다. 이상적으로는 교환에는 "The Company"라는 클럽의 기술과 멤버십이 모두 포함되어야 합니다. 그곳에서 사람들이 가장 먼저 찾으려고 하는 것은 무엇입니까?
나는 K. Bocharsky로부터 이 문제에 대한 흥미로운 생각을 발견했습니다.
“최근 면접 때마다 친구가 고용주들에게 이곳에서 2~3년 일한 후 무엇을 만들 수 있는지 묻곤 합니다. 무엇으로 나올까요? 급여는 포함되지 않습니다. 이는 가치가 아닙니다. (E.V. Money는 일반적으로 직원과 회사 전체 모두에게 나쁜 가치입니다. Henry Ford와 Peter Drucker와 같은 전문가의 말을 들어볼 가치가 있습니다. 그는 사업이 돈 외에는 아무것도 가져오지 않는다고 말했습니다. 그리고 두 번째는 “회사가 전략적 결정보다 돈에 집중하는 걸 보면 주식을 팔아요.”) 오히려 “음식을 위한 일”이라는 친숙한 개념이다. 경력 역시 가치가 모호합니다. 그런데 명함에 적힌 문구는 언제부터 자산이 되었나요?
본질적으로 우리가 직장에서 스스로 구축하는 것은 개인적인 평판과 기술입니다. 마지막 이야기는 노년기에 무거운 망치 하나만 벌었던 대장장이에 관한 이야기입니다. 모호한 전망. '자신을 위한 가치 창조'라는 위대한 생각이 어느 시점에서 '음식을 위한 일'로 바뀌나요?
직원 개개인을 만나 자신이 창출하고 싶은 가치가 무엇인지, 이와 관련하여 기업과의 협력을 통해 기대되는 것이 무엇인지 이해하는 것이 좋습니다. 이는 회사를 매우 효율적인 시장 유기체로 변화시키는 열쇠가 될 것입니다.
이 문제에서 가장 중요한 것은 청소부 아줌마를 잊지 않는 것입니다.”
5. 사회에 명확하게 표현된 국가 이데올로기가 하나도 없는 상황에서 누가 조직 내 인민위원의 역할을 수행해야 합니까? 예, 오늘날 우리나라에는 없지만 이것이 기업에 "영혼"이 없다는 의미는 아닙니다. 모든 조직에는 "영혼"이 있습니다.
6. 당신은 회사를 위해 어떤 가치를 창출하고 있는지, 회사와 협력하여 스스로 어떤 가치를 창출하고 싶은지 알고 있나요?
7. 직원들이 스스로 창출하는 가치가 무엇인지 알고 있습니까?
8. 그렇다면 오늘날 우리 관리자는 직원들에게 어떤 가치를 선언합니까? 직장에서 자연스러운 느낌을 주나요?
귀하는 귀하의 회사에 영혼이 있다고 믿으며, 위에서 묻는 질문에 대답하는 데 어려움이 없었습니다. 놀라운! 그런 다음 보안 질문입니다.
9. 급여를 지급하지 않으면 직장에 출근하는 직원은 몇 명입니까?
불행하게도 대부분의 관리자에게 이는 솔루션과 관련이 없는 복잡한 문제 또는 작업입니다. 그러나 다행히도 모든 사람에게 해당되는 것은 아닙니다. 예를 들어 소유즈 은행 이사회 의장인 스튜어트 로슨(Stuart Lawson)의 말을 인용하겠습니다.
“오늘날 비즈니스에 종사하는 젊은 사람들은 특정 직위가 자신에게 무엇을 줄 수 있는지에 더 집중하고 있습니다. 다국적 기업에서 일하는 조카에게 말했듯이, 너무 빨리 움직이지 말고 배운 모든 것과 이전 경험을 잊어버리지 않도록 하세요. 결국 우리는 우리가 배운 것이지, 마지막으로 주머니에 넣은 금액이 아닙니다. 내 벽에는 1975년에 내 연봉이 £2,700가 될 것이라는 제의가 적혀 있었습니다. 그것은 나에게 한 가지를 상기시키기 위해 달려 있습니다. 절대로 돈을 위해 일하지 마세요. 돈은 성공을 위해 오기 때문에 덜 중요한 일을 위해서는 오지 않습니다.
내 조언: 우선, 이 직업이 나에게 흥미로운지, 더 많은 성장을 위한 동기를 부여하는지, 나에게 충분히 좋은지, 아니면 더 나은 일을 찾을 수 있는지 결정하십시오. 당신은 당신의 경험 속에 있는 것, 당신이 성취한 것입니다.”
귀하의 가치에 대한 타협하지 않는 고수의 훌륭한 예입니다.
K. Bocharsky는 자신의 질문에 다음과 같이 대답했습니다.
“저도 늘 그런 생각을 해요. 가능한 답변은 많지만 거의 항상 구성 요소로 "분해"될 수 있거나 오히려 다른 것을 달성하기 위한 수단(중간 권한)입니다. 하지만 나는 뿌리에 도달하고 싶다.
오늘은 다음과 같은 것 같습니다.
a) 멍청한 할머니. 그것은 다음과 같습니다 - 자산으로서의 자본화를 늘린 다음 어떤 형태로든 수익을 창출합니다.
b) 좋은 것이 순환하는 피드백 루프, 즉 일부는 이를 "창조", 일부는 "이득 가져오기", 일부는 자아 실현, 일부는 사회적 중요성, 일부는 시민의 입장을 따르는 등이라고 부릅니다. 전반적으로 우리는 대다수가 또한 증가시키고 싶다는 사실에 대해 이야기하고 있습니다. 내 영혼의 "자산". 예를 들어 나도 마찬가지다.
게다가 최근에 나는 이것에 특히 흥미를 느꼈습니다. 즉, 당신 머릿속의 세상이 정의와 불의, 진실과 거짓, 의미와 넌센스로 나누어질 때, 당신이 어느 편에 서야 하는지는 완전히 분명해집니다. 그리고 이 조건이 충족되지 않으면 1단계를 수행하는 데 아무런 의미가 없다는 것이 가장 자주 밝혀집니다.
왠지 이렇게..."
개인적으로는 적절한 금전적 보상을 위해 성공에 참여하고 싶습니다. 나는 새로운 것을 창조하고, 창조하고, 홍보하고, 기존의 것을 새로운 차원으로 끌어올리고 싶습니다. 가시적이고 구체적인 성과를 내는 데 기여하고 싶습니다.
우리 중 많은 사람들은 국가가 자랑스러워 보이고 우리의 일을 통해 진정으로 영광을 받는 곳에서 자랐습니다. 그리고 조직은 사회의 삶의 방식이기 때문에 이런 의미에서 저는 국가를 위해 일합니다.
제가 구직자였을 때, 대부분의 고용주 대표들은 제가 과거에 성취한 것에 초점을 맞추었고, 제가 미래에 성취하고 싶은 것에 대해서는 거의 또는 전혀 관심을 두지 않았습니다. 반면, 제가 인터뷰한 대부분의 지원자들은 과거에 얼마나 성공했는지 보여주고 싶어했고, 저는 그들이 우리에서 일하면서 얼마나 성공할 것인지 듣고 싶었습니다. 이것이 제가 잠재적 직원을 평가하는 도구인 인터뷰를 좋아하지 않는 주된 이유 중 하나입니다.
회사 가치: 고객 관점
회사의 핵심 가치는 조직 전체와 직원 개개인에게만 중요한 것이 아닙니다. 그림을 완성하려면 동료(관리자와 열심히 일하는 사람)의 눈뿐만 아니라 고객의 눈을 통해서도 회사의 가치를 보아야 합니다.우리는 점점 더 많은 사람과 회사가 시간의 맹공격을 진정으로 견딜 수 있다고 믿고 있는 시대를 초월한 원칙에 따라 구매하는 것을 봅니다. 그리고 회사의 가치가 소비자의 기대와 일치한다면, 일단 그가 그 독특한 "종교"에 물들게 되면 그들이 "이전 신앙"으로 돌아가는 것은 매우 어려울 것입니다. 이는 고객에게 우수성을 향한 공동의 길을 제공한 회사에게는 경쟁이 두려울 수 없다는 것을 의미합니다.
따라서 당신이 누구 또는 무엇을 축하하는지에 따라 직원과 고객은 자신의 가치를 뒷받침하는 것이 무엇인지 축하하고 영속할 것이며, 반대로 도덕적 선택이 당신에게 유리하지 않으면 비즈니스가 쉽게 실패할 수 있다는 점을 항상 기억할 가치가 있습니다.
에두아르드 콜로투킨
HR 브랜드 2009,이리나 폴리아코바, 3M Russia 기업 마케팅 부서 이사:
모든 대규모 국제 기업은 회사 활동이 전 세계 여러 지역, 다양한 시장, 즉 완전히 다른 조건에서 구축되는 가치의 핵심 핵심을 보존해야 하는 과제에 직면해 있습니다. 기업 가치는 조직을 하나의 전체로 통합하고 고객, 파트너 및 미디어를 위한 회사의 "얼굴" 역할을 합니다. 그리고 물론, 이러한 가치를 전달하는 주요 전달자는 회사의 직원이어야 합니다. 직원들이 회사의 목표와 가치를 이해하지 못하거나 공유하지 않는다면, 그러한 회사에 대한 신뢰 수준은 높지 않을 것입니다.
100년이 넘는 역사를 지닌 다국적 기업 3M은 회사 내 모든 부서(미국 본사부터 개발도상국의 가장 작은 대표 사무소까지)에서 기본 원칙이 동일한 고유한 기업 문화를 발전시켜 왔습니다. . 이것이 어떻게 달성됩니까?
모든 기업 가치는 두 그룹으로 나눌 수 있습니다.
1. "라고 부르자 필수적인"(모든 직원이 따라야 할 사항) 그리고,
2. " 인센티브"(회사가 노력하는 것, 지원하는 개발).
에게 " 의무적 인» 가치에는 공개적으로 선언되고 구속력이 있는 회사 규칙 및 정책이 포함됩니다. 예를 들어 3M에서는 이것이 기업 윤리 강령입니다. 회사는 모든 국가에서의 모든 비즈니스 활동이 법률 및 회사 내부 정책(법률에서 요구하는 것보다 더 엄격한 경우가 많음)에 따라 수행되며 모든 직원은 비즈니스 규칙을 따른다고 명시합니다. 따라서 이 수준의 기업 가치는 업무 시작 초기에 각 신입사원에게 전달됩니다. 모든 신입사원은 신입사원 오리엔테이션을 거치며, 2~3일 동안 회사의 현재 운영, 목표와 가치, 연혁에 대해 배우고 필수 정책과 절차도 배웁니다. 또한 각 직원은 일정 간격으로 비즈니스 윤리 및 비즈니스 규칙에 대한 전자 강좌를 수강해야 하며, 그 결과에 따라 시험 문제에 답하고 확인 증명서를 받습니다.
기억을 되새길 필요가 있다면 인트라넷(회사 내부 정보 사이트)에는 사명, 회사 가치, 주요 브랜드 및 슬로건에 대한 모든 정보는 물론 필요한 모든 기본 정책 및 절차에 대한 링크가 포함되어 있습니다. 업무에 적용합니다.
회사의 사명, 목표 및 핵심 가치는 영업 및 마케팅 전문가가 고객 및 파트너에게 프레젠테이션의 기초로 사용하는 기업 프레젠테이션과 같은 다양한 기업 자료에도 설명되어 있습니다.
어떤 사업이든 일관성이 중요하므로 일반적인 커뮤니케이션, 직원 회의 등은 기업 가치를 "일깨우는" 이유로 적합합니다. 예를 들어 회사의 모든 마케팅 담당자가 2개월에 한 번씩 모이는 마케팅 포럼이 있습니다. 그리고 마케팅 디렉터로서 나의 역할은 이러한 회의에서 정기적으로 직원들의 회사 목표, 가치, 브랜드 비전 등에 대한 기억을 되살려주고 이를 현재 주제와 연결하여 토론하는 것입니다.
두 번째 가치 그룹은 소위입니다. " 인센티브", 그러면 여기에는 다음과 같은 내용이 포함될 수 있습니다.
즉, 절차와 제한의 형태로 준수를 규정할 수 없는 가치입니다. 이러한 가치는 사람들이 문서에 기록된 규칙을 따를 뿐만 아니라 공통 아이디어를 공유하고, 청소일을 개최하는 등 모든 공통 활동을 자발적으로 지원할 때 공통 원인에 대한 직원 참여의 개념과 밀접한 관련이 있습니다. 회사 영역, 나무 심기, 폐지 수집, 장애 아동 기부 또는 돕기.
이러한 기업가치를 '구현'하기 위해 우리는 인사부서와 협력하여 다양한 프로그램과 이벤트를 진행하고 있습니다. 예를 들어, '가정의 날'이나 '회사의 날'은 직원과 가족을 대상으로 '회사 근처'라는 주제로 명절을 마련해 아이들이 아버지, 어머니가 일하는 곳과 직원들이 어디에서 일하고 있는지 더 잘 알 수 있도록 하는 것입니다. 서로를 더 잘 알게 되고 친구와 소통할 수 있으며 옆에서 일하는 사람들에 대해 새로운 것을 배울 수 있습니다. 이 이벤트에는 3M 소재를 사용한 최고의 예술적 구성, 가장 미래 지향적인 신제품, 회사의 역사와 발명품에 대한 지식 등의 상금이 수여되는 대회가 있습니다.
우리 회사는 자선 활동과 자원 봉사를 적극적으로 지원합니다. 예를 들어, 회사를 희생하여 직원의 자선 기부금이 두 배로 늘어나는 병행 기부 시스템이 발표되었습니다. 직원들은 스스로 주도권을 잡고 일종의 사회적 행동이나 자선 지원을 위한 목적을 제안할 수 있습니다. 그리고 제 생각에는 기업의 사회적 책임이 회사의 핵심 가치 목록에 포함되어 있다면 이는 팀을 통합하고 기업 가치를 직원들에게 전달하는 이상적인 선택입니다. 결국 거의 모든 사람이 필요하고 선하고 옳은 일에 참여한다고 느끼는 것이 중요합니다. 그리고 귀하의 업무가 돈을 벌 수 있을 뿐만 아니라 이 세상을 조금 더 좋게 만들 수 있는 기회를 제공한다면 이는 어떤 사회 패키지보다 나쁘지 않은 기업 가치에 대한 충성심과 헌신을 보장합니다.
일리아 스턴닌, 컨설팅 회사 Incorpore의 관리 파트너:
기업 가치는 전략적 관리의 중요한 요소 중 하나이며 회사가 목표를 달성하기 위해 선택하는 방식을 나타냅니다. 한편, 가치는 기업 이념의 근간이 되며 기업 정체성 형성의 기초가 됩니다. 강력한 이데올로기를 가진 회사만이 직원에게 그가 일하는 조직에 대한 높은 수준의 헌신을 심어줄 수 있습니다.
기업의 가치를 직원 개개인에게 전달하기 위해서는 먼저 기업의 가치를 이해해야 하며, 말로 표현하다. 대규모 조직에서는 일종의 전략적 문서(기업 강령, 회사 철학, 사명 선언문 등)를 통해 가치를 공식화해야 합니다. 소규모 회사에서는 특정 가치 진술이 회사 리더의 머리에만 있는 경우가 있습니다.
가치가 실현된다면 두 번째 과제는 전달하다. 또한 이는 의미 있게(직원이 이를 알 수 있도록) 전달되어야 할 뿐만 아니라 심리적으로도(직원이 이러한 가치를 받아들이고 자신의 행동 모델에서 이를 고수하도록) 전달되어야 합니다.
가치 전달에 대한 주요 작업은 명시된 가치를 기업 관행과 일치시켜 간접적으로 수행됩니다. 즉, 모든 절차(업무 모델, 교육, 의사소통 등)가 가치와 일치해야 합니다.
예를 들어, "개방성"의 가치는 정보를 얻는 적절한 방법과 회사 최고 경영진의 의사소통을 통해 전달되어야 합니다. 또한 가치는 회사 리더의 행동 모델에 의해 뒷받침되어야 합니다. 그렇지 않으면 그들의 급격한 불신은 불가피합니다.
마지막으로 가치를 전달하는 방법은 생방송. 동시에 여기서 의사소통은 개인적인 수준에서 이루어지므로 메시지를 내용과 감정의 두 가지 수준으로 방송하는 것이 좋습니다. 따라서 가치에 기반한 의사소통은 시각 자료(그림, 일러스트레이션, 기호)나 기타 동등하게 표현적인 정보 전달 방법(예: 비유, 은유, 격언 등)을 사용하여 구축되어야 합니다.
정서적 의미를 전달하는 효과적인 방법은 라이브 스피치 자체를 이용하는 것입니다. 따라서 가치를 전달하기 위해서는 기업 리더들과의 쌍방향 소통을 구축하는 것이 필수적입니다.
율리아 구바노바, 러시아 대표 사무소 인사부장 및 BBK Electronics Corp., LTD.의 CIS:
일반적인 기업 가치-이것이 신뢰를 형성하고 조직을 하나의 전체로 통합하는 것입니다. 공유 가치는 기업의 "얼굴"이기도 하며, 이를 통해 기업 활동의 모든 영역에서 인정을 받습니다. 이는 기업의 목표와 개인의 가치로 공식화될 수 있습니다. 성공적인 가치 중심 조직은 가치의 중요성을 이해하지 못하는 직원이 가치를 달성하기 위해 열심히 노력하지 않을 것임을 알고 있습니다. 가치는 조직 내에서 공식화되어야 할 뿐만 아니라, 가치의 우선순위를 확립하기 위한 정책도 실행되어야 합니다. 전반적인 기업 목표에 기여하는 활동이 나열될 때까지 해당 활동은 우선 순위로 간주되지 않습니다. 이렇게 하려면 다음이 필요합니다.
1) 보상 제공기업가치를 중시하는 직원. 인센티브(보너스, 추가 수입 등)가 무엇이든 직원이 부지런하고 기업 가치를 고수한다면 이는 항상 축하되어야 합니다.
2) 예시 보기. 직원이 자신 외에 기업 가치를 따르는 사람을 보지 못한다면 이를 지원하지 않을 것입니다.
베라 이그나트키나, 직업 컨설턴트 및 Job Search Coach의 구직 코치:
우리 모두 공부했습니다. 어떤 수업(강의 또는 세미나)에서 자료에 대한 더 중요한 학습이 이루어졌는지 기억합시다. 나는 대다수가 "세미나에서"라고 대답할 것이라고 확신합니다. 세미나는 학생들이 시행착오를 통해 자신의 사업 계획, 경제 모델을 개발하고 문제를 해결하는 등의 실용적인 수업입니다. 이 기술(즉, 실무 지향)은 비즈니스에 사용해야 합니다. 직원들을 토론에 참여시키고 함께 일하는 것은 경영 결정이 "하향식"일 때보다 장기적으로 더 유익할 것입니다. 따라서 제 생각에는 모든 직원에게 기업 가치를 전달하는 것에 대해 이야기하기 전에 원칙 자체를 개발하는 것이 필요합니다. 나는 기업의 가치와 목표를 창출하기 위해 다음과 같은 기술을 제안합니다.
토론이 테이프 레코더에 녹음되면 매우 좋지만 때로는 "열띤"분쟁에서 중요한 것이 누락되는 경우가 있습니다.
이 단계에서는 원칙을 논의하는 데 20~25명 이하가 참여하는 것이 좋습니다. 회사 규모가 큰 경우 각 실무 그룹에서 1~2명을 초대할 수 있습니다(1단계 참조).
불행하게도 많은 기업에서는 이 단계에서 기업 가치를 수호하는 활동이 종료됩니다. 일부 회사의 관리자가 할 수 있는 일은 받은 문서를 인트라넷에 게시하고 직원에게 알리는 것뿐입니다. 이 경우 모든 작업(1단계~4단계)이 허사로 이루어졌다고 100% 확신할 수 있습니다. 원하는 효과를 얻으려면 회사 경영진은 직원들이 업무, 고객, 파트너 및 상호 관계에서 수용된 원칙을 따르도록 장려해야 합니다. 이를 위해서는 다음이 필요하다고 생각합니다.
기업 가치: 조직의 가치 체계.
귀하의 회사는 기업 가치의 공식화 및 구현에 대해 진지하게 생각해 보았습니까? 당신이 창출한 가치가 직원들이 받아들이고 업무에 사용하기를 원하시나요? Vision Trainings는 조직의 기업 문화에서 가치의 창출, 공식화 및 구현에 대한 완전한 컨설팅 지원을 제공합니다.
조직에 기업가치는 얼마나 필요한가요? 기업문화는 어디서 오는가? 급속한 성장 단계에있는 많은 젊은 기업은 기업 문화 형성을 스스로 통제하거나 팀의 비공식적 가치와 마찬가지로 문화 자체가 형성된다는 사실에 직면합니다. 모두가 준수하는 것이 발생합니다.
기업 가치는 무엇입니까?
"기업 가치"라는 개념에 대한 정의는 다음과 같습니다. 이는 조직 직원과 외부 환경(고객, 공급업체, 파트너, 언론, 국가). 기업 가치는 조직의 전략적 비전을 기반으로 창출되며 회사와 직원이 목적 실현과 사명 이행에 모든 노력을 집중할 수 있도록 돕기 위한 것입니다.
기업의 기업 가치는 근본적이고 불변(오랜 기간 동안 형성됨)이며 조직의 전략이나 조직 구조보다 본질적으로 더 영구적입니다. 물론 인생의 모든 것이 바뀔 수 있습니다. 그러나 회사가 사명과 기업 가치를 포기한다면 이는 대부분 조직의 소멸 또는 완전한 변화를 의미합니다. ("우리는 잘못된 미션을 선택했다는 것을 깨달았습니다..." 또는 "우리는 이제 서로 다른 기업 가치를 공유하고 있습니다" - 이러한 조직의 근본적인 특징은 하루아침에 바뀔 수 없습니다.) 조직의 전략은 훨씬 더 자주 조정되고 개정될 수 있지만 관리자가 조직의 전략적 목표를 달성하기 위한 보다 최적의 방법을 찾은 경우(예: 동일한 목표를 달성하지만 다른 방식으로 달성)
기업 가치는 어떻게 작동합니까?
회사가 모든 관리자와 직원이 공유하는 명확한 미래 전략 비전을 가지고 있다면, 이웃 부서가 어떤 일을 하고 있는 것처럼 보이는 상황에서도 공통의 대의에 집중할 수 있어야 합니다. 알 수 없는 임무.. 조직의 각 부서는 전략적 비전을 현실로 만드는 데 기여할 책임이 있습니다.
일부 직원은 헌신적으로 일하는 반면 다른 직원은 현지 목표만 추구한다고 상상해 보십시오. 이러한 내부 파괴 행위는 기업 문화 수준이 낮은 기업에서 흔히 발견됩니다. 그러나 최고의 품질로 업무를 수행했다면 다른 부서에서도 동일한 결과를 기대할 수 있다는 확신을 갖고 싶다면 관심사를 통합하는 데 도움이 되는 일종의 공통 가치 없이는 할 수 없습니다. 일부 기업의 이러한 기업 가치는 신뢰입니다!
이 가치를 공유하는 회사 직원은 일반적으로 인정되는 기업 가치에 반하는 행동을 한 직원의 행동을 결코 은폐하지 않을 것입니다. 반면에 그들은 신뢰를 기업 가치로 삼아 공개적으로 정보를 공유하고 동료들에게 필요한 모든 지원을 제공할 것입니다. 왜냐하면 그들은 "우리 모두가 같은 배에 타고 있다"는 것을 이해하고 깨닫기 때문입니다. 기업 가치는 중요한 결정을 내리고, 회사 자원을 할당하고, 직원을 고용 또는 해고하고, 고객 및 공급업체와의 분쟁을 해결해야 할 때 작동합니다.
직무 설명 및 부서 간 상호 작용에 대한 규정에 모든 상황을 명시할 수는 없습니다. 따라서 특정 결정의 기초로 삼을 수 있는 척도는 바로 기업 가치입니다. 귀하가 내리려는 결정이 회사의 기업 가치와 일치하고, 이것이 귀하의 조직을 전략적 비전 달성에 더 가까이 다가가게 한다면 귀하는 올바른 일을 하고 있는 것입니다. 그렇지 않으면 기업 가치에 어긋나는 결정이 조만간 다른 모든 직원의 업무에 영향을 미치는 부정적인 결과로 이어질 것입니다.
“사람에게 명령을 내리는 것은 가치입니다.
함께 행동하도록 격려하고,
공동 이익의 이름으로"
K. 블랜차드. "가치경영"
일련의 기업 가치는 조직 자체의 문화와 성격을 결정합니다. 그리고 기업의 비전과 미션이 고유한 것처럼, 기업의 기업 가치도 동일할 수 없습니다. 확립된 기업 문화를 통해 적합한 직원은 열정적인 같은 생각을 가진 사람들의 그룹에서 즉시 집처럼 "편안함"을 느낄 수 있습니다. 그리고 반대로 직원이 아무리 귀중한 전문가라도 친하지 않거나 회사의 기존 가치와 원칙이 마음에 들지 않으면 내부 모순으로 고통을 받고 깨닫지 못할 것입니다. 이 조직에서 그의 재능은 100%입니다.
미래의 조직은 현재 시장에 존재하는 기업과 근본적으로 다를 것입니다. 예를 들어 영국의 철강 산업이 Google의 영국 대표 사무소와 다른 것처럼. 사람에 대한 태도, 기능적 책임, 직무, 리더십 원칙 등 이 모든 것이 새로운 기술과 현대 경영의 새로운 접근 방식 덕분에 변화되고 있습니다.
선형 구조는 분리되고 사라질 것이며, 공통 관심사와 공통 기업 가치로 뭉친 매트릭스 팀, 모바일 오피스, 프로젝트 팀 및 사람들의 커뮤니티로 대체될 것입니다. 가치와 이념은 이미 전면에 나오고 있습니다! 직원들은 단지 돈을 원하는 것이 아니라 뭔가 위대한 것을 창조하는 데 참여하고 싶어합니다! 동시에 그들은 기업 가치로 자신의 관심을 끌 수 있는 조직에서 일하고 싶어하며 이를 자신의 것으로 받아들일 준비가 되어 있습니다! 조직은 사람들에게 합당한 기업 가치를 제공하지 않으면 쇠퇴하고 최고의 인력이 이직하고 궁극적으로 사망하게 됩니다! 이것이 미래의 세상이 될 것이다! 이제 그 조짐은 이미 나타나기 시작했고, 빠른 시작에 기여하는 것이 비전트레이닝의 사명입니다! 우리와 함께 해주세요!
기업가치 진단
많은 고객이 "우리 회사에 공식적인 기업 가치가 있지만 아무도 이를 따르지 않으면 어떻게 해야 합니까?", "기업 가치가 없고 공식화된 적이 없다면 어떻게 해야 합니까?", “기존 기업 가치를 바꿀 수 있을까요? 이러한 각 작업에는 별도의 접근 방식이 필요합니다. 결국, 회사의 기업 가치가 서류상에만 존재하더라도 실제로 매일 많은 직원은 공통의 결과를 달성하기 위해 공동의 노력을 통합하는 데 도움이 되는 몇 가지 원칙을 따라야 합니다. 조직의 기업 가치에는 공식 및 비공식의 두 가지 유형이 있습니다.
대다수의 직원이 공식적인 기업 가치(예: 적극적 활동, 열린 관계, 상호 존중과 같은 가치)를 받아들이지 않으면 비공식적인 기업 가치(예: 가시성)가 전면에 나타납니다. 업무, 친밀감, 내부 기업 투쟁, 자원 경쟁).
조직 내 비공식적 가치의 존재는 회사 최고 경영진에게 큰 폭로가 되는 경우가 많습니다. 결국, 최상위 수준에서 조직을 살펴보면 어떤 가치와 원칙이 중간 경영진, 그리고 훨씬 더 일반 직원을 안내하는지 명확하지 않은 경우가 많습니다. 이러한 격차를 발견하기 위해 조직의 기업 가치에 대한 전략적 진단을 위한 특별한 도구가 있습니다. 이 도구는 직원들이 실제로 어떤 원칙을 따르고 있는지 이해하고 주요 패턴을 식별하는 데 도움이 됩니다. 현재 상황이 매우 명확해지고 경영진이 실제 기업 가치에 대한 완전한 그림을 갖게 되면 다음 작업 단계, 즉 회사의 새로운 기업 가치 생성(업데이트) 및 공식화로 넘어갈 수 있습니다.
기업가치 창출을 위한 알고리즘
조직의 기업 가치를 효과적으로 창출하려면 다음 작업 단계를 (스스로 또는 비즈니스 컨설턴트의 도움을 받아) 완료해야 하며, 기업 가치 창출을 위한 알고리즘의 모든 지점을 거친 후에야 회사의 새로운 가치가 효과를 발휘할 것이며 2주 후에도 잊혀지지 않을 것이라는 확신을 가질 수 있습니다.
1단계. 현재 기업가치 진단
2단계. 회사의 전략적 비전 및 미션 분석
3단계. 회사의 전략적 목표 분석
4단계. 기업 핵심역량 분석 및 평가
5단계. 회사의 비전, 사명, 전략적 목표 및 핵심 역량을 기반으로 가능한 기업 가치의 확장된 목록 작성.
6단계. 다양한 수준의 인력을 참여시켜 가능한 값 목록을 작업합니다.
7단계. 기업 가치의 최종 목록을 공식화하기 위한 전략적 세션입니다.
8단계. 각 기업 가치를 행동 수준으로 변환(예를 들어 "고객 지향"이 되기 위해 정확히 무엇을 해야 합니까? 업무에 적극적으로 참여하려면 어떤 조치를 취해야 합니까? 등)
9단계. 행동 수준으로 분해된 기업 가치의 최종 목록 승인.
10 단계. 가장 길고 가장 어려운 단계 - 조직의 기업 가치에 대한 인식, 수용 및 준수에 회사 직원을 참여시킵니다. 뿌리 내리기가 가장 어려운 것은 외부에서 사람들에게 제시되는 것입니다. 소규모 조직의 경우 기업 가치 실현에 최대한 많은 직원을 참여시키는 것이 좋습니다. 조직 규모가 50~100명 이상인 경우 조직의 모든 수준의 대표가 이 작업에 참여해야 하며 동료의 "오피니언 리더"인 가장 경험이 풍부한 직원에게 의존해야 합니다.
비전 트레이닝은 기업 가치 창출을 위한 알고리즘을 전체적, 그리고 개별 단계 내에서 적용하기 위한 서비스를 제공합니다. 최고 경영진의 대표가 원하고 인사 서비스 전문가의 지원을 받으면 이러한 단계의 대부분을 독립적으로 수행할 수 있으며 컨설턴트는 기업 가치 목록을 최종 확정할 때만 참여할 수 있습니다.
비즈니스에 기업가치 적용
무엇이 먼저 오는가: 목표인가, 가치인가? 회사의 목표가 최우선이라면 어떤 희생을 치르더라도 목표를 달성할 가치가 있습니까? 아니면 목표를 달성하는 것보다 더 중요한 가치가 있습니까? 고객 만족을 높이는 것보다 백만 달러를 버는 것이 더 중요합니까? 각 회사는 이 질문에 스스로 답합니다.
어떤 사람들은 아름다운 가치를 선포하고 자신의 이익을 위해 쉽게 희생합니다. 그런 회사는 장기적으로 망할 것입니다! 기억하세요, 소비자들은 보복적입니다! 다른 사람들은 이익의 일부를 희생하기를 원하지만 고객과 논쟁의 여지가 있는 상황에서는 자신의 가치에 따라 결정을 내릴 것입니다. 그리고 고객은 그러한 조직으로 계속해서 돌아올 것입니다!
따라서 기업의 가치는 기업의 비전과 미션, 전략을 연결하는 것이기 때문에 기업의 가치가 전적으로 기업의 목표에 기초해야 한다고 말할 수는 없습니다. 회사의 사명이 소비자를 속이는 것이라면 어차피 따르지 않을 아름다운 가치 목록만으로도 충분합니다.
물론 "우리의 사명과 존재 이유는 가장 정교한 방법으로 소비자를 속이고 이 핵심 역량을 향상시키는 것"이라고 쓰는 조직은 없지만 실제로 그러한 회사가 많이 있으며 그들의 행동으로 특히 서비스 약관을 통해 소비자에게 이것이 그들이 하는 일임을 보여줍니다!
기업 가치를 개발할 때 조직 내부와 외부 모두를 대상으로 해야 한다는 점(내부와 외부에 영향을 미쳐야 함), 즉 회사 자체의 가치, 업무 원칙을 기억하는 것이 중요합니다. 파트너와의 관계, 고객 및 직원과의 관계, 개발 원칙. 따라서 기업 가치 목록을 작성할 때 조직의 특정 관리자와 직원의 입장을 시험하면서 다양한 각도에서 우리를 바라보고 질문도 해야 합니다.
우리는 왜, 어떤 목적으로 이러한 가치를 따라야 합니까?
이러한 가치를 따르는 것이 직원으로서 나에게 유익한 이유는 무엇입니까?
이 가치를 따르지 않으면 어떻게 되나요?
결정을 내릴 때 이 가치 또는 저 가치가 어떻게 고려됩니까?
이 가치 또는 저 가치에 따라 어떻게 행동해야합니까?
많은 회사에서 직원들은 결과(판매량, 작업량, 처리된 주문 수) 달성을 위해서만 재정적, 비물질적으로 동기를 부여받습니다. 기업 가치 시스템을 도입하는 경우 행동으로 회사의 기업 가치를 고수하는 직원에게 동기 부여 방법을 적용하는 것도 필요합니다(예를 들어 고객을 위해 더 많은 일을 한 것보다 중대한 상황이 발생할 경우 충돌을 방지해야 하고 책임을 져야 합니다. 책임을 지고 해결책을 찾는 등)
직원들에게 업무에서 가치 지향을 사용하는 방법을 가르치는 것은 기업 가치에 대한 명확한 예를 제공함으로써 가장 잘 수행됩니다. 그러한 예는 삶에서 찾아야하며 다양한 상황, 갈등을 해결하거나 그 반대의 경우에도 승리를 거두고 결과를 넘어서는 경험을 얻어야합니다 (이것이 가능한 가치 덕분에 찾으십시오). 기업 가치의 실행 가능성을 비교하기 위해 잘 알려진 조직에서 가치가 어떻게 설명되는지에 대한 예를 제공합니다.
그리고 직원의 마음에 기업 가치를 도입하고 행동 수준에서 이를 통합하는 것은 참여 메커니즘, 그룹 작업 또는 회사에서 주문할 수 있는 기업 가치에 대한 교육을 통해서만 가능하다는 점을 기억하십시오.
아직도 기업 가치에 대해 궁금한 점이 있으신가요? 회사의 기업 가치를 바탕으로 일하고 싶습니까? 질문을 하거나 전문가에게 문의하세요!
가치에 대해 질문이 있나요?
예시 1: 아디다스 기업 가치:
Adidas 회사 사명: 우리의 사명은 글로벌 스포츠 브랜드 중 리더가 되는 것입니다. 우리는 비전을 바탕으로 리더십을 발휘합니다. 스포츠에 대한 우리의 열정은 세상을 더 나은 곳으로 만듭니다. 우리의 모든 작업은 우리를 이끄는 스포츠에 대한 열정에서 영감을 얻어 우리 자신과 주변 세계를 발전시킬 수 있습니다. 우리의 가치는 회사의 모든 직원이 일하고 생활하는 원칙입니다.
아디다스 기업 가치:
1) 개방적이어야 한다
우리는 자신의 의견을 공개적으로 표현하고 다른 사람의 의견을 경청합니다. 우리는 비표준적인 아이디어와 접근 방식을 환영하며 새로운 모든 것에 열려 있습니다.
2) 사실에 의존하라
우리는 결정을 내리거나 조치를 취할 때 신뢰할 수 있는 정보만을 사용하고 사실에 의존합니다.
3) 정치적인 게임을 하지 말라
우리는 정직하고 공개적으로 행동하며 업무 수행 시 항상 회사의 이익과 기업 윤리 원칙을 따릅니다.
4) 상호작용
우리는 하나의 팀으로 일하고 파트너십을 보여주며 항상 동료를 지원할 준비가 되어 있습니다.
5) 효율적이어야 한다
우리는 최대의 결과를 얻기 위해 가능한 모든 것을 다합니다. 우리는 현재의 성취에 안주하지 않고 항상 더 많은 것을 위해 노력합니다.
예시 2: ZAPPOS 기업 가치
ZAPPOS 임무: "와 함께 살아보세요"우와 ”-느끼고 고객에게 전달합니다.
우리가 회사로 성장함에 따라 우리의 문화, 브랜드 및 비즈니스 전략을 이끄는 Zappos의 핵심 가치를 명확하게 정의하는 것이 점점 더 중요해지고 있습니다. 회사가 성장하고 더 많은 신규 직원이 합류함에 따라 우리는 그들이 모두 Zappos의 비전에 부응하는 같은 생각을 가진 사람들인지 확인해야 합니다.
시간이 지남에 따라 우리는 직원의 성과를 평가하여 직원의 결정이 Zappos의 핵심 가치에 부합하는지를 주로 평가할 것입니다.
이러한 핵심 가치에는 여러 가지 측면이 있지만 우리에게 가장 중요한 가치를 다음 10가지 항목으로 요약했습니다.
1. “와!”를 불러일으킵니다. -우리 서비스에 대한 느낌.
2. 변화를 받아들이고 장려하십시오.
3. 재미있고 약간 특이한 분위기를 조성해보세요.
4. 모험을 사랑하고, 고정관념에서 벗어나 창의적으로 생각합니다.
5. 성장과 배움을 축하하세요.
6. 정보 공유를 통해 개방적이고 정직한 관계를 구축하십시오.
7. 긍정적인 팀 정신과 가족적인 환경을 조성하십시오.
8. 더 적은 비용으로 더 많은 일을 하세요.
9. 열정적이고 결단력이 있어야 합니다.
10. 겸손해지세요.
이상적으로 우리는 서로, 고객, 공급업체 및 비즈니스 파트너와의 상호 작용을 포함하여 우리가 하는 모든 일에 10가지 핵심 가치가 모두 반영되기를 원합니다. 우리 앞에는 할 일이 많이 남아 있으며, 이 10가지 가치가 우리가 생각하고, 행동하고, 의사소통하는 방식에서 실제로 분명해지기까지는 어느 정도 시간이 걸릴 것입니다. 우리가 성장함에 따라 절차와 전략은 바뀔 수 있지만, 우리는 우리의 가치를 동일하게 유지하고 싶습니다. 이는 항상 우리의 모든 결정을 결정하는 틀이 되어야 합니다.
예시 3:
RZD(러시아 철도) 회사의 기업 가치
RZD(Russian Railways) 회사의 사명은 운송에 대한 시장 수요를 충족시키고, 운영 효율성, 서비스 품질을 높이고, 유럽-아시아 운송 시스템에 긴밀하게 통합하는 것입니다. 러시아 철도 브랜드 사명: 우리는 사람, 상품, 기술의 글로벌 이동 시스템에서 가장 중요한 부분입니다. 우리는 고객을 위해 일하고, 민족 통일에 기여하며, 러시아를 단일 경제 공간으로 통합합니다. 당사의 솔루션은 고유한 인프라, 높은 수준의 전문가 팀의 기술 및 혁신적인 기술을 기반으로 합니다.
러시아 철도 브랜드 가치:
장인 정신 - 전통의 연속성을 통해 우리는 지식을 대대로 전달할 수 있습니다. 우리가 하는 모든 일의 정확성, 안전 및 신뢰성은 우리 기술의 지속적인 개발과 개선의 결과입니다. 우리의 헌신은 지식과 경험을 진정한 탁월함으로 바꿔줍니다.
성실성 - 자신의 역할을 이해하고 공동의무를 준수하며, 활동적인 삶의 자세와 더 나은 미래를 위한 노력은 항상 우리의 지원이 되었습니다. 공통의 목표에 따라 우리는 업무 결과와 우리가 내리는 결정에 대해 전적인 책임을 집니다.
업데이트(가장 진보된 솔루션과 기술을 지속적으로 검색하고 일상 업무에 구현하는 것)는 우리의 리더십과 우수성에 대한 헌신의 핵심입니다. 우리는 끊임없이 변화하는 세상에서 살아가는 방법을 알고 있으며, 기회에 열려 있고 이를 구현합니다.
JSC Russian Railways의 윤리 원칙은 JSC Russian Railways의 직원이 실제로 기업 역량 요구 사항을 구현하는 일련의 일상적인 규칙입니다.
러시아 철도의 10가지 기본 윤리 원칙:
1. 성실하게 일하십시오.
2. JSC Russian Railways 직원이라는 직함을 자랑스럽게 생각하십시오.
3. 실력에 의지하세요.
4. 결과에 집중하세요.
5. 정보를 바탕으로 결정을 내리세요.
6. 자신을 전체의 일부로 인식하십시오.
7. 사람을 최우선으로 생각하십시오.
8. JSC Russian Railways의 상업적 이익을 존중합니다.
9. 리더가 되십시오.
10. 새로운 것을 위해 노력하십시오.
사례 4: 사할린 에너지의 기업 가치
사명: “사할린 에너지는 세계 시장에서 에너지 자원의 선도적인 생산자가 되기 위해 노력하고 있습니다. 우리는 효율적이고 신뢰할 수 있으며 안전한 생산과 사회 및 환경 문제에 대한 책임 있는 태도를 기반으로 활동을 구축합니다.”
비전: "아시아 태평양 지역의 선도적인 에너지원이 되는 것"
우리는 팀 업무의 핵심 원칙이 신뢰, 개방성, 전문성, 팀 정신 및 업무에 대한 자부심이어야 한다고 확신합니다.
Sakhalin Energy 직원은 회사의 핵심 가치를 공유합니다.
1) 정직과 성실성
2) 사람들에 대한 존중과 배려;
3) 팀 지원을 통한 개인의 책임
4) 전문성과 지속적인 개선.
이러한 값은 다음 Sakhalin Energy 표준 및 지침에 반영됩니다.
· 활동의 일반 원칙에 관한 규정;
· 기업 윤리강령;
· 지속 가능한 개발 정책;
· 인권 정책;
· 불만사항/내부고발 절차;
· 이해 상충을 해결하기 위한 절차;
· 뇌물수수 및 부패 방지법을 준수하기 위한 절차.
우리는 오랜 역사를 지닌 유명 기업(외국 기업 2곳, 러시아 기업 2곳)의 기업 가치를 설명하는 네 가지 사례를 검토했습니다. 그들의 공통점이 무엇입니까? 이들의 가치관을 자세히 살펴보면 공통점도 많이 발견할 수 있으며, 한편으로는 기업가치의 사례 하나하나에서 각 기업의 독특함과 흉내낼 수 없는 성격을 엿볼 수 있습니다.
1. 가치는 기업의 운영관리를 위한 도구이다.놀란? 그럼에도 불구하고 그것은 사실이다. 나는 가치가 종종 "그냥 보여주기 위한 전략의 무료 보충물"이라고 불리는 이유를 판단할 생각은 없습니다. 하지만 이것은 전략을 실행하는 데 있어 강력한 조력자입니다! 우선, 우리가 정기적으로 듣는 가치에 대한 가장 널리 퍼진 오해는 다음과 같습니다.
- 전략에는 가치가 필요합니다. 왜냐하면 그것이 경영 서적에서 말하는 것이기 때문입니다.
- 가치 개발은 외부 컨설턴트(HR 이사, 마케팅 부서 등)에게 맡길 수 있습니다. 농담이 아닙니다. 실제 사례입니다.
- 표준 값 목록이 있으며 당사에 적합한 값을 선택할 수 있습니다.
- 5개의 값이 있어야 합니다.
- 가치는 회사를 운영하는 것과 아무런 관련이 없습니다
- 가치를 개발한 후, 전 직원에게 메일로 간단하게 보낼 수 있습니다.
- 당신이 해야 할 일은 값을 작성하고 웹사이트에 게시하는 것뿐입니다.
목록은 계속되지만 여기에는 우리가 수십 번 들었던 내용이 있습니다. 이러한 오해를 모두 해소하는 것이 중요하다고 생각합니다. 이를 위해 값에 대한 일반적인 정의부터 시작하겠습니다. 가치(가치, 기본 원칙)은 조직에서 운영 관리가 수행되는 방식에 대한 기초를 설정하는 일반적인 지침입니다.
간단히 말해서, 가치는 불확실한 상황에서 어떻게 행동할지 결정하고 방향을 제시하며 움직임을 조정하는 데 도움이 됩니다. 가치는 기업에서 '개념에 의한 경영', 즉 '가치에 의한 경영'을 만들어 내는 것입니다.
조직이 강력한 가치와 이를 구체화하는 명확한 규칙(또는 원칙)을 갖는 것이 왜 중요한가요? 수년간 같은 가치를 유지해 온 안정적인 기업의 이야기가 많이 있습니다. 강한 기업문화를 가진 기업에서는 가치가 위기 상황에서 기업이 생존하고 강한 기업문화를 유지하는 데 도움이 되는 '게임의 핵심 규칙'이 된다. Jim Collins와 Morten Hanchen이 쓴 책 “Great by Choice”(MYTH, 2013)에서 이러한 핵심 규칙에 대해 자세히 알아볼 수 있습니다. Collins는 이를 "SMaK"라고 부릅니다. SMaK 규칙은 전략도, 문화도, 가치 체계도, 목표나 수단도 아닙니다... SMaK 레시피에는 금지 사항도 포함되어 있습니다."애플(스티브 잡스가 이끄는), 인텔, 마이크로소프트, 사우스웨스트 항공 같은 회사들은 핵심 원칙을 후퇴하거나 바꾸지 않고 엄격하게 따랐습니다. 이를 통해 어려운 순간을 빠르게 헤쳐나가고, 이러한 원칙에 부합하는 직원을 선발하고, 위기를 극복할 수 있었습니다. 실수와 실수에도 불구하고 시장에 진출함 Southwest Airlines CMaC 레시피의 예:
"1. 우리는 비행 시간이 2시간을 넘지 않는 단거리 항공사입니다.
2. 향후 10~12년 동안 당사의 주요 항공기는 보잉 737이 될 것입니다.
3. 우리는 높은 수준의 항공기 운항과 비행 간 짧은 휴식을 유지합니다. 대부분의 경우 10분이면 충분합니다.
4. 당사의 주요 제품은 승객입니다. 저렴하고 수익성이 높은 소형 소포를 제외한 화물 및 우편물을 거부합니다.
5. 항공권 가격을 낮게 유지하고 항공편을 자주 운항합니다.
6. 기내에서는 음식을 제공하지 않습니다.
7. 당사는 항공권 판매, 요금표 및 컴퓨터에 대한 협조를 거부하며, 당사 고유의 공항에서는 다른 항공편을 허용하지 않습니다.
8. 텍사스는 우리의 주요 영토로 남아 있습니다. 우리는 빈번하고 단거리 항공편을 이용할 수 있는 틈새 시장이 있는 곳에서만 주 밖으로 나갑니다.
9. 회사의 가족적인 분위기를 유지하며 농담을 멈추지 않는다. 우리는 직원들을 자랑스럽게 생각합니다
10. 단순하게 유지하세요. 매표소를 통해 티켓을 저장하세요..."
반면, 최고 경영진이 가치 개발에 회사 직원을 참여시키는 회사가 있습니다. 예를 들어 Enter(enter.ru)에서 수행한 작업은 다음과 같습니다.
"우리는 회사의 영적 구성 요소에 대한 자체 접근 방식을 가지고 있습니다. 우리는 사명과 가치를 스스로 썼습니다. 각 직원은 그들과 직접적으로 관련되어 있습니다. 우리에게 이것은 벽에 글자가 적힌 놋쇠 명판이 아닙니다. 우리에게 이것은 일상적인 의사 소통의 원칙이며 서로 및 파트너와 함께 일하는 것입니다.
우리의 가치
결과는 '예'입니다!
나에게는 목표가 있고, 시간 제한이 있으며 명확한 매개변수가 있습니다. 나는 행동하고 결정을 내릴 때 목표에 더 가까워지도록 노력합니다. 상업 조직 내에서는 모든 것이 측정 가능하며 결과는 명확하고 명백합니다. 그러므로 나는 “끝났습니까?”라는 질문에 항상 자랑스러운 “예!”라고 대답하고 싶습니다. 나는 팀에서 내가 맡은 역할에 관계없이 팀과 회사의 목표를 내 목표로 인식합니다. 나는 자신의 사업에 관심을 갖는 기업가처럼 생각합니다.
야팀DA
나는 팀의 일원이라고 느끼고 감정적으로 팀과 연결되어 있습니다. 제가 참여하는 것이 중요하며, 어지러운 성공과 실수의 결과를 팀과 공유하는 것이 중요합니다. 나는 팀 리더를 지원하고, 다른 참가자의 계획에 주의를 기울이고, 팀에서 나의 역할을 이해하고, 최선을 다해 이를 수행할 준비가 되어 있습니다.
'과정을 담당하는' 사람이 결정을 내리고 팀을 지휘하기를 기다리기보다는 내가 주도권을 쥐고자 합니다. 나는 나 자신을 무슨 일이 일어나고 있는지의 저자라고 생각하며 모든 외부 장애물을 작업 조건으로 간주합니다. 나는 공식적인 지위에 관계없이 자신의 능력을 의심하는 사람들을 지원하고 해결책을 제시하며 리더가 될 준비가 되어 있습니다.
선도
일반적으로 검증된 방법을 사용하면 문제를 해결하는 것이 더 쉽지만, 세상은 빠르게 변하고 있으며 선택한 습관은 더 이상 결과를 낳지 않습니다. 따라서 나는 특히 이러한 의견이 나와 일치하지 않는 경우 대안의 의견을 듣는 데 열려 있습니다. 나는 일을 다르게 하고 신선함을 가져올 준비가 되어 있습니다. 새로운 모든 것으로부터 자신을 닫으면 아주 빨리 과거가 될 수 있습니다. 나의 목표는 미래가 되는 것이다. 나는 새로운 아이디어의 원천이자 프로세스를 적극적으로 개선하는 사람입니다. 나는 동료와 파트너에게 새로운 솔루션을 제공합니다. 나에게 새로운 아이디어와 방법을 찾는 것은 내 작업에서 중요하고 지속적인 부분입니다. 나는 변화를 멈추는 것이 귀하의 성장과 회사의 발전을 멈추는 것을 의미한다는 것을 이해합니다.
조이 - 그래!
나는 작은 성공과 동료의 성공에서도 영감을 찾고, 같은 생각을 가진 사람들, 정신적으로 가까운 사람들과 교류하는 것을 즐기려고 노력합니다. 내가 하는 일에서 기쁨을 느끼는 것이 중요합니다.
나는 상황에 관계없이 기쁨의 원천이 되기를 선택합니다. 일의 어려움은 낙담하고 주변에 쇠퇴와 긴장의 분위기를 조성하는 이유로 볼 수 있습니다. 하지만 나의 선택은 긍정적인 태도이다. 나는 장애물에 직면했을 때 해결책을 찾습니다. 기쁨을 창조하는 것은 내가 더 효율적이고 삶을 더 즐길 수 있는 방법입니다.
속도 – 그렇습니다!
나는 파트너가 제안한 속도를 유지할 준비가 되어 있습니다. 나는 우리의 전반적인 속도가 우리 지역의 결과에 달려 있다는 것을 이해합니다. 합의된 기간 내에 의무를 이행하는 것이 중요합니다. 나는 야심찬 기한을 제안하고 문제 해결 속도를 높이는 방법을 찾습니다.
이 모든 것이 우리 철학의 기초를 형성했습니다. 예!
가치는 나의 표현을 평가하기 위해 사용할 때 의미가 있습니다. 가치관에 있어서 가장 쓸모없는 것은 다른 사람들이 그 가치관에서 어떻게 나타나는지 지켜보는 것입니다. 내가 회사의 가치에 얼마나 부합하는지, 나 자신이 얼마나 팀 플레이어인지를 스스로 이해하는 것이 중요합니다.
우리의 가치 표현의 중요한 부분은 피드백입니다. 본질적으로 이것은 내 행동에 대한 사람들의 반응과 내 주변 사람들의 행동에 대한 나의 반응입니다. 나는 그것을 주고 나는 그것을 받는다. 피드백을 제공할 때는 긍정적이고 지지적인 분위기에서 피드백을 제공하는 사람의 동의를 얻어 수행하는 것이 중요합니다. 내가 피드백에 어떻게 반응하는지, 즉 듣고 받아들이려는 의지도 팀에게 중요합니다."
명확하고 가치에 기반한 메시지가 없으면 강력한 기업 문화와 같은 생각을 가진 사람들로 구성된 팀을 구축하기가 어렵습니다. 조직을 건물로 상상한다면 가치가 기초입니다. 조직이 자신의 장점과 조직의 성격을 표현하는 기본 규칙을 명확하게 이해하면 그러한 조직에 적합한 사람과 그렇지 않은 사람, 주어진 상황에서 어떻게 행동해야 하는지가 분명해집니다.
가치는 왜 필요한가?
- 가치는 기업 문화의 기본 요소입니다.
- 가치는 잠재적 후보자 앞에서 회사의 매력을 높입니다 (기업 문화에 따라)
- 가치는 지속적인 "수동 제어"와 높은 규제가 필요하지 않은 관리 시스템 구축을 가능하게 합니다.
- 가치는 직원들이 "생각"하기 시작하고 원칙이나 규칙을 사용하여 결정을 내리는 문화를 조성하는 데 도움이 됩니다.
- 가치는 전략 실행에 도움이 됩니다
2. 다양한 영역의 가치 예시
예를 살펴 보겠습니다. 마이클 윌킨슨(그룹 작업 및 전략 관리 분야에서 인정받는 전문가)에 따르면 “우리는 ... (가치)를 믿습니다. 그러므로 우리는 ... (행동 스타일)”은 가치와 규칙 (원칙)을 결합하는 표준 형식입니다. (Michael Wilkinson. 더 쉬운 전략을 위한 실무 가이드) 이러한 원칙이 구성되는 다양한 방식, 가치가 표현되는 방식, 해당 가치를 뒷받침하는 행동에 주목하세요.
지속적인 개발
지속적인 발전을 위해 노력하고 있습니다. 그러므로 우리는 같은 실수를 반복하지 않도록 노력하겠습니다. 실수가 발생하면 이를 바로잡을 뿐만 아니라 왜 실수가 발생했는지, 앞으로 이런 일이 다시 발생하지 않도록 하려면 어떻게 해야 하는지도 이해하려고 노력할 것입니다.
우리는 사회적으로 책임 있고 윤리적인 방식으로 사업을 수행합니다. 우리는 법을 존중하고 보편적 인권을 지지하며 환경을 보호하고 우리가 사업을 운영하는 지역 사회에 봉사합니다.
사회적 책임을 다하는 기업
우리는 지역 사회에 참여함으로써 세상을 더 나은 곳으로 만드는 데 최선을 다하고 있습니다.
고객 서비스
우리는 고객을 소중히 여기기 때문에 다음을 수행합니다.
- 우리는 고객을 최우선으로 생각합니다.
- 우리는 고객의 요구를 충족하기 위해 가능한 모든 것을 다합니다.
- 우리는 독특한 고객 서비스를 제공합니다.
- 우리는 고객을 존중하고 존엄하게 대합니다.
- 우리는 비즈니스 관계를 구축한 후에도 지속적으로 고객과 "데이트"를 계속합니다.
- 우리는 고객에게 정중하게 행동합니다.
- 우리는 고객의 말에 귀를 기울입니다.
- 우리는 적시에 고객에게 응답합니다.
고객 서비스
우리는 고객이 우리의 관리자이고 그들이 우리에게 급여를 지불한다는 사실을 잊지 않습니다. 우리는 반응이 빠르고 정중하며 자격을 갖추고 시간을 잘 준수합니다.
고객 서비스
우리는 주문과 세부 사항에 대한 광적인 눈으로 비교할 수 없는 서비스를 제공합니다.
헌신
우리는 경쟁사보다 더 열심히, 더 열정적으로 최선을 다해 노력합니다.
우리 조직이 성공할 수 있도록 도와주세요.
열광
매일 우리는 가능한 모든 열정과 에너지를 가지고 업무를 수행합니다.
끝까지 가져가기
우리는 우리가 하려고 계획한 일을 합니다. 작업을 완수하고 실행을 숙달하는 것이 우리의 목표입니다.
업계 리더
우리는 업계 리더의 효율성이 혁신적인 아이디어에 대한 투자에 달려 있다고 믿습니다. 그러므로 우리는:
- 고객과 소통하여 고객의 변화하는 요구 사항을 이해하고 이에 대응합니다.
- 새로운 기회를 찾으십시오.
- 파트너십을 구축하고 유지합니다.
- 업계의 선두에 서기 위해 노력합니다.
정직
아무도 우리를 지켜보지 않더라도 우리는 모든 일을 올바르게 수행합니다. 우리는 고객과의 관계 및 팀 내에서 높은 수준의 성실성과 일관성을 유지하기 위해 노력합니다. 성실성이 결여된 것은 용납될 수 없습니다.
정직
윤리와 성실성은 고객, 팀 구성원, 공급업체 및 회사를 대할 때 우리의 행동을 안내합니다.
지도
우리는 진보적인 리더십, 즉 직원들의 성과를 향상시키는 것이 자신의 임무임을 이해하는 리더를 믿습니다. 그러므로 우리는:
- 리더로서 최고의 위치에 있습니다.
- 목록(예: 윤리, 타당성, 합법성, 영향)에 따라 관리 결정을 내립니다.
- 의사결정 과정에서 일관성을 유지합니다.
- 인적, 재정적 자원을 늘립니다.
- 활동 결과에 따라 직원의 작업을 평가합니다.
요구 사항에 집중
우리는 고객의 요구 사항을 충족시키기 위해서만이 아니라 고객의 요구 사항을 고려합니다. 우리는 진정으로 효과적인 솔루션을 제공하기 위해 고객의 가장 깊은 요구 사항을 이해하려고 노력합니다.
개방 상태
우리는 다른 사람의 생각에 귀를 기울이고 열린 대화를 장려합니다.
주인의 마음가짐
우리는 주인의 마음가짐을 믿습니다. 우리는 회사의 돈을 내 돈처럼 사용합니다. 우리는 회사에 수익을 창출하는 활동에만 시간을 아껴서 보냅니다.
성능 표준
우리는 업무 성과에 대한 높은 기준을 중요하게 생각합니다. 그러므로 우리는:
- 탁월한 성과에 대해 직원에게 보상합니다.
- 귀하의 업무에 책임을 져야 합니다.
- 혁신과 창의성을 환영합니다.
- 비용 효율적;
- 항상 전문적인 행동을 보여주세요(예: 적절한 옷차림, 시간 엄수).
개인적인 책임
우리는 개인적인 책임을 집니다. 문제가 생기면 (다른 사람에게 불평하거나 거부하기보다는) 문제 해결에 대한 책임을 집니다. 실수를 하면 그에 대한 책임을 인정합니다.
직업 윤리
우리는 직업 윤리가 우리 사업의 모든 측면에서 중요하다고 믿습니다. 이것이 바로 우리가:
- 정중하고 정직하다;
- 우리는 윤리적 기준을 공유하고 준수합니다.
- 우리는 편애나 차별을 나타내지 않습니다.
스킬레벨
우리는 개인 및 전문 교육을 통해 높은 수준의 자격을 취득하고 업무의 모든 측면에서 역량을 개발하기 위해 노력합니다. 우리는 지식을 추구합니다.
품질
우리가 하는 모든 일은 최고 품질의 마크를 담고 있습니다. 우리는 계획을 잘 세웁니다. 우리의 활동, 인력, 기술은 수준이 높습니다. 우리는 준비가 되었다고 확신할 때까지 작업을 넘겨주지 않습니다.
안전
우리는 위험, 위험 및 부상을 최소화하는 작업 조건을 유지합니다.
팀
우리는 팀에서 긍정적인 태도를 유지합니다. 우리는 나만의 생각을 갖고 직장에 부정적인 에너지를 불어넣는 것이 아니라, 서로에게 지지와 정보, 조언을 공유하며 긍정적으로 소통합니다. 비관론은 아닙니다.
팀
우리는 팀워크의 가치를 믿습니다. 따라서 우리는 다음을 장려하는 근무 조건을 지원합니다.
- 조직 전반에 걸쳐 건설적이고 효과적인 의사소통;
- 의견의 다양성 존중;
- 사업 참여 및 협력;
- 혁신;
- 작업 완료 기한을 엄격히 준수합니다.
3. 가치개발을 위한 단계별 알고리즘
1 단계. 개념에 동의하다. 가치가 무엇인지, 회사와 각 팀원에게 가치가 필요한 이유에 대해 이야기하십시오.
2 단계. 회사에서 선호하는 행동 스타일을 결정하십시오.직원들에게 조직의 가치와 문화를 구현하는 사람을 상상하는 시나리오를 제공하십시오. 그것이 가지고 있는 특징, 하는 일, 하지 않는 일을 적어보세요.
3단계. 원치 않는 행동을 설명하세요.이제 선호하는 행동 스타일을 설정했으므로 다음 단계는 바람직하지 않은 행동 스타일을 식별하는 것입니다. 팀원이 신입 직원이 팀에 적응하도록 돕는 시나리오를 설명하세요. 새로운 팀원에게 조직에서 어떤 행동이 보상받지 못하고, 받아들여지지 않고, 좋아하지 않고, 심지어 해고될 수도 있는지 말하도록 요청하세요.
4단계. 당신의 가치를 명시하십시오.긍정적인 특성과 용납할 수 없는 행동을 논리적인 범주로 분류하도록 요청하세요. 이러한 범주는 일반적으로 조직의 가치를 나타내며 핵심 원칙의 출발점 역할을 합니다.
5단계. 기본 원칙(규칙) 강조. 핵심 원칙을 강조하려면 각 범주를 선택하고 "우리는 믿는다...(가치)" 형식을 사용하여 핵심 원칙을 만듭니다. 따라서 ...(행동 스타일)”을 모델로 삼겠습니다. 시간을 절약하려면 첫 번째 원칙을 전체 그룹으로 분리한 다음 별도의 그룹을 사용하여 나머지 부분을 개발할 수 있습니다.
6단계. 표현의 명확성과 단순성, 완전성 및 정확성을 위해 값과 규칙(원칙)을 확인하십시오.귀사의 가치는 경쟁사 및 시장의 다른 회사와 차별화됩니까? 가치관과 일치하는 행동이 명확한가? 모든 공식이 간단하고 명확합니까?
중요한 것을 잊지 않으려면 간단한 체크리스트를 사용하세요.
- 고객을 위한 가치
- 소유주/주주를 위한 가치
- 회사 직원을 위한 가치
- 사회를 위한 가치
"스베르방크"
7단계 행동 계획을 개발하십시오.핵심 원칙 프로세스의 마지막 단계는 핵심 원칙을 종이에서 생활로 구현하기 위해 귀하와 귀하의 팀이 사용할 전략을 식별하는 것입니다. 다른 조직에서 사용하는 전략을 검토하는 것부터 시작하세요. 그런 다음 사용할 수 있는 전략을 브레인스토밍하고 사용할 전략을 선택합니다.
각 팀원의 다음 단계에 동의합니다.
4. 리더의 역할
회사 직원의 참여로 가치를 개발하면 직원 스스로가 가치 전달에 기여하는 환경을 조성할 수 있습니다. 그러나 이것만으로는 가치를 종이에서 생활로 옮기기에는 충분하지 않습니다. 조직의 리더로서 가치를 개발하고 전달하는 과정을 주도하는 것이 중요합니다.
가치를 일상생활의 일부로 만드는 가장 쉬운 방법:
- 값을 더 빠르고 더 잘 기억하는 데 도움이 되는 약어를 생각해 보세요.
- 귀중품은 회사 사무실의 눈에 잘 띄는 곳에 걸어두세요
- 지속적으로 사용할 수 있도록 각 사람의 귀중품에 대한 개별 사본을 만드십시오.
- 후보자 선정 단계에서 가치관 준수 포함
- 신규 이민자와의 개별 가치 인터뷰 실시
- 각 가치가 당신에게 개인적으로 의미하는 바와 그것이 중요한 이유를 설명하는 개인 편지를 회사의 모든 사람에게 작성하세요.
- 일(월) 값을 입력하고 내부 리소스에 대해 이야기합니다.
- 고객 사이에서 이러한 가치에 대한 태도에 대한 설문 조사를 실시하십시오.
자신의 행동, 말, 태도를 통해 가치관 준수를 스스로 입증하는 것이 중요합니다. 가치관은 10개 이하로 두는 것이 좋으며, 이렇게 그룹 활동을 마친 후에는 발전된 가치관을 모두 읽고 중요한 것이 빠져 있지는 않은지 생각해 보세요. 모든 가치가 개인적으로 공감합니까?
모든 회사의 가치는 기업 문화의 기본 요소입니다. 행동의 규칙과 규범, 업무 수행 원칙, 동료 및 고객과의 상호 작용 원칙을 크게 결정하는 것은 가치이므로 전체 팀의 업무 효율성은 가치에 달려 있습니다. 따라서 가치의 공식화, 설명 및 추가 구현은 중요한 문제입니다. 더욱이, 실제 업무 가치를 통해 회사의 기업 문화는 경쟁 우위가 될 수도 있습니다. 직원(실제 및 잠재)은 그러한 회사에서 일하는 꿈을 꾸고 고객과 파트너는 그러한 회사에서 일하는 꿈을 꿀 것입니다.
기업 문화 주제는 고용주 브랜딩과 밀접한 관련이 있습니다. 이것이 바로 우리가 Russian Universum 2017 등급(전문가 및 학생을 위한 비즈니스 및 엔지니어링 등급)에 포함된 최고의 고용주 회사의 가치를 검토하기로 결정한 이유입니다. 그러한 회사는 총 127개였지만 공식 오픈 액세스 소스(회사의 기업 웹사이트, 비재무 보고서)에서는 분석에 사용된 111개 회사에 대해서만 값을 찾을 수 있었습니다.
중요한 관찰은 가치가 "쇼용"웹 사이트에 실제로 작성 및 게시되는 것을 중단했다는 것입니다. 러시아 회사를 포함한 대부분의 회사는 실제로 가치를 가지고 작업하여 독창적이고 흥미로운 공식과 설명을 개발합니다. 또 다른 질문은 이러한 가치가 회사 내에서 실제로 어느 정도 존중되는지입니다(그러나 이는 완전히 다른 이야기입니다).
모든 국제 기업이 러시아어 페이지에 가치에 대한 정보를 갖고 있는 것은 아니지만 이러한 데이터는 글로벌 웹사이트에 가장 자주 표시된다는 점이 흥미롭습니다. 이러한 경우에는 영어로 된 언어와 값에 대한 설명을 사용하여 분석하였다.
최고의 고용주 기업의 가치를 검토한 결과 기업은 일반적으로 핵심 가치 중 3~7개를 공개하며 이 숫자가 최적인 것으로 보입니다. 이렇게 많은 가치는 기억하기 쉽고 실제로 기업의 가치를 포착하고 전달할 수 있습니다. 문화. 하나의 가치를 지닌 기업도 있었고, 10개 이상의 가치를 지닌 기업도 있었습니다. 때로는 가치에 대한 설명만 있을 수도 있지만, 가치의 내용을 드러내는 간략한 설명이 동반되는 경우가 더 많습니다. 통일된 해석이 필요합니다. 때로는 동일한 가치 공식이 회사마다 다른 의미를 숨기는 경우가 있습니다. 예를 들어, Mercedes 회사의 경우 직원의 전문성은 자신의 발전에 달려 있습니다(“ 직원의 발전에 대한 열망과 열망”, “교육을 조직하여 회사를 지원합니다."), McKinsey&Company의 경우 - 전문 표준 준수, Gazprom의 경우 - 개발, 규율 유지 및 지식(" 전문 분야에 대한 깊은 지식, 적시에 고품질의 작업 완료, 지식과 기술의 지속적인 향상일»).
값을 게시하는 또 다른 옵션은 광범위한 설명이 있는 경우 간략한 공식이 없다는 것입니다. 단점은 분명합니다. 빨리 기억하기가 어렵습니다. 우리의 의견으로는 가장 좋은 선택은 짧은 설명을 통해 짧고 기억하기 쉬운 가치 설명이 공개되어 이해의 통일성이 달성되는 것입니다. 이 문구가 정말 독특하다면 가장 좋습니다(예를 들어 여러 유명 기업에서 동시에 사용하는 '문화적 다양성'이 아니라 '다양한 아이디어와 문화에 대한 개방성'(HSBC 회사)). .
회사 가치에 대해 상당히 광범위한 데이터를 수집한 후, 의미에 따라 그룹화하고 가장 인기 있는 가치를 강조하려고 노력했습니다. 가장 인기 있는 상위 10개 값은 다음과 같습니다.
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№ |
가치 |
그룹의 원래 값 수 |
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사람 - 회사 직원 |
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전문성, 업무 품질 및 고객에 대한 책임 |
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클라이언트와 소비자 |
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정직과 정의 |
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기업 및 사회적 책임 |
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업무의 효율성과 효과성 |
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혁신 |
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복잡한 작업(도전) 및 개발 |
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생태학 |
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리더십과 우수성 |
때로는 한 회사가 여러 가지 가치를 한 주제에 한 번에 할당하기 때문에 그룹의 원래 가치 수가 해당 그룹에 어필한 평가에서 회사 수를 초과하는 경우가 많습니다.
Universum의 최고의 고용주 순위에서 상위 위치를 차지하는 기업이 가장 인기 있는 TOP 10에 포함되지 않고 다른 경쟁 기업과 실제로 구별되는 특이한 가치를 가치 목록에 포함하는 경우가 많다는 점이 흥미롭습니다. 노동 시장에서. 예를 들어 PepsiCo는 값이 " 단기 계획과 장기 계획의 균형을 유지하세요»: « 우리는 모든 결정을 내릴 때 회사에 대한 단기적 위험과 이익 사이의 균형을 유지하기 위해 노력합니다. 이는 지속 가능한 비즈니스 성장을 위한 기반을 마련하고 현재와 미래의 아이디어와 솔루션의 관련성을 보장하는 데 도움이 됩니다."또는 값이 "인 Danone 근접성»: « 더 가까워진다는 것은 더 잘 이해한다는 것을 의미합니다. 그리고 이해는 본질적으로 합의의 열쇠입니다».
동시에 위에서 강조한 10가지 테마로 가치가 압축되는 회사도 있으며, 일반적으로 최고의 고용주 순위에서 중간 또는 하위에 위치합니다.
가장 인기 있는 처음 세 가지 가치 그룹에 대해 아래에서 자세히 설명합니다.
1. 사람 - 회사 직원
"사람이 가장 가치있는 것"이라는 슬로건은 최고의 고용주 회사의 이념과 잘 맞습니다. (아마도 이것이 최고 목록에 포함된 이유일까요?) 사람과 직원에 관한 주제가 다른 모든 주제보다 훨씬 앞서 있기 때문입니다. 인기 있는 주제. 어떤 산업에서 어떤 회사가 더 인기가 있는지 결정하는 것은 불가능합니다. 이 값은 모든 곳에서 사용됩니다. 또한 이 테마는 얼마나 많은 기업이 핵심 가치 중 2개, 3개, 심지어 5개(예: Goldman Sachs)를 이 테마에 전념했는지에 있어서도 승자입니다.
대부분 이 주제의 가치는 회사의 상호 작용 규칙 또는 회사가 직원이 원하는 방식을 설명합니다. 물론 의미는 동일하게 유지되며 표현만 다르고 그에 따라 인식도 약간 다릅니다. 또한 후보자, 현재 직원 또는 회사의 실제 및 잠재적 파트너 등 가치 설명이 주로 어떤 대상을 대상으로 하는지 즉시 평가할 수 있습니다.
이 주제를 핵심 가치 중 하나로 활용하는 기업은 일반적으로 다음과 같은 메시지를 전달하려고 노력합니다.
중요성 팀워크, 결속력, 상호 지원. 예를 들어 Rosatom에서 "통합 팀" 값은 " 우리는 모두 로사톰입니다. 우리는 공통의 목표를 가지고 있습니다. 같은 생각을 가진 사람들로 구성된 팀에서 일하면 독특한 결과를 얻을 수 있습니다. 함께라면 우리는 더 강해지고 가장 높은 목표를 달성할 수 있습니다. 직원의 성공이 회사의 성공이다».
- 상호 존중회사 내(직원 간, 경영진에서 직원까지). 예를 들어 PepsiCo 회사의 가치는 "서로를 존중하고 함께 성공합니다"입니다. 우리의 전반적인 성공은 회사 내부와 외부의 상호 존중에 달려 있습니다. 우리는 팀으로 함께 일하고 서로 쉽게 공통점을 찾아야 합니다. 우리는 각 직원의 개인적인 성취를 소중히 여기지만 동시에 공통 목표를 달성하기 위해 팀으로 일하는 것의 중요성을 인식합니다.».
- 사람을 배려하는 것그리고 그들 개발. 삼성: " 회사는 무엇보다도 그 회사에서 일하는 사람들입니다. 삼성은 직원들이 잠재력을 최대한 발휘할 수 있는 기회를 창출합니다.».
- 신뢰. P&G: " 우리는 P&G 동료, 고객, 소비자를 존중하며, 다른 사람에게 대접받고 싶은 대로 그들을 대합니다. 우리는 서로의 능력과 의도를 신뢰합니다. 우리는 사람들이 신뢰를 바탕으로 한 관계에서 일을 더 잘한다고 믿습니다.».
2. 전문성, 업무 품질 및 고객에 대한 책임
기업의 가치 중 두 번째로 중요한 주제는 전문성과 시장에 출시하는 제품의 품질인 것으로 나타났습니다. 이것은 매우 논리적입니다. 결국 그들의 평판과 파트너가 함께 일하려는 욕구가 있으므로 비즈니스 수익이 이에 달려 있습니다.
이 경우 자동차, 석유 및 가스, 금융, 통신, 통신 등 다양한 회사가 매력을 느끼기 때문에 활동 유형에 따라 특정 유형의 회사에서 고품질 업무 성과의 가치가 지배적이라고 말하기도 어렵습니다. 그리고 많은 다른 사람들. 그러나 감사 및 컨설팅에 종사하고 Universum 등급의 처음 100위에 있는 모든 회사는 이 매개변수를 핵심 가치 중 하나로 강조했습니다.
전문성과 양질의 업무의 가치에 결합된 몇 가지 의미는 다음과 같습니다.
- 규율(기한 및 표준 준수, 윤리적 표준). 도이치 뱅크: " 우리는 고객에게 한 약속을 반드시 이행해야 하는 규칙에 따라 운영하며 변명은 용납되지 않습니다.. 우리는 첫 번째 시도에서 모든 일을 올바르게 수행하여 높은 생산 효율성을 달성합니다.».
- 완벽주의(완벽한 작업 수행) 및 삼성의 예: "완벽함" - " 삼성이 하는 모든 일은 최고에 대한 열정과 우수한 제품과 서비스를 시장에 제공하려는 헌신에 의해 이루어집니다.».
- 데이터와 분석을 기반으로 한 의사결정(주요 아이디어는 모든 결정이 진정으로 정당해야 한다는 것입니다.) 아디다스: “사실에 근거함”: “ 우리는 결정을 내리거나 조치를 취할 때 신뢰할 수 있는 정보만을 사용하고 사실에 의존합니다.».
- 직원 개발(업무를 더 잘 수행하고 전문적인 수준을 향상시킬 수 있는 기회를 제공합니다.) - RaiffeisenBank에서는 무엇보다도 다음과 같은 의미를 통해 전문성이 드러납니다. 우리는 광범위한 경험을 보유하고 있으며 직원의 지식과 기술을 지속적으로 향상시킵니다.».
3. 클라이언트와 소비자
세 번째 인기는 고객의 가치와 그의 웰빙이었습니다. 다시 말하지만, 모든 것이 매우 논리적입니다. 고객의 내재적 가치는 회사 직원이 그에게 더 나은 서비스를 제공하고 모든 일에서 그를 기쁘게하려고 노력한다는 사실로 이어지며 만족스러운 고객은 모든 회사 성공의 열쇠입니다. 다시 돌아가 추천에 도움을 줄 수 있으며, 이 모든 것이 평판과 재정적 성공 모두에 긍정적인 영향을 미칠 것입니다.
고객과 소비자의 가치를 이야기하는 여러 회사는 다음과 같은 가치의 의미를 가지고 있습니다.
- 고객의 이익(예: Sberbank - "모든 것은 고객을 위한 것입니다.": " 우리의 모든 활동은 고객의 이익을 중심으로 이루어졌습니다. 우리는 서비스 품질과 태도로 고객을 놀라게 하고 기쁘게 하고 싶습니다. 우리는 고객의 기대를 뛰어넘습니다»).
- 가치 창출(BCG - “가치 창출”: “ 우리는 원래 투자보다 몇 배 더 큰 고객 가치를 창출하기 위해 노력합니다. 단순히 프레젠테이션이나 아이디어를 생성하는 것이 아닌 실질적이고 긍정적인 변화를 만들어냅니다.»).
- 고객의 신뢰(VTB- " 우리는 최고의 가치인 고객 신뢰를 유지하기 위해 노력합니다.»).
- 고객에 대한 지식과 이해도가 높은 분(Sibur - "고객에 대한 지식": "우리는 고객의 요구 사항을 자세히 아는 것에 자부심을 느낍니다. 이러한 지식을 통해 우리는 항상 한 발 앞서 고객에게 솔루션을 제공하고 고객의 요구 사항을 예측할 수 있습니다."
언뜻 보기에 이 가치 그룹은 이전 가치 그룹과 결합될 수 있는 것처럼 보일 수 있지만 근본적인 차이점이 있습니다. 좋은 제품이 최우선이라면 고객의 요청에 따라 단순히 좋은 제품을 고객에게 제시하는 데 중점을 두게 됩니다. 그러나 초점이 제품에서 고객으로 이동하면 고객의 이익이 가장 중요해집니다. 고객이 원하는 것을 제공할 뿐만 아니라 고객의 요구 사항과 요구 사항을 파악하고 제품의 도움으로 실제로 달성할 수 있는지 확인하십시오. 더 나아가 그 자신이 이전에 생각해 본 적도 없는 결정을 그에게 제안할 수도 있습니다.
연구의 주요 결론
1. 선도적인 고용주 기업의 대부분의 가치는 약 20가지 주제의 목록으로 요약될 수 있습니다().
2. 회사의 활동 범위와 그들이 핵심으로 삼는 특정 가치 사이에는 실질적으로 상관 관계가 없습니다. (이미 언급한 컨설팅 및 생태학에서 특히 중요한 업무 품질의 가치를 제외하고는) - 유해하거나 유해한 제품을 생산하는 회사는 주로 이 가치에 관심이 있습니다.) 환경 제품(자동차 및 담배 회사) 또는 생산 및 추출 과정에서 환경에 유해한 제품(에너지 부문, 가구 생산). 또한 거의 모든 자동차 Universum 등급에 포함된 기업은 안전과 속도를 가치로 지정합니다.
3. 가치 선택에 뚜렷한 "지역적" 특이성이 없다는 점은 주목할 가치가 있습니다. 러시아 기업은 러시아 시장에서 활동하는 국제 기업과 정확히 동일한 가치를 사용합니다. 유일한 예외는 문화적 다양성과 차별을 설명하는 가치입니다. 러시아 기업은 이러한 주제를 자주 접하지 않는 것 같기 때문에 국제 기업처럼 핵심 가치에 포함하지 않습니다.
귀중품 등록
모든 값이 하나의 개념으로 결합되면 솔루션이 독창적으로 보입니다. 예를 들어, MTS가 커뮤니케이션(고용 회사뿐만 아니라 대중을 위한 서비스 제공자로서)에서 "단순함"이라는 단어에 호소한다는 사실은 누구에게도 비밀이 아닙니다. 결과적으로 그들은 다음과 같은 맥락에서 기업 가치를 공식화했습니다.
제약회사인 바이엘(Bayer)도 비슷한 솔루션을 가지고 있지만 러시아에 완전히 적용되지는 않았습니다. 따라서 회사의 가치는 삶의 가치를 기반으로하므로 문화는 리더십, 성실성, 유연성, 효율성이라는 가치를 기반으로하며 궁극적으로 영어 단어 LIFE-생명에 추가됩니다.
그러나 내부 청중에게 가치를 전달하는 데 더 적합한 또 다른 흥미로운 솔루션은 회사에 대해 잘 아는 사람만이 이해할 수 있는 것과 가치를 연관시키거나 회사를 반영하는 개념을 사용하는 것입니다. 지역 문화이며 다른 언어로 되어 있지 않습니다. 예를 들어 일본 의류 브랜드 유니클로는 자사의 4가지 핵심 가치 중 2가지를 다른 언어로 번역하지 않고 일본 컨셉으로 명명했다. 진실, 미덕, 아름다움. 진정성과 우수성을 추구합니다.") 및 "Zen in Keiei"(" 모든 수준에서 회사의 주요 플레이어가 되십시오.»).
가치관에 일종의 시각적 콘텐츠가 수반되는 것도 정말 마음에 들었습니다. 예를 들어 Mars는 그 가치를 비디오와 함께 제공했습니다(단, 영어로만 제공됩니다. 비디오 예시"품질"이라는 가치를 위해.
Rosbank는 주요 가치와 이미지를 함께 제공했습니다.
- 팀 정신
- 혁신
- 약혼
- 신뢰성과 책임감
이렇게 설계된 값은 기억하기가 더 쉽습니다. 이에 따라 학습된 가치는 직원의 행동에 반영되기 시작하고, 결과적으로 신속하게 구현되어 회사의 문화를 필요한 방향으로 변화시킵니다.
